रूसी संघ के शिक्षा मंत्रालय

यारोस्लाव स्टेट यूनिवर्सिटी

उन्हें। स्नातकोत्तर डेमिडोवा

सामाजिक और राजनीतिक विज्ञान के संकाय

आर्थिक सिद्धांत और सामाजिक-आर्थिक नीति विभाग

"स्वीकृत"

सिर कुर्सी प्रोफ़ेसर

मेलिखोव्स्की वी.एम.

हस्ताक्षर____________

पाठ्यक्रम कार्य

"संगठन का सामरिक कार्मिक प्रबंधन"

पर्यवेक्षक

एसोसिएट प्रोफेसर आई जी शतोखिन

सीपी-31 समूह

गालिबिन पी.एल.

सामान्य नियंत्रक _____________

शैक्षणिक डिग्री, शीर्षक

__________________________________

व्यक्तिगत हस्ताक्षर, आदि। ओ उपनाम

२००२ वर्ष
विषय।

परिचय।

१.१. अपने कर्मियों के रणनीतिक प्रबंधन के लिए प्रारंभिक शर्त के रूप में संगठन का रणनीतिक प्रबंधन।

१.२. रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा और मुख्य विशेषताएं

2. संगठन के रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का अभ्यास

२.१ कार्मिक प्रबंधन रणनीति का कार्यान्वयन।

2.2 रूस में सामरिक कार्मिक प्रबंधन की विशेषताएं

निष्कर्ष।

ग्रंथ सूची।

परिचय।

बाजार अर्थव्यवस्था में कई मूलभूत कार्य होते हैं, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण है: मानव संसाधनों का सबसे कुशल उपयोग। इसे प्राप्त करने के लिए, संगठन के कर्मियों का रणनीतिक प्रबंधन आवश्यक है, जो पूरे संगठन के रणनीतिक प्रबंधन के साथ निकटता से जुड़ा हुआ है। यह इस पाठ्यक्रम कार्य की प्रासंगिकता की व्याख्या करता है। इसके अलावा, एक संगठन के रणनीतिक कर्मियों के प्रबंधन के कार्यान्वयन के लिए, उच्च योग्य विशेषज्ञों की आवश्यकता होती है, जिनकी इस क्षेत्र में बहुत कमी है, साथ ही रूस में इस मुद्दे पर साहित्य भी।

इस कार्य में अध्ययन का विषय संगठन के कर्मियों के रणनीतिक प्रबंधन की संपूर्ण प्रणाली है।

इस पत्र का उद्देश्य सामरिक कार्मिक प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव पर विचार करना और विदेशों और रूस दोनों में अभ्यास से परिचित होना है।

1. संगठन के रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का सिद्धांत.

1.1 संगठन का रणनीतिक प्रबंधन अपने कर्मियों के रणनीतिक प्रबंधन के लिए प्रारंभिक शर्त के रूप में।

सामान्य तौर पर "संगठन के रणनीतिक प्रबंधन" शब्द को परिभाषित किए बिना संगठन के कर्मियों के रणनीतिक प्रबंधन को समझना असंभव है। इसके अलावा, संगठन का रणनीतिक प्रबंधन अपने कर्मियों के रणनीतिक प्रबंधन के लिए प्रारंभिक शर्त है।

"रणनीतिक प्रबंधन" शब्द को 20 वीं शताब्दी के 60 और 70 के दशक में उच्चतम प्रबंधन स्तर पर प्रबंधन से व्यावसायिक इकाइयों के स्तर पर वर्तमान प्रबंधन को अलग करने के लिए पेश किया गया था। इसके विकास की प्रक्रिया में, 80 के दशक में एक व्यावहारिक गतिविधि के रूप में प्रबंधन एक नए चरण में चला गया, जिसकी एक विशिष्ट विशेषता बाहरी वातावरण की ओर शीर्ष प्रबंधन के ध्यान में बदलाव है, जो आपको समय पर और पर्याप्त रूप से परिवर्तनों का जवाब देने की अनुमति देता है। इसमें जगह ले रहे हैं और संगठन को प्रतिस्पर्धियों पर लाभ प्रदान करते हैं।

रूसी परिस्थितियों में रणनीतिक प्रबंधन की आवश्यकता को निम्नलिखित कारणों से समझाया गया है। सबसे पहले, पिछले दस वर्षों में, घरेलू संगठन जिस परिवेश में काम करते हैं, वह मौलिक रूप से बदल गया है। कई संगठनों की अनिश्चित आर्थिक स्थिति गहन आर्थिक ज्ञान, प्रबंधकीय कौशल और प्रतिस्पर्धी माहौल में काम करने के अनुभव की कमी से जुड़ी है, संगठन को लगातार बदलते बाहरी वातावरण के अनुकूल होने की आवश्यकता है। दूसरा, रूस में केंद्रीय योजना, निजीकरण और आर्थिक परिवर्तनों के पूरे पाठ्यक्रम से दूर जाने के लिए प्रबंधकों को पूर्वाभास करने, रणनीति तैयार करने, योग्यता और प्रतिस्पर्धात्मक लाभ निर्धारित करने, रणनीतिक खतरों और खतरों को खत्म करने, यानी सभी रणनीतिक प्रबंधन उपकरणों का उपयोग करने में सक्षम होने की आवश्यकता है। . तीसरा, रणनीतिक प्रबंधन के विचारों और सिद्धांतों का अनुप्रयोग, प्रबंधन प्रणाली में बदलाव की आवश्यकता न केवल बड़ी कंपनियों के लिए प्रासंगिक है, जिसके साथ रणनीतिक प्रबंधन का उदय जुड़ा था, बल्कि मध्यम और यहां तक ​​​​कि छोटे उद्यमों के लिए भी प्रासंगिक है। सामरिक प्रबंधन एक ऐसा संगठन प्रबंधन है जो संगठन के आधार के रूप में मानव क्षमता पर निर्भर करता है, बाहरी वातावरण से चुनौतियों का लचीला रूप से जवाब देता है, संगठन में समय पर परिवर्तन करता है, प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने की अनुमति देता है, ग्राहकों की जरूरतों पर अपनी गतिविधियों पर ध्यान केंद्रित करता है। , जो मिलकर इसे संभव बनाता है संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त करते हुए लंबे समय तक जीवित रहते हैं।

अर्थात्, रणनीतिक प्रबंधन एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें रणनीति को विकसित करने, लागू करने और सही करने के लिए संगठन के नेताओं के कार्यों को शामिल किया जाता है।

रणनीतिक प्रबंधन के मुख्य सिद्धांत हैं:

क्ष दीर्घकालिक मूल्यांकन की संभावनाएं और किए गए निर्णय,

प्रबंधन वस्तु (उत्पादों, सेवाओं, प्रौद्योगिकी, कर्मियों, आदि के उत्पादन) की क्षमता को बदलने और इस क्षमता के अधिक प्रभावी कार्यान्वयन के लिए अवसर पैदा करने पर प्रबंधन का उन्मुखीकरण;

क्ष राज्य के प्रबंधन निर्णयों के विकास और अपनाने में प्राथमिकता पर विचार और बाहरी वातावरण में संभावित परिवर्तन;

क्यू संगठन के आंतरिक और बाहरी वातावरण की स्थिति के आधार पर प्रबंधन निर्णयों का वैकल्पिक विकल्प;

राज्य की निरंतर निगरानी और बाहरी वातावरण की गतिशीलता का कार्यान्वयन और प्रबंधन निर्णयों में समय पर बदलाव की शुरूआत।

रणनीतिक प्रबंधन प्रक्रिया में 5 परस्पर संबंधित चरण शामिल हैं। वे तार्किक रूप से एक दूसरे से अनुसरण करते हैं। साथ ही, प्रत्येक चरण की अन्य सभी पर एक स्थिर प्रतिक्रिया और प्रतिक्रिया होती है।

1. बाहरी और आंतरिक वातावरण के विश्लेषण को आमतौर पर रणनीतिक प्रबंधन का प्रारंभिक चरण माना जाता है, क्योंकि यह संगठन के मिशन और लक्ष्यों को परिभाषित करने के लिए आधार के रूप में कार्य करता है, और आसपास के प्रतिस्पर्धी माहौल में व्यवहार की रणनीति विकसित करने की अनुमति देता है। मिशन को पूरा करें और लक्ष्यों को प्राप्त करें।

2. संगठन के मिशन (उद्देश्य) का निर्धारण, रणनीतिक लक्ष्य और उनके कार्यान्वयन के उद्देश्य

3. गतिविधियों के इच्छित लक्ष्यों और परिणामों को प्राप्त करने के लिए रणनीति का निर्माण और चयन

4. रणनीतियों का प्रभावी कार्यान्वयन, उल्लिखित रणनीतिक योजना का कार्यान्वयन

5. लागू की जा रही रणनीति की प्रगति का मूल्यांकन और नियंत्रण, गतिविधि की दिशाओं और इसके कार्यान्वयन के तरीकों को समायोजित करना।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन पूरे संगठन के समान सिद्धांतों और नींव पर आधारित है, क्योंकि यह इसका एक अभिन्न अंग है।
1.2 संगठन के रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा और बुनियादी विशेषताएं।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन संगठन की प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता के गठन का प्रबंधन है, जो अपने बाहरी और आंतरिक वातावरण में चल रहे और आगामी परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए, संगठन को लंबे समय तक जीवित रहने, विकसित करने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का उद्देश्य संगठन की श्रम क्षमता का एक समन्वित और पर्याप्त गठन सुनिश्चित करना है, जो आने वाली लंबी अवधि के लिए बाहरी और आंतरिक वातावरण की स्थिति के लिए पर्याप्त है।

किसी संगठन की उप-प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता को समान संगठनों के कर्मचारियों (और उनकी श्रम क्षमता) की तुलना में अपने कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धा का सामना करने की क्षमता के रूप में समझा जाना चाहिए। उच्च स्तर की व्यावसायिकता और क्षमता, व्यक्तिगत गुणों, कर्मचारियों की नवीन और प्रेरक क्षमता द्वारा प्रतिस्पर्धा सुनिश्चित की जाती है।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन आपको निम्नलिखित को हल करने की अनुमति देता है कार्य.

1. संगठन को उसकी रणनीति के अनुसार आवश्यक श्रम क्षमता प्रदान करना।

2. संगठन के आंतरिक वातावरण का इस तरह से गठन कि आंतरिक संगठनात्मक संस्कृति, मूल्य अभिविन्यास, जरूरतों में प्राथमिकताएं परिस्थितियों का निर्माण करती हैं और श्रम क्षमता और रणनीतिक प्रबंधन के पुनरुत्पादन और कार्यान्वयन को प्रोत्साहित करती हैं।

3. रणनीतिक प्रबंधन की स्थापना और इसके द्वारा गठित गतिविधियों के अंतिम उत्पादों के आधार पर, कार्मिक प्रबंधन सहित प्रबंधन के कार्यात्मक संगठनात्मक ढांचे से जुड़ी समस्याओं को हल करना संभव है। रणनीतिक प्रबंधन विधियां आपको संगठनात्मक संरचनाओं के लचीलेपन को विकसित करने और बनाए रखने की अनुमति देती हैं।

4. कार्मिक प्रबंधन के केंद्रीकरण-विकेंद्रीकरण के मामलों में विरोधाभासों को हल करने की संभावना। रणनीतिक प्रबंधन की नींव में से एक उनकी रणनीतिक प्रकृति और उनके कार्यान्वयन के पदानुक्रमित स्तर के दृष्टिकोण से शक्तियों और कार्यों का परिसीमन है। कार्मिक प्रबंधन में रणनीतिक प्रबंधन के सिद्धांतों के आवेदन का अर्थ है कार्मिक प्रबंधन सेवाओं में रणनीतिक मुद्दों की एकाग्रता और संगठन के कार्यात्मक और उत्पादन प्रभागों को कुछ परिचालन और सामरिक शक्तियों का प्रतिनिधिमंडल।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन का विषयसंगठन की कार्मिक प्रबंधन सेवा और गतिविधि के प्रकार से जुड़े शीर्ष पंक्ति और कार्यात्मक प्रबंधक हैं।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन का उद्देश्यसंगठन की समग्र श्रम क्षमता, इसके विकास की गतिशीलता, संरचना और लक्ष्य संबंध, कार्मिक नीति, साथ ही रणनीतिक प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों के आधार पर प्रौद्योगिकियां और प्रबंधन विधियां हैं।

कार्मिक प्रबंधन में रणनीतिक प्रबंधन के सिद्धांतों को लागू करने की आवश्यकता का क्या कारण है?

चूंकि समग्र रूप से रणनीतिक प्रबंधन का अंतिम परिणाम भविष्य में संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए क्षमता (जिसमें उत्पादन, नवाचार, संसाधन, मानव घटक शामिल हैं) को मजबूत करना है, रणनीतिक प्रबंधन की प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण स्थान दिया जाता है कर्मियों और, विशेष रूप से, उनकी क्षमता के स्तर को बढ़ाने के लिए।

संगठन के कर्मियों की क्षमता ज्ञान, कौशल, अनुभव, काम के तरीकों और तकनीकों के ज्ञान का एक संयोजन है, जो नौकरी के कर्तव्यों के प्रभावी प्रदर्शन के लिए पर्याप्त हैं।

योग्यता को सक्षमता से अलग किया जाना चाहिए, जो एक स्थिति की विशेषता है और शक्तियों (अधिकारों और कर्तव्यों) का एक समूह है जो एक निश्चित निकाय और अधिकारियों के पास कानूनों, विनियमों, विधियों, विनियमों के अनुसार होना चाहिए या होना चाहिए।

रणनीतिक प्रबंधन के संदर्भ में, कर्मचारियों की क्षमता के निरंतर विकास में कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका काफी बढ़ जाती है।

हालांकि, सामरिक कार्मिक प्रबंधन की प्रौद्योगिकियां अभी तक पर्याप्त रूप से विकसित नहीं हुई हैं, जो कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में समस्याओं के उभरने के कारणों में से एक है।

संगठनों के मानव संसाधन, अन्य प्रकार के संसाधनों (सामग्री, वित्तीय, सूचना) के विपरीत, उपयोग की लंबी अवधि की प्रकृति और उनके प्रबंधन की प्रक्रिया में परिवर्तन की संभावना की विशेषता है। वे किसी न किसी रूप में टूट-फूट के अधीन हैं और इसलिए उन्हें मरम्मत और पुन: पेश करने की आवश्यकता है।

किसी संगठन के रणनीतिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर कार्मिक प्रबंधन में परिचालन और सामरिक प्रबंधन के सिद्धांतों को लागू करने की अप्रभावीता इस तथ्य के कारण है कि यह उपर्युक्त सुविधाओं और कर्मियों की विशेषताओं को रणनीतिक वस्तु के रूप में ध्यान में नहीं रखता है। प्रबंध।

संसाधन के रूप में कर्मियों का उपयोग इस तथ्य की विशेषता है कि इसका पुनरुत्पादन इसकी गतिविधि की एक निश्चित अवधि के बाद किया जाता है, जिसे "पहनने और आंसू" द्वारा निर्धारित किया जाता है; काम करने की स्थिति में इसके अधिग्रहण और रखरखाव के लिए बड़े पूंजी निवेश की आवश्यकता होती है। इससे यह निम्नानुसार है कि कर्मियों का उपयोग और पुनरुत्पादन है निवेश प्रकृति,चूंकि कर्मचारी पूंजी निवेश का उद्देश्य है। लेकिन धन का निवेश केवल रणनीतिक समीचीनता के दृष्टिकोण से ही किया जा सकता है।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन में, कर्मियों की "सार्थक" विशेषताओं (ज्ञान, कौशल, क्षमता, सामाजिक स्थिति, व्यवहार और मूल्यों के मानदंड, पेशेवर योग्यता, पदानुक्रमित और जनसांख्यिकीय संरचना) को प्रबंधन की वस्तु के रूप में माना जाता है। ये विशेषताएँ, जो वह धारण करते हैं, एक दीर्घकालिक दृष्टिकोण से व्यक्त करते हैं कर्मचारी क्षमतासंगठन। इसके अलावा, कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियां (श्रम क्षमता को साकार करने, कर्मियों के प्रजनन और विकास के लिए प्रौद्योगिकियां) भी रणनीतिक प्रबंधन का उद्देश्य हैं। साथ में, वे संगठन की श्रम क्षमता का निर्माण करते हैं।

उद्यमों की श्रम क्षमता के प्रबंधन में रणनीतिक प्रबंधन विधियों का उपयोग एक वास्तविक अभ्यास बन रहा है। उदाहरण कंपनियां हैं जैसे मैंवीएम, सेआरसेशन, आप भीटीए, साथआर्कोकर्मियों की रणनीतिक योजना के तरीकों का उपयोग करना, जिसका आधार बाजार के सिद्धांतों पर आधारित एक सुविचारित रणनीति है।

मानव संसाधन प्रबंधन उद्यमों के सामान्य प्रबंधन का पूर्ण सदस्य बन जाता है और कॉर्पोरेट रणनीतियों के विकास में भाग लेता है। मानव संसाधनों के मूल्यांकन और गठन, उनके पेशेवर विकास और विकास, रचनात्मक और संगठनात्मक गतिविधि को बढ़ाने के लिए एक विशेष स्थान दिया जाता है।

कार्मिक प्रबंधन के उन्नत तरीकों का उपयोग करने की क्षमता रखने वाले संगठनों की गतिविधियों का आकलन करते हुए, कोई भी एकल कर सकता है तीन स्थापित प्रकार के संगठन।

पहला प्रकार... वे रणनीतिक योजना के मुद्दों से व्यापक रूप से निपटते हैं और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के तत्वों को लागू करते हैं। यह व्यापक रूप से विविध वित्तीय और औद्योगिक संघों और महान वित्तीय और संगठनात्मक क्षमताओं वाले उद्यमों, एक विकसित क्षेत्रीय नेटवर्क का एक छोटा सा हिस्सा है।

दूसरा प्रकार... रणनीतिक कार्मिक नियोजन विधियों का उपयोग करें। ये एक मजबूत वित्तीय स्थिति, स्थिर प्रौद्योगिकियों और एक विविध उत्पाद वाले संगठन हैं। वे आकार में काफी कॉम्पैक्ट हो सकते हैं और औसत कर्मचारियों की संख्या हो सकती है।

तीसरा प्रकार... कार्मिक प्रबंधन सेवा को रणनीतिक प्रकृति के कार्यात्मक कार्यों को सौंपना। वे कर्मियों के विकास के लिए रणनीति विकसित करते हैं और उनकी गतिविधियों में उनके द्वारा निर्देशित होते हैं। इनमें विभिन्न संगठनात्मक रूपों के मध्यम और बड़े उद्यम, क्षेत्रीय शाखाएं, प्रौद्योगिकियों और उत्पादों का विविधीकरण शामिल हैं।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन केवल ढांचे के भीतर ही प्रभावी हो सकता है सामरिक कर्मियों के प्रबंधन की प्रणाली।इसका अर्थ है "रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन" के कार्य को लागू करने की प्रक्रिया में परस्पर क्रिया और अन्योन्याश्रित विषयों, वस्तुओं और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के साधनों का एक क्रमबद्ध और उद्देश्यपूर्ण सेट। ऐसी प्रणाली का मुख्य कार्य उपकरण कार्मिक प्रबंधन रणनीति है।

इस प्रकार, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली संरचनाओं, सूचना चैनलों का निर्माण सुनिश्चित करती है, और सबसे महत्वपूर्ण बात - एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का गठन, इसका कार्यान्वयन और इस प्रक्रिया पर नियंत्रण।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन की परिभाषा से यह निम्नानुसार है कि इसका उद्देश्य कार्मिक प्रबंधन की रणनीति को लागू करने के लिए संगठन की प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता का निर्माण करना है। इसके आधार पर, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सभी कार्यों को निम्नलिखित तीन क्षेत्रों में वर्गीकृत किया जा सकता है: संगठन को श्रम क्षमता प्रदान करना; श्रम क्षमता का विकास; श्रम क्षमता की प्राप्ति।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन दुगना है। एक ओर, यह संगठन के रणनीतिक प्रबंधन (विपणन, निवेश, आदि के साथ) के भीतर कार्यात्मक क्षेत्रों में से एक है, दूसरी ओर, यह मानव संसाधन रणनीति को लागू करने के उद्देश्य से विशिष्ट मानव संसाधन कार्यों के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है, और इस दृष्टि से यह कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का कार्यात्मक उपतंत्र है।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन की संगठनात्मक प्रणाली कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की मौजूदा संगठनात्मक संरचना के आधार पर बनाई गई है। एक ही समय पर, सिस्टम के संगठनात्मक डिजाइन के लिए तीन मुख्य विकल्प:

1. एक स्वतंत्र संरचना में प्रणाली का पूर्ण पृथक्करण (लेकिन साथ ही रणनीति को लागू करने के परिचालन अभ्यास से अलग होने का खतरा है)

2. एक स्वतंत्र संरचनात्मक इकाई (रणनीतिक प्रबंधन विभाग) में रणनीतिक प्रबंधन निकाय का आवंटन और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के उपखंडों के आधार पर रणनीतिक कार्य समूहों का गठन

3. संरचनात्मक इकाइयों में अलग किए बिना रणनीतिक कर्मियों के प्रबंधन की एक प्रणाली का गठन (लेकिन साथ ही, रणनीतिक प्रबंधन के मुद्दों को एक माध्यमिक भूमिका सौंपी जाती है)

सबसे प्रभावी विकल्प कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के भीतर एक "मुख्यालय" रणनीतिक विभाग बनाना और रणनीतिक योजना पर अन्य विभागों की गतिविधियों का समन्वय करना है, जब इस प्रणाली के पहले से मौजूद डिवीजनों के कुछ कर्मियों को "रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन" के लिए जिम्मेदारियां सौंपी जाती हैं। " समारोह।

2. संगठन के रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का अभ्यास।

2.1. मानव संसाधन रणनीति का कार्यान्वयन।

रणनीतिक प्रबंधन प्रक्रिया में मानव संसाधन रणनीति का कार्यान्वयन एक महत्वपूर्ण चरण है। इसके सफल पाठ्यक्रम के लिए, संगठन के प्रबंधन को निम्नलिखित नियमों का पालन करना चाहिए:

क्ष कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों, रणनीतियों, कार्यों को संगठन के सभी कर्मचारियों को सावधानीपूर्वक और समय पर संप्रेषित किया जाना चाहिए ताकि उनकी ओर से न केवल यह समझ हो कि संगठन और कार्मिक प्रबंधन सेवा क्या कर रही है, बल्कि इसमें अनौपचारिक भागीदारी भी है। रणनीतियों को लागू करने की प्रक्रिया, विशेष रूप से, रणनीति के कार्यान्वयन के लिए संगठन के लिए कर्मचारियों के दायित्वों का विकास;

q संगठन के सामान्य प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन सेवा के प्रमुखों को न केवल कार्यान्वयन के लिए आवश्यक सभी संसाधनों (सामग्री, कार्यालय उपकरण। उपकरण, वित्तीय, आदि) की प्राप्ति सुनिश्चित करनी चाहिए। लेकिन राज्य के लिए लक्ष्य के रूप में रणनीति के कार्यान्वयन और श्रम क्षमता के विकास के लिए एक योजना भी है और प्रत्येक लक्ष्य की उपलब्धि को रिकॉर्ड करें।

रणनीति कार्यान्वयन प्रक्रिया का उद्देश्य समग्र रूप से संगठन के संरचनात्मक प्रभागों और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की रणनीतिक योजनाओं के समन्वित विकास और कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना है।

रणनीति के कार्यान्वयन के दौरान, 3 कार्य हल किए जाते हैं:

q सबसे पहले, प्रशासनिक कार्यों (सामान्य प्रबंधन के कार्यों) के बीच प्राथमिकता स्थापित की जाती है ताकि उनका सापेक्ष महत्व एचआर रणनीति से मेल खाता हो जिसे संगठन और रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली लागू करेगी।

q दूसरे, कार्मिक प्रबंधन और इंट्रा-संगठनात्मक प्रक्रियाओं की चुनी हुई रणनीति के बीच पत्राचार स्थापित किया जाता है, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के भीतर ही प्रक्रियाएं। संगठन की गतिविधियों के लिए चुनी गई रणनीति के कार्यान्वयन पर ध्यान केंद्रित करने के लिए।

क्ष तीसरा, यह कार्मिक प्रबंधन के लिए आवश्यक और उपयुक्त रणनीति का चुनाव है, समग्र रूप से और व्यक्तिगत विभागों में संगठन के प्रबंधन की शैली।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति को लागू करने के लिए उपकरण कार्मिक नियोजन, कार्मिक विकास योजनाएं, सहित हैं। उनके प्रशिक्षण और करियर में उन्नति, सामाजिक समस्याओं को हल करना, प्रेरित करना और पुरस्कृत करना।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन का प्रबंधन कर्मियों के लिए संगठन के उप प्रमुख को सौंपा गया है। लेकिन उसे मध्य प्रबंधकों के सक्रिय समर्थन पर भरोसा करना चाहिए।

मानव संसाधन रणनीति के कार्यान्वयन में दो चरण शामिल हैं: रणनीति का कार्यान्वयन और इसके कार्यान्वयन पर रणनीतिक नियंत्रण और नियंत्रण के परिणामों के आधार पर सभी कार्यों का समन्वय।

कार्यान्वयन चरण में शामिल हैं:

क्यू एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन के लिए एक योजना का विकास;

क्ष समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के उपखंडों के लिए रणनीतिक योजनाओं का विकास;

क्ष रणनीति के कार्यान्वयन के लिए स्टार्ट-अप गतिविधियों का सक्रियण।

रणनीतिक नियंत्रण के चरण का उद्देश्य बाहरी और आंतरिक वातावरण की स्थिति के लिए लागू कार्मिक प्रबंधन रणनीति के पत्राचार या अंतर को निर्धारित करना है; रणनीतिक योजना में बदलाव की दिशा और वैकल्पिक रणनीतियों के चुनाव की रूपरेखा तैयार करना।

2.2. रूस में रणनीतिक कर्मियों के प्रबंधन की विशेषताएं।

रूसी संगठनों में, रणनीतिक कर्मियों के प्रबंधन के लिए प्रौद्योगिकियां अभी तक पर्याप्त रूप से विकसित नहीं हुई हैं, जो कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में समस्याओं के उद्भव के कारणों में से एक है।

इन समस्याओं में शामिल हैं:

दुर्लभ प्रकार के व्यवसायों का उदय और आवश्यक श्रमिकों को काम पर रखने में कठिनाइयाँ;

शैक्षिक और परामर्श संस्थानों की सेवाओं के लिए बढ़ती कीमतें;

नई प्रकार की गतिविधियों में संक्रमण, उत्पादन प्रौद्योगिकियों और सेवाओं में काफी तेजी से बदलाव, इन कारणों से कुछ कर्मियों को बर्खास्त करने की आवश्यकता;

वित्तीय संसाधनों की कमी और संकट की स्थिति में कर्मियों की संख्या में तेज कमी;

आदेशों के "पोर्टफोलियो" के गठन में अनिश्चितता के संबंध में कर्मचारियों की संख्या और संरचना की दीर्घकालिक योजना की समस्याएं।

रणनीतिक प्रबंधन की दृष्टि से इन समस्याओं के सबसे महत्वपूर्ण कारण:

क्यू कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कुछ उप-प्रणालियों की गतिविधियों की सामग्री बाहरी वातावरण की आवश्यकताओं के अनुरूप नहीं है (उदाहरण के लिए, कार्मिक नियोजन और विपणन के उपतंत्र, कार्मिक व्यवहार की प्रेरणा, कार्मिक विकास)। कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के संचालन में एक रणनीतिक प्रकृति के कार्यों की एकाग्रता प्रबंधन में रणनीतिक पहलुओं के कमजोर विकास के साथ है;

क्ष कार्मिक पुनरुत्पादन की भूमिका और प्रक्रियाओं की मौजूदा समझ कर्मियों में निवेश की "निवेश" प्रकृति को ध्यान में नहीं रखती है;

क्ष कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में रणनीतिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों के अनुप्रयोग पर कोई विकास नहीं हुआ है। प्रबंधन गतिविधि के इस क्षेत्र में जो स्थिति विकसित हुई है, उसे समस्याओं को खत्म करने के लिए सफल समाधानों की सहज खोज के रूप में वर्णित किया जा सकता है।

कई बड़े घरेलू उद्यमों के विश्लेषण ने बाजार सुधारों के चरण में कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में उनकी समस्याओं को तैयार करना और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों के गठन में उनके समाधान की संभावना को संभव बनाया (तालिका देखें) ..

समस्याएं और उनका स्थान

समस्याओं के कारण

उद्यम के भीतर उपाय

कार्मिक प्रबंधन के विषय में.

प्रबंधन प्रणाली में सीजेएस की भूमिका और स्थान को समझना, हल किए जाने वाले कार्यों की वास्तविक मात्रा और रणनीतिक प्रकृति के अनुरूप नहीं है

उद्यम के प्रबंधन तंत्र के कर्मियों के ज्ञान का अप्रचलन। प्रशासनिक और प्रबंधकीय कर्मचारियों के पेशेवर और योग्यता प्रशिक्षण का अपर्याप्त स्तर।

उन कर्मियों के लिए महंगा ("कार्मिक - लागत") दृष्टिकोण का उपयोग जो आधुनिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों (रणनीतिक प्रबंधन, ज्ञान प्रबंधन) के अनुरूप नहीं हैं।

विश्वविद्यालयों और प्रबंधन स्कूलों, अन्य विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों में पुन: प्रशिक्षण। प्रशिक्षण।

इसके उपयोग और पुनरुत्पादन की दीर्घकालिक प्रकृति को ध्यान में रखते हुए कर्मियों के दृष्टिकोण का अध्ययन और अनुप्रयोग।

एक कार्मिक प्रबंधन सुविधा में।

सामाजिक पर्यावरण की समस्याएं।

उच्च योग्य विशेषज्ञों के ज्ञान का अप्रचलन।

सामाजिक वातावरण में परिवर्तन और कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में निर्णयों पर उनके प्रभाव के विश्लेषण और लेखांकन का अभाव। कार्मिक प्रबंधन के लिए यंत्रवत दृष्टिकोण।

पेशेवर समाजशास्त्रियों और मनोवैज्ञानिकों से परामर्श करने के अभ्यास का उपयोग करना।

कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों का उपयोग जो बहुक्रियात्मक निर्भरता को ध्यान में रखते हैं और रणनीतिक प्रबंधन पर केंद्रित हैं।

कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण, रोटेशन, भर्ती और प्रशिक्षण। आंतरिक श्रम बाजार को कम करना और तैयार करना।

श्रम बाजार की संरचना में(पीपीसी)।

आंतरिक आरआरएस के गठन के लिए एक पद्धतिगत आधार का अभाव

बाहरी पीपीसी की स्थिति के बारे में जानकारी का अभाव

कर्मियों की दुर्लभ श्रेणियों का उदय

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए पीपीसी की संरचनाओं में आयु "अंतराल"

युवाओं की पेशेवर संकीर्ण प्रोफ़ाइल

रणनीतिक प्रबंधन में विशेषज्ञों की कमी

आंतरिक आरआरएस के विकास और गठन के लिए कोई कार्य निर्धारित नहीं किया गया है

बड़े पैमाने पर खोज और कर्मियों की भर्ती में अनुभव की कमी; कार्मिक विपणन के लागू तरीकों की अपूर्णता।

पिछले 5-8 वर्षों में प्रतिष्ठा की कमी और कुछ श्रेणियों के काम की कमी।

व्यावसायिक शिक्षा प्रणाली के नुकसान

दिशा की नवीनता

एक आंतरिक आरआरएस का गठन; कार्मिक विपणन समारोह का परिचय

आवश्यक कर्मियों के आपातकालीन अधिग्रहण, शिक्षा या प्रशिक्षण के लिए एक वित्तीय रिजर्व का निर्माण

लंबे समय में स्कूलों, कॉलेजों, विश्वविद्यालयों के साथ संबंधों में सुधार

मौजूदा एक (आंतरिक आरआरएस) को जरूरतों के अनुसार फिर से प्रशिक्षित करना;

हमारे अपने शैक्षिक आधार का निर्माण।

उद्यम में समग्र रूप से।

एक रणनीतिक उद्यम प्रबंधन प्रणाली का अभाव।

पद्धतिगत आधार का अभाव।

रणनीतिक प्रबंधन क्षमताओं को कम करके आंकना।

एक उद्यम की रणनीतिक प्रबंधन प्रणाली के गठन के लिए प्रलेखन के पैकेज का विकास या खरीद

उद्यम के प्रशासनिक और प्रबंधकीय कर्मचारियों की तैयारी, पुनर्प्रशिक्षण, प्रशिक्षण;

एक "रणनीतिक मानसिकता" का गठन; एक उपयुक्त कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन।

रूस में, बाजार सुधारों के कार्यान्वयन से जुड़े परिवर्तनों ने रणनीतिक प्रबंधन के तत्वों के उपयोग के साथ प्रबंधन प्रणालियों के गठन के लिए परिस्थितियों के निर्माण के लिए उत्प्रेरक के रूप में कार्य किया, इसके विकास में गुणात्मक रूप से नए चरण के लिए प्रारंभिक बिंदु रखा। यह ध्यान दिया जा सकता है कि संगठनों की श्रम क्षमता का रणनीतिक प्रबंधन लगातार बनाया गया था।

पहले चरण मेंपूर्वापेक्षाएँ बनाई गईं और "विकास की संभावनाओं का आकलन किया गया। मंच की इस विशिष्ट विशेषता के साथ, संगठनों में कार्मिक प्रबंधन के रणनीतिक तरीकों में व्यावहारिक रुचि की कमी थी।

यह निम्नलिखित कारणों से है: काम के पुराने तरीकों की जड़ता; वैकल्पिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों की कमी, "सूचना छेद"; हो रहे परिवर्तनों की असतत प्रकृति और अस्थायी "सकारात्मक" प्रभाव। कई संगठनों की गतिविधियों के निलंबन, कर्मियों की संख्या में जबरन कमी ने श्रम बाजार की संतृप्ति को तुरंत प्रभावित किया। आपूर्ति मांग से अधिक हो गई। नई प्रौद्योगिकियों की आवश्यकताओं के आधार पर संगठनों के अनुरोध, बाजार के विकास के रुझान की समझ और उभरती हुई समस्याओं के उच्च स्तर को वैज्ञानिक और तकनीकी परिसर के उच्च योग्य विशेषज्ञों की एक सेना द्वारा संतुष्ट किया गया था।

दूसरा चरणव्यावहारिक रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के विकास में, जिसे सफल भी नहीं कहा जा सकता है, इस आवश्यकता की समझ और उनकी गतिविधियों में बदलाव करने की इच्छा से जुड़ा है। उन्हें कार्यात्मक दिशा "कार्मिक प्रबंधन" की भूमिका को समझने और पहचानने की विशेषता है; श्रम बाजार में कुछ विशिष्टताओं की मांग, दुर्लभ व्यवसायों का उदय; कड़ी प्रतिस्पर्धा, प्रौद्योगिकी के स्तर में वृद्धि; नई गैर-पारंपरिक गतिविधियों का विकास; आपराधिक स्थिति की जटिलता।

संगठनों ने अपने लिए कई नई समस्याओं की पहचान की है: आवश्यक प्रोफ़ाइल और योग्यता के विशेषज्ञों की कमी; कर्मियों की विश्वसनीयता से संबंधित मुद्दों को हल करने की आवश्यकता का उदय; गोपनीय, ज्ञान सहित विशिष्ट कर्मचारियों के निर्धारण (टर्नओवर) के मुद्दे।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि आधुनिक रूसी उद्यमों को कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों के आधुनिकीकरण की आवश्यकता का सामना करना पड़ रहा है, यह रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन पर भी लागू होता है।

निष्कर्ष।

निष्कर्ष में, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

1. रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन संगठन की प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता के गठन का प्रबंधन है, जो अपने बाहरी और आंतरिक वातावरण में चल रहे और आगामी परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए, संगठन को लंबे समय तक जीवित रहने, विकसित करने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है। .

2. संगठन में रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का उद्देश्य बाहरी और आंतरिक वातावरण की एक समन्वित और पर्याप्त स्थिति सुनिश्चित करना है, लंबी अवधि के लिए गणना में संगठन की श्रम क्षमता का गठन।

3. रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का विषय संगठन की कार्मिक प्रबंधन सेवा है और गतिविधि के प्रकार से जुड़े शीर्ष पंक्ति और कार्यात्मक प्रबंधक हैं, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का उद्देश्य संगठन की समग्र श्रम क्षमता, इसके विकास की गतिशीलता है। , संरचनाएं और लक्ष्य संबंध, कार्मिक नीति, साथ ही सामरिक कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों के आधार पर प्रौद्योगिकियां और प्रबंधन विधियां।

4. संगठन के कर्मियों का रणनीतिक प्रबंधन पूरे संगठन के रणनीतिक प्रबंधन पर आधारित है, इसके अलावा, एक उलटा संबंध है।

5. रूसी संगठनों में, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के लिए प्रौद्योगिकियां अभी तक पर्याप्त रूप से विकसित नहीं हुई हैं, जो कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में समस्याओं के उभरने के कारणों में से एक है।

6. घरेलू विज्ञान में, किसी संगठन के रणनीतिक कर्मियों के प्रबंधन की समस्याओं के लिए समर्पित जानकारी, अनुसंधान, साहित्य भी बहुत कम है।

ग्रंथ सूची।

1. वेस्निन वी.आर. "प्रैक्टिकल कार्मिक प्रबंधन: कार्मिक कार्य के लिए एक मैनुअल" - एम।: यूरिस्ट, 1998 - 496 पृष्ठ, पृष्ठ 166

2. गिब्सन जे.एल., इवांत्सेविच डी.एम., जोनेली डी.एच. "संगठन: व्यवहार। संरचना। प्रक्रियाएं "- एम।: इंफ्रा-एम, 2000, 662 पृष्ठ।

3. ग्रेचेव एम। वी। "सुपरकैडर्स: कार्मिक प्रबंधन और अंतर्राष्ट्रीय निगम", एम।: डेलो। - 1993.

4. कठफोड़वा वी.ए., किबानोव ए.या., पिखालो वी.टी. कार्मिक प्रबंधन। एम।: प्रीयर, 1998।

5. एगोरशिन ए.पी. "कार्मिक प्रबंधन", एन. नोवगोरोड: एनआईएमबी, 1999, -624 पी।

6. इवांत्सेविच जेएम, लोबानोव एए, प्रबंधन के मानव संसाधन। - एम।: डेलो, 1993

7. किबानोव, वेस्निन, एगोरशिन ए.पी. "कार्मिक प्रबंधन"। - एन-नोवगोरोड, 1997

8. मास्लोव ई.वी. "एंटरप्राइज़ कार्मिक प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक"। - एम।, 1998

9. "कार्मिक प्रबंधन की मूल बातें।" - (जेनकिन बी.एम. के संपादन के तहत), - एम।, 1996।

10. रोशचिना ए "मूल्यांकन कहां से शुरू होता है" // "" कार्मिक बुलेटिन "" नंबर 2, 2000

11. सिलिन ए.एन. "कार्मिक प्रबंधन। मानव संसाधन प्रबंधन पाठ्यपुस्तक "- टूमेन टीएसयू, 1994

12. स्कोपिलैटोव आई। ए।, एफ्रेमोव ओ। यू। "कार्मिक प्रबंधन", सेंट पीटर्सबर्ग, 2000।

13. ट्रैविन वी। वी।, डायटलोव वी। ए। "कार्मिक प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत" - एम।: "डेलो", 1995

14. “संगठन का कार्मिक प्रबंधन। पाठ्यपुस्तक "/ एड। किबानोवा ए.वाई.ए. एम।: इंफ्रा-एम, 1997।

15. चिझोव एन.ए. "कार्मिक प्रौद्योगिकियां", एम।: "परीक्षा", 2000, - 352 पृष्ठ।

16. शेखन्या एस.वी. "एक आधुनिक संगठन का कार्मिक प्रबंधन"

हमारे विशेषज्ञ आपकी रुचि के विषयों पर सलाह देंगे या शिक्षण सेवाएं प्रदान करेंगे।
एक अनुरोध भेजेंपरामर्श प्राप्त करने की संभावना के बारे में पता लगाने के लिए अभी विषय के संकेत के साथ।

अपने अच्छे काम को नॉलेज बेस में भेजें सरल है। नीचे दिए गए फॉर्म का प्रयोग करें

छात्र, स्नातक छात्र, युवा वैज्ञानिक जो अपने अध्ययन और कार्य में ज्ञान आधार का उपयोग करते हैं, वे आपके बहुत आभारी रहेंगे।

रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

ओम्स्की में सोची स्टेट यूनिवर्सिटी ऑफ टूरिज्म एंड रिजॉर्ट बिजनेस की शाखा

प्रबंधन विभाग

सुरक्षा के लिए भर्ती कराया गया

"__" ________ 2007

एक अंक के साथ संरक्षित

«_________________»

पाठ्यक्रम कार्य

अनुशासन में "रणनीतिक प्रबंधन"

विषय "सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन"

ओएमएसके २००७

परिचय …. ………………… …………………………………………… .3

अध्याय 1. सामरिक कार्मिक प्रबंधन …………………………… 5

१.१ मानव संसाधन प्रबंधन …………………………………………………… 5

१.२ सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन ... .. ……………………………… ………… 9

अध्याय 2. मानव संसाधन रणनीति ……………… .. …………… ..… … 16

२.१ सार और रणनीति के घटक …………… ………………… ..16

२.२ एक रणनीति का विकास और चयन ………………………………………… 20

२.३ मानव संसाधन रणनीति का कार्यान्वयन ………………… …………… 27

निष्कर्ष ……………………………………………………………………… .32

ग्रंथ सूची सूची …………………………………………………… .34

परिशिष्ट 1. संगठन की नीति में कार्मिक नीति का स्थान और भूमिका ... 36

परिशिष्ट 2. संगठन की कार्मिक नीति के व्यक्तिगत क्षेत्रों के सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांतों की विशेषताएं .................. 37

परिशिष्ट 3. सामरिक, सामरिक और परिचालन प्रबंधन के संदर्भ में कार्मिक प्रबंधन रणनीति के मुख्य घटकों के कार्य … .39

परिचय

वैश्विक प्रतिस्पर्धा और तकनीकी प्रगति के अभूतपूर्व त्वरण की आधुनिक परिस्थितियों में, संगठन प्रतियोगियों के लगातार दबाव में हैं, उन्हें अपने उत्पादों में लगातार सुधार करने, प्रदान की जाने वाली सेवाओं की सीमा का विस्तार करने और उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने के लिए मजबूर कर रहे हैं। दूसरे शब्दों में, आधुनिक कंपनियां स्थायी परिवर्तन की स्थिति में हैं, जिसकी गति काफी हद तक उनकी सफलता पर निर्भर करती है। २०वीं सदी के अंत के नेता तेजी से इस थीसिस को दोहरा रहे हैं कि संगठनात्मक परिवर्तन की कला में महारत हासिल करने की कुंजी, और इसके परिणामस्वरूप, संगठन के प्रगतिशील विकास को सुनिश्चित करने के लिए मानव संसाधनों के प्रभावी उपयोग में निहित है, रचनात्मक की मुक्ति कंपनी के कर्मचारियों की ऊर्जा। हालांकि, वास्तविक जीवन में, कर्मचारियों की क्षमता और अधिकांश संगठनों द्वारा इसका उपयोग करने की सीमा के बीच अभी भी एक महत्वपूर्ण अंतर है।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य सामरिक कार्मिक प्रबंधन, इसके नुकसान और फायदे, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में इसके आवेदन की आवश्यकता का अध्ययन करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है: संगठन के रणनीतिक प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन रणनीति, इसके सार और कार्यों के साथ रणनीतिक कर्मियों के प्रबंधन के संबंध का अध्ययन करना।

अनुसंधान का उद्देश्य कार्मिक है।

अनुसंधान का विषय कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में रणनीतिक प्रबंधन का उपयोग है।

प्रस्तुत कार्य में दो भाग होते हैं। पहला कार्मिक प्रबंधन के मुख्य बिंदुओं और संगठन की कार्मिक नीति को रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के गठन के आधार के रूप में जांचता है।

दूसरे अध्याय में - बहुत ही रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन, इसकी प्रणाली, कार्मिक प्रबंधन रणनीति, विकास और कार्यान्वयन, संगठन की रणनीति के साथ इसका संबंध।

काम लिखते समय, उद्यम के प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन पर पाठ्यपुस्तकों, शिक्षण सहायक सामग्री और पत्रिकाओं की जानकारी का उपयोग किया गया था।

अध्याय 1. सामरिक कार्मिक प्रबंधन

१.१ मानव संसाधन प्रबंधन

कार्मिक प्रबंधन उद्यम के मानव संसाधनों और फर्म के भीतर उनके संबंधों से संबंधित प्रबंधन का एक हिस्सा है।

मानव संसाधन प्रबंधन के मुख्य लक्ष्य हैं:

कर्मियों में उद्यम की जरूरतों को पूरा करना;

कर्मियों की तर्कसंगत नियुक्ति, पेशेवर योग्यता और नौकरी में पदोन्नति सुनिश्चित करना;

उद्यम की श्रम क्षमता का प्रभावी उपयोग।

कार्मिक प्रबंधन कार्मिक नीति के विकास और कार्यान्वयन से जुड़ा है, जिसमें शामिल हैं:

कार्यबल की योजना बनाना, भर्ती करना और रखना;

कर्मचारियों की शिक्षा, प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण;

पदोन्नति और कैरियर संगठन;

रोजगार, श्रम और भुगतान की शर्तें;

औपचारिक और अनौपचारिक संबंध प्रदान करना, टीम में एक आरामदायक मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना।

उद्यम में कर्मियों के साथ काम सभी लाइन प्रबंधकों, साथ ही कुछ कार्यात्मक विभागों, सेवाओं और व्यक्तिगत विशेषज्ञों और प्रबंधकों द्वारा किया जाता है:

मानव संसाधन विभाग;

श्रम और मजदूरी विभाग;

तकनीकी प्रशिक्षण विभाग;

मानव संसाधन विभाग;

प्रयोगशालाएं नहीं;

प्रबंधक (निदेशक, प्रबंधक) कार्मिक।

श्रमिकों की व्यवस्था और उनके बीच कर्तव्यों का वितरण श्रम विभाजन की मौजूदा प्रणाली पर आधारित है।

श्रम के वितरण के निम्नलिखित रूप सबसे व्यापक हैं (वी.वी. एडमचुक, ओ.वी. रोमानोव, एमई सोरोकिना पाठ्यपुस्तक विश्वविद्यालयों के लिए "अर्थशास्त्र और श्रम का समाजशास्त्र"):

तकनीकी - काम के प्रकार, व्यवसायों और विशिष्टताओं से;

सहकारी - तकनीकी प्रक्रिया के कुछ प्रकार के संचालन के लिए;

प्रदर्शन किए गए कार्यों के कार्यों द्वारा:

ए) मुख्य;

बी) सहायक;

ग) सहायक;

योग्यता से।

कर्मियों की भर्ती करते समय, एक रोजगार अनुबंध या अनुबंध महत्वपूर्ण होता है। यह एक उद्यमी और नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के बीच एक सीधा समझौता है, एक विशिष्ट भर्ती प्रणाली जिसका घरेलू अभ्यास में तेजी से उपयोग किया जा रहा है। रोजगार अनुबंध निर्दिष्ट करता है:

श्रम समारोह;

काम की जगह;

नौकरी की जिम्मेदारियां;

योग्यता;

विशेषता;

नौकरी का नाम;

मजदूरी की राशि;

काम शुरू करने का समय।

रोजगार अनुबंध की शर्तें अलग हैं:

3 साल से अधिक नहीं;

एक निश्चित नौकरी की अवधि के लिए;

अपरिभाषित अवधि के लिए।

कार्मिक नीति और श्रम संसाधनों के क्षेत्र में उद्यम के उद्देश्य फर्म के समग्र उद्देश्यों के अनुरूप होने चाहिए। उनके कार्यान्वयन के उपायों में श्रम उत्पादकता बढ़ाने और श्रम शक्ति को मुक्त करने के उपाय भी शामिल हैं।

संगठन की कार्मिक नीति कर्मियों के काम की सामान्य दिशा है, सिद्धांतों, विधियों, रूपों का एक समूह, लक्ष्यों और उद्देश्यों के विकास के लिए एक संगठनात्मक तंत्र, जिसका उद्देश्य मानव संसाधनों को बनाए रखना, मजबूत करना और विकसित करना है, एक योग्य और अत्यधिक उत्पादक बनाना है। संगठन की विकास रणनीति को ध्यान में रखते हुए, लगातार बदलती आवश्यकताओं के बाजार में समय पर प्रतिक्रिया देने में सक्षम एकजुट टीम।

कार्मिक नीति का उद्देश्य संगठन की विकास रणनीति के अनुसार समय पर लक्ष्य तैयार करना, समस्याओं और कार्यों को निर्धारित करना, तरीके खोजना और लक्ष्यों की उपलब्धि को व्यवस्थित करना है। इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, अपने प्रत्येक कर्मचारी के आवश्यक उत्पादन व्यवहार को सुनिश्चित करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। समग्र रूप से संगठन की विकास रणनीति की तरह, कार्मिक नीति को संगठन के आंतरिक संसाधनों और परंपराओं और बाहरी वातावरण द्वारा प्रदान किए गए अवसरों को ध्यान में रखते हुए विकसित किया जाता है। कार्मिक नीति संगठन की नीति का हिस्सा है और इसके विकास की अवधारणा का पूरी तरह से पालन करना चाहिए (परिशिष्ट 1 देखें)।

कार्मिक नीति संगठन की आर्थिक नीति के सभी क्षेत्रों से निकटता से संबंधित है। एक ओर, कार्मिक नीति के क्षेत्र में निर्णय लेना सभी जटिल कार्यात्मक उप-प्रणालियों में होता है: वैज्ञानिक और तकनीकी गतिविधियों का प्रबंधन, उत्पादन प्रबंधन, आर्थिक गतिविधियों का प्रबंधन, विदेशी आर्थिक गतिविधियों का प्रबंधन, संगठन के कर्मियों का प्रबंधन। दूसरी ओर, कार्मिक नीति के क्षेत्र में निर्णय इन जटिल कार्यात्मक उप-प्रणालियों में निर्णयों को प्रभावित करते हैं। चूंकि कार्मिक नीति का मुख्य लक्ष्य प्रबंधन प्रणाली के इन कार्यात्मक उप-प्रणालियों और संगठन की उत्पादन प्रणाली को आवश्यक श्रमिकों के साथ प्रदान करना है, इसलिए यह स्पष्ट है कि भर्ती, मूल्यांकन, श्रम अनुकूलन, प्रोत्साहन और प्रेरणा, प्रशिक्षण, प्रमाणन पर निर्णय। कार्य संगठन और कार्यस्थल, कर्मियों का उपयोग, कैरियर की उन्नति की योजना बनाना, प्रतिभा प्रबंधन, कर्मियों के काम में नवाचारों का प्रबंधन, सुरक्षा और स्वास्थ्य, कर्मियों की रिहाई, नेतृत्व शैली का निर्धारण संगठन की आर्थिक नीति के क्षेत्र में निर्णय लेने को दृढ़ता से प्रभावित करता है, उदाहरण के लिए, वैज्ञानिक और तकनीकी, उत्पादन, आर्थिक, विदेशी आर्थिक गतिविधियों आदि के क्षेत्र में। एन.एस.

संगठन की सभी गतिविधियों को इस लक्ष्य की प्राप्ति में योगदान देना चाहिए। संगठन की गतिविधियों में से एक कार्मिक प्रबंधन है। कार्मिक नीति के मुख्य लक्ष्य से, कार्मिक प्रबंधन के लिए उप-लक्ष्य प्राप्त किए जा सकते हैं, उदाहरण के लिए, एक निश्चित अवधि के लिए, एक निश्चित अवधि के लिए, कुछ नौकरियों के लिए एक निश्चित गुणवत्ता और मात्रा के श्रम संसाधन प्रदान करना। ऐसे लक्ष्यों के आधार पर, संगठन में कार्मिक नीति की सामग्री का निर्धारण करना संभव है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि न केवल संगठन के लक्ष्य हैं। संगठन के प्रत्येक कर्मचारी के अपने, व्यक्तिगत लक्ष्य होते हैं। यदि हम व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों से मेल खाने की आवश्यकता से आगे बढ़ते हैं, तो हम कार्मिक नीति के मूल सिद्धांत को तैयार कर सकते हैं। यह इस तथ्य में निहित है कि व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करना समान रूप से आवश्यक है। इसका मतलब यह है कि जब संघर्ष उत्पन्न होता है, तो आपको संगठन के लक्ष्यों को प्राथमिकता देने के बजाय ईमानदार समझौता करने की आवश्यकता होती है। कार्मिक नीति के सार की सही समझ तभी संभव है जब इस परिस्थिति को पूरी तरह से ध्यान में रखा जाए। हाल के वर्षों के अभ्यास से पता चलता है कि इस सिद्धांत का संगठनों में कहीं अधिक हद तक पालन किया जा रहा है।

संगठन की कार्मिक नीति के व्यक्तिगत क्षेत्रों के सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांत और उनकी विशेषताएं परिशिष्ट 2 में दी गई हैं।

1.2 सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन

सामरिक कार्मिक प्रबंधन संगठन की प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता के गठन का प्रबंधन है, जो अपने बाहरी और आंतरिक वातावरण में चल रहे और आगामी परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए, संगठन को लंबे समय तक जीवित रहने, विकसित करने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है।

रणनीतिक कर्मियों के प्रबंधन का उद्देश्य बाहरी और आंतरिक वातावरण की एक समन्वित और पर्याप्त स्थिति में संगठन की श्रम क्षमता के गठन को सुनिश्चित करना है, जो आगामी लंबी अवधि पर निर्भर करता है।

उच्च स्तर की व्यावसायिकता और क्षमता, व्यक्तिगत गुणों, कर्मचारियों की नवीन और प्रेरक क्षमता द्वारा प्रतिस्पर्धा सुनिश्चित की जाती है।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन आपको निम्नलिखित कार्यों को हल करने की अनुमति देता है।

1. संगठन को उसकी रणनीति के अनुसार आवश्यक श्रम क्षमता प्रदान करना।

2. संगठन के आंतरिक वातावरण का इस तरह से गठन कि आंतरिक संगठनात्मक संस्कृति, मूल्य अभिविन्यास, जरूरतों में प्राथमिकताएं परिस्थितियों का निर्माण करती हैं और श्रम क्षमता और रणनीतिक प्रबंधन के पुनरुत्पादन और कार्यान्वयन को प्रोत्साहित करती हैं।

3. रणनीतिक प्रबंधन की स्थापना और इसके द्वारा गठित गतिविधियों के अंतिम उत्पादों के आधार पर, कार्मिक प्रबंधन सहित प्रबंधन के कार्यात्मक संगठनात्मक ढांचे से जुड़ी समस्याओं को हल करना संभव है। रणनीतिक प्रबंधन विधियां आपको संगठनात्मक संरचनाओं के लचीलेपन को विकसित करने और बनाए रखने की अनुमति देती हैं।

4. कार्मिक प्रबंधन के केंद्रीकरण-विकेंद्रीकरण के मामलों में विरोधाभासों को हल करने की संभावना। रणनीतिक प्रबंधन की नींव में से एक उनकी रणनीतिक प्रकृति और उनके कार्यान्वयन के पदानुक्रमित स्तर के दृष्टिकोण से शक्तियों और कार्यों का परिसीमन है। कार्मिक प्रबंधन में रणनीतिक प्रबंधन के सिद्धांतों के आवेदन का अर्थ है कार्मिक प्रबंधन सेवाओं में रणनीतिक मुद्दों की एकाग्रता और संगठन के कार्यात्मक और उत्पादन प्रभागों को कुछ परिचालन और सामरिक शक्तियों का प्रतिनिधिमंडल।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का विषय संगठन की कार्मिक प्रबंधन सेवा और गतिविधि के प्रकार से जुड़े शीर्ष पंक्ति और कार्यात्मक प्रबंधक हैं।

रणनीतिक कर्मियों के प्रबंधन का उद्देश्य संगठन की समग्र श्रम क्षमता, इसके विकास की गतिशीलता, संरचना और लक्ष्य संबंध, कर्मियों के संबंध में नीति, साथ ही रणनीतिक प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन और के सिद्धांतों के आधार पर प्रौद्योगिकियों और प्रबंधन के तरीके हैं। सामरिक कार्मिक प्रबंधन।

कार्मिक प्रबंधन में रणनीतिक प्रबंधन के सिद्धांतों को लागू करने की आवश्यकता का क्या कारण है?

चूंकि समग्र रूप से रणनीतिक प्रबंधन का अंतिम परिणाम भविष्य में संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए क्षमता (जिसमें उत्पादन, नवाचार, संसाधन, मानव घटक शामिल हैं) को मजबूत करना है, रणनीतिक प्रबंधन की प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण स्थान दिया जाता है कर्मियों और, विशेष रूप से, उनकी क्षमता के स्तर को बढ़ाने के लिए।

संगठन के कर्मियों की क्षमता ज्ञान, कौशल, अनुभव, काम के तरीकों और तकनीकों के ज्ञान का एक संयोजन है, जो नौकरी के कर्तव्यों के प्रभावी प्रदर्शन के लिए पर्याप्त हैं।

रणनीतिक प्रबंधन के संदर्भ में, कर्मचारियों की क्षमता के निरंतर विकास में कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका काफी बढ़ जाती है।

हालांकि, सामरिक कार्मिक प्रबंधन की प्रौद्योगिकियां अभी तक पर्याप्त रूप से विकसित नहीं हुई हैं, जो कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में समस्याओं के उभरने के कारणों में से एक है।

इन समस्याओं में शामिल हैं:

* दुर्लभ प्रकार के व्यवसायों का उदय और आवश्यक श्रमिकों को काम पर रखने में कठिनाइयाँ;

* शैक्षिक और परामर्श संस्थानों की सेवाओं के लिए कीमतों में वृद्धि;

* नए प्रकार की गतिविधियों में संक्रमण, उत्पादन प्रौद्योगिकियों और सेवाओं में काफी तेजी से बदलाव, इन कारणों से कुछ कर्मियों को बर्खास्त करने की आवश्यकता;

* वित्तीय संसाधनों की कमी और संकट की स्थिति में कर्मियों की संख्या में तेज कमी;

* आदेशों के "पोर्टफोलियो" के गठन में अनिश्चितता के संबंध में कर्मचारियों की संख्या और संरचना की दीर्घकालिक योजना की समस्याएं।

रणनीतिक प्रबंधन की दृष्टि से इन समस्याओं के सबसे महत्वपूर्ण कारण:

* कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कुछ उप-प्रणालियों की गतिविधि की सामग्री बाहरी वातावरण की आवश्यकताओं के अनुरूप नहीं है (उदाहरण के लिए, कार्मिक नियोजन और विपणन के उपतंत्र, कार्मिक व्यवहार की प्रेरणा, कार्मिक विकास)। कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के संचालन में एक रणनीतिक प्रकृति के कार्यों की एकाग्रता प्रबंधन में रणनीतिक पहलुओं के कमजोर विकास के साथ है;

* कार्मिक पुनरुत्पादन की भूमिका और प्रक्रियाओं की मौजूदा समझ कर्मियों में निवेश की "निवेश" प्रकृति को ध्यान में नहीं रखती है;

* कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में रणनीतिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों के अनुप्रयोग पर कोई विकास नहीं हुआ है। प्रबंधन गतिविधि के इस क्षेत्र में जो स्थिति विकसित हुई है, उसे समस्याओं को खत्म करने के लिए सफल समाधानों की सहज खोज के रूप में वर्णित किया जा सकता है।

संगठनों के मानव संसाधन, अन्य प्रकार के संसाधनों (सामग्री, वित्तीय, सूचना) के विपरीत, उपयोग की लंबी अवधि की प्रकृति और उनके प्रबंधन की प्रक्रिया में परिवर्तन की संभावना की विशेषता है। वे किसी न किसी रूप में टूट-फूट के अधीन हैं और इसलिए उन्हें मरम्मत और पुन: पेश करने की आवश्यकता है।

संसाधन के रूप में कर्मियों का उपयोग इस तथ्य की विशेषता है कि इसका पुनरुत्पादन इसकी गतिविधि की एक निश्चित अवधि के बाद किया जाता है, जिसे "पहनने और आंसू" द्वारा निर्धारित किया जाता है; काम करने की स्थिति में इसके अधिग्रहण और रखरखाव के लिए बड़े पूंजी निवेश की आवश्यकता होती है। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि कर्मियों का उपयोग और पुनरुत्पादन एक निवेश प्रकृति का है, क्योंकि कार्मिक पूंजी निवेश का उद्देश्य हैं। लेकिन धन का निवेश केवल रणनीतिक समीचीनता के दृष्टिकोण से ही किया जा सकता है।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन में, कर्मियों की "सार्थक" विशेषताओं (ज्ञान, कौशल, क्षमता, सामाजिक स्थिति, व्यवहार और मूल्यों के मानदंड, पेशेवर योग्यता, पदानुक्रमित और जनसांख्यिकीय संरचना) को प्रबंधन की वस्तु के रूप में माना जाता है। ये विशेषताएँ, जिनमें से वह एक दीर्घकालिक दृष्टिकोण से, संगठन के कर्मियों की क्षमता को व्यक्त करते हैं। इसके अलावा, कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियां (श्रम क्षमता को साकार करने, कर्मियों के प्रजनन और विकास के लिए प्रौद्योगिकियां) भी रणनीतिक प्रबंधन का उद्देश्य हैं। साथ में, वे संगठन की श्रम क्षमता का निर्माण करते हैं।

यह ध्यान दिया जा सकता है कि संगठनों की श्रम क्षमता का रणनीतिक प्रबंधन लगातार बनाया गया था।

पहले चरण में, पूर्वापेक्षाएँ बनाई गईं और विकास की संभावनाओं का आकलन किया गया। इसके साथ ही, मंच की एक विशिष्ट विशेषता संगठनों में कार्मिक प्रबंधन के रणनीतिक तरीकों में व्यावहारिक रुचि की कमी थी।

यह निम्नलिखित कारणों से है: काम के पुराने तरीकों की जड़ता; वैकल्पिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों की कमी, "सूचना छेद"; हो रहे परिवर्तनों की असतत प्रकृति और अस्थायी "सकारात्मक" प्रभाव। कई संगठनों की गतिविधियों के निलंबन, कर्मियों की संख्या में जबरन कमी ने श्रम बाजार की संतृप्ति को तुरंत प्रभावित किया। आपूर्ति मांग से अधिक हो गई। नई प्रौद्योगिकियों की आवश्यकताओं के आधार पर संगठनों के अनुरोध, बाजार के विकास के रुझान की समझ और उभरती हुई समस्याओं के उच्च स्तर को वैज्ञानिक और तकनीकी परिसर के उच्च योग्य विशेषज्ञों की एक सेना द्वारा संतुष्ट किया गया था।

व्यावहारिक रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के विकास में दूसरा चरण, जिसे सफल भी नहीं कहा जा सकता है, इस आवश्यकता की समझ और उनकी गतिविधियों में बदलाव करने की इच्छा से जुड़ा है। उन्हें कार्यात्मक दिशा "कार्मिक प्रबंधन" की भूमिका को समझने और पहचानने की विशेषता है; श्रम बाजार में कुछ विशिष्टताओं की मांग, दुर्लभ व्यवसायों का उदय; कड़ी प्रतिस्पर्धा, प्रौद्योगिकी के स्तर में वृद्धि; नई गैर-पारंपरिक गतिविधियों का विकास; आपराधिक स्थिति की जटिलता।

संगठनों ने अपने लिए कई नई समस्याओं की पहचान की है: आवश्यक प्रोफ़ाइल और योग्यता के विशेषज्ञों की कमी; कर्मियों की विश्वसनीयता से संबंधित मुद्दों को हल करने की आवश्यकता का उदय; गोपनीय, ज्ञान सहित विशिष्ट कर्मचारियों के निर्धारण (टर्नओवर) के मुद्दे।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन केवल रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के ढांचे के भीतर ही प्रभावी हो सकता है। इसका अर्थ है "रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन" के कार्य को लागू करने की प्रक्रिया में परस्पर क्रिया और अन्योन्याश्रित विषयों, वस्तुओं और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के साधनों का एक क्रमबद्ध और उद्देश्यपूर्ण सेट। ऐसी प्रणाली का मुख्य कार्य उपकरण कार्मिक प्रबंधन रणनीति है।

इस प्रकार, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली संरचनाओं, सूचना चैनलों का निर्माण सुनिश्चित करती है, और सबसे महत्वपूर्ण बात - एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का गठन, इसका कार्यान्वयन और इस प्रक्रिया पर नियंत्रण।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन की परिभाषा से यह निम्नानुसार है कि इसका उद्देश्य कार्मिक प्रबंधन की रणनीति को लागू करने के लिए संगठन की प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता का निर्माण करना है। इसके आधार पर, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सभी कार्यों को निम्नलिखित तीन क्षेत्रों में वर्गीकृत किया जा सकता है: संगठन को श्रम क्षमता प्रदान करना; श्रम क्षमता का विकास; श्रम क्षमता की प्राप्ति।

संगठनात्मक रूप से, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की मौजूदा संगठनात्मक संरचना के आधार पर बनाई गई है। इसी समय, सिस्टम के संगठनात्मक डिजाइन के लिए तीन मुख्य विकल्प हैं।

1. एक स्वतंत्र संरचना में प्रणाली का पूर्ण अलगाव (लेकिन साथ ही रणनीतियों को लागू करने के परिचालन अभ्यास से अलग होने का खतरा है)।

2. एक स्वतंत्र संरचनात्मक इकाई (रणनीतिक प्रबंधन विभाग) में रणनीतिक प्रबंधन निकाय का आवंटन और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के उपखंडों के आधार पर रणनीतिक कार्य समूहों का गठन।

3. संरचनात्मक इकाइयों में अलगाव के बिना रणनीतिक कर्मियों के प्रबंधन की एक प्रणाली का गठन (लेकिन रणनीतिक प्रबंधन के मुद्दों को एक माध्यमिक भूमिका सौंपी जाती है)।

सबसे प्रभावी विकल्प कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के भीतर एक "मुख्यालय" रणनीतिक विभाग बनाना और रणनीतिक योजना के मुद्दों पर अन्य विभागों की गतिविधियों का समन्वय करना है, जब इस प्रणाली के पहले से मौजूद डिवीजनों के कुछ कर्मियों को "रणनीतिक कर्मियों" के लिए जिम्मेदारियां सौंपी जाती हैं। प्रबंधन समारोह

अध्याय 2. मानव संसाधन रणनीति

२.१ सार और रणनीति के घटक

कार्मिक नीति मुख्य रूप से संगठन की कार्मिक प्रबंधन रणनीति के गठन के लिए प्रदान करती है, जो संगठन की गतिविधि रणनीति को ध्यान में रखती है।

एचआर रणनीति एचआर रणनीति पर निर्भर करती है।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति संगठन के प्रबंधन द्वारा विकसित कार्यों की एक प्राथमिकता, अच्छी तरह से परिभाषित दिशा है, जो एक उच्च पेशेवर, जिम्मेदार और एकजुट टीम बनाने और संगठन और उसके संसाधन के रणनीतिक उद्देश्यों को ध्यान में रखते हुए दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक है। क्षमताएं।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति मानती है:

* कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों को परिभाषित करना, अर्थात। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में निर्णय लेते समय, आर्थिक पहलुओं (अपनाई गई कार्मिक प्रबंधन रणनीति) और कर्मचारियों की जरूरतों और हितों (सभ्य वेतन, संतोषजनक काम करने की स्थिति, कर्मचारियों की क्षमताओं के विकास और कार्यान्वयन के अवसर, आदि) दोनों को होना चाहिए। ध्यान में रखा जाना;

* विचारधारा का निर्माण और कार्मिक कार्य के सिद्धांत, अर्थात। कार्मिक कार्य की विचारधारा को एक दस्तावेज़ के रूप में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए और संगठन के प्रमुख से शुरू होने वाले संगठन के संरचनात्मक प्रभागों के सभी प्रमुखों द्वारा दैनिक कार्य में लागू किया जाना चाहिए। यह दस्तावेज़ नैतिक मानकों का एक सेट होना चाहिए जिसका संगठन के कर्मियों के साथ काम करते समय उल्लंघन नहीं किया जाना चाहिए। जैसे-जैसे संगठन विकसित होता है और संगठन के कर्मियों की बाहरी स्थितियाँ बदलती हैं, इसे परिष्कृत किया जा सकता है;

* संगठन में श्रम संसाधनों के उपयोग की आर्थिक और सामाजिक दक्षता के बीच संतुलन सुनिश्चित करने के लिए शर्तों का निर्धारण। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में आर्थिक दक्षता सुनिश्चित करने का अर्थ है संगठन के लिए सीमित कार्यबल के साथ संगठन की उद्यमशीलता गतिविधि (उदाहरण के लिए, उत्पादन की मात्रा बढ़ाना) के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मियों का उपयोग। संगठन के कर्मचारियों की सामाजिक-आर्थिक अपेक्षाओं, जरूरतों और हितों को पूरा करने के उद्देश्य से उपायों की एक प्रणाली के कार्यान्वयन से सामाजिक दक्षता सुनिश्चित होती है। यह रणनीति कर्मचारियों पर मुख्य रूप से उनकी श्रम प्रेरणा और योग्यता पर उनके प्रभाव को अनुकूलित करने के लिए कार्मिक प्रबंधन के कई पहलुओं को जोड़ना संभव बनाती है।

मानव संसाधन रणनीति की मुख्य विशेषताएं हैं:

* इसकी दीर्घकालिक प्रकृति, जिसे मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, प्रेरणा, कार्मिक संरचना, संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या इसके व्यक्तिगत तत्वों के विकास और परिवर्तन पर ध्यान केंद्रित करके समझाया गया है, और इस तरह के परिवर्तन, एक नियम के रूप में, एक लंबा समय लेते हैं;

* समग्र रूप से संगठन की रणनीति के साथ संबंध, बाहरी और आंतरिक वातावरण के कई कारकों को ध्यान में रखते हुए, क्योंकि उनके परिवर्तन में संगठन की रणनीति में बदलाव या समायोजन की आवश्यकता होती है और कर्मियों की संरचना और संख्या, उनके कौशल में समय पर बदलाव की आवश्यकता होती है। और योग्यता, शैली और प्रबंधन के तरीके।

अधिकांश वरिष्ठ अधिकारियों का तर्क है कि मानव संसाधन रणनीति संगठन की समग्र रणनीति का हिस्सा है। हालांकि, व्यवहार में, उनकी बातचीत के लिए अलग-अलग विकल्प हैं।

कार्यात्मक रणनीति के रूप में मानव संसाधन रणनीति को दो स्तरों पर विकसित किया जा सकता है:

* समग्र रूप से संगठन के लिए अपनी समग्र रणनीति के अनुसार - कॉर्पोरेट, कॉर्पोरेट स्तर पर एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में;

* एक विविध, विविध कंपनी की गतिविधि (व्यवसाय) के व्यक्तिगत क्षेत्रों के लिए - इस क्षेत्र के लक्ष्यों के अनुरूप प्रत्येक व्यावसायिक क्षेत्र के लिए एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में (उदाहरण के लिए, यदि एक बड़ी विद्युत कंपनी विमान इंजन के उत्पादन में लगी हुई है, सैन्य इलेक्ट्रॉनिक्स, विद्युत उपकरण, प्लास्टिक, प्रकाश उपकरण, फिर उत्पादन के प्रत्येक क्षेत्र के लिए कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित की जाती है, क्योंकि उनके पास कर्मियों की संरचना, योग्यता और पेशेवर प्रशिक्षण की आवश्यकताओं, शिक्षण विधियों और अन्य मुद्दों में अंतर है)।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के घटक हैं:

* काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा, कर्मियों की सुरक्षा;

* श्रम संबंधों के नियमन के रूप और तरीके;

* औद्योगिक और सामाजिक संघर्षों को हल करने के तरीके;

* एक टीम में नैतिक संबंधों के मानदंडों और सिद्धांतों की स्थापना, व्यावसायिक आचार संहिता का विकास;

* संगठन में रोजगार नीति, जिसमें श्रम बाजार का विश्लेषण, कर्मियों की भर्ती और उपयोग की प्रणाली, काम और आराम के तरीके की स्थापना शामिल है;

* व्यावसायिक मार्गदर्शन और कर्मियों का अनुकूलन;

* मानव संसाधन के निर्माण और उसका बेहतर उपयोग करने के उपाय;

* श्रमिकों और नौकरियों के लिए नई आवश्यकताओं के अध्ययन के आधार पर कर्मियों की आवश्यकता के पूर्वानुमान और नियोजन के तरीकों में सुधार;

* विभिन्न पदों और कार्यस्थलों में किए गए कार्य के व्यवस्थित विश्लेषण और डिजाइन के आधार पर कर्मियों के लिए नए पेशेवर और योग्यता आवश्यकताओं का विकास;

* कर्मियों के चयन, व्यवसाय मूल्यांकन और प्रमाणन के नए तरीके और रूप;

* कर्मियों के विकास की अवधारणा का विकास, नए रूपों और प्रशिक्षण के तरीकों सहित, एक व्यावसायिक कैरियर और पेशेवर और सेवा पदोन्नति की योजना बनाना, इन घटनाओं को उनकी आवश्यकता के उद्भव के समय के संबंध में आगे बढ़ाने के लिए एक कार्मिक रिजर्व बनाना ;

* कर्मियों की श्रम प्रेरणा के प्रबंधन के लिए तंत्र में सुधार;

* कर्मचारियों के लिए नई प्रणालियों और पारिश्रमिक, सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन के रूपों का विकास;

* श्रम संबंधों और आर्थिक गतिविधि के कानूनी मुद्दों के समाधान में सुधार के उपाय;

* नए का विकास और संगठन के सामाजिक विकास के मौजूदा उपायों का उपयोग;

* चुनी हुई रणनीति के ढांचे के भीतर काम करने वाले सभी कर्मियों के लिए सूचना समर्थन में सुधार;

* संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या उसके व्यक्तिगत उप-प्रणालियों और तत्वों (संगठनात्मक संरचना, कार्य, प्रबंधन प्रक्रिया, आदि) आदि में सुधार के उपाय।

एक रणनीति को विकसित करने और लागू करने की प्रक्रिया निरंतर है, जो दीर्घकालिक और मध्यम और अल्पावधि दोनों में रणनीतिक कार्यों के समाधान के बीच घनिष्ठ संबंध में परिलक्षित होती है, अर्थात। रणनीतिक, सामरिक और परिचालन प्रबंधन के संदर्भ में उनके समाधान।

सामरिक, सामरिक और परिचालन प्रबंधन के संदर्भ में कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कुछ घटकों के कार्य परिशिष्ट 3 में प्रस्तुत किए गए हैं।

२.२ रणनीति विकसित करना और चुनना

कुछ समस्याओं से बचने और कंपनी के कर्मचारियों की क्षमता को अधिकतम करने के लिए, प्रबंधन को पूरे संगठन के लिए विकास योजनाओं के विकास के चरण में कार्मिक प्रबंधन से संबंधित मुद्दों को ध्यान में रखना चाहिए, अर्थात। मानव संसाधन प्रबंधन संगठनात्मक रणनीति का हिस्सा होना चाहिए। रणनीति को संगठन के दीर्घकालिक विकास लक्ष्यों की परिभाषा, उनकी उपलब्धि के तरीकों और समय के साथ-साथ इन लक्ष्यों के कार्यान्वयन की डिग्री के मूल्यांकन प्रणाली (संकेतक) के रूप में समझा जाता है (चित्र 2.1 देखें)।

चित्र 2.1 सामरिक योजना योजना

एक विशिष्ट रणनीति का चुनाव संगठन के दीर्घकालिक लक्ष्यों द्वारा उसके आंतरिक संसाधनों और परंपराओं द्वारा निर्धारित किया जाता है।

जैसा कि हमने देखा है, किसी संगठन का मिशन, या प्रमाण, उसके अस्तित्व के अर्थ की एक केंद्रित अभिव्यक्ति है। एक नियम के रूप में, मिशन लंबे समय तक अपरिवर्तित रहता है और इसलिए रणनीतिक योजना की प्रक्रिया में इसे एक प्रकार के स्थिरांक के रूप में माना जाता है जो विकास की सामान्य दिशा निर्धारित करता है। सामान्य तौर पर, बाहरी वातावरण और स्वयं संगठन (इसके निपटान में संसाधन और मौजूदा संगठनात्मक संरचना और संस्कृति) का विश्लेषण रणनीतिक योजना का एक अनिवार्य तत्व है और इसके प्रत्येक चरण में मौजूद है।

अपने स्वयं के मिशन और बाहरी वातावरण की स्थिति के विश्लेषण के आधार पर, संगठन एक दृष्टि तैयार करता है - उस राज्य का विवरण जिसे वह एक निश्चित समय में हासिल करना चाहता है। अपने सबसे संक्षिप्त रूप में दृष्टि उस अवधि के लिए संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों को तैयार करती है, जो इसके बाद के संगठन के प्रोटोटाइप का प्रतिनिधित्व करती है।

दृष्टि एक निश्चित अवधि के बाद संगठन क्या आना चाहता है, इसकी एक सामान्य तस्वीर है। रणनीतिक योजना में अगला कदम लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों की पहचान करना है, अर्थात। एक विकास रणनीति का विकास। इस मामले में, एक रणनीति का मतलब कार्रवाई का एक विशिष्ट कोर्स है।

एक प्रभावी रणनीति तैयार करने के लिए, प्रबंधन को बाहरी वातावरण की गतिशीलता (ग्राहकों की बदलती जरूरतों, प्रतिस्पर्धियों और आपूर्तिकर्ताओं के व्यवहार, राज्य की स्थिति) और संगठन के आंतरिक संसाधनों की स्थिति को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए। कार्यबल, उत्पादन सुविधाओं की स्थिति, वित्तीय स्थिति), इन कारकों की बातचीत से, संगठनात्मक विकास की वास्तविक गतिशीलता आकार ले रही है।

किसी संगठन के बाहरी वातावरण और आंतरिक स्थिति का विश्लेषण करने के सबसे सामान्य तरीकों में से एक SWOT विश्लेषण है (अंग्रेजी SWOT से, ताकत - ताकत, कमजोरियां - कमजोरियां, अवसर - अवसर, खतरे - खतरे)। इस पद्धति में संगठन की आंतरिक स्थिति का लगातार अध्ययन करना और उसकी ताकत और कमजोरियों का निर्धारण करना, साथ ही साथ बाहरी वातावरण के विकास द्वारा प्रदान किए जाने वाले अवसरों और खतरों का निर्धारण करना शामिल है।

SWOT विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, रणनीतियाँ विकसित की जाती हैं जो संगठन की ताकत पर आधारित होती हैं, बाहरी वातावरण द्वारा प्रदान किए गए अवसरों का उपयोग करती हैं, इसकी कमजोरियों को बेअसर करती हैं और खतरों के प्रभाव को अवरुद्ध या कम करती हैं।

संगठन द्वारा अपनी विकास रणनीति तैयार करने के बाद, उसे इस रणनीति के कार्यान्वयन के लिए विस्तृत योजनाएँ विकसित करने के लिए आगे बढ़ने की आवश्यकता है। हालांकि, इससे पहले कि आप विभागों और व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए कार्रवाई का एक कार्यक्रम तैयार करना शुरू करें, आपको यह निर्धारित करने की आवश्यकता है कि रणनीति को लागू करने के लिए कौन सी संगठनात्मक दक्षताओं की आवश्यकता होगी। संगठनात्मक क्षमता विशिष्ट परिणामों को व्यवस्थित रूप से प्राप्त करने के लिए समग्र रूप से एक संगठन की क्षमता को संदर्भित करती है। संगठनात्मक दक्षताएं हो सकती हैं: उद्योग के लिए सबसे कम लागत के साथ नए उत्पादों के उत्पादन में महारत हासिल करने की क्षमता, नवाचार करने की क्षमता, विदेशी प्रतिनिधि कार्यालय और शाखाएं बनाने की क्षमता, नए उत्पादों को विकसित करते समय ग्राहकों की जरूरतों को ध्यान में रखने की क्षमता। संगठनात्मक दक्षताओं को अक्सर बुनियादी कहा जाता है, जो एक साथ संगठन के विकास के लिए उनकी दीर्घकालिक प्रकृति और महत्व पर जोर देती है।

संगठनात्मक दक्षताओं का स्रोत तकनीकी क्षमताएं, विपणन कौशल या संगठनात्मक संसाधन और कार्मिक योग्यताएं हो सकती हैं। संगठनात्मक क्षमताएं कंपनी की रणनीति का आधार बनती हैं। हालांकि, एक भी संगठन, और एक भी व्यक्ति अपनी दक्षताओं में सुधार किए बिना और नए लोगों में महारत हासिल किए बिना लंबे समय तक सफलतापूर्वक विकसित नहीं हो सकता है।

मौजूदा संगठनात्मक दक्षताओं और इसके दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक अंतर को निर्धारित करना एक प्रमुख प्रबंधन कार्य है।

एक अत्यंत महत्वपूर्ण बिंदु प्रगति के संकेतकों की परिभाषा है, अर्थात। वस्तुनिष्ठ संकेतक जो यह निर्धारित करना संभव बनाते हैं कि समग्र रूप से संगठन और उसके प्रत्येक प्रभाग व्यक्तिगत रूप से रणनीति को लागू करने में कितना सफल रहे, अर्थात। बुनियादी दक्षताओं में महारत हासिल करने में। एक साथ लिया गया, संगठनात्मक और तकनीकी उपाय और उनके मूल्यांकन की प्रणाली कंपनी और उसके डिवीजनों की कार्य योजनाओं का प्रतिनिधित्व करती है।

मानव संसाधन प्रबंधन में संगठन द्वारा अपने प्रत्येक कर्मचारी के लिए आवश्यक उत्पादन व्यवहार या कर्मियों से सीधे संबंधित संगठनात्मक दक्षताओं के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करके संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्य शामिल हैं। मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति संगठन के सभी कर्मियों और उसके प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग-अलग इन दक्षताओं को विकसित करने के तरीकों को निर्धारित करना है। दूसरे शब्दों में, एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति "ऐसी योजनाएँ हैं जो अपने कर्मचारियों की मदद से कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता को मजबूत और बनाए रखने के लिए बाहरी वातावरण द्वारा प्रदान किए गए अवसरों का उपयोग करती हैं।" समग्र रूप से संगठन की विकास रणनीति की तरह, मानव संसाधन रणनीति को संगठन के आंतरिक संसाधनों और परंपराओं और बाहरी वातावरण द्वारा प्रदान किए गए अवसरों को ध्यान में रखते हुए विकसित किया जाता है।

मानव संसाधन रणनीति संगठन की विकास रणनीति पर आधारित है।

एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विकास समग्र विकास रणनीति और संगठन के मानव संसाधनों की वास्तविक स्थिति को लागू करने और उनके बीच विसंगति का निर्धारण करने के लिए आवश्यक संगठनात्मक दक्षताओं की तुलना के साथ शुरू होता है (चित्र 2.2 देखें)। आम तौर पर, ऐसी असंगति के कई क्षेत्र हैं कि एक संगठन उनमें से प्रत्येक को संबोधित करने में सक्षम नहीं हो सकता है। प्रबंधन को प्राथमिकता देनी चाहिए, अर्थात। गैर-अनुरूपता के वे क्षेत्र जिन पर पहले सीमित संगठनात्मक संसाधनों पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए। प्राथमिकता देने के कई तरीके हैं।

एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विकास स्वयं एक संगठन की विकास रणनीति के विकास के समान है और इसमें कार्रवाई के पाठ्यक्रम, इसके कार्यान्वयन का समय, प्रगति का आकलन करने के लिए संकेतक और इस पाठ्यक्रम को लागू करने के लिए संगठनात्मक और तकनीकी उपायों के लिए योजनाओं को विकसित करना शामिल है। कार्य। रणनीति काम की सामान्य दिशा को परिभाषित करती है, संगठनात्मक और तकनीकी उपायों के लिए योजनाओं के कार्यान्वयन पर ध्यान केंद्रित करती है। जिस तरह एक व्यावसायिक रणनीति विकसित करने में, एचआर रणनीति तैयार करते समय, दो दृष्टिकोणों का उपयोग किया जाता है: "नीचे-ऊपर" और "ऊपर-नीचे"। आधुनिक कंपनियां दोनों विधियों का उपयोग करती हैं, जिनमें उनकी कमियां हैं और एक दूसरे के पूरक हैं।

चित्र 2.2 मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति का गठन

बॉटम-अप दृष्टिकोण में, शीर्ष प्रबंधन पूरे संगठन के लिए एक समग्र मानव संसाधन रणनीति को परिभाषित करता है, जिसे बाद में इसके प्रत्येक विभाग के लिए रणनीतियों और योजनाओं में विभाजित किया जाता है। शीर्ष प्रबंधन की भागीदारी के कारण, बाहरी वातावरण का उच्च गुणवत्ता मूल्यांकन और इसकी गतिशीलता में प्रवृत्तियों का निर्धारण, संगठन की विकास रणनीति के साथ संबंध, प्राथमिकताओं का निर्धारण जो पूरे संगठन के लिए प्रासंगिक हैं, सुनिश्चित किया जाता है। शीर्ष प्रबंधन द्वारा विकसित मानव संसाधन रणनीति और योजनाएँ प्रबंधन के अगले स्तर के लिए रणनीतियों और योजनाओं के निर्माण के लिए मुख्य दिशाएँ निर्धारित करती हैं, आदि। इस दृष्टिकोण के साथ, केंद्रीय समस्या निचले डिवीजनों के नेताओं और उनके अधीनस्थों को उन योजनाओं को लागू करने के लिए प्रेरित करने की समस्या है जो उनके लिए "विदेशी" हैं।

"बॉटम-अप" की योजना बनाते समय यह समस्या बहुत कम प्रासंगिक होती है, जब प्रत्येक विभाग संगठनात्मक और तकनीकी उपायों के लिए अपनी रणनीति और योजना विकसित करता है, जिसे बाद में एक एकल संगठन योजना में एकीकृत किया जाता है। ईश

इस दृष्टिकोण के नुकसान बाहरी वातावरण की गतिशीलता का आकलन करने, संगठन की सामान्य विकास रणनीति, इसकी प्राथमिकताओं और क्षमताओं को समझने के साथ-साथ विभिन्न डिवीजनों की योजनाओं को आपस में समन्वयित करने में कठिनाई के निचले डिवीजनों की अपर्याप्त क्षमता है। . एक नियम के रूप में, संगठन का प्रबंधन विभागों को लंबी अवधि (3-5 वर्ष) के लिए एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित और भेजता है, जिसके आधार पर प्रत्येक विभाग के लिए संगठनात्मक और तकनीकी उपायों की एक योजना विकसित की जाती है। छोटी अवधि (1-2 वर्ष), जो बाद में अनुमोदित नेतृत्व हैं। अक्सर, बाहरी वातावरण की गतिशीलता का विश्लेषण करने और कार्मिक प्रबंधन के लिए एक रणनीति तैयार करने के लिए, संगठन के कर्मचारियों से विभिन्न स्तरों पर (बाहरी सलाहकारों की भागीदारी के साथ और बिना) अस्थायी समूह बनाए जाते हैं, जो "शीर्ष" के संयोजन को सुनिश्चित करने की अनुमति देता है। "और" नीचे "संगठन और उसके कर्मियों पर विचार।

एक मिशन की तरह, एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का संगठन कार्रवाई के पाठ्यक्रम का काफी संक्षिप्त रूप होना चाहिए, जो संगठनात्मक और तकनीकी उपायों के लिए विशिष्ट योजना बनाने के लिए एक तरह के मार्गदर्शक के रूप में काम कर सकता है।

मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति के आधार पर और इसके कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए, संगठनात्मक और तकनीकी कार्य योजना (ओटीपी) विकसित की जाती है।

समग्र रूप से रणनीति के विपरीत, योजनाओं में विशिष्ट कार्य, नियम और उनके कार्यान्वयन के तरीके, साथ ही साथ मानव, सामग्री और वित्तीय संसाधनों की आवश्यकता होती है। एक नियम के रूप में, योजनाएं एक कैलेंडर वर्ष के लिए तैयार की जाती हैं और इस अवधि के दौरान संशोधित की जा सकती हैं। कई कारक हैं जो योजना विकास प्रक्रिया की प्रभावशीलता और उनके कार्यान्वयन में सफलता सुनिश्चित करते हैं:

* संगठन की समग्र रणनीति और मानव संसाधन प्रबंधन की रणनीति के साथ संगति। ऐसा लगता है कि इस बिंदु को और अधिक टिप्पणी की आवश्यकता नहीं है;

* संगठनात्मक संसाधनों का लेखा-जोखा। "अपने साधनों के भीतर रहना" का सिद्धांत पूरी तरह से मानव संसाधन नियोजन पर लागू होता है। योजना में शामिल कुछ गतिविधियाँ जिन्हें संगठन पूरा करने में सक्षम नहीं है, एक डोमिनोज़ प्रभाव पैदा कर सकता है और संपूर्ण मानव संसाधन रणनीति के कार्यान्वयन को गंभीर रूप से नुकसान पहुंचा सकता है;

* संगठन की संस्कृति और लघु-संगठन (इकाई) के साथ संगति। किसी भी नवाचार को प्रतिरोध के साथ या कर्मचारियों के सबसे अच्छे, तटस्थ रवैये के साथ पूरा किया जाता है। इन नवाचारों की स्वीकृति की डिग्री संगठनात्मक संस्कृति के साथ उनकी संगतता के सीधे आनुपातिक है। (यदि संगठनात्मक संस्कृति को बदलना मानव संसाधन रणनीति का लक्ष्य है तो इस बिंदु को नजरअंदाज किया जाना चाहिए।)

संगठनात्मक और तकनीकी उपाय कार्मिक प्रबंधन के सभी क्षेत्रों को कवर करते हैं: भर्ती और भर्ती, विकास और प्रशिक्षण, मूल्यांकन, मुआवजा और संचार।

इन गतिविधियों का समेकन आपको कार्यात्मक योजनाएँ बनाने की अनुमति देता है: चयन और भर्ती, विकास, मुआवजा, मूल्यांकन, संचार के क्षेत्र में एक योजना।

2.3 मानव संसाधन रणनीति का कार्यान्वयन

रणनीतिक प्रबंधन प्रक्रिया में मानव संसाधन रणनीति का कार्यान्वयन एक महत्वपूर्ण चरण है। इसके सफल पाठ्यक्रम के लिए, संगठन के प्रबंधन को निम्नलिखित नियमों का पालन करना चाहिए:

* कर्मियों के प्रबंधन के लिए लक्ष्यों, रणनीतियों, कार्यों को संगठन के सभी कर्मचारियों को सावधानीपूर्वक और समय पर सूचित किया जाना चाहिए ताकि उनकी ओर से न केवल यह समझ सके कि संगठन और कार्मिक प्रबंधन सेवा क्या कर रही है, बल्कि इसमें अनौपचारिक भागीदारी भी है। रणनीतियों को लागू करने की प्रक्रिया, विशेष रूप से, रणनीति के कार्यान्वयन के लिए संगठन के लिए कर्मचारियों के दायित्वों का विकास;

* संगठन के सामान्य प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन सेवा के प्रमुखों को न केवल कार्यान्वयन के लिए आवश्यक सभी संसाधनों (सामग्री, उपकरण, कार्यालय उपकरण, वित्तीय, आदि) के प्रवाह को सुनिश्चित करना चाहिए, बल्कि इसके लिए एक योजना भी होनी चाहिए राज्य के लिए लक्ष्य के रूप में रणनीति का कार्यान्वयन और श्रम क्षमता का विकास और प्रत्येक लक्ष्य की उपलब्धि को रिकॉर्ड करना।

रणनीति कार्यान्वयन प्रक्रिया का उद्देश्य समग्र रूप से संगठन के संरचनात्मक प्रभागों और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के रणनीतिक पियानोवादकों के समन्वित विकास और कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना है। रणनीति के कार्यान्वयन के दौरान, तीन कार्य हल किए जाते हैं:

सबसे पहले, प्रशासनिक कार्यों (सामान्य प्रबंधन के कार्यों) के बीच प्राथमिकता स्थापित की जाती है, ताकि उनका सापेक्ष महत्व कार्मिक प्रबंधन की रणनीति से मेल खाता हो, जिसे संगठन और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन की प्रणाली द्वारा लागू किया जाएगा। सबसे पहले, यह संसाधनों के वितरण, संगठनात्मक संबंधों और संबंधों की स्थापना, सूचना के निर्माण, नियामक, कार्यप्रणाली, कानूनी और अन्य उप-प्रणालियों जैसे कार्यों से संबंधित है;

दूसरे, कार्मिक प्रबंधन की चुनी हुई रणनीति और अंतर-संगठनात्मक प्रक्रियाओं, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के भीतर प्रक्रियाओं के बीच पत्राचार स्थापित किया जाता है, ताकि संगठन की गतिविधियों को चुनी गई रणनीति के कार्यान्वयन पर केंद्रित किया जा सके। इस तरह के पत्राचार संगठन की निम्नलिखित विशेषताओं के अनुसार होना चाहिए: इसकी संरचना, प्रेरणा और प्रोत्साहन की प्रणाली, मानदंड और व्यवहार के नियम, विश्वास और मूल्य, कर्मचारियों और प्रबंधकों की योग्यता, आदि;

तीसरा, यह कार्मिक प्रबंधन के लिए आवश्यक और उपयुक्त रणनीति का चुनाव है, पूरे संगठन के प्रबंधन की शैली और व्यक्तिगत डिवीजन। मानव संसाधन रणनीति के कार्यान्वयन की सफलता काफी हद तक इस पर निर्भर करती है।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति को लागू करने के लिए उपकरण कार्मिक नियोजन, कार्मिक विकास योजनाएं, इसके प्रशिक्षण और कैरियर की उन्नति, सामाजिक समस्याओं को हल करना, प्रेरणा और पारिश्रमिक शामिल हैं।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन का प्रबंधन कर्मियों के लिए संगठन के उप प्रमुख को सौंपा गया है। हालांकि, उन्हें अपने कार्यों में रणनीतिक परिवर्तन सुनिश्चित करने के लिए, उनके साथ सहयोग पर, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के संबंधित विभागों के प्रभारी मध्य प्रबंधकों के सक्रिय समर्थन पर भरोसा करना चाहिए।

संगठन की विशेषताओं के बावजूद, कार्मिक प्रबंधन रणनीति को लागू करने की प्रक्रिया में, कुछ प्रबंधन समस्याओं को हल करना आवश्यक है (चित्र। 2.3)।

मानव संसाधन रणनीति के कार्यान्वयन में दो चरण शामिल हैं: रणनीति का कार्यान्वयन और इसके कार्यान्वयन पर रणनीतिक नियंत्रण और नियंत्रण के परिणामों के आधार पर सभी कार्यों का समन्वय। रणनीति के कार्यान्वयन के चरण में शामिल हैं: एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन के लिए एक योजना का विकास; समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के उपखंडों के लिए रणनीतिक योजनाओं का विकास; रणनीति के कार्यान्वयन के लिए गतिविधियों को शुरू करने की सक्रियता।

अंजीर 2.3 कार्मिक प्रबंधन रणनीति को लागू करने की प्रक्रिया के मुख्य प्रबंधन कार्य

कार्मिक प्रबंधन रणनीति का कार्यान्वयन, जिसमें आवश्यक संसाधनों का वितरण, इसके कार्यान्वयन के साधनों का निर्धारण, निष्पादन का समय, जिम्मेदार निष्पादकों को योजना के अनुसार किया जा सकता है।

रणनीति के कार्यान्वयन में इसके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों और विभागों के प्रमुखों को जानकारी प्रस्तुत करने की मात्रा और विधियों का निर्धारण शामिल है, जो रणनीतिक विकल्पों के परिसर, रणनीतियों की सामग्री और कार्यात्मक और संरचनात्मक कार्यों की एकीकृत समझ सुनिश्चित करता है। विभाजन यह सब कार्मिक प्रबंधन प्रणाली और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के प्रबंधकों और कर्मचारियों के साथ सम्मेलनों, संगोष्ठियों और परामर्श के माध्यम से महसूस किया जाता है। इसके अलावा, इस स्तर पर, विभागों की रणनीतिक योजनाएं बनाई जाती हैं, जिन्हें परियोजनाओं के रूप में औपचारिक रूप दिया जा सकता है, जिसके लिए परियोजना को विकसित करने के लिए कार्य समूह बनाए जाते हैं। उनके आधार पर, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के लिए एक एकीकृत रणनीतिक योजना बनाई जाती है।

निम्नलिखित कारक रणनीतियों को लागू करने की प्रक्रिया को प्रभावित करते हैं: रणनीतियों को लागू करने के लिए तंत्र (प्रौद्योगिकी) की उपलब्धता; कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के परिचालन और सामरिक निर्णयों की गुणवत्ता; सामरिक, परिचालन और सामरिक शक्तियों के विभाजन का संबंध और प्रकृति; कार्मिक प्रबंधन प्रणाली और समग्र रूप से संगठन के संगठनात्मक ढांचे की गुणवत्ता; आंतरिक और बाहरी वातावरण के साथ प्रतिक्रिया की उपस्थिति और गुणवत्ता; सांस्कृतिक रणनीतियों के साथ गुणवत्ता और अनुकूलता (संगठनात्मक संस्कृति प्रबंधन प्रणाली के भीतर); लागू कार्मिक प्रबंधन विधियों की गुणवत्ता और संरचना।

रणनीतिक नियंत्रण के चरण का उद्देश्य बाहरी और आंतरिक वातावरण की स्थिति के लिए लागू कार्मिक प्रबंधन रणनीति के पत्राचार या अंतर को निर्धारित करना है; रणनीतिक योजना में परिवर्तन की दिशाओं की रूपरेखा, वैकल्पिक रणनीतियों का चुनाव।

सामरिक नियंत्रण एक त्रि-आयामी कार्य की सिद्धि है:

* सामरिक कार्मिक प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन की प्रणालियों की स्थिति का नियंत्रण;

* बाहरी वातावरण की स्थिति के साथ रणनीति के अनुपालन का नियंत्रण;

* आंतरिक कारोबारी माहौल के साथ रणनीति के अनुपालन का नियंत्रण।

कारकों के चयन के माध्यम से रणनीतिक नियंत्रण किया जाता है: उनका विश्लेषण और मूल्यांकन; आवश्यक डेटा का संचय; लक्ष्यीकरण निष्कर्ष।

रणनीतिक नियंत्रण प्रक्रिया के गठन और कार्यान्वयन को प्रभावित करने वाले सबसे शक्तिशाली और बड़े पैमाने पर कारक एक रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली, रणनीतिक लक्ष्यों और उद्देश्यों, मध्यवर्ती मानदंडों की उपस्थिति हैं; रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कार्यान्वयन और रणनीति के कार्यान्वयन की प्रगति; लागू रणनीतियों का अनुपालन और पर्यावरण की स्थिति के साथ सिस्टम की गुणवत्ता; प्रतिक्रिया की गुणवत्ता; समन्वय तंत्र की उपलब्धता और गुणवत्ता।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन के समन्वय के उपायों में निम्नलिखित क्रियाएं शामिल हैं:

* रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन (STUP) की प्रणाली में परिवर्तन के उद्देश्य से;

* कार्मिक प्रबंधन प्रणाली (PMS) के आंतरिक वातावरण में, StUP के बाहरी वातावरण में परिवर्तन के उद्देश्य से;

* रणनीतियों के समन्वय पर (वैकल्पिक विकल्प, आदि)।

समन्वय प्रबंधन (प्रक्रिया को औपचारिक रूप देना सबसे कठिन) के लिए कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के प्रबंधकों के विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है और यह सिस्टम के रणनीतिक नियंत्रण और सूचना समर्थन की प्रक्रिया से निकटता से जुड़ा होता है। समन्वय के लिए रणनीतिक योजना और प्रबंधन की प्रक्रियाओं और सिद्धांतों की समझ की आवश्यकता होती है; सूचना एकत्र करने, संसाधित करने और विश्लेषण करने के लिए तंत्र की उपलब्धता; स्थितिजन्य नियंत्रण के कार्यान्वयन के तरीकों की उपलब्धता (कमजोर संकेतों द्वारा नियंत्रण, अनिश्चितता की स्थिति में नियंत्रण); स्थिति की संरचना और संरचना को निर्धारित करने की क्षमता; समन्वय हस्तक्षेप की सक्रियता के लिए मध्यवर्ती मानदंड की उपस्थिति।

निष्कर्ष

वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति में तेजी लाने और बढ़ती प्रतिस्पर्धा की आधुनिक परिस्थितियों में किसी भी संगठन की सफलता मुख्य रूप से अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए जितना संभव हो सके अपने निपटान में संसाधनों का उपयोग करने की क्षमता पर निर्भर करती है। दूसरे शब्दों में, यह इस बात पर निर्भर करता है कि संगठन बाहरी वातावरण में अपना स्थान कितनी सटीक रूप से निर्धारित करता है और इस स्थान को लेने और अपने स्वयं के पदों को मजबूत करने के उद्देश्य से कार्रवाई का एक कोर्स विकसित करता है। इस तरह की कार्रवाई को आमतौर पर एक विकास रणनीति कहा जाता है, जिसमें संगठन के अस्तित्व (मिशन) का अर्थ निर्धारित करना शामिल है, वह राज्य जिसे एक निश्चित तिथि (दृष्टिकोण) तक हासिल होने की उम्मीद है, सफलता प्राप्त करने के लिए महत्वपूर्ण कारक और एक योजना विशिष्ट कार्यों के लिए।

चूंकि मानव संसाधन आधुनिक संगठनों में बढ़ती भूमिका निभाते हैं, बाद वाले कर्मचारियों के प्रबंधन के लिए विशिष्ट रणनीति विकसित कर रहे हैं। कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकास रणनीति के आधार पर बनाई गई है और संगठन के कर्मचारियों के संबंध में कार्रवाई का एक कोर्स है, जो संगठनात्मक लक्ष्यों (विकास रणनीति) के कार्यान्वयन को प्राप्त करने की अनुमति देता है। संक्षेप में, एक मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति में एक संगठन के लिए विकास रणनीति को लागू करने के लिए आवश्यक दक्षताओं को परिभाषित करना, उनमें से सबसे महत्वपूर्ण की पहचान करना, उनके विकास के लिए एक सामान्य दिशा विकसित करना और इन दक्षताओं को विकसित करने के लिए संगठनात्मक और तकनीकी उपायों की योजना बनाना शामिल है। विकास रणनीति की तरह, कार्मिक प्रबंधन रणनीति बाहरी वातावरण, आंतरिक संसाधनों और संगठन की संस्कृति की गतिशीलता के विश्लेषण पर आधारित है।

मानव संसाधन नियोजन का अर्थ आज यह निर्धारित करना है कि संगठन को कब, कहाँ, कितनी और किन योग्यताओं की आवश्यकता होगी। कर्मियों में एक संगठन की जरूरतें मुख्य रूप से उसके विकास की रणनीति से निर्धारित होती हैं, जो बदले में, कई कारकों से प्रभावित होती है: अर्थव्यवस्था की स्थिति, बाजार की गतिशीलता, सरकार की नीति, संगठन की वित्तीय स्थिति, परंपराएं, आदि। . संगठन की स्टाफिंग जरूरतों को निर्धारित करने के लिए कई तरीके हैं - एक्सट्रपलेशन, विशेषज्ञ निर्णय, गणितीय मॉडल आदि। नियोजन विधियों का चुनाव संगठन की बारीकियों से निर्धारित होता है: गतिविधि का प्रकार, आकार, वित्तीय स्थिति, संगठनात्मक संस्कृति।

ग्रंथ सूची सूची

1. संगठन का कार्मिक प्रबंधन / एड। ए. या.किबानोवा। एम।: इंफ्रा - एम, 2003।

2.एस.वी.शेखन्या, एन.एन. एर्मोस्किन। इंटरनेट के युग में सामरिक कार्मिक प्रबंधन: अध्ययन गाइड। - छठा संस्करण। - एम।: सीजेएससी इंटेल-सिंटेज़ बिजनेस स्कूल, 2002।

3. मेस्कॉन एम.के.एच., अल्बर्ट एम., हेडौरी एफ. प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत: कार्मिक प्रति। अंग्रेजी से - एम।: "डेलो", 1998. - 702 पी।

4. कार्मिक प्रबंधन की मूल बातें। - (जेनकिन बी.एम. के संपादन के तहत), - एम।, 2002;

5. किबानोव ए.वाईए।, दुराकोवा आई। बी। "संगठन का कार्मिक प्रबंधन।" मॉस्को, 2003

6. स्वेश्निकोव एन।, कर्मियों का व्यावसायिक विकास - उद्यम की स्थिरता की गारंटी // आदमी और श्रम, 2003, नंबर 10.- पृष्ठ 66-68

7. वी.वी. एडमचुक, ओवी रोमानोव, एमई सोरोकिना पाठ्यपुस्तक विश्वविद्यालयों के लिए "अर्थशास्त्र और श्रम का समाजशास्त्र", यूनिटी, एम।, 2000।

8. विखान्स्की ओएस सामरिक प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक। - एम।: मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी, 1998 का ​​​​पब्लिशिंग हाउस।

9. पनोव एआई सामरिक प्रबंधन: विश्वविद्यालयों के लिए पाठ्यपुस्तक - एम।: यूनिटी - दाना, 2002 - 240 पी।

10. संगठन के कर्मियों का मास्लोव ईवी प्रबंधन। एम.: इंफ्रा - एम; नोवोसिबिर्स्क: एनजीएईआईयू, 2003।

11. ओडेगोव यू। जी।, कार्तशोवा एल.वी. कार्मिक प्रबंधन, दक्षता मूल्यांकन। विश्वविद्यालयों के लिए पाठ्यपुस्तक / यू। जी। ओडेगोव, एल.वी. कार्तशोवा। - एम।: पब्लिशिंग हाउस "परीक्षा", 2004.-256 पी।

12. शेख्न्या एस.वी. एक आधुनिक संगठन एम। का कार्मिक प्रबंधन: सीजेएससी "बिजनेस स्कूल" इंटेल-सिंटेज़ "", 2000।

13. वी.आई. कुज़नेत्सोव प्रशिक्षण मैनुअल "कार्मिक प्रबंधन" दूरस्थ शिक्षा प्रणाली एम।, 1999।

14. कठफोड़वा वीए, किबानोव ए। हां, ओडेगोव यू। जी।, पिहालो वीटी कार्मिक प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक। - एम।: पब्लिशिंग हाउस। केंद्र "अकादमी", 2000।

15. किबानोव ए। हां, फेडोरोवा एन। वी। कार्मिक प्रबंधन: पत्राचार विभाग के छात्रों के लिए एक प्रशिक्षण मैनुअल। - एम।: मिनस्टैटिनफॉर्म, 2000।

16. किबानोव ए। हां, इवानोव्सना एलवी सामरिक कार्मिक प्रबंधन: पत्राचार विभाग के छात्रों के लिए एक मैनुअल। - एम।: इंफ्रा - एम, 2000।

17. विखान्स्की ओएस, नौमोव एआई प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक - एम।: गार्डारिका, 1999

परिशिष्ट 1. संगठन की नीति में कार्मिक नीति का स्थान और भूमिका

परिशिष्ट 2. संगठन की कार्मिक नीति के व्यक्तिगत क्षेत्रों के सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांतों की विशेषताएं

दिशा-निर्देश	सिद्धांतों	विशेषता
1. संगठन का कार्मिक प्रबंधन	व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उसी आवश्यकता का सिद्धांत (मुख्य)	संगठन के हितों को प्राथमिकता देने के बजाय प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच ईमानदार समझौता करने की आवश्यकता
2. कर्मियों का चयन और नियुक्ति	अनुपालन सिद्धांत पेशेवर क्षमता का सिद्धांत व्यावहारिक उपलब्धि सिद्धांत व्यक्तित्व का सिद्धांत	मानवीय क्षमताओं के कार्यों, शक्तियों और जिम्मेदारियों के दायरे का पत्राचार स्थिति की आवश्यकताओं के अनुरूप ज्ञान का स्तर आवश्यक अनुभव, नेतृत्व कौशल (स्वयं के काम और अधीनस्थों का संगठन) उपस्थिति, बौद्धिक लक्षण, चरित्र, इरादे, नेतृत्व शैली
3. नेतृत्व के पदों पर पदोन्नति के लिए रिजर्व का गठन और तैयारी	प्रतियोगिता का सिद्धांत प्रतिस्पर्धी सिद्धांत रोटेशन सिद्धांत व्यक्तिगत प्रशिक्षण का सिद्धांत विलेख द्वारा सत्यापन का सिद्धांत

इसी तरह के दस्तावेज

कार्मिक नीति की श्रेणियाँ। संगठन के रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का सिद्धांत। अपने कर्मियों के रणनीतिक प्रबंधन के लिए प्रारंभिक शर्त के रूप में संगठन का रणनीतिक प्रबंधन। संगठन के रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का अभ्यास।

परीक्षण, 12/14/2010 जोड़ा गया


अपने कर्मियों के रणनीतिक प्रबंधन के लिए प्रारंभिक शर्त के रूप में संगठन का रणनीतिक प्रबंधन। रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा और मुख्य विशेषताएं। रूस में रणनीतिक कर्मियों के प्रबंधन की विशेषताएं।

टर्म पेपर जोड़ा गया 01/18/2003


कार्मिक प्रबंधन का सार, लक्ष्य और उद्देश्य, इसके प्रकार, निर्देश। सामरिक कार्मिक प्रबंधन, कार्मिक नीति इसके गठन के आधार के रूप में। एक आधुनिक उद्यम में कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन के लिए चयन मानदंड और विशेषताएं।

टर्म पेपर जोड़ा गया 06/17/2011


रणनीतिक कर्मियों के प्रबंधन की अवधारणा और मुख्य विशेषताएं, प्रेरणा और रणनीतिक प्रोत्साहन पर रणनीतिक प्रबंधन के कार्यान्वयन की निर्भरता। उद्यम की समग्र रणनीति के ढांचे में कर्मियों के साथ काम करने के लिए सिफारिशों का विकास।

टर्म पेपर जोड़ा गया 06/26/2013


संगठन के रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा और मुख्य विशेषताएं। "बाउसेंटर" प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना, उद्यम में कार्मिक नीति में सुधार के लिए मुख्य दिशाएँ। कर्मियों के स्वागत और कारोबार के लिए कारोबार की गणना।

टर्म पेपर, जोड़ा गया 12/14/2010


कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का सार और कार्य। उद्यम में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के स्टाफिंग के लिए आवश्यकताएँ। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के प्रलेखन के आयोजन के लिए सामान्य मानदंड। कार्मिक सुरक्षा और श्रम सुरक्षा।

थीसिस, जोड़ा गया ११/१५/२०१०


संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का सार, अर्थ और सामग्री। कार्मिक प्रबंधन के तरीके, कार्मिक नीति और प्रौद्योगिकी तत्व। स्पोर्टमास्टर एलएलसी में कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकी के तत्वों को प्रभावित करने वाले कारकों का विश्लेषण और मूल्यांकन।

थीसिस, जोड़ा 10/28/2010


संगठन के रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का सिद्धांत। रूसी संघ के पेंशन कोष में मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली का विश्लेषण। चुकोटका एओ में पीएफआर शाखा के कार्मिक प्रबंधन की दक्षता में सुधार। कर्मियों के साथ काम करने के तरीकों में सुधार।

थीसिस, जोड़ा गया 07/18/2011


टर्म पेपर, जोड़ा गया 11/26/2012


रणनीतिक प्रबंधन अवधारणा। कार्मिक प्रबंधन रणनीति का सार, उद्देश्य और मुख्य लक्ष्य। एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का गठन। कार्मिक रणनीति का संगठन। किसी संगठन में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण के तरीके।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति एक प्रतिस्पर्धी, अत्यधिक पेशेवर, जिम्मेदार और एकजुट कार्यबल के गठन में एक प्राथमिकता दिशा है जो दीर्घकालिक लक्ष्यों की उपलब्धि और संगठन की समग्र रणनीति के कार्यान्वयन में योगदान करती है। यह कर्मियों के क्षेत्र में प्रतिस्पर्धी लाभों के गठन और विकास के माध्यम से संगठन और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक साधन है।

यह रणनीति कर्मचारियों पर मुख्य रूप से उनकी श्रम प्रेरणा और योग्यता पर उनके प्रभाव को अनुकूलित करने के लिए कार्मिक प्रबंधन के कई पहलुओं को जोड़ना संभव बनाती है।

मानव संसाधन रणनीति की मुख्य विशेषताएं हैं:

इसकी दीर्घकालिक प्रकृति, जिसे मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, प्रेरणा, कार्मिक संरचना, संपूर्ण प्रबंधन प्रणाली के विकास और परिवर्तन पर ध्यान केंद्रित करके समझाया गया है।

चावल। 4.6. संगठन के कार्मिक प्रबंधन सेवा के आधार पर रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की संगठनात्मक संरचना का आरेख

कार्मिक या उसके व्यक्तिगत तत्व, और ऐसे परिवर्तन, एक नियम के रूप में, एक लंबा समय लेते हैं:

संगठन की रणनीति के साथ संबंध, बाहरी और आंतरिक वातावरण के कई कारकों को ध्यान में रखते हुए, क्योंकि उनके परिवर्तन में संगठन की रणनीति में बदलाव या समायोजन की आवश्यकता होती है और संरचना और कर्मियों की संख्या, उनके कौशल और समय पर परिवर्तन की आवश्यकता होती है। योग्यता, शैली और प्रबंधन के तरीके।

अधिकांश वरिष्ठ अधिकारियों का तर्क है कि मानव संसाधन रणनीति संगठन की समग्र रणनीति का हिस्सा है। हालांकि, व्यवहार में, उनकी बातचीत के लिए अलग-अलग विकल्प हैं।

1. समग्र रूप से संगठन की रणनीति के आश्रित व्युत्पन्न के रूप में कार्मिक प्रबंधन की रणनीति का विचार सबसे आम है। ऐसी स्थिति में, कार्मिक प्रबंधन सेवा के कर्मचारियों को समग्र रणनीति के हितों का पालन करते हुए, संगठन के नेताओं के कार्यों के अनुकूल होना चाहिए।

2. संगठन की सामान्य रणनीति और कार्मिक प्रबंधन की रणनीति को एक पूरे के रूप में विकसित और विकसित किया जाता है, जिसका अर्थ है कॉर्पोरेट स्तर पर रणनीतिक समस्याओं को हल करने में कार्मिक प्रबंधन सेवा के विशेषज्ञों की भागीदारी। यह उनकी उच्च क्षमता, और, परिणामस्वरूप, पूरे संगठन के विकास की संभावनाओं के दृष्टिकोण से, कर्मियों से संबंधित कार्यों को स्वतंत्र रूप से हल करने की क्षमता से सुगम है।

संगठन की रणनीति और कार्मिक प्रबंधन रणनीति के चुनाव के बीच संबंध को निम्नलिखित उदाहरण में दिखाया जा सकता है।

एक संगठन की रणनीति जो माल के लिए एक विशिष्ट बाजार में उत्पाद बनाती है और इस बाजार में अपनी हिस्सेदारी बढ़ाने का प्रयास करती है, उत्पादन लागत को कम करना है, और इसलिए उत्पादों की कीमत कम करना है। इसी समय, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में संभावित बचत प्राप्त करने के लिए कई विकल्प हैं। उनमें से एक बचत और विकल्पों के लिए संभावित रास्तों का गहन विश्लेषण कर रहा है, उदाहरण के लिए: कार्य प्रक्रिया को सुव्यवस्थित करना, अनावश्यक, अनावश्यक, दोहराव वाले कार्य संचालन की पहचान करना और उन्हें कम करना। यह एचआर रणनीति होगी। इसके अलावा, इस रणनीति का कार्यान्वयन कई तरीकों से भी किया जा सकता है। एक ओर, अनावश्यक संचालन का विश्लेषण और पहचान संगठन और श्रम के अर्थशास्त्र के क्षेत्र में विशेषज्ञों द्वारा किया जा सकता है, उद्यम में काम कर रहा है या आउटसोर्स किया जा सकता है, और दूसरी ओर, जो आज बेहतर है, ऐसा विश्लेषण कर सकता है परियोजना टीमों या गुणवत्ता मंडलों में एकजुट इच्छुक श्रमिकों द्वारा स्वयं किया जाना चाहिए जो अनिवार्य रूप से अपने स्वयं के कार्यस्थलों में समस्याओं के विशेषज्ञ हैं। ऐसे विशिष्ट रणनीतिक कार्यों का समाधान रणनीतिक योजना में परिलक्षित होना चाहिए।

कार्यात्मक रणनीति के रूप में मानव संसाधन रणनीति को दो स्तरों पर विकसित किया जा सकता है:

समग्र रूप से संगठन के लिए, अपनी समग्र रणनीति के अनुसार - कॉर्पोरेट, कॉर्पोरेट स्तर पर एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में;

एक विविध, विविध कंपनी की गतिविधि (व्यवसाय) के अलग-अलग क्षेत्रों के लिए - प्रत्येक व्यावसायिक क्षेत्र के लिए एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में, इस क्षेत्र के लक्ष्यों के अनुरूप (उदाहरण के लिए, यदि एक बड़ी विद्युत कंपनी विमान इंजन, सैन्य के उत्पादन में लगी हुई है) इलेक्ट्रॉनिक्स, विद्युत उपकरण, प्लास्टिक, प्रकाश जुड़नार, फिर उत्पादन के प्रत्येक क्षेत्र के लिए एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित की जाती है, क्योंकि उनके पास कर्मियों की संरचना, योग्यता और पेशेवर प्रशिक्षण की आवश्यकताओं, शिक्षण विधियों और अन्य मुद्दों में अंतर है)।

सामरिक प्रबंधन के संदर्भ में, कर्मियों के साथ काम के क्षेत्र में गुणात्मक परिवर्तन हो रहे हैं। वे इस तथ्य में शामिल हैं कि कर्मियों के काम की पारंपरिक दिशाओं के ढांचे के भीतर, रणनीतिक पहलू तेजी से महत्वपूर्ण होते जा रहे हैं। रणनीतिक प्रौद्योगिकियों के साथ संयोजन, कर्मियों के साथ काम के ऐसे विशिष्ट क्षेत्रों, नियोजन कर्मियों की जरूरत के रूप में, चयन, व्यवसाय मूल्यांकन, प्रशिक्षण और अन्य, कार्मिक प्रबंधन रणनीति के घटकों के रूप में कार्य करते हैं, एक नई गुणवत्ता और एकल लक्ष्य फोकस प्राप्त करते हैं, लक्ष्यों के अनुरूप और संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों ...

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के घटक हैं:

श्रम की स्थिति और सुरक्षा, कर्मियों की सुरक्षा;

श्रम संबंधों के नियमन के रूप और तरीके;

औद्योगिक और सामाजिक संघर्षों को हल करने के तरीके;

एक टीम में नैतिक संबंधों के मानदंडों और सिद्धांतों की स्थापना, व्यावसायिक आचार संहिता का विकास;

संगठन में रोजगार नीति, जिसमें श्रम बाजार का विश्लेषण, कर्मियों की भर्ती और उपयोग की प्रणाली, काम की स्थापना और आराम के घंटे शामिल हैं;

कैरियर मार्गदर्शन और कर्मियों का अनुकूलन;

मानव संसाधनों के निर्माण और उनका बेहतर उपयोग करने के उपाय;

श्रमिकों और कार्यस्थलों के लिए नई आवश्यकताओं के अध्ययन के आधार पर कर्मियों की आवश्यकता के पूर्वानुमान और नियोजन के तरीकों में सुधार;

विभिन्न पदों और कार्यस्थलों में किए गए कार्य के व्यवस्थित विश्लेषण और डिजाइन के आधार पर कर्मियों के लिए नई व्यावसायिक योग्यता आवश्यकताओं का विकास;

कर्मियों के चयन, व्यवसाय मूल्यांकन और प्रमाणन के नए तरीके और रूप;

कर्मियों के विकास की अवधारणा का विस्तार, प्रशिक्षण के नए रूपों और तरीकों सहित, एक व्यावसायिक कैरियर की योजना बनाना और पेशेवर और सेवा पदोन्नति, समय से पहले इन घटनाओं को अंजाम देने के उद्देश्य से एक कार्मिक रिजर्व का गठन। उनकी आवश्यकता;

कर्मियों की श्रम प्रेरणा के प्रबंधन के लिए तंत्र में सुधार;

कर्मचारियों के लिए नई प्रणालियों और पारिश्रमिक, सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन के रूपों का विकास;

श्रम संबंधों और आर्थिक गतिविधि के कानूनी मुद्दों के समाधान में सुधार के उपाय;

नए का विकास और संगठन के सामाजिक विकास के मौजूदा उपायों का उपयोग;

चयनित रणनीति के ढांचे के भीतर काम करने वाले सभी कर्मियों के लिए सूचना समर्थन में सुधार;

संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या इसके व्यक्तिगत उप-प्रणालियों और तत्वों (संगठनात्मक संरचना, कार्य, प्रबंधन प्रक्रिया, आदि) आदि में सुधार के उपाय।

प्रत्येक विशिष्ट मामले में, कार्मिक प्रबंधन रणनीति सभी को कवर नहीं कर सकती है, लेकिन केवल इसके व्यक्तिगत घटक, और इन घटकों का सेट संगठन के लक्ष्यों और रणनीति, कर्मियों के प्रबंधन के लक्ष्यों और रणनीति के आधार पर भिन्न होगा।

उदाहरण के लिए, एक औद्योगिक उद्यम ने निम्नलिखित कार्मिक रणनीति विकसित की है: लंबी अवधि के लिए योग्य इंजीनियरों को नियुक्त करें और उन्हें आर एंड डी करने के लिए नियुक्त करें। इसके लिए, केवल कर्मियों को आकर्षित करने और बाहरी श्रम बाजार में किसी दिए गए पेशेवर योग्यता समूह के आवश्यक विशेषज्ञों की तलाश करने के लिए उचित उपाय करना पर्याप्त नहीं है। इन विशेषज्ञों के सामने उनके संभावित स्तर के अनुरूप कार्यों का एक सेट निर्धारित करना और उनके समाधान के लिए एक स्वतंत्र दृष्टिकोण की आवश्यकता है; इंजीनियरों को अपनी योग्यताओं को बनाए रखने और सुधारने का अवसर प्रदान करें: सेमिनारों, बैठकों में भाग लें, उनके निपटान में पेशेवर साहित्य रखें, उद्यम के भीतर रोटेशन के माध्यम से अतिरिक्त अनुभव प्राप्त करें। कोई कम महत्वपूर्ण प्रोत्साहन प्रणाली नहीं है, जो इतनी आकर्षक होनी चाहिए कि विशेषज्ञ पहले अवसर पर दूसरे उद्यम को न छोड़ें।

यह उदाहरण दर्शाता है कि कार्मिक प्रबंधन की रणनीति को लागू करने के लिए विभिन्न घटकों को संयोजित करना आवश्यक है (यह कर्मियों का चयन और आकर्षण, कार्यों और कार्य का वितरण, विकास और प्रोत्साहन के उपाय हैं); एक विशिष्ट रणनीति के अनुरूप मानव संसाधन उपकरणों का एक एकीकृत संयोजन बनाएं। यदि इनमें से कोई एक उपकरण (उदाहरण के लिए, भर्ती या पारिश्रमिक प्रणाली) विफल हो जाता है, तो समग्र रूप से रणनीति का कार्यान्वयन खतरे में पड़ सकता है।

एक और उदाहरण। यदि संगठन के कर्मियों के प्रबंधन की रणनीति टीम में योग्यता क्षमता को बढ़ाना है, अर्थात। व्यवसायों की महारत और पदों और नौकरियों की आवश्यकताओं के अनुपालन की डिग्री, फिर इसके कार्यान्वयन के लिए निम्नलिखित घटकों की बातचीत की आवश्यकता होती है: संगठन में रोजगार नीति: कर्मचारियों को काम पर रखना, उनकी योग्यता क्षमता को ध्यान में रखते हुए; मौजूदा और भविष्य की योग्यता के दीर्घकालिक उपयोग के लिए दीर्घकालिक रोजगार के लिए डिज़ाइन किए गए श्रम संबंधों के रूपों की पेशकश; कर्मियों का प्रशासनिक प्रबंधन: उभरती समस्याओं की पहचान करने और उन्हें हल करने में कर्मचारियों को शामिल करना; फीडबैक प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के साथ नियमित विकासात्मक बातचीत; कार्य का संगठन: कौशल की एक विस्तृत श्रृंखला प्राप्त करने के लिए कार्यों का नियमित परिवर्तन; गतिविधियों के कर्मचारियों के बीच वितरण जिसमें उनकी योग्यता में निरंतर सुधार की आवश्यकता होती है; कार्मिक प्रशिक्षण और विकास: अपने सेवा कैरियर के विभिन्न चरणों में प्रशिक्षण और व्यावसायिक विकास गतिविधियों में कर्मचारियों की व्यवस्थित भागीदारी: प्रोत्साहन: सफल प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए पुरस्कार।

एक और उदाहरण। कंपनी ने उत्पादन लागत को कम करने के लिए कम कीमतों और उच्च मात्रा में उत्पादन पर केंद्रित एक व्यावसायिक रणनीति विकसित की है। श्रम और कर्मियों के क्षेत्र में रणनीति श्रम उत्पादकता को 10% तक बढ़ाने पर केंद्रित है। रणनीति के घटक हैं: भर्ती (भर्ती का उद्देश्य उन उम्मीदवारों में से सबसे अधिक प्रेरित और योग्य की पहचान करने के लिए परीक्षण की गुणवत्ता में सुधार करना है); सूचना समर्थन (उद्यम के कर्मचारियों के बीच सूचना के आदान-प्रदान की प्रणाली में सुधार किया जाना चाहिए ताकि उनके काम की उत्पादकता बढ़ाई जा सके); कर्मियों की प्रेरणा (पारिश्रमिक और बोनस का निर्धारण करते समय, काम की तीव्रता और प्रत्येक कर्मचारी की गतिविधि के अंतिम परिणामों को ध्यान में रखें)।

यह पहले ही बताया जा चुका है कि कार्मिक प्रबंधन रणनीति या तो समग्र रूप से संगठन की रणनीति के अधीन हो सकती है, या इसके साथ मिलकर, एक पूरे का प्रतिनिधित्व कर सकती है। लेकिन दोनों ही मामलों में, मानव संसाधन रणनीति एक विशिष्ट प्रकार की कॉर्पोरेट या व्यावसायिक रणनीति (व्यावसायिक रणनीति) द्वारा निर्देशित होती है। संगठन की रणनीति और कार्मिक प्रबंधन की रणनीति (इसके घटकों के साथ) के बीच संबंध तालिका में दिखाया गया है। ४.४.

तालिका 4.4। संगठनात्मक रणनीति और कार्मिक प्रबंधन रणनीति के बीच संबंध

संगठनात्मक रणनीति प्रकार	मानव संसाधन रणनीति	मानव संसाधन रणनीति के घटक
उद्यमी रणनीति। वे कम से कम कार्रवाइयों के साथ उच्च स्तर के वित्तीय जोखिम वाली परियोजनाओं को स्वीकार करते हैं। सभी ग्राहक आवश्यकताओं की संसाधन संतुष्टि। उचित विस्तार के बिना भी तत्काल उपायों के त्वरित कार्यान्वयन पर ध्यान केंद्रित किया गया है।	अभिनव श्रमिकों की खोज और आकर्षण, सक्रिय, संपर्क, दीर्घकालिक अभिविन्यास के साथ, जोखिम लेने के लिए तैयार, जिम्मेदारी से नहीं डरते। यह महत्वपूर्ण है कि प्रमुख कर्मचारी न बदलें।	कर्मियों का चयन और नियुक्ति: ऐसे लोगों को ढूंढना जो जोखिम उठा सकें और चीजों को देख सकें। पुरस्कार: प्रतिस्पर्धी, निष्पक्ष, और जहां संभव हो कर्मचारी के स्वाद के अनुरूप। आकलन: परिणामों के आधार पर, बहुत कठोर नहीं। व्यक्तिगत विकास: अनौपचारिक, संरक्षक-उन्मुख। यात्रा की योजना: केंद्र में - कार्यालय का हित। एक कार्यस्थल का चयन जो कर्मचारी के हितों को पूरा करता है।
गतिशील विकास रणनीति। कम जोखिम। लगातार वर्तमान लक्ष्यों की तुलना करना और भविष्य के लिए नींव बनाना। संगठन की नीति और प्रक्रियाएं लिखित रूप में दर्ज की जाती हैं, क्योंकि वे यहां सख्त नियंत्रण के लिए और संगठन के आगे के विकास के आधार के रूप में आवश्यक हैं।	कर्मचारियों को संस्थागत होना चाहिए, बदलते परिवेश में लचीला होना चाहिए, समस्या-उन्मुख होना चाहिए और दूसरों के साथ मिलकर काम करना चाहिए।	कर्मियों का चयन और नियुक्ति: लचीले और वफादार लोगों को ढूंढना जो जोखिम उठा सकते हैं। पुरस्कार: निष्पक्ष और निष्पक्ष। ग्रेड; स्पष्ट रूप से परिभाषित मानदंडों पर आधारित है। व्यक्तिगत विकास: गतिविधि के स्तर और क्षेत्र के गुणात्मक विकास पर जोर। स्थानांतरण योजना: आज की वास्तविक संभावनाओं और कैरियर में उन्नति के विभिन्न रूपों को ध्यान में रखते हुए।
लाभप्रदता रणनीति। मुनाफे के मौजूदा स्तर की सुरक्षा पर ध्यान केंद्रित किया गया है। वित्तीय प्रयास मामूली है, संभवतः रोजगार की समाप्ति भी। प्रबंधन प्रणाली अच्छी तरह से विकसित है, विभिन्न प्रकार के प्रक्रियात्मक नियमों की एक विस्तृत प्रणाली है।	कर्मियों के क्षेत्र में मात्रा और दक्षता के मानदंड पर ध्यान केंद्रित करता है; शर्तें - अल्पकालिक; परिणाम - अपेक्षाकृत निम्न स्तर के जोखिम और कर्मचारियों की संगठनात्मक प्रतिबद्धता के न्यूनतम स्तर के साथ।	कर्मियों का चयन और नियुक्ति: अत्यंत कठिन। पुरस्कार: योग्यता, वरिष्ठता और संगठनात्मक इक्विटी के आधार पर। मूल्यांकन: संकीर्ण, परिणाम-उन्मुख, सुविचारित। व्यक्तिगत विकास: सौंपे गए कार्यों के क्षेत्र में क्षमता पर जोर, विशेषज्ञ - एक संकीर्ण क्षेत्र में।
परिसमापन रणनीति। संपत्ति की बिक्री, भविष्य में संभावित नुकसान का उन्मूलन, कर्मचारियों की कमी - जितना संभव हो सके। बचाव के प्रयासों पर बहुत कम या कोई ध्यान नहीं दिया गया है क्योंकि मुनाफे में और गिरावट आने की आशंका है।	कम समय के लिए श्रमिकों की आवश्यकता पर ध्यान केंद्रित किया, संगठन के प्रति अधिक प्रतिबद्धता के बिना, संकीर्ण ध्यान केंद्रित किया।	कर्मचारियों की कमी के कारण भर्ती संभव नहीं है। वेतन: योग्यता-आधारित, धीरे-धीरे बढ़ रहा है, कोई अतिरिक्त प्रोत्साहन नहीं। मूल्यांकन: प्रबंधन के मानदंडों के आधार पर कठोर, औपचारिक। विकास, सीखना: सीमित, आवश्यकता-आधारित। पदोन्नति: आवश्यक कौशल वाले लोगों को आगे बढ़ने का अवसर मिलता है।
साइकिल रणनीति (चक्रीय)। मुख्य बात उद्यम को बचाना है। निकट भविष्य में जीवित रहने और लंबी अवधि के लिए स्थिरता प्राप्त करने के उद्देश्य से लागत और कर्मियों को कम करने के उपाय किए जाते हैं। कर्मचारियों का मनोबल काफी दयनीय है।	कर्मचारियों को परिवर्तन के सामने लचीला होना चाहिए, बड़े लक्ष्यों और दीर्घकालिक संभावनाओं पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए।	विविध श्रमिकों की आवश्यकता है। भुगतान: प्रोत्साहन प्रणाली और योग्यता जांच। आकलन: परिणाम से। प्रशिक्षण: महान अवसर, लेकिन आवेदकों का सावधानीपूर्वक चयन। पदोन्नति: विभिन्न रूप।

द्वारा संकलित: इवांत्सेविच जे।, लोबानोव ए.ए. मानव संसाधन प्रबंधन। - एम।, 1993.एस 33।

एक रणनीति को विकसित करने और लागू करने की प्रक्रिया निरंतर है, जो दीर्घकालिक और मध्यम और अल्पावधि दोनों में रणनीतिक कार्यों के समाधान के बीच घनिष्ठ संबंध में परिलक्षित होती है, अर्थात। रणनीतिक, सामरिक और परिचालन प्रबंधन के संदर्भ में उनके समाधान। कार्मिक प्रबंधन रणनीति का ऐसा संक्षिप्तीकरण और इसे रणनीतिक उद्देश्यों और व्यक्तिगत कार्यों में लाना एक रणनीतिक योजना में सन्निहित है - एक दस्तावेज जिसमें विशिष्ट कार्यों और रणनीति को लागू करने के उपाय, उनके कार्यान्वयन का समय और प्रत्येक कार्य के लिए जिम्मेदार निष्पादक, राशि आवश्यक संसाधनों (वित्तीय, सामग्री, सूचना और आदि) की।

सामरिक, सामरिक और परिचालन प्रबंधन के संदर्भ में कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कुछ घटकों के कार्य तालिका में प्रस्तुत किए गए हैं। 4.5.

कर्मियों की रणनीति में योगदान करना चाहिए: संबंधित बाजार में प्रतिस्पर्धियों का विरोध करने के लिए संगठन की क्षमताओं (कार्मिक क्षेत्र में) को मजबूत करना, बाहरी वातावरण में अपनी ताकत का प्रभावी ढंग से उपयोग करना; श्रम क्षमता के विकास और प्रभावी उपयोग, योग्य, सक्षम कर्मियों के गठन के लिए परिस्थितियों का निर्माण करके संगठन के प्रतिस्पर्धी लाभों का विस्तार करना; संगठन के लक्ष्यों और कर्मचारियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों दोनों को प्राप्त करने के लिए रचनात्मक, अभिनव विकास के लिए कर्मचारियों की क्षमताओं का पूर्ण प्रकटीकरण।

एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विकास बाहरी और आंतरिक वातावरण के कारकों के गहन व्यवस्थित विश्लेषण के आधार पर किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मियों और संगठन के विकास की समग्र अवधारणा प्रस्तुत की जा सकती है। अपनी रणनीति के अनुसार। बाहरी वातावरण में मैक्रोएन्वायरमेंट और संगठन का तत्काल वातावरण शामिल होता है, जिसका कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के साथ दिशात्मक प्रभाव और संपर्क होता है। कार्मिक प्रबंधन के लिए रणनीति विकसित करने के लिए बाहरी और आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करने वाले कारकों को तालिका में प्रस्तुत किया गया है। 4.6.

SWOT पद्धति (SWOT) का उपयोग करके बाहरी और आंतरिक वातावरण के विश्लेषण के परिणामस्वरूप, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में संगठन की ताकत और कमजोरियों की पहचान की जाती है, साथ ही साथ बाहरी वातावरण द्वारा प्रदान किए जाने वाले अवसरों और खतरों की भी पहचान की जाती है। से बचा जाना चाहिए।

ताकत और कमजोरियों की पहचान करना संगठन के आत्म-सम्मान को दर्शाता है और इसे श्रम बाजार में और संभवतः बिक्री बाजार में अपने मुख्य प्रतिस्पर्धियों के साथ तुलना करने की अनुमति देता है। मूल्यांकन तथाकथित प्रतिस्पर्धी प्रोफ़ाइल (तालिका 4.7) का उपयोग करके व्यक्तिगत संकेतकों और कार्मिक प्रबंधन के कार्यों द्वारा किया जा सकता है। व्यक्तिगत संकेतकों का मूल्यांकन तुलनात्मक विश्लेषण की विधि द्वारा किया जाता है, और प्रबंधन कार्य - विशेषज्ञ विधि द्वारा।

तालिका 4.5। सामरिक, तकनीकी और परिचालन प्रबंधन के संदर्भ में कार्मिक प्रबंधन रणनीति के मुख्य घटकों के कार्य

अवधि और प्रबंधन का प्रकार	मानव संसाधन रणनीति के घटक
	कर्मियों का चयन और नियुक्ति	पारिश्रमिक (वेतन और बोनस)	कार्मिक मूल्यांकन	कर्मचारी विकास	प्रमोशन प्लानिंग
सामरिक (दीर्घकालिक)	श्रमिकों की विशेषताओं का निर्धारण। लंबे समय के लिए संगठन द्वारा आवश्यक। आंतरिक और बाहरी वातावरण में परिवर्तन की भविष्यवाणी करें	अपेक्षित बाहरी परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित करें कि समीक्षाधीन अवधि के दौरान श्रम का भुगतान कैसे किया जाएगा। इन समाधानों को अपनी दीर्घकालिक व्यावसायिक रणनीति क्षमताओं के साथ संरेखित करें	निर्धारित करें कि लंबी अवधि में वास्तव में क्या मूल्यांकन करने की आवश्यकता है। भविष्य का आकलन करने के विभिन्न साधनों का प्रयोग करें। अपनी क्षमता और उसकी गतिशीलता का प्रारंभिक मूल्यांकन दें	भविष्य में आवश्यक नई परिस्थितियों में पुनर्गठन और काम करने के लिए मौजूदा कर्मचारियों की क्षमता का आकलन करें। संगठन में परिवर्तनों के पूर्वानुमान के लिए एक प्रणाली बनाएं	एक दीर्घकालिक प्रणाली बनाएं जो लचीलेपन और स्थिरता का आवश्यक संयोजन प्रदान करे। इसे अपनी समग्र व्यावसायिक रणनीति से लिंक करें
सामरिक (मध्यम अवधि)	कर्मियों के चयन के लिए मानदंड का चयन करें। एक श्रम बाजार कार्य योजना विकसित करें	कर्मचारी मुआवजा प्रणाली के विकास के लिए एक पंचवर्षीय योजना का विकास करना। लाभ और बोनस की प्रणाली बनाने के मुद्दों को हल करने के लिए	वर्तमान परिस्थितियों और उनके भविष्य के विकास के आकलन की एक अच्छी तरह से आधारित प्रणाली बनाएं	एक सामान्य कार्मिक विकास प्रबंधन कार्यक्रम विकसित करें। कर्मचारियों के आत्म-विकास को प्रोत्साहित करने के उपायों का विकास करना। संगठनात्मक विकास के मुद्दों के माध्यम से काम करें	कर्मचारियों की पदोन्नति के चरणों का निर्धारण। कार्यकर्ताओं की व्यक्तिगत आकांक्षाओं को संगठन के उद्देश्यों से जोड़ना
परिचालन (अल्पकालिक)	एक स्टाफिंग टेबल बनाएं। एक भर्ती योजना विकसित करें। श्रमिकों की आवाजाही के लिए एक योजना विकसित करें	एक पारिश्रमिक प्रणाली विकसित करें। एक बोनस प्रणाली विकसित करें	एक वार्षिक कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली बनाएं। एक दिन-प्रति-दिन नियंत्रण प्रणाली बनाएं	कर्मचारियों के लिए व्यावसायिक विकास और प्रशिक्षण की एक प्रणाली विकसित करना	व्यक्तिगत कार्यस्थलों के लिए उपयुक्त कर्मचारियों का चयन सुनिश्चित करना। अगले कर्मचारी आंदोलनों की योजना बनाएं

तालिका 4.6। कार्मिक प्रबंधन रणनीति के विकास को प्रभावित करने वाले बाहरी और आंतरिक कारक

बुधवार	कारकों
बाहरी वातावरण: मैक्रोएन्वायरमेंट	एक अंतरराष्ट्रीय प्रकृति के कारक (सैन्य तनाव, वैज्ञानिक गतिविधि, आदि)। राजनीतिक कारक (राजनीतिक स्थिरता, सामाजिक और ट्रेड यूनियन आंदोलनों की गतिविधि, देश में आपराधिक स्थिति)। आर्थिक कारक (आर्थिक संबंधों में बदलाव की प्रवृत्ति, औसत वार्षिक मुद्रास्फीति दर, घरेलू आय के वितरण की संरचना, कर संकेतक)। सामाजिक-जनसांख्यिकीय कारक (जनसंख्या की जीवन प्रत्याशा, जीवन स्तर, प्रजनन क्षमता और मृत्यु दर, प्रजनन दर के प्रतिशत के रूप में शिशु मृत्यु दर, संकेतकों द्वारा जनसंख्या संरचना, प्रवासन, आदि)। कानूनी (श्रम और सामाजिक सुरक्षा विनियमन)। पर्यावरण। प्राकृतिक और जलवायु। वैज्ञानिक और तकनीकी। सांस्कृतिक
तत्काल पर्यावरण	स्थानीय श्रम बाजार, इसकी संरचना और गतिशीलता। प्रतियोगियों की कार्मिक नीति। बाजार की अवसंरचना (संसाधनों के लिए संगठन की जरूरतों को पूरा करने की डिग्री और बाजार संरचनाओं की स्थिति)। पर्यावरण निगरानी (बाहरी पर्यावरण की गुणवत्ता)। हेल्थकेयर (पूंजी-श्रम अनुपात, योग्यता, आदि)। विज्ञान और शिक्षा (जनसंख्या की शिक्षा का स्तर, वैज्ञानिक विकास की नवीनता, आदि)। संस्कृति (सांस्कृतिक और समान वस्तुओं में जनसंख्या की जरूरतों की संतुष्टि की डिग्री)। व्यापार। खानपान। परिवहन और संचार। उपनगरीय और कृषि। निर्माण और आवास और सांप्रदायिक सेवाएं। घरेलू आपूर्ति
आंतरिक पर्यावरण	सिद्धांत, तरीके, प्रबंधन शैली। संगठन के मानव संसाधन। कार्मिक संरचना। स्टाफ टर्नओवर और अनुपस्थिति। स्टाफ रोटेशन दर। कर्मियों के ज्ञान और कौशल की संरचना। श्रमिकों का कार्यभार। श्रम उत्पादकता। सामाजिक सुरक्षा उपाय। संगठन वित्त। उत्पादन और श्रम के संगठन का स्तर। संगठन में प्रौद्योगिकी और प्रौद्योगिकी के विकास की संभावनाएँ। संगठनात्मक संस्कृति। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली, आदि के विकास का स्तर।

तालिका 4.7. सामरिक कार्मिक प्रबंधन के लिए प्रतिस्पर्धी प्रोफ़ाइल (ताकत और कमजोरियों के आधार पर) की तुलना

दंतकथा:

- संगठन की स्थिति;

- एक प्रतियोगी की स्थिति।

कर्मियों के क्षेत्र में एक संगठन की ताकत और कमजोरियां, साथ ही खतरे और अवसर, एक संगठन के सफल अस्तित्व के लिए शर्तों को निर्धारित करते हैं। इसलिए, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर, आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करते समय, यह पहचानना महत्वपूर्ण है कि व्यक्ति की कौन सी ताकत और कमजोरियां हैं

कार्मिक प्रबंधन और समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के क्षेत्र।

इस समस्या को हल करने के लिए, SWOT पद्धति जैसी प्रसिद्ध विधियों और तकनीकों का उपयोग किया जाता है। अवसरों के मैट्रिक्स, खतरे, एक पर्यावरण प्रोफ़ाइल का संकलन, आदि।

कर्मियों के क्षेत्र में संगठन की ताकत और कमजोरियों के साथ-साथ खतरों और अवसरों की एक विशिष्ट सूची तैयार करने के बाद, उनके बीच संबंध स्थापित करने का चरण निम्नानुसार है। इसके लिए, थॉम्पसन और स्ट्रिकलैंड (चित्र। 4.7) द्वारा प्रस्तावित एक 5№) टी मैट्रिक्स संकलित किया गया है। बाईं ओर, दो ब्लॉक हैं: ताकत और कमजोरियां, जिसमें संगठन के कार्मिक प्रबंधन के सभी पक्ष, प्रारंभिक विश्लेषण के दौरान पहचाने जाते हैं, तदनुसार फिट होते हैं। मैट्रिक्स के ऊपरी भाग में, दो ब्लॉक भी हाइलाइट किए जाते हैं, जिनमें कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में अवसर और खतरे होते हैं जो किसी विशेष संगठन के लिए महत्वपूर्ण होते हैं। इन ब्लॉकों के चौराहे पर चार क्षेत्र बनते हैं:

फील्ड I - ताकत और खतरे;

फील्ड II - ताकत और अवसर;

फील्ड III - कमजोरियां और अवसर;

फील्ड IV - कमजोरियां और खतरे।

मानव संसाधन विशेषज्ञ का कार्य इन क्षेत्रों का उपयोग सभी संभावित जोड़ी संयोजनों पर विचार करने के लिए करना है और उन पर प्रकाश डालना है जिन्हें मानव संसाधन रणनीति विकसित करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए।

विशेष रूप से, उन जोड़ों के लिए जिन्हें फील्ड II से चुना गया था, बाहरी वातावरण में मौजूद अवसरों को भुनाने के लिए संगठन के कार्मिक प्रबंधन की ताकत का उपयोग करने के लिए एक रणनीति विकसित की जानी चाहिए। फील्ड I जोड़ों के लिए, पर्यावरण से खतरों को खत्म करने के लिए संगठन की मानवीय शक्तियों का लाभ उठाने की रणनीति होनी चाहिए। उन जोड़ों के लिए जो खुद को फील्ड III में पाते हैं, कार्मिक रणनीति को इस तरह से संरचित किया जाना चाहिए ताकि बाहरी वातावरण में उभरते अवसरों के कारण कार्मिक क्षेत्र में कमजोरियों को दूर करने का प्रयास किया जा सके। और फील्ड IV में जोड़ों के लिए, एचआर रणनीति ऐसी होनी चाहिए जो संगठन को अपनी एचआर कमजोरियों को खत्म करने और बाहरी वातावरण से आने वाले खतरे को रोकने की कोशिश करने की अनुमति दे।

इसलिए, यदि संगठन के कर्मचारियों को उच्च स्तर की योग्यता और नवीन क्षमता की उपस्थिति से अलग किया जाता है और साथ ही साथ जिले के पैमाने पर, शहर की सामाजिक व्यवस्था बिगड़ती है।

चावल। 4.7. थॉम्पसन-स्ट्रिकलैंड मैट्रिक्स का उपयोग कर्मियों के क्षेत्र में ताकत, कमजोरियों, अवसरों और खतरों का विश्लेषण करने के लिए किया जाता है

प्रावधान (क्षेत्र I), कार्मिक प्रबंधन रणनीति का उद्देश्य अतिरिक्त वित्तीय और अन्य स्रोतों की खोज करना और इस संगठन के सामाजिक बुनियादी ढांचे को बनाए रखने और विकसित करने के उपाय करना चाहिए, ताकि सामाजिक सहायता के प्रकारों को मजबूत और विस्तारित किया जा सके और अपने कर्मचारियों का समर्थन किया जा सके। अन्य जिलों और क्षेत्रों में विशेषज्ञों के बहिर्वाह से बचने के लिए, उनकी संख्या और क्षमता को संरक्षित करने के लिए।

या, उदाहरण के लिए, यदि संगठन अपने कर्मचारियों के विकास, प्रशिक्षण के उद्देश्य से कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में गतिविधियों को पर्याप्त रूप से वित्त नहीं देता है, लेकिन संगठन के पास एक अनुकूल स्थान है, और इसके परिणामस्वरूप, बड़ी संख्या में उम्मीदवारों को आकर्षित करने की संभावना है। रिक्त पदों और, तदनुसार, उनमें से सर्वश्रेष्ठ (फ़ील्ड III) का चयन, फिर कार्मिक प्रबंधन के लिए एक रणनीति विकसित करते समय, संगठन के नेताओं को धन के अतिरिक्त आवंटन, विशेष रूप से प्रशिक्षण के लिए, और अन्य उपायों के लिए प्रदान करना चाहिए। रिक्त पदों के लिए आवेदकों में से संगठन में सबसे योग्य कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए कर्मियों का विकास।

कर्मियों के क्षेत्र में ताकत, कमजोरियों, अवसरों और खतरों की विशेषताएं प्रत्येक संगठन के लिए अलग-अलग होंगी, जो उस विशिष्ट स्थिति पर निर्भर करती है जिसमें वह स्थित है। इसलिए, कार्मिक प्रबंधन रणनीति चुनते समय, SWOT मैट्रिक्स का उपयोग करके सभी संभावित युग्मित संयोजनों पर विचार करना और उन पर प्रकाश डालना आवश्यक है जो सबसे अनुकूल होंगे और रणनीति विकसित करते समय इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

इस प्रकार, एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति एक संगठन के कार्मिक प्रबंधन के विभिन्न पहलुओं को कवर कर सकती है: कर्मियों की संरचना में सुधार (आयु, श्रेणी, पेशे, योग्यता, आदि के अनुसार); कर्मियों की संख्या का अनुकूलन, इसकी गतिशीलता को ध्यान में रखते हुए; वेतन, पारिश्रमिक, प्रशिक्षण लागत और अन्य नकद लागत सहित कर्मियों की लागत की दक्षता में सुधार; कार्मिक विकास (अनुकूलन, प्रशिक्षण, कैरियर में उन्नति); सामाजिक सुरक्षा के उपाय, गारंटी, सामाजिक सुरक्षा (पेंशन, चिकित्सा, सामाजिक बीमा, सामाजिक मुआवजा, सामाजिक, सांस्कृतिक और कल्याण, आदि); संगठनात्मक संस्कृति का विकास (मानदंड, परंपराएं, एक टीम में व्यवहार के नियम, आदि); संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार (कार्यों की संरचना और सामग्री, संगठनात्मक संरचना, कार्मिक, सूचना समर्थन, आदि), आदि।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित करते समय, सभी निर्दिष्ट क्षेत्रों में प्राप्त, प्रचलित स्तर को ध्यान में रखा जाना चाहिए और संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण के विश्लेषण और उनके परिवर्तन को प्रभावित करने वाले कारकों के साथ-साथ खाते में लेना चाहिए। समग्र रूप से संगठन की रणनीति, स्तर निर्धारित किया जाना चाहिए, जिसकी उपलब्धि से संगठन की रणनीति को लागू करना संभव होगा।

उसी समय, वित्तीय, सामग्री, बौद्धिक संसाधनों की कमी, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के व्यावसायिकता के स्तर के कारण कार्मिक प्रबंधन के लिए आवश्यक रणनीति विकसित करने का कार्य इतना कठिन हो सकता है कि चुनने के लिए प्राथमिकताएं स्थापित करना आवश्यक हो जाएगा। कार्मिक प्रबंधन रणनीति के सही दिशा-निर्देश और घटक। इसलिए, रणनीति चुनने का मानदंड इसके कार्यान्वयन के लिए आवंटित संसाधनों की मात्रा, समय की कमी, पर्याप्त पेशेवर और योग्यता स्तर के कर्मियों की उपलब्धता और कुछ अन्य हो सकते हैं। सामान्य तौर पर, रणनीति का चुनाव गतिविधियों की ताकत और विकास पर आधारित होता है जो कर्मियों के क्षेत्र में लाभ के माध्यम से प्रतिस्पर्धी माहौल में संगठन की क्षमताओं को मजबूत करता है।

संगठन की रणनीति के तहत संगठन के लक्ष्यों के बारे में प्रबंधन कर्मियों के विचार को समझें और संगठन के अस्तित्व की एक निश्चित अवधि में उन्हें कैसे प्राप्त करें।

संगठनात्मक रणनीतियों के कई वर्गीकरण हैं।

पहले दृष्टिकोण के अनुसार, संगठन के विकास के चरण हैं:

1. गठन चरणविकास के इस स्तर पर, संगठन की कार्मिक नीति को भर्ती (मुख्य रूप से बाहरी स्रोतों से) और कर्मियों के अनुकूलन पर ध्यान देने की विशेषता है। कार्मिक नियोजन के मुद्दों पर बहुत ध्यान दिया जाता है।

2. वृद्धि चरण... कार्मिक नीति का उद्देश्य कार्यबल की वृद्धि, नए कर्मचारियों की भर्ती और पहले से काम कर रहे लोगों के पेशेवर विकास को बढ़ावा देना है, कैरियर की योजना मुख्य रूप से संगठन के प्रबंधकीय कर्मचारियों के लिए शुरू होती है।

3. स्थिरीकरण चरणकार्मिक कार्य के मुख्य क्षेत्र कर्मियों का प्रशिक्षण और प्रेरणा, कैरियर योजना है। भर्ती छिटपुट रूप से की जाती है स्टाफिंग अपेक्षाकृत स्थिर है और संगठन के प्रयासों का उद्देश्य कर्मचारियों की क्षमताओं का पूरा उपयोग करना है।

4. गिरावट का चरण।कार्मिक नीति को कर्मचारियों की कमी पर ध्यान देने की विशेषता है। प्रमाणन, पुनर्प्रशिक्षण और श्रमिकों की रिहाई सबसे आगे हैं। नए कर्मचारियों की भर्ती नहीं हो रही है, अनुकूलन पर ध्यान नहीं दिया जा रहा है।

संगठन के प्रयासों के आधार पर, इस चरण को या तो पुनरुद्धार (तब यह गठन चरण की कार्मिक नीति की विशेषता होगी), या परिसमापन द्वारा विशेषता हो सकती है (तब संपूर्ण कार्मिक नीति कर्मियों की सामूहिक छंटनी तक कम हो जाएगी) .

एक अन्य दृष्टिकोण के अनुसार, एक और वर्गीकरण प्रस्तावित है संगठन विकास, आधुनिक रूसी संगठनों के लिए अधिक विशिष्ट।

1. उच्चतम संभव लाभ प्राप्त करने की रणनीति। यह दो मामलों में मौजूद हो सकता है:

संगठन के प्रारंभिक गठन के चरण में, जब मालिक का मुख्य कार्य पूंजी का प्रारंभिक संचय होता है;

अगर संगठन अचानक खुद को संकट की स्थिति में पाता है।

कंपनी को संकट से बचने के कार्य का सामना करना पड़ रहा है, एक निश्चित समय (छह महीने से डेढ़ साल तक) तक स्थिति सामान्य होने तक। इस मामले में कार्मिक प्रबंधन की रणनीति में मुख्य बात इस संसाधन से जुड़ी सभी लागतों पर बचत है - भर्ती, प्रशिक्षण, पारिश्रमिक।

ऐसे संगठनों में कर्मचारी, एक नियम के रूप में, मूल्यवान नहीं हैं, कर्मियों का एक उच्च कारोबार और विशुद्ध रूप से किफायती भर्ती नीति विशेषता है - केवल सेवानिवृत्त कर्मचारियों के बदले में या काम के दायरे के महत्वपूर्ण विस्तार के साथ।

ऐसी फर्मों में श्रम का संगठन मुख्य रूप से व्यक्तिगत होता है, श्रम विभाजन और प्रशासनिक नियंत्रण प्रबल होता है। श्रम के लिए प्रोत्साहन के रूप में दंड का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। कर्मचारियों की सामाजिक और रोजमर्रा की समस्याओं पर कोई ध्यान नहीं दिया जाता है।

सभी कार्मिक प्रबंधन मुद्दों को केवल कंपनी के शीर्ष प्रबंधन द्वारा हल किया जाता है।

2. नियमित ग्राहकों की आवश्यकताओं की अधिकतम संतुष्टि के लिए रणनीति। यह संगठन की दीर्घकालिक रणनीति का आधार हो सकता है, अगर हम इसके मुख्य व्यवसाय के बारे में बात कर रहे हैं और यदि इसके ग्राहकों का दायरा सीमित है। ऐसे संगठनों में, कर्मचारी एक सक्रिय संचारक होता है जो समझता है और जानता है कि अपने काम में "सबसे ऊपर ग्राहक!" के सिद्धांत को कैसे लागू किया जाए, तदनुसार, जब काम पर रखा जाता है, तो शिक्षा, बाहरी डेटा और संचार कौशल पर उच्च मांग रखी जाती है। उम्मीदवार। श्रम के संगठन में, ग्राहकों के प्रकार (समूहों) द्वारा कर्मचारियों का असाइनमेंट प्रबल होता है। नियंत्रण प्रणाली में अक्सर लिखित रिपोर्ट का प्रभुत्व होता है। काम के घंटे अपेक्षाकृत मुफ्त हैं। स्टाफ प्रशिक्षण बाजार अनुसंधान, ग्राहकों के साथ काम करने और पेश किए गए सामान (सेवाओं) की बारीकियों पर केंद्रित है।

मौद्रिक प्रोत्साहन और लचीले कामकाजी घंटों का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। ऐसे संगठनों में दंड प्रभावी नहीं होते हैं, लेकिन व्यवहार में उनका व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। श्रमिकों की सामाजिक समस्याओं पर ध्यान सीमित है।

3. संगठन की रणनीति व्यवसाय है। यह उन बाजार क्षेत्रों में काम करने वाली फर्मों के लिए विशिष्ट है जहां उपभोक्ता मांग लगातार अधिक है (भोजन, परिवहन), साथ ही साथ स्थिर रूप से काम करने वाले संगठनों के लिए जिनका मुख्य कार्य आबादी को गुणवत्तापूर्ण सामान प्रदान करना है।

कर्मचारियों को उनके व्यवसाय के क्षेत्र में पेशेवर के रूप में माना जाता है। भर्ती करते समय, उन उम्मीदवारों को वरीयता दी जाती है जिनके पास पहले से ही उद्योग में अनुभव है, अक्सर व्यक्तिगत और उद्योग कनेक्शन के माध्यम से।

कंपनी को काम के टीम संगठन की प्रबलता और सामान्य, गुणात्मक प्रदर्शन संकेतकों की प्राथमिकता की विशेषता है। कर्मचारी गतिविधि की अभिव्यक्ति उनके कर्तव्यों के ढांचे के भीतर अपेक्षित (और उत्तेजित) है, अधिकतम के रूप में - इकाई के पैमाने पर . कर्मियों की गतिविधियों की निगरानी अक्सर नियमित रिपोर्ट के रूप में प्रस्तुत की जाती है।

सभी रैंकों के विशेषज्ञों और प्रबंधकों के प्रशिक्षण, पेशेवर विकास को प्रोत्साहित किया जाता है। उच्च मजदूरी। प्रोत्साहन के संगठनात्मक रूपों का उपयोग अन्य फर्मों की तुलना में बहुत अधिक बार किया जाता है, और कम बार - सजा। कंपनी की गतिविधियों के बारे में जानकारी सभी कर्मियों के लिए खुली है।

4. रणनीति - कर्मचारी। अपने स्वयं के इतिहास वाले संगठनों के लिए विशिष्ट, एक स्थिर टीम, संगठन एक एकल परिवार प्रतीत होता है। एक कर्मचारी एक पूर्ण व्यक्तित्व, एक भागीदार, संगठन की प्रभावी गतिविधि का मुख्य स्रोत है।

विभिन्न मनोवैज्ञानिक तकनीकों का व्यापक रूप से चयन प्रक्रियाओं में उपयोग किया जाता है, जिसमें इंट्रा-फर्म हायरिंग को वरीयता दी जाती है।

ऐसी फर्मों को आमतौर पर एक लचीले कार्य संगठन द्वारा प्रतिष्ठित किया जाता है, जिसका अर्थ है कार्यात्मक जिम्मेदारियों की कमजोर परिभाषा, कर्मचारियों की पूरकता और विकसित अनौपचारिक संबंध। प्रशिक्षण सभी कार्मिक समूहों द्वारा समर्थित है।

श्रम प्रेरणा की संरचना में, पेशेवर, देशभक्त और आर्थिक प्रकारों का समान रूप से प्रतिनिधित्व किया जाता है। कर्मचारियों के सामाजिक और घरेलू मुद्दों पर बहुत ध्यान दिया जाता है। कर्मचारियों की अच्छी जागरूकता।

5. विकास रणनीति। यह नवोन्मेष में लगे किसी संगठन के मिशन का एक केंद्रीय घटक और अपने अस्तित्व के एक निश्चित चरण में किसी भी संगठन के लिए एक प्रमुख घटक दोनों हो सकता है।

मुख्य स्रोत और विकास के साधनों के रूप में कर्मचारी का रवैया हावी है, उसकी नवीन गतिविधि को प्रेरित किया जाता है। कर्मचारियों की विकसित विनिमेयता और कार्य परिणामों की सामूहिक चर्चा के साथ कार्य संगठन का टीम रूप प्रबल होता है। शीर्ष प्रबंधकों में से एक के निर्देशन में मानव संसाधन कार्य केंद्रीकृत है।

6. क्षेत्र के लिए अभिविन्यास की रणनीति। उन संगठनों के लिए विशिष्ट जो उन क्षेत्रों पर सीधे निर्भर हैं जिनमें वे अपनी गतिविधियों को अंजाम देते हैं (उदाहरण के लिए, खनन)।

काम के सभी पहलुओं में क्षेत्र के साथ संबंध पर भरोसा किया जाता है: क्षेत्र में रहने वाले या इससे परिचित लोगों की तरजीही भर्ती। प्राथमिक (पेशेवर प्रशिक्षण के बिना श्रमिकों के लिए) और प्रारंभिक (काम पर रखने के बाद) प्रशिक्षण अच्छी तरह से व्यवस्थित है, और पुनर्प्रशिक्षण अच्छी तरह से विकसित है। लेकिन पेशेवर विकास पर कोई ध्यान नहीं दिया जाता है।

श्रम प्रेरणा की संरचना में देशभक्ति और आर्थिक प्रकार प्रबल होते हैं। सामाजिक क्षेत्र एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है और इसका उपयोग क्षेत्र के साथ समानता के आधार पर किया जाता है। संचार के संदर्भ में, संगठन कर्मचारियों के लिए पर्याप्त रूप से खुला है; सूचना और प्रतिक्रिया प्रणाली में, संगठन की गतिविधियों के क्षेत्रीय पहलुओं पर अधिक ध्यान दिया जाता है। स्थानीय अधिकारियों के साथ संबंधों के संगठन के लिए विशेष महत्व के कारण, कार्मिक प्रबंधन कार्य व्यक्तिगत रूप से पहले प्रमुख या जनसंपर्क के लिए जिम्मेदार निदेशालय के सदस्य द्वारा किया जाता है।

कार्मिक नीति मुख्य रूप से संगठन की कार्मिक प्रबंधन रणनीति के गठन के लिए प्रदान करती है, जो संगठन की गतिविधि रणनीति को ध्यान में रखती है। कार्मिक प्रबंधन रणनीति मानती है:

कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों को परिभाषित करना- कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में निर्णय लेते समय, संगठन के आर्थिक पहलुओं और कर्मचारियों की जरूरतों और हितों (सभ्य वेतन, संतोषजनक काम करने की स्थिति, कर्मचारियों की क्षमताओं के विकास और कार्यान्वयन के अवसर आदि) को लिया जाना चाहिए। खाते में;

कर्मियों के काम की विचारधारा और सिद्धांतों का गठन- कर्मियों के काम की विचारधारा एक दस्तावेज के रूप में तैयार की जाती है (नैतिक मानकों के एक सेट के रूप में जिसे कर्मियों के साथ काम करने में उल्लंघन नहीं किया जा सकता है) और संगठन की संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुखों द्वारा दैनिक आधार पर लागू किया जाता है।

संगठन में श्रम संसाधनों के उपयोग की आर्थिक और सामाजिक दक्षता के बीच संतुलन सुनिश्चित करने के लिए शर्तों का निर्धारण।

कार्मिक नीति की रणनीति की तीन अवधारणाएँ हैं।

1) एचआर रणनीति संगठन की रणनीति से निर्धारित होती है... कार्मिक प्रबंधन एक सेवा कार्य करता है, जिसमें संगठन के लिए आवश्यक कर्मियों की संचालन क्षमता प्रदान करना और बनाए रखना शामिल है।

2) एचआर रणनीति एक केंद्रीय स्वतंत्र कार्य हैसंगठन में कार्यरत कर्मचारियों को स्वतंत्र संसाधन माना जाता है, जिसकी सहायता से उनकी गुणवत्ता और क्षमताओं के आधार पर बाजार अर्थव्यवस्था में उत्पन्न होने वाली विभिन्न समस्याओं को हल करना संभव है। इस मामले में, मानव संसाधन रणनीति उपलब्ध या संभावित मानव संसाधनों पर निर्भर करती है।

3) पिछले दो का संश्लेषण। संगठन की रणनीति की तुलना उपलब्ध और संभावित मानव संसाधनों से की जाती है, कार्मिक नीति की रणनीति के निर्देशों का पत्राचार निर्धारित किया जाता है। इस तरह की तुलना के परिणामस्वरूप, पूरे संगठन की रणनीति या कार्मिक नीति को बदला जा सकता है।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति संगठन के प्रबंधन द्वारा विकसित कार्यों की एक प्राथमिकता, गुणात्मक रूप से परिभाषित दिशा है, जो एक उच्च पेशेवर, जिम्मेदार और एकजुट टीम बनाने और संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों और इसकी संसाधन क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक है।

मानव संसाधन रणनीति की मुख्य विशेषताएं हैं:

दीर्घकालिक प्रकृति, जिसे मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, प्रेरणा, कार्मिक संरचना, संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या इसके व्यक्तिगत तत्वों के विकास और परिवर्तन पर ध्यान केंद्रित करके समझाया गया है, ऐसे परिवर्तनों में लंबा समय लगता है;

बाहरी और आंतरिक वातावरण के कई कारकों को ध्यान में रखते हुए, समग्र रूप से संगठन की रणनीति के साथ संबंध,

कार्यात्मक रणनीति के रूप में मानव संसाधन रणनीति को दो स्तरों पर विकसित किया जा सकता है:

1. समग्र रूप से संगठन के लिए अपनी समग्र रणनीति के अनुसार - कॉर्पोरेट, कॉर्पोरेट स्तर पर एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में;

2. एक विविध कंपनी की गतिविधि (व्यवसाय) के व्यक्तिगत क्षेत्रों के लिए - इस क्षेत्र के लक्ष्यों के अनुरूप प्रत्येक व्यावसायिक क्षेत्र की एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में।

मानव संसाधन रणनीति के घटक भाग हैं:

श्रम की स्थिति और सुरक्षा, कर्मियों की सुरक्षा;

श्रम संबंधों के नियमन के रूप और तरीके;

औद्योगिक और सामाजिक संघर्षों को हल करने के तरीके;

एक टीम में नैतिक संबंधों के मानदंडों और सिद्धांतों की स्थापना, व्यावसायिक आचार संहिता का विकास;

संगठन में रोजगार नीति, जिसमें श्रम बाजार का विश्लेषण, कर्मियों की भर्ती और उपयोग की प्रणाली, काम की स्थापना और आराम के घंटे शामिल हैं;

कैरियर मार्गदर्शन और कर्मियों का अनुकूलन;

श्रमिकों और कार्यस्थलों के लिए नई आवश्यकताओं के अध्ययन के आधार पर कर्मियों की आवश्यकताओं के लिए पूर्वानुमान और नियोजन विधियों में सुधार;

विभिन्न पदों और कार्यस्थलों में किए गए कार्य के व्यवस्थित विश्लेषण और डिजाइन के आधार पर कर्मियों के लिए नई व्यावसायिक योग्यता आवश्यकताओं का विकास;

कर्मियों के चयन, व्यवसाय मूल्यांकन और प्रमाणन के नए तरीके और रूप;

कर्मियों की श्रम प्रेरणा के प्रबंधन के लिए तंत्र में सुधार;

कर्मचारियों के लिए नई प्रणालियों और पारिश्रमिक, सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन के रूपों का विकास;

चुनी हुई रणनीति आदि के ढांचे के भीतर काम करने वाले सभी कर्मियों के लिए सूचना समर्थन में सुधार।

प्रत्येक विशिष्ट मामले में, कार्मिक प्रबंधन रणनीति संगठन के लक्ष्यों और रणनीति, कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों और रणनीति के आधार पर अपने व्यक्तिगत घटकों को कवर कर सकती है।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति या तो समग्र रूप से संगठन की रणनीति के अधीन हो सकती है, या इसके साथ मिलकर, एक पूरे का प्रतिनिधित्व कर सकती है।

अपने अच्छे काम को नॉलेज बेस में भेजें सरल है। नीचे दिए गए फॉर्म का प्रयोग करें

छात्र, स्नातक छात्र, युवा वैज्ञानिक जो अपने अध्ययन और कार्य में ज्ञान आधार का उपयोग करते हैं, वे आपके बहुत आभारी रहेंगे।

पर प्रविष्ट किया http://www.allbest.ru/

उद्यमिता की रूसी अकादमी

चेल्याबिंस्क शाखा

विभाग "संगठन प्रबंधन"

पाठ्यक्रम

अनुशासन के लिए "मानव संसाधन प्रबंधन"

विषय पर "संगठन के कार्मिक प्रबंधन की रणनीति"

पूरा हुआ: छात्र। ग्राम एम-501/08

ईगोरोवा डी.वी.

चेक किया गया: पीएच.डी. डी., एसोसिएट प्रोफेसर

गोरीयनोवा एन.एम.

चेल्याबिंस्क 2012

परिचय

अध्याय I. संगठन की कार्मिक प्रबंधन रणनीति का सैद्धांतिक आधार

1.1 कार्मिक प्रबंधन का सार, लक्ष्य और उद्देश्य

1.2 संगठन की कार्मिक प्रबंधन रणनीति का सार और तरीके

1.3 मानव संसाधन रणनीति

द्वितीय अध्याय। उद्यम एलएलसी "रेविस - सोस्नोव्स्काया पोल्ट्री फार्म" के उदाहरण पर संगठन की कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विश्लेषण

2.1 एलएलसी की सामान्य विशेषताएं "रविस - सोसनोव्स्काया पोल्ट्री फार्म"

२.२ मानव संसाधन नीति और मानव संसाधन का विश्लेषण

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

अनुप्रयोग

परिचय

मानव संसाधन किसी भी संगठनात्मक प्रक्रिया में प्रमुख प्रकार के संसाधनों में से एक हैं। इन संसाधनों की क्षमताओं का गहन अन्वेषण विश्लेषण का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है।

संगठन के पास मौजूद सभी मानव संसाधन संगठन के कर्मचारी हैं जो संगठन के कर्मचारी हैं। साथ ही वे भागीदार जो कुछ परियोजनाओं के कार्यान्वयन में शामिल हैं, विशेषज्ञ जो अनुसंधान, रणनीति विकास, विशिष्ट गतिविधियों के कार्यान्वयन आदि में शामिल हो सकते हैं।

कार्यबल घटक में ऐसे कारक होते हैं जो किसी संगठन के कार्यों को करने के लिए कार्यबल की वर्तमान स्थिति को प्रभावित करते हैं। कौशल स्तर, पुन: प्रशिक्षण के अवसर, अपेक्षित वेतन और संभावित श्रमिकों की औसत आयु जैसे मुद्दे संगठन की गतिविधियों के लिए बहुत महत्वपूर्ण हैं, क्योंकि यह कर्मचारी है जो फर्म की रणनीति को लागू करता है। इस संबंध में, कंपनी को अच्छे विशेषज्ञ प्रदान करना बहुत महत्वपूर्ण है जो कंपनी को उचित स्तर तक बढ़ाएंगे।

किसी विशेष संगठन में काम करने के लिए संभावित कर्मचारियों की इच्छा महत्वपूर्ण है। श्रम बाजार विश्लेषण का उद्देश्य संभावित अवसरों की पहचान करना और संगठन को सौंपे गए कार्यों को हल करने के लिए आवश्यक कर्मियों के साथ प्रदान करना है।

प्रभावी कार्मिक गतिविधियों का संगठन कार्मिक प्रबंधन का सार है। अधिकांश संगठनों के लिए लोग एक आवश्यक संसाधन हैं। कंपनी की भविष्य की रणनीति के बारे में निर्णय लोग करते हैं, रणनीति खुद भी लोगों द्वारा लागू की जाती है। चुनी हुई रणनीति की सफलता या विफलता न केवल अतीत में लिए गए निर्णयों पर निर्भर करती है, बल्कि इस बात पर भी निर्भर करती है कि संगठन के कर्मचारियों द्वारा उन निर्णयों को वर्तमान में कैसे लागू किया जा रहा है। इसलिए, कंपनी की गतिविधियों के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि एक व्यक्ति कैसे और क्यों करता है जो रणनीति के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक है, साथ ही साथ कर्मियों को सौंपे गए कार्यों का अनुपालन भी करता है।

इस कार्य का उद्देश्य कार्मिक प्रबंधन के महत्व, उद्यम की रणनीति पर कर्मियों के प्रभाव का विश्लेषण करना है; कंपनी "रविस - सोस्नोव्स्काया पोल्ट्री फार्म" के आधार पर कार्मिक प्रबंधन रणनीति पर शोध करने के लिए।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्य तैयार किए गए थे:

1. इस उद्यम के कार्यों का वर्णन करें; इस संगठन की समस्याओं की पहचान करें, उन्हें हल करने के तरीकों का संकेत दें और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार के लिए प्रस्ताव विकसित करें, साथ ही कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीकों का प्रस्ताव दें;

2. कार्मिक प्रबंधन की आवश्यकता की व्याख्या करें;

3. कंपनी "रविस - सोस्नोव्स्काया पोल्ट्री फार्म" में कार्मिक प्रबंधन पर विचार करें;

4. संगठन में प्रभावी कार्मिक प्रबंधन बनाने के तरीके सुझाएं।

इस पत्र में, दूसरे अध्याय में, मैं फर्म की कार्मिक नीति का विश्लेषण करूंगा, उन कारणों पर विचार करूंगा कि एक कार्मिक रणनीति की आवश्यकता क्यों है और किसी विशेष फर्म के लिए कार्मिक नीति का प्रस्ताव करें।

अध्याय 1. याइकार्मिक प्रबंधन रणनीति का तकनीकी आधारसंगठन

1.1 कार्मिक प्रबंधन का सार, लक्ष्य और उद्देश्य

कार्मिक प्रबंधन एक विशिष्ट प्रकार की प्रबंधन गतिविधि है, जिसका उद्देश्य कर्मचारियों - कर्मियों का एक समूह है। कार्मिक प्रबंधन का अर्थ किसी व्यक्ति पर उसकी गतिविधियों से अधिक परिणाम प्राप्त करने के लिए काम करने की क्षमता के वाहक के रूप में एक उद्देश्यपूर्ण प्रभाव भी है। एक अलग प्रकार के प्रबंधन के रूप में कार्मिक प्रबंधन या कार्मिक प्रबंधन बीसवीं शताब्दी के उत्तरार्ध में खड़ा होना शुरू होता है, जो निम्नलिखित कारणों से जुड़ा है:

· संगठन के भीतर प्रबंधन प्रक्रियाओं की जटिलता;

· प्रतिस्पर्धा में वृद्धि और मानव कारक की भूमिका में वृद्धि;

· कर्मियों की योग्यता और उनके व्यक्तिगत गुणों के लिए आवश्यकताओं में वृद्धि करना;

· प्रबंधन का व्यावसायीकरण।

उद्यम कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्य हैं:

· बाजार की स्थितियों में उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता में वृद्धि करना;

· उत्पादन और श्रम की दक्षता में वृद्धि, विशेष रूप से, अधिकतम लाभ प्राप्त करना;

सामूहिक कामकाज की उच्च सामाजिक दक्षता सुनिश्चित करना। (५, पृ. ५)

निर्धारित लक्ष्यों के सफल कार्यान्वयन के लिए निम्नलिखित कार्यों को हल करने की आवश्यकता है:

· श्रम शक्ति में उद्यम की जरूरतों को पूरा करना और आवश्यक योग्यताओं की आवश्यक मात्रा को पूरा करना;

· उत्पादन क्षमता की संगठनात्मक और तकनीकी संरचना और श्रम क्षमता की संरचना के बीच एक उचित संबंध की उपलब्धि;

· समग्र रूप से कर्मचारी और प्रोडक्शन टीम की क्षमता का पूर्ण और प्रभावी उपयोग;

· अत्यधिक उत्पादक कार्य के लिए परिस्थितियों का प्रावधान, इसके संगठन का उच्च स्तर, प्रेरणा, आत्म-अनुशासन, एक कर्मचारी की बातचीत और सहयोग की आदत का विकास;

· उद्यम में कर्मचारी की सुरक्षा, श्रम पर खर्च किए गए धन (आकर्षण, कर्मियों का विकास) की प्रतिपूर्ति के लिए एक शर्त के रूप में एक स्थिर टीम का गठन;

· श्रम की सामग्री, काम करने की स्थिति, रोजगार के प्रकार, पेशेवर योग्यता और नौकरी में पदोन्नति के अवसर, आदि के संबंध में श्रमिकों की इच्छाओं, जरूरतों और हितों की प्राप्ति सुनिश्चित करना;

· उत्पादन और सामाजिक कार्यों का समन्वय (उद्यम के हितों और कर्मचारियों के हितों, आर्थिक और सामाजिक दक्षता को संतुलित करना);

· कार्मिक प्रबंधन की दक्षता में सुधार, श्रम लागत को कम करते हुए प्रबंधन लक्ष्यों को प्राप्त करना।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के मुख्य घटक

1. रणनीतिक योजना और संगठन के लक्ष्यों की परिभाषा के आधार पर कार्मिक नीति का निर्माण।

2. कार्मिक नियोजन: कर्मियों के लिए गुणात्मक और मात्रात्मक आवश्यकताओं का निर्धारण।

3. नए कर्मचारियों का स्टाफिंग और अनुकूलन। यह उम्मीदवारों की खोज और आकर्षण, सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों का चयन, नए कर्मचारियों का अनुकूलन है।

4. कर्मचारियों का प्रशिक्षण और विकास। ये गतिविधि के ऐसे क्षेत्र हैं जैसे प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, कर्मियों का उन्नत प्रशिक्षण, एक रिजर्व का गठन और इसके साथ काम करना, कैरियर की योजना बनाना।

5. मूल्यांकन और नियंत्रण: प्रदर्शन संकेतकों का मूल्यांकन, श्रम का नियंत्रण और प्रदर्शन अनुशासन, कर्मियों के साथ काम के सभी क्षेत्रों की स्थिति की निगरानी।

6. मानव संसाधनों की क्षमता का सक्रियण - ऐसी कामकाजी परिस्थितियों के संगठन में निर्माण, ऐसी संगठनात्मक संस्कृति, श्रम के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की ऐसी प्रणाली, जिसने कर्मचारियों की वफादारी और उनके संगठन के प्रति प्रतिबद्धता में योगदान दिया।

7. मानव संसाधन प्रशासन - एक रोजगार अनुबंध के समापन और समाप्ति से संबंधित दस्तावेज; कार्मिक रिकॉर्ड; श्रम और मजदूरी पर दस्तावेज; कर्मियों की गतिविधियों को विनियमित करने वाले दस्तावेज; आंतरिक संबंधों को दर्शाने वाले दस्तावेज।

कार्मिक प्रबंधन लाइन प्रबंधकों और मानव संसाधन विशेषज्ञों का एक कार्य है, जो "दोहरी जिम्मेदारी" की अवधारणा में परिलक्षित होता है। कार्मिक प्रबंधन के कार्य और एक विशेष सेवा द्वारा किए गए कार्मिक प्रबंधन के कार्य के बीच अंतर करना आवश्यक है। कार्मिक प्रबंधन कार्य किसी भी संगठन में किया जाता है। मानव संसाधन कार्य अनिवार्य है, लेकिन इसे विभिन्न तरीकों से किया जा सकता है। कर्मियों के काम का एक महत्वपूर्ण हिस्सा लाइन प्रबंधन के प्रबंधकों और कर्मचारियों द्वारा किया जाता है। संगठन जितना छोटा होता है, कार्मिक प्रबंधन का उतना ही अधिक कार्य बाद वाले के कंधों पर पड़ता है। बड़े संगठनों में, कर्मियों का काम मुख्य रूप से विशेष सेवाओं द्वारा किया जाता है जो सभी रैंकों के प्रबंधकों को सलाह देते हैं, एकल कार्मिक नीति विकसित करते हैं और इसके कुछ कार्यों को हल करते हैं। किसी भी मामले में, सभी प्रबंधकों को स्वयं कार्य में भाग लेने और कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के साथ प्रभावी ढंग से बातचीत करने के लिए कार्मिक प्रबंधन की समझ होनी चाहिए। कार्मिक प्रबंधन में त्रुटियां कर्मचारियों का कारोबार, फूला हुआ कर्मचारी और प्रतिकूल मनोवैज्ञानिक माहौल की ओर ले जाती हैं। (५, पृ. ८)

1.2 सार और तरीकेमानव संसाधन रणनीतियाँसंगठन

कार्मिक प्रबंधन रणनीति एक प्रतिस्पर्धी, अत्यधिक पेशेवर, जिम्मेदार और एकजुट कार्यबल के गठन में एक प्राथमिकता दिशा है जो दीर्घकालिक लक्ष्यों की उपलब्धि और संगठन की समग्र रणनीति के कार्यान्वयन में योगदान करती है। यह कार्मिक प्रबंधन के तरीकों और साधनों की एक प्रणाली है, जिसे कार्मिक नीति को लागू करने के लिए समय-समय पर लागू किया जाता है।

एक नियम के रूप में, इसकी दीर्घकालिक प्रकृति, जिसे मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, प्रेरणा, कार्मिक संरचना, संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या इसके व्यक्तिगत तत्वों के विकास और परिवर्तन पर ध्यान केंद्रित करके समझाया गया है, और इस तरह के परिवर्तन, एक नियम के रूप में, एक लेते हैं। लंबे समय तक;

बाहरी और आंतरिक वातावरण के कई कारकों को ध्यान में रखते हुए, समग्र रूप से संगठन की रणनीति के साथ संबंध, क्योंकि उनके परिवर्तन में संगठन की रणनीति में बदलाव या समायोजन की आवश्यकता होती है और कर्मियों की संरचना और संख्या, उनके कौशल में समय पर बदलाव की आवश्यकता होती है। और योग्यता, शैली और प्रबंधन के तरीके।

मानव संसाधन रणनीति और संगठन रणनीति के बीच संबंध

अधिकांश वरिष्ठ अधिकारियों का तर्क है कि मानव संसाधन रणनीति संगठन की समग्र रणनीति का हिस्सा है। हालांकि, व्यवहार में, उनकी बातचीत के लिए अलग-अलग विकल्प हैं।

1. समग्र रूप से संगठन की रणनीति के आश्रित व्युत्पन्न के रूप में कार्मिक प्रबंधन की रणनीति का विचार सबसे आम है। ऐसी स्थिति में, कार्मिक प्रबंधन सेवा के कर्मचारियों को समग्र रणनीति के हितों का पालन करते हुए, संगठन के नेताओं के कार्यों के अनुकूल होना चाहिए।

2. संगठन की सामान्य रणनीति और कार्मिक प्रबंधन की रणनीति को एक पूरे के रूप में विकसित और विकसित किया जाता है, जिसका अर्थ है कॉर्पोरेट स्तर पर रणनीतिक समस्याओं को हल करने में कार्मिक प्रबंधन सेवा के विशेषज्ञों की भागीदारी। यह उनकी उच्च क्षमता से सुगम है, और इसलिए, पूरे संगठन के विकास की संभावनाओं के दृष्टिकोण से, कर्मियों से संबंधित कार्यों को स्वतंत्र रूप से हल करने की क्षमता।

संगठन की रणनीति (कॉर्पोरेट, व्यवसाय, कार्यात्मक, परिचालन) के विकास के प्रसिद्ध स्तरों के आधार पर, आइए हम स्पष्ट करें कि एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में कार्मिक प्रबंधन रणनीति को दो स्तरों पर विकसित किया जा सकता है:

· समग्र रूप से संगठन के लिए अपनी समग्र रणनीति के अनुसार - कॉर्पोरेट, कॉर्पोरेट स्तर पर एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में;

· एक विविध, विविध कंपनी की गतिविधि (व्यवसाय) के कुछ क्षेत्रों के लिए - इस क्षेत्र के लक्ष्यों के अनुरूप व्यवसाय के प्रत्येक क्षेत्र के लिए एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में।

सामरिक प्रबंधन के संदर्भ में, कर्मियों के साथ काम के क्षेत्र में गुणात्मक परिवर्तन हो रहे हैं। वे इस तथ्य में शामिल हैं कि कर्मियों के काम की पारंपरिक दिशाओं के ढांचे के भीतर, रणनीतिक पहलू तेजी से महत्वपूर्ण होते जा रहे हैं। सामरिक प्रौद्योगिकियों के साथ संयोजन, कर्मियों के साथ काम के ऐसे विशिष्ट क्षेत्रों, कर्मियों की जरूरतों, चयन, व्यवसाय मूल्यांकन, प्रशिक्षण और अन्य के लिए योजना बनाना, कार्मिक प्रबंधन रणनीति के घटकों के रूप में कार्य करना, एक नई गुणवत्ता और एकल लक्ष्य अभिविन्यास प्राप्त करना, अनुरूप होना संगठन के लक्ष्य और रणनीतिक उद्देश्य।

· शर्तें और श्रम सुरक्षा, कर्मियों की सुरक्षा;

· श्रम संबंधों के नियमन के रूप और तरीके;

· औद्योगिक और सामाजिक संघर्षों को हल करने के तरीके;

· एक टीम में नैतिक संबंधों के मानदंडों और सिद्धांतों की स्थापना, व्यावसायिक आचार संहिता का विकास;

· संगठन में रोजगार नीति, जिसमें श्रम बाजार का विश्लेषण, कर्मियों की भर्ती और उपयोग की प्रणाली, काम के तरीके और आराम की स्थापना शामिल है;

· कर्मियों का व्यावसायिक मार्गदर्शन और अनुकूलन;

मानव संसाधनों के निर्माण और उनका बेहतर उपयोग करने के उपाय;

· श्रमिकों और कार्यस्थलों के लिए नई आवश्यकताओं के अध्ययन के आधार पर कर्मियों की आवश्यकता के पूर्वानुमान और नियोजन के तरीकों में सुधार;

· विभिन्न पदों और कार्यस्थलों में किए गए कार्य के व्यवस्थित विश्लेषण और डिजाइन के आधार पर कर्मियों के लिए नए पेशेवर और योग्यता आवश्यकताओं का विकास;

· कर्मियों के चयन, व्यवसाय मूल्यांकन और प्रमाणन के नए तरीके और रूप;

· कार्मिक विकास की अवधारणा का विकास, जिसमें प्रशिक्षण के नए रूप और तरीके शामिल हैं, एक व्यावसायिक कैरियर की योजना बनाना और पेशेवर और सेवा को बढ़ावा देना, इन घटनाओं को उनकी आवश्यकता के उद्भव के समय के संबंध में आगे बढ़ाने के लिए एक कार्मिक रिजर्व बनाना ;

· कर्मियों की श्रम प्रेरणा के प्रबंधन के लिए तंत्र में सुधार;

· कर्मचारियों के लिए नई प्रणालियों और पारिश्रमिक, सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन के रूपों का विकास;

· नए का विकास और संगठन के सामाजिक विकास के मौजूदा उपायों का उपयोग;

· चुनी हुई रणनीति के ढांचे के भीतर काम करने वाले सभी कर्मियों के लिए सूचना समर्थन में सुधार;

संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या इसके व्यक्तिगत उप-प्रणालियों और तत्वों (संगठनात्मक संरचना, कार्य, प्रबंधन प्रक्रिया, आदि) आदि में सुधार के उपाय।

प्रत्येक विशिष्ट मामले में, कार्मिक प्रबंधन रणनीति सभी को कवर नहीं कर सकती है, लेकिन केवल इसके व्यक्तिगत घटक, और इन घटकों का सेट संगठन के लक्ष्यों और रणनीति, कर्मियों के प्रबंधन के लक्ष्यों और रणनीति के आधार पर भिन्न होगा। (८, पृ. १२६)

यदि कोई एक उपकरण (उदाहरण के लिए, भर्ती या पारिश्रमिक प्रणाली) विफल हो जाता है, तो समग्र रूप से रणनीति का कार्यान्वयन खतरे में पड़ सकता है।

एक रणनीति को विकसित करने और लागू करने की प्रक्रिया निरंतर है, जो रणनीतिक कार्यों के समाधान के बीच घनिष्ठ संबंध में परिलक्षित होती है, दोनों लंबी अवधि में और मध्यम और अल्पावधि में, यानी रणनीतिक, सामरिक स्थितियों में उनका समाधान। और परिचालन प्रबंधन। कार्मिक प्रबंधन रणनीति का ऐसा संक्षिप्तीकरण और इसे रणनीतिक उद्देश्यों और व्यक्तिगत कार्यों में लाना एक रणनीतिक योजना में सन्निहित है - एक दस्तावेज जिसमें विशिष्ट कार्यों और रणनीति को लागू करने के उपाय, उनके कार्यान्वयन का समय और प्रत्येक कार्य के लिए जिम्मेदार निष्पादक, राशि आवश्यक संसाधनों (वित्तीय, सामग्री, सूचना और आदि) की।

एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विकास बाहरी और आंतरिक वातावरण के कारकों के गहन व्यवस्थित विश्लेषण के आधार पर किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मियों और संगठन के विकास की समग्र अवधारणा प्रस्तुत की जा सकती है। अपनी रणनीति के अनुसार। बाहरी वातावरण में मैक्रो-पर्यावरण और संगठन का तत्काल वातावरण शामिल होता है, जिसका कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के साथ दिशात्मक प्रभाव और संपर्क होता है। (८, पृ. १५८)

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के हिस्से के रूप में, आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करते समय, कार्मिक प्रबंधन के व्यक्तिगत क्षेत्रों और समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की ताकत और कमजोरियों की पहचान करना महत्वपूर्ण है। इस समस्या को हल करने के लिए, रणनीतिक प्रबंधन में ऐसे प्रसिद्ध तरीकों और तकनीकों का उपयोग SWOT विधि (SWOT), अवसरों के मैट्रिक्स, खतरों, एक पर्यावरण प्रोफ़ाइल के संकलन आदि के रूप में किया जाता है।

कर्मियों के क्षेत्र में संगठन की ताकत और कमजोरियों के साथ-साथ खतरों और अवसरों की एक विशिष्ट सूची तैयार करने के बाद, उनके बीच संबंध स्थापित करने का चरण निम्नानुसार है। इन कड़ियों को स्थापित करने के लिए एक SWOT मैट्रिक्स (SWOT) तैयार किया जाता है।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित करते समय, सभी निर्दिष्ट क्षेत्रों में प्राप्त, प्रचलित स्तर को ध्यान में रखा जाना चाहिए, और संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण के विश्लेषण और उनके परिवर्तन को प्रभावित करने वाले कारकों को ध्यान में रखना चाहिए, साथ ही साथ लेना चाहिए समग्र रूप से संगठन की रणनीति को ध्यान में रखते हुए, स्तर निर्धारित किया जाना चाहिए, जिसकी उपलब्धि संगठन की रणनीति को लागू करने की अनुमति देगी।

उसी समय, वित्तीय, सामग्री, बौद्धिक संसाधनों की कमी, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के व्यावसायिकता के स्तर के कारण कार्मिक प्रबंधन के लिए आवश्यक रणनीति विकसित करने का कार्य इतना कठिन हो सकता है कि चुनने के लिए प्राथमिकताएं स्थापित करना आवश्यक हो जाएगा। कार्मिक प्रबंधन रणनीति के सही दिशा-निर्देश और घटक। इसलिए, रणनीति चुनने का मानदंड इसके कार्यान्वयन के लिए आवंटित संसाधनों की मात्रा, समय की कमी, पर्याप्त पेशेवर और योग्यता स्तर के कर्मियों की उपलब्धता और कुछ अन्य हो सकते हैं। सामान्य तौर पर, रणनीति का चुनाव उन ताकतों और उपायों के विकास पर आधारित होता है जो कर्मियों के क्षेत्र में लाभ के माध्यम से प्रतिस्पर्धी माहौल में संगठन की क्षमताओं को मजबूत करते हैं। (2, पी। 47)

1.3 मानव संसाधन रणनीति

कार्मिक प्रबंधन रणनीति संगठन के प्रबंधन द्वारा विकसित कार्यों की एक प्राथमिकता, अच्छी तरह से परिभाषित दिशा है, जो एक उच्च पेशेवर, जिम्मेदार और एकजुट टीम बनाने और संगठन और उसके संसाधन के रणनीतिक उद्देश्यों को ध्यान में रखते हुए दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक है। क्षमताएं।

यह रणनीति कर्मचारियों पर मुख्य रूप से उनकी श्रम प्रेरणा और योग्यता पर उनके प्रभाव को अनुकूलित करने के लिए कार्मिक प्रबंधन के कई पहलुओं को जोड़ना संभव बनाती है।

मानव संसाधन रणनीति की मुख्य विशेषताएं हैं:

* इसकी दीर्घकालिक प्रकृति, जिसे मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, प्रेरणा, कार्मिक संरचना, संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या इसके व्यक्तिगत तत्वों के विकास और परिवर्तन पर ध्यान केंद्रित करके समझाया गया है, और इस तरह के परिवर्तन, एक नियम के रूप में, एक लंबा समय लेते हैं;

* समग्र रूप से संगठन की रणनीति के साथ संबंध, बाहरी और आंतरिक वातावरण के कई कारकों को ध्यान में रखते हुए, क्योंकि उनके परिवर्तन में संगठन की रणनीति में बदलाव या समायोजन की आवश्यकता होती है और कर्मियों की संरचना और संख्या, उनके कौशल में समय पर बदलाव की आवश्यकता होती है। और योग्यता, शैली और प्रबंधन के तरीके। (१४, पृष्ठ १०७)

कार्यात्मक रणनीति के रूप में मानव संसाधन रणनीति को दो स्तरों पर विकसित किया जा सकता है:

* समग्र रूप से संगठन के लिए अपनी समग्र रणनीति के अनुसार - कॉर्पोरेट, कॉर्पोरेट स्तर पर एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में;

* एक विविध, विविध कंपनी की गतिविधि (व्यवसाय) के व्यक्तिगत क्षेत्रों के लिए - इस क्षेत्र के लक्ष्यों के अनुरूप प्रत्येक व्यावसायिक क्षेत्र के लिए एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में (उदाहरण के लिए, यदि एक बड़ी विद्युत कंपनी विमान इंजन के उत्पादन में लगी हुई है, सैन्य इलेक्ट्रॉनिक्स, विद्युत उपकरण, प्लास्टिक, प्रकाश उपकरण, फिर उत्पादन के प्रत्येक क्षेत्र के लिए एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित की जाती है, क्योंकि उनके पास कर्मियों की संरचना, योग्यता और पेशेवर प्रशिक्षण की आवश्यकताओं, शिक्षण विधियों और अन्य मुद्दों पर अंतर है) .

सामरिक प्रबंधन के संदर्भ में, कर्मियों के साथ काम के क्षेत्र में गुणात्मक परिवर्तन हो रहे हैं। वे इस तथ्य में शामिल हैं कि कर्मियों के काम की पारंपरिक दिशाओं के ढांचे के भीतर, रणनीतिक पहलू तेजी से महत्वपूर्ण होते जा रहे हैं। रणनीतिक प्रौद्योगिकियों के साथ संयोजन, कर्मियों के साथ काम के ऐसे विशिष्ट क्षेत्रों, नियोजन कर्मियों की जरूरत के रूप में, चयन, व्यवसाय मूल्यांकन, प्रशिक्षण और अन्य, कार्मिक प्रबंधन रणनीति के घटकों के रूप में कार्य करते हैं, एक नई गुणवत्ता और एकल लक्ष्य फोकस प्राप्त करते हैं, लक्ष्यों के अनुरूप और संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों ...

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के घटक हैं:

* काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा, कर्मियों की सुरक्षा;

* श्रम संबंधों के नियमन के रूप और तरीके;

* औद्योगिक और सामाजिक संघर्षों को हल करने के तरीके;

* एक टीम में नैतिक संबंधों के मानदंडों और सिद्धांतों की स्थापना, व्यावसायिक आचार संहिता का विकास;

* संगठन में रोजगार नीति, जिसमें श्रम बाजार का विश्लेषण, कर्मियों की भर्ती और उपयोग की प्रणाली, काम और आराम के तरीके की स्थापना शामिल है;

* व्यावसायिक मार्गदर्शन और कर्मियों का अनुकूलन;

* मानव संसाधन के निर्माण और उसका बेहतर उपयोग करने के उपाय;

* श्रमिकों और नौकरियों के लिए नई आवश्यकताओं के अध्ययन के आधार पर कर्मियों की आवश्यकता के पूर्वानुमान और नियोजन के तरीकों में सुधार;

* विभिन्न पदों और कार्यस्थलों में किए गए कार्य के व्यवस्थित विश्लेषण और डिजाइन के आधार पर कर्मियों के लिए नए पेशेवर और योग्यता आवश्यकताओं का विकास;

* कर्मियों के चयन, व्यवसाय मूल्यांकन और प्रमाणन के नए तरीके और रूप;

* कर्मियों के विकास की अवधारणा का विकास, नए रूपों और प्रशिक्षण के तरीकों सहित, एक व्यावसायिक कैरियर और पेशेवर और सेवा पदोन्नति की योजना बनाना, इन घटनाओं को उनकी आवश्यकता के उद्भव के समय के संबंध में आगे बढ़ाने के लिए एक कार्मिक रिजर्व बनाना ;

* कर्मियों की श्रम प्रेरणा के प्रबंधन के लिए तंत्र में सुधार;

* कर्मचारियों के लिए नई प्रणालियों और पारिश्रमिक, सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन के रूपों का विकास:

* श्रम संबंधों और आर्थिक गतिविधि के कानूनी मुद्दों के समाधान में सुधार के उपाय;

* नए का विकास और संगठन के सामाजिक विकास के मौजूदा उपायों का उपयोग;

* चुनी हुई रणनीति के ढांचे के भीतर काम करने वाले सभी कर्मियों के लिए सूचना समर्थन में सुधार;

* संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या इसके व्यक्तिगत उप-प्रणालियों और तत्वों (संगठनात्मक संरचना, कार्यों, प्रबंधन प्रक्रिया, आदि), आदि में सुधार के उपाय (16)

प्रत्येक विशिष्ट मामले में, कार्मिक प्रबंधन रणनीति सभी को कवर नहीं कर सकती है, लेकिन केवल इसके व्यक्तिगत घटक, और इन घटकों का सेट संगठन के लक्ष्यों और रणनीति, कर्मियों के प्रबंधन के लक्ष्यों और रणनीति के आधार पर भिन्न होगा।

कर्मियों की रणनीति में योगदान करना चाहिए: संबंधित बाजार में प्रतिस्पर्धियों का विरोध करने के लिए संगठन की क्षमताओं (कार्मिक क्षेत्र में) को मजबूत करना, बाहरी वातावरण में अपनी ताकत का प्रभावी ढंग से उपयोग करना; श्रम क्षमता के विकास और प्रभावी उपयोग, योग्य, सक्षम कर्मियों के गठन के लिए परिस्थितियों का निर्माण करके संगठन के प्रतिस्पर्धी लाभों का विस्तार करना; संगठन के लक्ष्यों और कर्मचारियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों दोनों को प्राप्त करने के लिए रचनात्मक, अभिनव विकास के लिए कर्मचारियों की क्षमताओं का पूर्ण प्रकटीकरण।

एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विकास बाहरी और आंतरिक वातावरण के कारकों के गहन व्यवस्थित विश्लेषण के आधार पर किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मियों और संगठन के विकास की समग्र अवधारणा प्रस्तुत की जा सकती है। अपनी रणनीति के अनुसार। बाहरी वातावरण में मैक्रोएन्वायरमेंट और संगठन का तत्काल वातावरण शामिल होता है, जिसका कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के साथ दिशात्मक प्रभाव और संपर्क होता है।

इस प्रकार, एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति एक संगठन के कार्मिक प्रबंधन के विभिन्न पहलुओं को कवर कर सकती है: कर्मियों की संरचना में सुधार (आयु, श्रेणी, पेशे, योग्यता, आदि के अनुसार); कर्मियों की संख्या का अनुकूलन, इसकी गतिशीलता को ध्यान में रखते हुए; वेतन, पारिश्रमिक, प्रशिक्षण लागत और अन्य नकद लागत सहित कर्मियों की लागत की दक्षता में सुधार; कार्मिक विकास (अनुकूलन, प्रशिक्षण, कैरियर उन्नति); सामाजिक सुरक्षा के उपाय, गारंटी, सामाजिक सुरक्षा (पेंशन, चिकित्सा, सामाजिक बीमा, सामाजिक मुआवजा, सामाजिक-सांस्कृतिक और कल्याण, आदि); संगठनात्मक संस्कृति का विकास (मानदंड, परंपराएं, एक टीम में व्यवहार के नियम, आदि); संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार (कार्यों की संरचना और सामग्री, संगठनात्मक संरचना, कार्मिक, सूचना समर्थन, आदि), आदि।

उसी समय, वित्तीय, सामग्री, बौद्धिक संसाधनों की कमी, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के व्यावसायिकता के स्तर के कारण कार्मिक प्रबंधन के लिए आवश्यक रणनीति विकसित करने का कार्य इतना कठिन हो सकता है कि चुनने के लिए प्राथमिकताएं स्थापित करना आवश्यक हो जाएगा। कार्मिक प्रबंधन रणनीति के सही दिशा-निर्देश और घटक। इसलिए, रणनीति चुनने का मानदंड इसके कार्यान्वयन के लिए आवंटित संसाधनों की मात्रा, समय की कमी, पर्याप्त पेशेवर और योग्यता स्तर के कर्मियों की उपलब्धता और कुछ अन्य हो सकते हैं। सामान्य तौर पर, रणनीति का चुनाव गतिविधियों की ताकत और विकास पर आधारित होता है जो कर्मियों के क्षेत्र में लाभ के माध्यम से प्रतिस्पर्धी माहौल में संगठन की क्षमताओं को मजबूत करता है। (14, पी। 78)

कार्मिक नीति कार्मिक प्रबंधन रणनीति के गठन का आधार है।

कार्मिक नीति सिद्धांतों और मानदंडों की एक प्रणाली है (जिसे एक निश्चित तरीके से महसूस किया जाना चाहिए और तैयार किया जाना चाहिए) जो मानव संसाधनों को फर्म की रणनीति के अनुरूप लाता है।

कार्मिक नीति कर्मियों को बदलने के उद्देश्य से उपायों की एक प्रणाली है, जिसे ध्यान में रखते हुए विकसित किया गया है:

क) चुनी हुई विकास रणनीति;

बी) पूर्वानुमान और योजना का क्षितिज;

ग) कर्मियों की अपेक्षित मात्रात्मक और गुणात्मक बेमेल और इसकी आवश्यकता।

कार्मिक नीति का लक्ष्य उद्यम के उच्चतम अंतिम परिणाम प्राप्त करना है। कार्मिक नीति के कार्य इसके कार्यान्वयन की दिशा में प्रकट होते हैं:

· संगठनात्मक और स्टाफिंग नीति - श्रम संसाधनों की आवश्यकता की योजना बनाना, संगठन की संरचना और कर्मचारियों का गठन;

· सूचना नीति - कर्मियों की जानकारी की आवाजाही के लिए एक प्रणाली का निर्माण और समर्थन;

· वित्तीय नीति - धन के वितरण के लिए सिद्धांतों का निर्माण, श्रम के लिए प्रोत्साहन की एक प्रभावी प्रणाली सुनिश्चित करना;

· कार्मिक विकास नीति - एक विकास कार्यक्रम प्रदान करना, कर्मचारियों का करियर मार्गदर्शन और अनुकूलन, व्यक्तिगत उन्नति की योजना बनाना, टीम निर्माण, पेशेवर प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण।

विशिष्ट संगठनों में विद्यमान कार्मिक नीतियों का विश्लेषण करते हुए, हम उनके समूहीकरण के दो कारणों में अंतर कर सकते हैं।

पहला कारण उन नियमों और मानदंडों के बारे में जागरूकता के स्तर से जुड़ा हो सकता है जो कर्मियों की गतिविधियों को रेखांकित करते हैं और, इस स्तर से जुड़े, संगठन में कर्मियों की स्थिति पर प्रबंधन तंत्र का प्रत्यक्ष प्रभाव। इस कारण से, निम्न प्रकार की कार्मिक नीति को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1) निष्क्रिय कार्मिक नीति। प्रबंधन के पास कर्मियों के संबंध में कार्रवाई का कोई कार्यक्रम नहीं है, और कर्मियों के काम को नकारात्मक परिणामों के उन्मूलन के लिए कम किया जाता है। इस तरह के एक संगठन को कर्मियों की जरूरतों के पूर्वानुमान की अनुपस्थिति, श्रम और कर्मियों के आकलन के साधन, कर्मियों की स्थिति का निदान, आदि की विशेषता है;

2) प्रतिक्रियाशील कार्मिक नीति। उद्यम का प्रबंधन कर्मियों के साथ काम में एक नकारात्मक स्थिति के लक्षणों की निगरानी करता है, संकट के विकास के कारण और स्थिति: संघर्षों का उद्भव, योग्य श्रम शक्ति की कमी, काम करने के लिए प्रेरणा की कमी। कार्मिक सेवाओं के पास वर्तमान स्थिति का निदान करने और पर्याप्त आपातकालीन सहायता प्रदान करने के साधन हैं;

3) निवारक कार्मिक नीति। कर्मियों की स्थिति के विकास के लिए प्रबंधन के पास उचित पूर्वानुमान हैं। संगठन के विकास कार्यक्रमों में कर्मियों की आवश्यकता के अल्पकालिक और मध्यम अवधि के पूर्वानुमान शामिल हैं, कर्मियों के विकास के लिए तैयार किए गए कार्य;

4) सक्रिय कार्मिक नीति। प्रबंधन के पास न केवल एक पूर्वानुमान है, बल्कि स्थिति को प्रभावित करने का एक साधन भी है, और कार्मिक विभाग संकट-विरोधी कर्मियों के कार्यक्रम विकसित करने, स्थिति की निरंतर निगरानी करने और बाहरी मानकों के अनुसार कार्यक्रमों के कार्यान्वयन को समायोजित करने में सक्षम है। और आंतरिक स्थितियां। लेकिन स्थिति का विश्लेषण करने के लिए नेतृत्व जिन तंत्रों का उपयोग कर सकता है, वे इस तथ्य की ओर ले जाते हैं कि पूर्वानुमान और कार्यक्रमों के आधार तर्कसंगत (कथित) और तर्कहीन (एल्गोरिदम और विवरण के लिए शायद ही उत्तरदायी) दोनों हो सकते हैं।

कार्मिक नीतियों के भेदभाव का दूसरा आधार अपने स्वयं के कर्मियों या बाहरी कर्मियों के प्रति एक मौलिक अभिविन्यास हो सकता है, कर्मियों की संरचना के गठन में बाहरी वातावरण के संबंध में खुलेपन की डिग्री। इस आधार पर, दो प्रकार की कार्मिक नीति पारंपरिक रूप से प्रतिष्ठित है - खुली और बंद।

एक खुली कार्मिक नीति इस तथ्य की विशेषता है कि संगठन किसी भी स्तर पर संभावित कर्मचारियों के लिए पारदर्शी है, आप आ सकते हैं और निम्नतम स्थिति से और शीर्ष प्रबंधन स्तर की स्थिति से काम करना शुरू कर सकते हैं। संगठन किसी भी विशेषज्ञ को नियुक्त करने के लिए तैयार है, यदि उसके पास इस या संबंधित संगठनों में कार्य अनुभव को ध्यान में रखे बिना उपयुक्त योग्यता है। इस प्रकार की कार्मिक नीति आधुनिक दूरसंचार कंपनियों या ऑटोमोबाइल कंपनियों की विशेषता है जो किसी भी नौकरी के स्तर पर लोगों को "खरीदने" के लिए तैयार हैं, भले ही उन्होंने पहले ऐसे संगठनों में काम किया हो। इस प्रकार की कार्मिक नीति नए संगठनों के लिए पर्याप्त हो सकती है जो बाजार को जीतने की आक्रामक नीति अपना रहे हैं, अपने उद्योग में तेजी से विकास और तेजी से उन्नति पर ध्यान केंद्रित कर रहे हैं।

एक बंद कार्मिक नीति इस तथ्य की विशेषता है कि संगठन केवल निम्नतम आधिकारिक स्तर से नए कर्मियों को शामिल करने पर केंद्रित है, और प्रतिस्थापन केवल संगठन के कर्मचारियों के बीच से होता है। इस प्रकार की कार्मिक नीति एक निश्चित कॉर्पोरेट वातावरण बनाने, भागीदारी की एक विशेष भावना के गठन के साथ-साथ, संभवतः, मानव संसाधनों की कमी की स्थिति में काम करने पर केंद्रित कंपनियों के लिए विशिष्ट है।

पूर्वानुमान और नियोजन क्षितिज के आधार पर, निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जाता है:

· परिचालन कार्मिक नीति (1 महीने तक);

· अल्पकालिक कार्मिक नीति (1 महीने से 1 वर्ष तक);

· मध्यम अवधि की कार्मिक नीति (1 से 5 वर्ष तक);

· दीर्घकालिक कार्मिक नीति (5 वर्ष से अधिक)। (१२, पृष्ठ ९७)

संगठन में कार्मिक नीति निम्नलिखित क्षेत्रों में लागू की जा सकती है:

नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत को ध्यान में रखते हुए, नई नौकरियों के निर्माण की भविष्यवाणी करना;

प्रशिक्षण प्रणाली में सुधार और कर्मचारियों के नौकरी हस्तांतरण के आधार पर संगठन के वर्तमान और भविष्य दोनों कार्यों को हल करने के लिए एक कार्मिक विकास कार्यक्रम का विकास;

रुचि और नौकरी की संतुष्टि बढ़ाने के लिए प्रेरक तंत्र का विकास;

कर्मियों की भर्ती और चयन के लिए आधुनिक प्रणालियों का निर्माण;

कार्मिक उद्योग में विपणन गतिविधियों का कार्यान्वयन;

कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और नैतिक प्रोत्साहन की अवधारणा का गठन;

प्रभावी कार्य, इसकी सुरक्षा और सामान्य परिस्थितियों के लिए समान अवसर सुनिश्चित करना;

उद्यम के विकास के पूर्वानुमान के भीतर कर्मियों के लिए बुनियादी आवश्यकताओं का निर्धारण;

कार्मिक प्रबंधन तंत्र के लिए नई कार्मिक संरचनाओं का निर्माण और प्रक्रियाओं का विकास;

टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार, सामान्य श्रमिकों को उद्यम के प्रबंधन के लिए आकर्षित करना।(१२, पृष्ठ १०५)

विदेशी अनुभव से पता चलता है कि आधुनिक परिस्थितियों में प्रत्येक कर्मचारी का विशेष महत्व है, पूरे उद्यम के अंतिम परिणामों पर उसके काम की गुणवत्ता का प्रभाव बढ़ रहा है, और इसलिए नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन, सामाजिक गारंटी कार्मिक नीति का मुख्य पहलू होना चाहिए जो संगठनों में किया जाता है। भत्तों का भुगतान और मुनाफे के वितरण में कर्मचारी की भागीदारी की प्रणाली को संगठन की गतिविधियों के अंतिम परिणामों में उनकी रुचि का उच्च स्तर सुनिश्चित करना चाहिए। कर्मियों को सक्रिय रूप से प्रबंधित करने के लिए, आपको कार्मिक प्रबंधन के विभिन्न स्तरों के बीच सूचनाओं के निरंतर आदान-प्रदान को सुनिश्चित करने की आवश्यकता है। कार्मिक नीति सभी प्रबंधन स्तरों पर लागू की जाती है: शीर्ष प्रबंधन, लाइन प्रबंधक और कार्मिक प्रबंधन सेवा।

कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में अंग्रेजी विशेषज्ञ डी। ग्रेस्ट का मानना ​​​​है कि संगठन की कार्मिक नीति को सुनिश्चित करना चाहिए:

संगठनात्मक एकीकरण - शीर्ष प्रबंधन और लाइन प्रबंधक एक अच्छी तरह से विकसित और अच्छी तरह से समन्वित एचआर रणनीति को "अपनी" के रूप में स्वीकार करते हैं और इसे अपने परिचालन कार्य में लागू करते हैं, कार्यात्मक सेवाओं के साथ निकटता से बातचीत करते हैं;

सभी कर्मचारियों की जिम्मेदारी का एक उच्च स्तर, जिसे संगठन के बुनियादी मूल्यों के साथ पहचान और व्यावहारिक कार्य में कुछ लक्ष्यों के निरंतर, आगमनात्मक कार्यान्वयन दोनों के रूप में समझा जाता है;

कार्यक्षमता - कार्यात्मक कार्यों की परिवर्तनशीलता, जो विभिन्न प्रकार के कार्यों के पारंपरिक, कठोर परिसीमन की अस्वीकृति के साथ-साथ विभिन्न प्रकार के श्रम अनुबंधों (पूर्ण, आंशिक और प्रति घंटा रोजगार) के उपयोग के लिए प्रदान करती है;

संरचना - निरंतर सीखने के लिए अनुकूलन, संगठनात्मक परिवर्तन, संगठनात्मक मानव संसाधनों का लचीलापन, काम की उच्च गुणवत्ता और इसके परिणाम, काम करने की स्थिति (कार्य वातावरण, नौकरी की सामग्री, कार्यकर्ता संतुष्टि)। (8, पृष्ठ 56)।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति वर्गीकरण

यह याद रखना चाहिए कि मानव संसाधन रणनीति संगठन की समग्र रणनीति से निकटता से संबंधित है। बदले में, संगठन की रणनीति जीवन चक्र के उस चरण के आधार पर बदलती है जिस पर फर्म विजय प्राप्त करती है। ऐसे 4 चरण हैं: 1) जन्म; 2) विकास; 3) परिपक्वता; 4) गिरावट। वे रणनीतियों के अनुरूप हैं: उद्यमशीलता, गतिशील विकास, लाभप्रदता, परिसमापन।

1. एक उद्यमशीलता की रणनीति का उद्देश्य है: एक ऐसा उत्पाद जो अपना बाजार, निवेश के स्रोत, धन जुटाने के तरीके, नए कर्मियों को ढूंढ सके। कंपनी का मुख्य कार्य बाजार में पैर जमाना है। कार्मिक प्रबंधन रणनीति की सबसे अधिक मांग वाली दिशाएँ और गतिविधियाँ:

रणनीति के सामान्य सिद्धांतों का विकास। कार्मिक प्रबंधन रणनीति के लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं, कार्मिक गतिविधियों की एक योजना बनाई जाती है। एक कार्मिक सेवा का गठन किया जा रहा है (संगठनात्मक संरचना, कर्मचारियों की भर्ती)। मानव संसाधन प्रशासन का आयोजन किया जाता है;

स्टाफ की जरूरतों के लिए योजना बनाना। संगठनात्मक और स्टाफ संरचना, स्टाफिंग टेबल, नौकरी विवरण, श्रम प्रोत्साहन प्रणाली विकसित की जा रही है। पदों के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए मानदंड बनाए गए हैं;

कर्मियों का आकर्षण, चयन और मूल्यांकन। कार्मिक आकर्षण के कम से कम खर्चीले स्रोतों का चयन किया जाता है।

2. गतिशील विकास की रणनीति एक ऐसे वातावरण में लागू की जाती है जब संगठन बढ़ता है, अधिक से अधिक नए ग्राहक दिखाई देते हैं, और इसलिए रणनीति कंपनी की छवि के विस्तार और निर्माण पर केंद्रित होती है।

रणनीति के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्र:

· कर्मियों का आकर्षण, चयन और मूल्यांकन। पेशेवरों को आकर्षित करने के लिए सक्रिय कार्य चल रहा है। भर्ती एजेंसियों की संभावनाओं का उपयोग किया जाता है;

· कर्मियों का अनुकूलन। सभी किराए के कर्मचारियों को कॉर्पोरेट संस्कृति को जल्दी और लागत प्रभावी ढंग से अपनाना चाहिए। कॉर्पोरेट संस्कृति मान्यताओं का एक जटिल समूह है जिसे किसी विशेष संगठन के सभी सदस्यों द्वारा निराधार रूप से स्वीकार किया जाता है और व्यवहार के लिए सामान्य रूपरेखा निर्धारित करता है जिसे अधिकांश संगठन द्वारा स्वीकार किया जाता है;

· कर्मचारी प्रोत्साहन और पदोन्नति प्रणाली। योगदान और सेवा की लंबाई के आधार पर बोनस पर प्रावधान का विकास और संशोधन सक्रिय रूप से किया जा रहा है। आंतरिक प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित किए जा रहे हैं।

3. लाभप्रदता की रणनीति का उद्देश्य पहले से ही कंपनी के कब्जे वाले बाजार में अधिकतम संभव रिटर्न प्राप्त करना है। इस चरण के लिए कार्मिक प्रबंधन रणनीति की मुख्य दिशाएँ:

कर्मियों का व्यावसायिक विकास और उनका पुनर्प्रशिक्षण। कर्मियों के उपयोग के लिए भंडार की पहचान करने के लिए, मूल्यांकन प्रक्रियाएं नियमित रूप से की जाती हैं - कर्मियों और कार्यस्थलों का प्रमाणन। कार्मिक प्रशिक्षण अपने आप और सूचना के बाहरी स्रोतों की भागीदारी के साथ जारी है;

स्टाफ प्रेरणा और पदोन्नति प्रणाली। विशिष्ट कर्मचारियों के लिए कैरियर योजनाओं का विकास, कंपनी के कार्मिक रिजर्व का गठन चल रहा है। प्रोत्साहन भुगतान की मात्रा बढ़ रही है;

कार्मिक लागत प्रबंधन। कार्य वितरण प्रणालियों को संशोधित और सुधार किया जा रहा है। कर्मियों की लागत का पुनर्वितरण किया जाता है, कर्मचारियों की भर्ती की लागत को कम किया जाता है और बढ़ाया जाता है - मौजूदा कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए। लक्ष्य कर्मियों की लागत की एक स्थिर मात्रा के साथ काम और श्रम उत्पादकता में कर्मियों के अधिकतम संभव हित को प्राप्त करना है।

4. संगठन में मंदी के चरण में परिसमापन की रणनीति लागू की जाती है - ग्राहक छोड़ देते हैं, उत्पादन की मात्रा कम हो जाती है, कंपनी की सभी लागत कम से कम हो जाती है। इस प्रकार, रणनीति अर्थव्यवस्थाओं और कठोर परिवर्तनों पर केंद्रित है जो संगठन को फिर से मजबूत कर सकते हैं। कार्मिक प्रबंधन रणनीति की मुख्य दिशाएँ और गतिविधियाँ:

कार्मिक लागत प्रबंधन। लागत कम हो जाती है, मुख्यतः अतिरिक्त सामाजिक भुगतानों के कारण। उद्यम के परिसमापन के कार्मिक पहलू पर नियामक दस्तावेज बनाए जा रहे हैं;

मौजूदा कर्मियों को ध्यान में रखते हुए, कर्मियों में उद्यम की जरूरतों की योजना बनाना। कर्मचारियों की संख्या को अनुकूलित किया जा रहा है। प्रत्येक कर्मचारी को संगठन के लिए उसकी आवश्यकता के संदर्भ में माना जाता है। मूल्यवान कर्मचारियों के लिए एक व्यक्तिगत प्रेरणा रणनीति बनाई जाती है;

संगठन के कर्मचारियों की रिहाई। रोजगार फर्मों के साथ संपर्क स्थापित करना। कैरियर मार्गदर्शन, प्रशिक्षण और रोजगार कार्यक्रमों पर कर्मचारियों को सलाह देना। अंशकालिक रोजगार योजनाएं;

नई परिस्थितियों के लिए कर्मचारी अनुकूलन। संघर्षों को हल करने के लिए कार्य चल रहा है, विशेष रूप से जो इस अवधि के दौरान बढ़ गए हैं, कर्मचारियों को मनोवैज्ञानिक सहायता प्रदान की जाती है।

कुछ मानदंडों के अनुसार कार्मिक प्रबंधन रणनीतियों के कई वर्गीकरण भी हैं।

पर्यावरण में होने वाले परिवर्तनों का जवाब देने के तरीके से:

· आंतरिक रणनीति - कार्मिक प्रबंधन प्रणाली संगठन और पर्यावरण में परिवर्तन के अनुकूल होने पर प्रतिक्रिया करती है;

· बाहरी - कार्मिक प्रबंधन प्रणाली पर्यावरण को बदलने की कोशिश करती है ताकि यह पूरी प्रणाली और संगठन की क्षमताओं से बेहतर मेल खाए।

पर्यावरणीय परिस्थितियों के आधार पर:

· बाहरी वातावरण की गतिशीलता और प्रतिस्पर्धियों की रणनीतियों द्वारा निर्धारित;

· प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उद्यम की संगठनात्मक संरचना द्वारा निर्धारित;

· उद्यम की वित्तीय और आर्थिक स्थिति (दिवालियापन की स्थिति) द्वारा निर्धारित;

उद्यम के आंतरिक और बाहरी संबंधों (कार्मिक विपणन रणनीति) में बाजार संबंधों के स्तर से निर्धारित होता है।

रणनीति के आधार पर:

· कंपनी के पास उपलब्ध संसाधनों पर आधारित रणनीति;

· कंपनी के संचालन की परिस्थितियों पर आधारित रणनीति;

· महत्वाकांक्षा से प्रेरित रणनीति।

विकास तंत्र और औपचारिकता के आधार पर:

· सहज ज्ञान युक्त (प्रक्रिया की औपचारिकता की निम्न डिग्री, एकमात्र प्रबंधन शैली);

· शास्त्रीय (प्रक्रिया की औपचारिकता का एक उच्च स्तर, भागीदारी प्रबंधन शैली);

· स्वतःस्फूर्त (प्रक्रिया की औपचारिकता की निम्न डिग्री, भागीदारी प्रबंधन शैली)।

लक्ष्यों और साधनों के आधार पर:

· निवेश की रणनीति - कर्मचारियों की महान लचीलापन और अनुकूलन क्षमता, सौंपे गए कार्य व्यापक हैं और स्पष्ट रूप से तैयार नहीं किए गए हैं; कर्मचारी पहल उच्च स्तर के निर्देश नियंत्रण और व्यापक रिपोर्टिंग प्रणाली द्वारा सीमित है; प्रोत्साहन रणनीति - स्पष्ट रूप से विनियमित संकीर्ण शक्तियों के साथ कर्मचारियों की न्यूनतम संख्या बनाए रखना, काम करने के लिए किए गए प्रयासों और वेतन के स्तर के बीच एक मजबूत संबंध;

· सगाई की रणनीति - उच्च योग्य कर्मचारियों का एक महत्वपूर्ण अनुपात, रचनात्मकता और पहल का निरंतर विकास और उत्तेजना, आत्म-नियंत्रण के आधार पर टीमों में काम करना, संगठन के लिए कर्मचारियों का उच्च समर्पण।

कॉर्पोरेट रणनीति के दिशानिर्देशों के आधार पर:

· अभिनव - नवाचार करने की प्रवृत्ति के कर्मचारियों की उपस्थिति और संगठन के सभी क्षेत्रों में नवाचारों को लागू करने की क्षमता की विशेषता;

· गुणवत्ता में सुधार पर केंद्रित एक रणनीति - इन समस्याओं को हल करने में कर्मियों की सक्रिय भागीदारी शामिल है, उदाहरण के लिए, "गुणवत्ता मंडल" के संगठन के माध्यम से;

· उत्पादन लागत को कम करने की रणनीति - कर्मियों की संख्या का अनुकूलन करने के उद्देश्य से, उत्पादन लागत में बचत को प्रोत्साहित करना शामिल है।

वस्तु के आधार पर:

विकेंद्रीकृत - बड़ी विविध फर्मों की परिचालन स्थितियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, जिनमें से डिवीजन विभिन्न जलवायु, आर्थिक परिस्थितियों में काम करते हैं;

· केंद्रीकृत - एक सजातीय स्टाफ वाले छोटे, अत्यधिक विशिष्ट संगठनों के लिए।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति का चयन और कार्यान्वयन

मुख्य प्रकार के कार्मिक प्रबंधन रणनीतियों पर विचार करने के बाद, हम मुख्य कारक तैयार करेंगे जो इसके विशिष्ट प्रकार की पसंद को निर्धारित करते हैं। इसमे शामिल है:

· संगठन प्रबंधन रणनीति;

· मौजूदा संगठनात्मक संरचना;

· संगठन की स्थिति;

· कर्मचारियों की संख्या;

· जिस अवधि के लिए पूर्वानुमान लगाया गया है;

· समग्र रूप से संगठन के प्रमुखों और कार्मिक प्रबंधन सेवाओं की योग्यता का स्तर।

रणनीतिक प्रबंधन प्रक्रिया में मानव संसाधन रणनीति का कार्यान्वयन एक महत्वपूर्ण चरण है। इसके सफल पाठ्यक्रम के लिए, संगठन के प्रबंधन को निम्नलिखित नियमों का पालन करना चाहिए:

कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों, रणनीतियों, कार्यों को संगठन के सभी कर्मचारियों को पूरी तरह से और समय पर सूचित किया जाना चाहिए ताकि उनकी ओर से न केवल यह समझ सके कि संगठन और कार्मिक प्रबंधन सेवा क्या कर रही है, बल्कि इसमें अनौपचारिक भागीदारी भी है। रणनीतियों को लागू करने की प्रक्रिया, विशेष रूप से रणनीति के कार्यान्वयन के लिए संगठन के लिए कर्मचारियों के दायित्वों को विकसित करना;

संगठन के सामान्य प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन सेवा के प्रमुखों को न केवल कार्यान्वयन के लिए आवश्यक सभी संसाधनों (सामग्री, कार्यालय उपकरण, उपकरण, वित्तीय, आदि) के प्रवाह को सुनिश्चित करना चाहिए, बल्कि इसके लिए एक योजना भी होनी चाहिए। राज्य के लिए लक्ष्य के रूप में रणनीति का कार्यान्वयन और श्रम क्षमता का विकास और प्रत्येक लक्ष्य को प्राप्त करना।

रणनीति कार्यान्वयन प्रक्रिया का उद्देश्य समग्र रूप से संगठन के संरचनात्मक प्रभागों और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की रणनीतिक योजनाओं के समन्वित विकास और कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना है।

रणनीति के कार्यान्वयन के दौरान, 3 कार्य हल किए जाते हैं:

सबसे पहले, प्रशासनिक कार्यों (सामान्य प्रबंधन के कार्यों) के बीच प्राथमिकता स्थापित की जाती है ताकि उनका सापेक्ष महत्व कार्मिक प्रबंधन रणनीति से मेल खाता हो जिसे संगठन और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली लागू करेगी।

दूसरे, कार्मिक प्रबंधन और इंट्रा-संगठनात्मक प्रक्रियाओं की चुनी हुई रणनीति के बीच एक पत्राचार स्थापित किया जाता है, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के भीतर ही प्रक्रियाएं। संगठन की गतिविधियों के लिए चुनी गई रणनीति के कार्यान्वयन पर ध्यान केंद्रित करने के लिए।

तीसरा, यह कार्मिक प्रबंधन के लिए आवश्यक और उपयुक्त रणनीति का चुनाव है, पूरे और व्यक्तिगत विभागों में संगठन के प्रबंधन की शैली।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति को लागू करने के लिए उपकरण कार्मिक नियोजन, कार्मिक विकास योजनाएं, सहित हैं। उनके प्रशिक्षण और करियर में उन्नति, सामाजिक समस्याओं को हल करना, प्रेरित करना और पुरस्कृत करना।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन का प्रबंधन कर्मियों के लिए संगठन के उप प्रमुख को सौंपा गया है। लेकिन उसे मध्य प्रबंधकों के सक्रिय समर्थन पर भरोसा करना चाहिए।

मानव संसाधन रणनीति के कार्यान्वयन में दो चरण शामिल हैं: रणनीति का कार्यान्वयन और इसके कार्यान्वयन पर रणनीतिक नियंत्रण और नियंत्रण के परिणामों के आधार पर सभी कार्यों का समन्वय।

कार्यान्वयन चरण में शामिल हैं:

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन के लिए एक योजना का विकास;

समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के उपखंडों के लिए रणनीतिक योजनाओं का विकास;

रणनीति के कार्यान्वयन के लिए गतिविधियों को शुरू करने का सक्रियण।

रणनीतिक नियंत्रण के चरण का उद्देश्य बाहरी और आंतरिक वातावरण की स्थिति के लिए लागू कार्मिक प्रबंधन रणनीति के पत्राचार या अंतर को निर्धारित करना है; रणनीतिक योजना में परिवर्तन की दिशाओं की रूपरेखा, वैकल्पिक रणनीतियों का चुनाव (10, पृष्ठ 64)

जीलावा द्वितीय। संगठन की कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विश्लेषणउद्यम एलएलसी "रविस" के उदाहरण पर - एन एसTicefabrika Sosnovskaya "

२.१ सामान्य विशेषताएंओओओ "रविसो - एन एसतीसेफ़ाब्रिका सोस्नोव्स्काया "

कंपनी के बारे में सामान्य जानकारी

सीमित देयता कंपनी "रविस - सोस्नोव्स्काया पोल्ट्री फार्म" चार उत्पादन स्थलों पर स्थित है: पहला - गाँव में। रोशचिनो, सोसनोव्स्की जिला, दूसरा - गाँव में। बुटाकी (शेरशनेव्सको शाखा), तीसरा - गाँव। नोवोबेटुरिनो एत्कुल जिला (एटकुल शाखा), चौथा - गाँव। सैंडी (रेतीली शाखा)।

एलएलसी "रविस - सोस्नोव्स्काया पोल्ट्री फार्म" सीजेएससी के संस्थापक "रविस - सोस्नोव्स्काया पोल्ट्री फार्म" संख्या 31 दिनांक 26.02.2008 के निर्णय द्वारा अनुमोदित चार्टर के अनुसार अपनी गतिविधियों को अंजाम देता है।

एलएलसी "रविस - सोस्नोव्स्काया पोल्ट्री फार्म" की उत्पादन गतिविधि की मुख्य दिशा है:

* सभी प्रकार के कृषि उत्पादों का उत्पादन: बढ़ते ब्रॉयलर, बत्तख, सूअर, युवा मवेशी, घोड़े, जानवर और जानवरों और पक्षियों की अन्य प्रजातियां;

* सभी प्रकार के जानवरों और पोल्ट्री, चारा, फ़ीड एडिटिव्स, अनाज, संगठनों और व्यक्तियों के अन्य कृषि उत्पादों आदि के मांस की खरीद, प्रसंस्करण और बिक्री।

इतिहास से

10 मई, 1977 को, यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद ने 10 मिलियन ब्रॉयलर मुर्गियों के लिए प्रोमिसलेनाया पोल्ट्री फार्म के निर्माण पर संकल्प संख्या 360 को अपनाया। इसके बाद, सोसनोव्स्की क्षेत्रीय कार्यकारी समिति ने पोल्ट्री फार्म के निर्माण के लिए 366.8 हेक्टेयर भूमि का आवंटन किया।

मार्च 1978 में, निर्णय लेने के 10 महीने बाद, "पहला खूंटी" चेल्याबिंस्क शहर के केंद्र से 25 किमी की दूरी पर अंकित किया गया था। इधर, ट्रेलर में निर्माणाधीन पोल्ट्री फार्म निदेशालय स्थित है।

पोल्ट्री फार्म के निर्माण के पहले निदेशक, प्रेरक और आयोजक बोरिस एफिमोविच सोकोवत्सेव थे, जिन्होंने पहले पिट्सप्रोम ट्रस्ट के उप निदेशक के रूप में काम किया था।

नए पोल्ट्री फार्म की क्षमता को चालू करने की योजना तीन स्टार्ट-अप परिसरों द्वारा बनाई गई थी। भविष्य के उत्पादन का पैमाना - जीवित वजन में 14 हजार टन से अधिक मांस - कई लोगों के लिए अविश्वसनीय लग रहा था। 3 मिलियन ब्रॉयलर के लिए पहली लॉन्च सुविधा दिसंबर 1981 में चालू की गई थी।

4.3 मिलियन ब्रॉयलर के लिए दूसरा लॉन्च कॉम्प्लेक्स 1983 में चालू किया गया था। 2.72 मिलियन ब्रॉयलर के लिए अंतिम, तीसरा लॉन्च कॉम्प्लेक्स 1983 में चालू किया गया था।

1981 में, पोल्ट्री फार्म के सामूहिक गठन की शुरुआत हुई। पोल्ट्री फार्म के पहले मुख्य विशेषज्ञ थे: पाइसिना स्वेतलाना इवानोव्ना (मुख्य पशु तकनीशियन), वैट्रोपिन वादिम इवानोविच (मुख्य पशु चिकित्सक), पाउली गेराल्ड व्लादिमीरोविच (मुख्य अभियंता), साइचेव अलेक्जेंडर वेनामिनोविच (मुख्य बिजली इंजीनियर), पोपोवा तमारा व्लादिमीरोवना (मुख्य अर्थशास्त्री) ), बझेनोव निकोलाई पेट्रोविच (मुख्य लेखाकार)।

पहला उत्पाद 1981 में प्राप्त हुआ था। बोरिस एफिमोविच के सक्षम कार्य के लिए धन्यवाद, भविष्य में उत्पादन में केवल प्रगतिशील वृद्धि हुई। 1982 में, पहले से ही 2536 टन का उत्पादन किया गया था, 1983 में - 5365 टन, 1984 में - 7628 टन।

अप्रैल 1985 में, मवेशियों को रखने के लिए परिसर के निर्माण के लिए एक साइट का चयन किया गया, और एक सुअर-प्रजनन परिसर का निर्माण शुरू हुआ। यह सब जीवन में लाया गया था: परिसर का निर्माण किया गया था, पशुधन खरीदा गया था, पशुधन और सुअर प्रजनन श्रमिकों का एक कर्मचारी था, एक स्थिर और एक फर फार्म बनाया गया था।

6 अगस्त 1992 को, राज्य से प्रतिस्पर्धी आधार पर उद्यम की खरीद के बाद, पोल्ट्री फार्म के श्रमिक रविस - सोस्नोव्स्काया पोल्ट्री फार्म सीजेएससी के शेयरधारक बन गए। मिखाइल अलेक्जेंड्रोविच लेज़नेव को सर्वसम्मति से संयुक्त स्टॉक कंपनी के पहले अध्यक्ष के रूप में चुना गया था। हमारे राज्य की नीति में बदलाव के कारण, पोल्ट्री फार्म, रूस में अधिकांश कृषि उद्यमों की तरह, कठिन समय से गुजरा। हमने पोल्ट्री फार्म के दिवालियेपन को रोकने के लिए विभिन्न समाधान खोजने की कोशिश की। एक वाणिज्यिक सेवा बनाई गई थी, स्थानांतरित करने में देरी के बिना "वास्तविक धन" रखने के लिए ऑफसाइट व्यापार का आयोजन किया गया था। प्रबंधन संरचना भी बदली: एक बड़े उद्यम से 43 स्वतंत्र डिवीजन बनाए गए। हालांकि, अपनी अक्षमता साबित करने के बाद, मई 1993 में, डिवीजनों की स्वतंत्र गतिविधियों को निलंबित कर दिया गया और बैंक खातों को फ्रीज कर दिया गया। उद्यम फिर से एक हो गया है।

7 दिसंबर, 1995 को, जीवन के प्रमुख समय में, पोल्ट्री फार्म के पहले अध्यक्ष का जीवन दुखद रूप से काट दिया गया था। 10 साल तक मिखाइल अलेक्जेंड्रोविच उद्यम के प्रभारी थे।

उनकी मृत्यु के बाद, पोल्ट्री फार्म की स्थिति और भी जटिल हो गई। ऋण एक स्नोबॉल की तरह बढ़े, और परिणामस्वरूप, सितंबर 1997 में, उत्पादन वास्तव में बंद हो गया।

अधिकांश टीम को बिना वेतन के जबरन छुट्टी पर भेज दिया गया। उत्पादन की दुकानें, उपकरण मॉथबॉल थे।

अप्रैल 1998 में, मध्यस्थता अदालत के एक फैसले से, कारखाने में बाहरी प्रबंधन पेश किया गया था - उत्पादन को बहाल करने का प्रयास किया गया था। 18 मई 1998 को, एक युवा विशेषज्ञ, सर्गेई मिखाइलोविच सर्गेव, एक बाहरी प्रबंधक के रूप में काम करने आए।

सर्गेई मिखाइलोविच ने उद्यम के विकास के लिए एक आर्थिक मॉडल विकसित किया, उत्पादन को फिर से शुरू करने और विकास के लिए एक पंचवर्षीय योजना तैयार की, जो न केवल डिजाइन क्षमता तक पहुंच प्रदान करता है, बल्कि इसके आधार पर डिजाइन क्षमता से अधिक उत्पादन का आयोजन भी करता है। उपकरण और उत्पादन का नवीनीकरण।

बाहरी प्रबंधक और सीईओ की टीम के संयुक्त कार्य के लिए धन्यवाद, उत्पादन को बनाए रखना और लेनदारों को इसे अलग करने से रोकना संभव था। सर्गेई सर्गेई मिखाइलोविच की योग्यता इस तथ्य में निहित है कि उनका उद्देश्य न केवल लेनदारों को ऋण चुकाना था, बल्कि उत्पादन बहाल करना भी था। इसके बाद, इस नीति ने खुद को पूरी तरह से उचित ठहराया, और 2003 तक बाहरी प्रबंधक दिवालिया प्रक्रिया से उत्पादन को पूरी तरह से वापस लेने और लेनदारों को पूरी तरह से भुगतान करने में कामयाब रहे। भविष्य में इस तरह के संयुक्त रचनात्मक कार्य के साथ एक परिसर के रूप में उद्यम के संरक्षण ने निर्धारित सभी कार्यों को पूरा करना संभव बना दिया।

अप्रैल 2000 में, जब प्योत्र अलेक्जेंड्रोविच पॉडगॉर्नोव पोल्ट्री फार्म में जनरल डायरेक्टर के रूप में आए, तो स्थिति नाटकीय रूप से बदल गई - पोल्ट्री फार्म को दूसरा जीवन मिला। क्षेत्रीय प्रशासन ने उत्पादन के विकास के लिए चुकाने योग्य आधार पर ब्याज मुक्त ऋण के लिए 65 मिलियन रूबल आवंटित किए। उपकरण का विश्व स्तर पर आधुनिकीकरण किया गया था। आधुनिकीकरण ने उद्यम के लगभग सभी क्षेत्रों को प्रभावित किया है।

गवर्नर और क्षेत्रीय सरकार के समर्थन के लिए धन्यवाद, पेट्र अलेक्जेंड्रोविच की व्यावसायिकता, साथ ही विशेषज्ञों की एक अच्छी तरह से चयनित टीम, केवल चार वर्षों में उद्यम आज की ऊंचाइयों तक पहुंचने और पांच सबसे बड़े पोल्ट्री फार्मों में से एक बनने में सक्षम था। रसिया में।

रूसी संघ के कृषि मंत्रालय के समर्थन को सूचीबद्ध करने और रूस के बचत बैंक में 1.5 बिलियन रूबल की निवेश परियोजना के कार्यान्वयन के लिए एक क्रेडिट लाइन खोलने के बाद, रैविस कंपनी फेडरल के ढांचे के भीतर अपने उत्पादन का आधुनिकीकरण करना जारी रखती है। घरेलू पोल्ट्री उत्पादों के उत्पादन को बढ़ाने के लिए कार्यक्रम।

इसी तरह के दस्तावेज

रणनीतिक प्रबंधन अवधारणा। कार्मिक प्रबंधन रणनीति का सार, उद्देश्य और मुख्य लक्ष्य। एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का गठन। कार्मिक रणनीति का संगठन। किसी संगठन में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण के तरीके।

परीक्षण, जोड़ा गया 06/27/2013


कार्मिक प्रबंधन के लिए रणनीतियों के प्रकारों का तुलनात्मक विश्लेषण। उद्यम कार्मिक प्रबंधन रणनीति के विकास और पुष्टि के लिए पद्धतिगत दृष्टिकोण में सुधार के लिए सिफारिशें। कार्मिक नीति के लक्ष्य। उद्यम जीवन चक्र के चरण।

लेख 08/07/2017 को जोड़ा गया


मानव संसाधन प्रबंधन अवधारणाओं का विकास। कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए पद्धतिगत दृष्टिकोण। Gastellovskoye OJSC की संगठनात्मक और आर्थिक विशेषताएं। इस संगठन के लिए एक कार्मिक रणनीति और कार्मिक नीति का विकास।

टर्म पेपर जोड़ा गया ०४/२४/२०१४


कार्मिक प्रबंधन की सैद्धांतिक और पद्धतिगत नींव। कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा, सार, प्रणाली और तरीके। उद्यम की सामान्य विशेषताएं, इसकी आर्थिक गतिविधियों का विश्लेषण। कर्मचारियों के पेशेवर और आधिकारिक विकास को सुनिश्चित करना।

टर्म पेपर, जोड़ा गया 12/15/2010


कार्मिक प्रबंधन रणनीति के एक साधन के रूप में कार्मिक नीति का सार। 2006-2009 के लिए JSC "ग्रिड कंपनी" में मौजूदा कार्मिक नीति की प्रभावशीलता का विश्लेषण। कार्मिक नीति की ताकत और कमजोरियां, समस्याओं का कारण और प्रभाव विश्लेषण।

थीसिस, जोड़ा गया 07/07/2013


एक आधुनिक संगठन में कार्मिक नीति का गठन। कार्मिक गतिविधियों और रणनीति। संगठन प्रबंधन रणनीति और कार्मिक प्रबंधन के बीच संबंध। संगठन के विकास के विभिन्न चरणों में एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का गठन।

टर्म पेपर, जोड़ा गया ०४/१८/२०१०


आर्थिक संकट के संदर्भ में उद्यम में कार्मिक प्रबंधन की रणनीति की अवधारणा, मुख्य घटक और विशेषताएं। उद्यम की कार्मिक नीति का गठन। कार्मिक प्रबंधन की एक विधि के रूप में संगठनात्मक व्यवहार के प्रश्नों का विकास।

थीसिस, जोड़ा गया 09/26/2014


प्रबंधन की वस्तु के रूप में संगठन के कर्मचारी। ट्रैवल एजेंसी "मेल्किएड्स" में कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मुख्य संकेतक, इसे सुधारने के उपायों का विकास। कार्मिक नीति और संगठन की कार्मिक योजना का विश्लेषण।

थीसिस, जोड़ा गया 06/21/2015


कार्मिक प्रबंधन के मुख्य पहलू। उद्यम की कार्मिक नीति का अध्ययन, विदेशी अनुभव का विश्लेषण। इंपीरियल एलएलसी के उदाहरण पर उद्यम कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का अनुसंधान, कर्मियों की क्षमता का आकलन, इसे सुधारने के उपाय।

थीसिस, जोड़ा गया 04/25/2012


संकट की स्थिति के उद्भव के कारण। एक संकट उद्यम में कार्मिक प्रबंधन की मुख्य समस्याएं। एक संकट उद्यम की मानवीय क्षमता के प्रबंधन के सिद्धांत, उद्देश्य और तरीके। कार्मिक प्रबंधन की दक्षता में सुधार।