Для отдельных категорий сотрудников аттестация - процедура обязательная, и ее подробно регламентируют специальные нормативные акты. Большинство же работодателей самостоятельно решают, проводить им аттестацию сотрудников или нет. В случае положительного решения руководству прежде всего потребуется: принять локальные нормативные акты, определить цели и задачи аттестации, порядок ее проведения, критерии оценки квалификации работников. Эта статья поможет работодателям, решившим проводить оценку у себя в компании, сделать первый шаг в организации этого достаточно сложного процесса.

Понятие аттестации работников по Трудовому кодексу РФ

В Трудовом кодексе РФ нет специальной главы или хотя бы статьи, посвященной аттестации . Сам термин используется в тексте Кодекса в нескольких значениях.

Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ понимается периодическая проверка квалификации персонала, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя.

Часть 10 ст. 332 ТК РФ предусматривает проведение оценки научно-педагогического состава в целях подтверждения его соответствия занимаемой должности. Такая оценка возможна до истечения срока избрания по конкурсу или в период действия срочного трудового договора.

Обратите внимание!

Аттестация персонала является законной, если порядок ее проведения установлен нормативными правовыми актами или локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа персонала.

В части 3 ст. 82 ТК РФ оценка приводится как пример участия персонала в управлении организацией. Предусматривается обязательное включение в состав комиссии в качестве ее члена представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Процедурные моменты, спорные положения, а также вопросы защиты интересов при организации и проведении их оценки, к сожалению, в ТК РФ не рассматриваются. И в большинстве ситуаций (например, во всех коммерческих организациях) основным автором правил в этой сфере становится работодатель.

Так, применение основания увольнения, предусмотренного п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, связано с наличием у работодателя соответствующих локальных нормативных актов.

Поэтому первым шагом к проведению этого мероприятия будет создание внутренних документов, которые описывают эту процедуру.

Локальные документы, регламентирующие процесс аттестации

Это могут быть Положение об аттестации персонала , Регламент аттестации, Порядок аттестации сотрудников, а также любые другие документы, названные на усмотрение работодателя. Также в список локальных нормативных актов обычно входят графики, аттестационные листы, характеристики персонала и др. документы.

При разработке локального Положения возьмите за основу Положение от 05.10.1973

Главная проблема при создании указанных документов заключается в том, что работодатель при их разработке ориентируется или на собственное понимание оценки или на нормативные правовые акты, не в полной мере учитывающих специфику трудовых отношений. Далее мы рассмотрим, из каких разделов может состоять локальный нормативный акт, посвященный вопросам оценки, и определимся с примерным содержанием этих разделов.

Нормативная база для проведения аттестации сотрудников

Руководитель нашей организации со следующего года планирует проводить периодические аттестации персонала. Подготовку к этой процедуре мы начали уже сейчас. Конечно, в первую очередь нам нужно разработать и утвердить локальные нормативные акты. На какие документы в этой области мы можем ориентироваться?

Основным и при этом самым «свежим» общеотраслевым документом является Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее - Положение от 05.10.1973).

Оно утверждено постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973. Этот документ применяется в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ.

Своеобразным методическим пособием для Вас может послужить и постановление ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки».

Читайте также:

Способы и методы оценки квалификации сотрудников в каждой конкретной компании должны разрабатываться с учетом:

• специфики ее деятельности,
• профессионального состава персонала,
• финансовых возможностей работодателя и многих других факторов.

Универсальные рекомендации по содержанию локального нормативного акта об оценке дать сложно. Поэтому далее мы расскажем об общих правилах процедуры оценки, которые любой работодатель может закрепить в своих нормативных документах.

Полагаем, что начать локальное Положение об аттестации нужно с описания ее целей, задач и принципов.

Положение об аттестации работников

Словарь кадровика

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195 1 ТК РФ).

• сварщики и специалисты сварочного производства,
• специалисты управляющих компаний и специализированных депозитариев паевых инвестиционных фондов,
• профессиональные бухгалтеры,
• аудиторы,
• специалисты инвестиционных институтов,
• исполнительные руководители и специалисты предприятий транспорта,
• спасатели,
• педагогические и руководящие работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования,
• служащие бюджетных организаций и др.

Читайте также:

Положительные стороны аттестации сотрудников

Также по результатам проведения проверки знаний работодатель может:

• оценить эффективность работы сотрудников за прошедший период для решения вопроса об их поощрении;
• определить необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки отдельных сотрудников;
• составить карьерные планы, получить дополнительную информацию об их способностях и предпочтениях;
• выявить кандидатуры в кадровый резерв и др.

В конечном счете проверка знаний приводит к принятию решений:

• о сохранении за трудящимся прежней должности,
• о продвижении его по служебной лестнице,
• о необходимости повышения квалификации, обучения или переобучения;
• об увольнении (в случае признания его квалификации не соответствующей занимаемой должности).

Оценка также позволяет работодателю:

• изучить потенциальные возможности и способности персонала;
• выявить недостатки их подготовки и обучения;
• проверить правильность нынешней кадровой политики и др.

Конечно же, недопустимо, чтобы скрытой целью проведения аттестации было увольнение неугодных сотрудников. В случае спора такое увольнение может быть признано незаконным и необоснованным со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Задачи аттестации работников

Что касается задач аттестации, то обычно они отражают отраслевую или профессиональную специфику деятельности организации.

Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утв. приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 № 284, в числе таких задач называет «рациональное использование образовательного и творческого потенциала работников».

Порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209.

«Стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий».

Читайте также:

В Документе об аттестации могут быть указаны следующие задачи:

• объективная, всесторонняя и полная оценка результатов трудовой деятельности и установление их соответствия занимаемым должностям;
• формирование высококвалифицированного кадрового состава организации, стимулирование его профессионального роста;
• выявление персонала, уровень квалификации которых позволяет зачислить их в кадровый резерв на повышение в должности;
• определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки.

Полагаем, что определение целей и задач аттестации не должно носить формального характера.

Нужны ли принципы аттестации сотрудников

Начали разрабатывать Положение об аттестации в нашей компании и споткнулись уже на первом разделе, который решили назвать «Общие положения». Нужно ли прописывать здесь принципы оценки, как это сделано в советских нормативных актах?

Решение этого вопроса остается на усмотрение работодателя. В первой главе локального акта действительно могут быть сформулированы принципы. Они призваны напомнить сторонам трудовых отношений о сути и основной цели аттестационных мероприятий .

Закрепить эти принципы в документах компании помогут пункты нормативных документов. Кроме того, именно принципы нередко становятся ориентирами в спорных ситуациях и при отсутствии соответствующего нормативного регулирования.

Читайте также:

Принципы аттестации персонала

Так, в Положении от 05.10.1973 названы следующие принципы:

• периодичность (один раз в три - пять лет);
• обязательность для персонала, чьи должности включены в специальный перечень либо указаны в правовых актах;
• гласность, т. е. ознакомление с порядком и методикой проведения, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
• объективность, проявляющаяся в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов и в возможности обжалования ее решений, в использовании достаточно полной системы показателей трудовой деятельности.

В современных правовых актах устанавливаются новые принципы.

Например, Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утв. приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, определяет, что проверка знаний строится на основе принципа непрерывности обучения, реализуемого при проведении аттестации:

• первичной (не позднее одного месяца при назначении на должность; при переводе на другую работу, если при осуществлении должностных обязанностей на этой работе требуется проведение аттестации ; при переходе из одной организации в другую),
• периодической (один раз в пять лет),
• внеочередных проверок знаний.

Представляется, что данный принцип характерен для проверки знаний в целом. Он находит выражение в цикличности проверок и оценки деловых качеств сотрудников, в условной оценке. При ней деловые качества подлежат повторной проверке после повышения квалификации и приобретения дополнительных знаний и навыков.

Читайте также:

Принцип информационной открытости гражданской службы при аттестации служащих

Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон о госслужбе) впервые закрепляет ряд мер, направленных на реализацию принципа информационной открытости гражданской службы.

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - Положение № 110), утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110.

Согласно ему в состав комиссии обязательно должны включаться представители научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов по вопросам гражданской службы. Причем их число должно составлять не менее четверти от общего числа членов аттестационной комиссии .

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным (ст. 17).

Вместе с тем ст. 15 Закона о госслужбе вводит определенные ограничения при реализации принципа информационной открытости. Установлено, что гражданский служащий обязан хранить государственную и иную охраняемую законом тайну и не разглашать служебную информацию.

Читайте также:

Дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемому персоналу

Другим принципом современной проверки знаний является дифференциация требований, предъявляемых к тестируемым.

Так, в соответствии со ст. 2 Положения № 110 тестирование проводится на основе оценки профессиональной служебной деятельности. Следовательно, в ходе его могут быть заданы только те вопросы, которые относятся к его профессиональной деятельности, ограниченной рамками трудовой функции. При этом члены комиссии должны руководствоваться содержанием таких локальных нормативных актов, как:

• должностные инструкции,
• инструкции по охране труда,
• положения о структурных подразделениях,
• правила внутреннего трудового распорядка,
• другие местные правила, которые имеют непосредственное отношение к профессиональной деятельности тестируемого.

В случае отсутствия локальных документов, характеризующих полномочия госслужащего, проверка знаний может быть признана незаконной.

Так, Красноярский районный суд Астраханской области, рассматривая законность увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пришел к следующему выводу оценка не состоятельна. На момент проведения тестирования комиссия не могла решать вопрос о соответствии либо несоответствии служащего занимаемой должности, о его деловых качествах, поскольку круг его должностных обязанностей не был определен ни одним документом.

И, несомненно, одним из основных принципов оценки был и должен остаться принцип демократизма. В настоящее время он заключается в участии представителей коллектива во всех этапах проверки знаний. Не только при разработке и принятие локального акта, подготовку и собственно проведение, но и принятие решений по ее результатам.

Этот принцип воплощен в норме об обязательности включения представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Кстати, если в вашей организации нет профсоюза, но есть другой представительный орган коллектива, то в локальном акте может быть закреплено обязательное его участие в проведении тестирования.

Читайте также:

Периодичность и сроки проведения аттестации сотрудников

Особое внимание при разработке Положения следует уделить периодичности и срокам ее проведения.

Так, в Положении от 05.10.1973 указано, что проверка знаний проводится периодически, один раз в три - пять лет. Полагаем, что в локальном нормативном акте необходимо определить конкретную периодичность (например, «один раз в четыре года») или частоту проведения (« не чаще одного раза в четыре года»).

Дата начала проведения аттестации сотрудников

Ответ на этот вопрос важен для соблюдения интервалов между данными мероприятиями. Желательно, чтобы дата начала была закреплена в создаваемом ЛНА. Это может быть день издания приказа о проведении проверки знаний или дата, указанная в таком приказе.

Далее следует определить сроки ее проведения и утверждения результатов. Здесь необходимо принять во внимание многие факторы: количество аттестуемых сотрудников , их должностной состав, уровень квалификации, количество и состав комиссии и др.

Не забывайте и про работу по оформлению документов! Кадровой службе в этот период приходится составлять множество документов:

• графики,
• аттестационные листы,
• анкеты,
• опросники,
• протоколы,
• отчеты и т. д.

На их создание и обработку нужно отвести определенное время.

Не исключен и такой вариант, что в локальном акте конкретные сроки указаны не будут. Например, руководитель организации каждый раз при издании приказа о ее проведении будет определять сроки, исходя из конкретных условий. В этом случае в локальном акте необходимо указать, что все процедурные сроки называются в приказе о проведении оценки.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности - 2018-2019 может проводиться как в государственных, так и в частных организациях. При этом для 1-й категории предприятий она чаще всего обязательна, а в субъектах негосударственной сферы, как правило, инициируется работодателем в связи с преследуемой им целью. Подробнее - в нашей статье.

Аттестация работников по ТК РФ обязательна

В соответствии с ТК РФ проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности обязательно для научных сотрудников (ст. 336.1 ТК РФ) и педагогов (ст. 332 ТК РФ). При этом научные сотрудники должны проходить аттестацию не реже чем раз в 5 лет и не чаще раза в 2 года. Периодичность аттестационных проверок для педагогов — раз в 5 лет.

Кроме этих случаев, прописанных в ТК РФ, аттестация предусмотрена в некоторых отраслевых нормативно-правовых актах для урегулирования порядка ведения деятельности (чаще всего небезопасной).

Так, обязаны проходить аттестацию:

• работники, призванные обеспечивать транспортную безопасность (ст. 12.1 закона «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 № 16-ФЗ);
• государственные гражданские служащие (ст. 48 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
• работники, отвечающие за погрузку/выгрузку, размещение, крепление грузов на железнодорожном транспорте и работы, связанные с движением и маневрированием поездов (п. 4 ст. 25 закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» от 10.01.2003 № 17-ФЗ);
• работники, занятые в сфере промбезопасности (ч. 2 ст. 9 закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» от 21.07.1997 № 116-ФЗ);
• лица, возглавляющие федеральные унитарные предприятия (постановление Правительства РФ «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей…» от 16.03.2000 № 234) — раз в 3 года;
• прочие категории работников, специально указанные в законах и отраслевых нормативных актах (к примеру, пожарные, спасатели, работники прокуратуры, авиаторы и пр.).

Зачастую работодатели используют аттестацию для проверки соответствия квалификации сотрудников с целью их последующего увольнения. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается на возможность увольнения сотрудников работодателем в связи с их плохими аттестационными результатами.

Больше сведений об увольнениях, инициированных работодателями, вы найдете в наших статьях:

• «Порядок увольнения работника по инициативе работодателя» ;

В то же время аттестация — это возможность премирования сотрудника за достигнутые успехи на рабочем месте либо его повышения по карьерной лестнице. Кроме того, по результатам проверки квалификации может быть принято решение о направлении сотрудника на обучение.

Медицинские работники по итогам аттестации получают квалификационные категории и дифференцированную оплату труда. Право на аттестацию для достижения этих целей установлено подп. 4 п. 1 ст. 72 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ.

Подробнее об аттестации медработников вы узнаете из нашей статьи «Аттестация медицинских работников на категорию в 2018-2019 годах» .

• беременные;
• одинокие матери;
• матери с малолетними детьми до 3 лет и пр.

Их права защищены ст. 261 ТК РФ. Чтобы как-то урегулировать ситуацию, работодатель должен подыскать социально защищаемому сотруднику, не прошедшему аттестацию, другую работу с более низкими квалификационными требованиями.

Иногда работодатель все же бывает склонен расторгнуть трудовой договор с несоответствующим сотрудником. Но сделать это можно только по соглашению сторон или желанию самого сотрудника. Например, расторжение трудового договора возможно, если сменить вид деятельности работника по медпоказаниям нельзя из-за отсутствия у работодателя подходящей работы (о таких условиях расторжения договора упоминается в ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации работников

Из ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении.

При разработке положения о порядке проведения аттестации предприятиям рекомендуется ознакомиться с нормами, прописанными в следующих нормативных актах:

• постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда от 05.10.1973 № 470/267;
• постановлении ГКНТ СССР, Госстроя и Госкомтруда от 17.02.1986 № 38/20/50.

Нормы этих постановлений разрешено применять в той части, которая не противоречит ТК РФ. На практике они довольно часто принимаются во внимание судами при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по результатам аттестационной проверки работников на работе.

В частности, в определении Мосгорсуда от 10.09.2015 № 4г/8-7875-2015 судом указывается, что утвержденный на предприятии нормативный акт о проведении аттестации ухудшил положение работников из-за несоответствия нормам постановлений времен СССР.

Вкратце порядок проведения аттестации можно разделить на следующие этапы:

1. Утверждение положения об аттестации.

1. Подготовка к проведению аттестации, которая включает:

• утверждение состава аттестационной комиссии;
• установление категорий аттестуемых сотрудников;
• утверждение графика проведения аттестационных проверок;
• подготовку документов на аттестуемых сотрудников;
• доведение до сведения сотрудников информации о сроке и месте проведения аттестации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На этой стадии издается соответствующий приказ, в котором приводится вышеуказанная информация. Сведения, содержащиеся в этом приказе и всех возможных приложениях к нему (например, о графике проверок), доводятся до аттестуемых сотрудников под роспись.

1. Проведение аттестации.
2. Протоколирование результатов и принятие руководителем решения по итогам аттестации в отношении каждого сотрудника.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности в 2018-2019 годах

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности - 2018-2019 проводится в соответствии с нормами закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации…» от 02.05.2015 № 122-ФЗ, вступившими в силу с 01.07.2016.

Этими нормами установлена необходимость применения профессиональных стандартов при определении требований к квалификации сотрудников. Это в первую очередь касается медработников, аудиторов, работников контрактной службы, т. е. тех, к чьей деятельности предъявляются определенные квалификационные требования.

Подробнее об этом — в статье «Введение профессиональных стандартов с 2016 года (нюансы)» .

О профстандартах и квалификации подробно говорится в ст. 195.1 ТК РФ. Именно определение уровня квалификации сотрудника и есть основная цель аттестации. И для установления этого уровня с июля 2016 года следует пользоваться только профстандартами.

Итоги

Аттестация — это проверка профессиональной квалификации, уровня подготовки сотрудника. По итогам аттестации делается вывод о том, соответствует ли его профессиональный уровень занимаемой им должности (выполняемой работе).

Аттестация некоторых категорий сотрудников проводится регулярно — обычно не реже раза в 5 лет. На ряде частных предприятий, для которых обязанность по проведению аттестации законодательно не установлена, эта процедура применяется с целью проверки уровня квалификации сотрудников, чтобы иметь возможность уволить тех, чьи результаты окажутся неудовлетворительными.

В ТК РФ порядок проведения аттестации четко не прописан, поэтому каждое предприятие разрабатывает собственный. Для этого следует утвердить такой локальный нормативный акт, как положение о проведении аттестации. По итогам аттестации руководитель принимает решение об увольнении или поощрении аттестуемых сотрудников.

Здравствуйте! В этой статье расскажем об аттестации персонала в организации.

Сегодня вы узнаете:

1. Что называется аттестацией и с какими целями ее проводят;
2. Кого нужно аттестовать, а кого нет;
3. Как проводить аттестацию правильно

Персонал – основной актив любой организации. От того, насколько качественно сотрудники выполняют свою работу, зависит, достигнет ли компания поставленных целей.

Для того чтобы со временем результативность труда не снижалась, регулярно оценивают знания и навыки сотрудников.

Что гласит кодекс

Законодательством регулируется много положений по управлению персоналом. Проведение аттестации работников не является исключением. ТК РФ говорит о том, что работодатель может расстаться с работником, который не соответствует своей должности либо обладает недостаточной квалификацией.

Остальной механизм аттестации регулируют другие законы и нормативные акты.

Зачем проводить

Проведение аттестации работников совершенно не означает, что тех, кто ее не прошел, уволят.

Главная цель аттестации — проанализировать работу, выявить, какие места являются слабыми, как устранить эти проблемы и увеличить эффективность деятельности компании.

Помимо этих целей, есть и дополнительные:

• Проверить, насколько работники мотивированы (в том числе к карьерному росту);
• Определить вектор, по которому компания будет развиваться в дальнейшем;
• Повысить уровень дисциплины в коллективе;
• Проверить соответствие компании корпоративной культуре.

Часто подобная проверка позволяет выявить, что в штате нужны дополнительные специалисты, или нужно организовать курсы по для уже действующих работников.

В итоге проведение аттестации может помочь:

• В выявлении кадровых проблем;
• В пересмотре уровня оплаты труда;
• Сформировать резерв кадров;
• В оценке эффективности деятельности компании.

Кто аттестации не подлежит

• Женщины, находящиеся в состоянии беременности;
• Лица, которые работают в организации меньше 12 месяцев;
• Лица, у которых есть малолетние дети;
• Совместители и лица, которые работают по срочным договорам (в отдельных случаях);
• Те работники, которые достигли шестидесятилетнего возраста.

Кто подлежит обязательной проверке

• Государственные гражданские служащие;
• Муниципальные служащие;
• Железнодорожники;
• Работники сферы электроэнергетики;
• Лица, обеспечивающие безопасность судоходства;
• Персонал авиации;
• Работники сферы образования;
• Те, кто трудится на производственных объектах повышенной опасности;
• Библиотекари;
• Руководящий состав унитарного предприятия;
• Лица, работающие с ионизирующим излучением;
• Лица, работающие на предприятиях, связанных с хранением и уничтожением химического оружия.

Сроки аттестации сотрудников

Стандартные сроки проведения аттестации один раз в 3 — 5 лет. В положении об аттестации работников обязательно фиксируется периодичность ее проведения.

Кроме этого, может быть проведена внеочередная аттестация сотрудника, а также досрочная аттестация.

Аттестация может длиться от трех месяцев до полугода, а уведомляют сотрудников о проведении за 1 месяц до начала.

Основные виды аттестации персонала

Существует несколько видов аттестации.

Мы перечислим и дадим краткую характеристику основным:

1. Очередная – для всех служащих является обязательной. Периодичность проведения: 1 раз в 2 года для руководящих должностей, 1 раз в 3 года для остальных.
2. При продвижении по карьерной лестнице – выявляет, насколько работник готов занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
3. По окончании испытательного периода – проводится чтобы выяснить, как работник адаптировался на новом месте.
4. При переходе в другое подразделение – проводится в тех случаях, когда обязанности сильно меняются.

Аттестация персонала проводится регулярно, а список тех должностей, которые нужно аттестовать, составляет руководитель организации.

Методики аттестации работников

Методов аттестации существует много, но на практике применяются только несколько, так как по большей части они являются производными друг от друга.

Метод классификации.

Отбор сотрудников ведется по критериям, которые утверждены заранее. Учитываются заслуги и достижения каждого при выполнении работы.

Метод ранжирования.

Заключается в расстановке сотрудников по их заслугам либо по способностям к выполнению определенной работы. Хотя ранжирование можно проводить и по другим критериям.

Оценочная шкала.

Эту методику наиболее часто используют при проведении аттестации. За основу берется список, в котором перечислены характеристики личности, а напротив каждой размещают пятибалльную шкалу. Затем руководитель, используя эту шкалу, отмечает, насколько каждая характеристика присуща сотрудникам.

Открытая аттестация.

Методика сравнительно новая. Ее ввели потому, что система оценочной шкалы оказалась недостаточно эффективной. Вместо проставления баллов, достаточно использовать письменную или устную характеристику работника.

Стадии аттестации

Прежде чем проводить аттестацию, нужно четко понять, что именно вы хотите установить и проверить. К тому же, если коллектив немаленький, стоит разработать план, в котором разграничено, кто, в какое время будет занят прохождением.

Мы кратко охарактеризуем основные стадии этой процедуры, чтобы иметь наиболее полное представление о ней.

Стадия № 1.

Сначала вы решаете, какие именно показатели хотите оценить. Затем решаете, какие методики будете использовать при проверке. Как только методика будет выбрана, можно в качестве эксперимента проверить один из отделов компании либо целое структурное подразделение.

Критерии, по которым будет проводиться оценка, оговаривают заранее.

Стадия № 2.

На этом этапе издают нормативную документацию и готовят материалы к процедуре. Если раньше в компании аттестация не проводилась, стоит издать приказ о ее проведении, собрать необходимые материалы, анкетные листы, результаты тестирования сотрудников и прочее.

Вся документация предоставляется секретарю аттестационной комиссии, который составляет таблицы оценивания.

Стадия № 3.

На этом этапе сотрудники заполняют отчеты о работе, которую проделали, а руководитель заполняет таблицу, в которой указаны различные критерии. Напротив каждого критерия проставляется оценка.

Стадия № 4.

Комиссия ведет обсуждение каждой выставленной оценки. Затем оценки суммируются и сравниваются с теми требованиями, которые предъявляются к конкретной должности. Чем выше получается балл в итоге, тем более высокую должность может занять аттестуемый работник.

Стадия № 5.

Эта стадия является ключевой.

Если работник, которого проверяют на данный момент, отсутствует на рабочем месте, нельзя заочно определить, насколько он профпригоден.

Если работник знал об аттестации и его подпись стоит на уведомлении, но он проигнорировал ее проведение, составляют акт, в котором указывают, что сотрудник не прошел аттестацию.

Подводя итоги своей работы, комиссия составляет отчет, в котором оценивает профессиональный уровень коллектива. Вся документация, которую комиссия подготовила, заверяется всеми членами комиссии.

Стадия № 6.

Комиссия проводит систематизацию полученных результатов. Составляются таблицы, даются рекомендации руководству по осуществлению кадровых перестановок.

Стадия № 7.

С результатами аттестации обязательно знакомят весь коллектив. С теми сотрудниками, положение которых в организации изменится, руководитель лично проводит беседу.

Все результаты хранят в кадровой службе, они могут быть использованы при решении различных вопросов с кадрами.

В нашем разговоре мы часто упоминали термин » аттестационная комиссия». Поэтому уточним, кто входит в ее состав.

Кто входит в комиссию

Ее состав можно назвать стандартным:

• Председатель и его заместитель;
• Секретарь;
• Несколько членов комиссии.

Исходя из существующей судебной практики, в состав комиссии стоит включать председателя профсоюзной организации, если таковая на предприятии действует.

Пример. Известны случаи, когда увольняли сотрудника, не прошедшего аттестацию по решению комиссии. Но при этом председателя профсоюза среди членов комиссии не было. В итоге суд встал на сторону уволенного работника и восстановил его в должности, а увольнение было признано незаконным.

Формы проведения аттестации

Чтобы получить эффективный результат, специалистами рекомендуется применять следующие формы:

Коллегиальное собеседование.

Комиссия рассматривает все материалы и беседует с каждым сотрудником. При этом обстановка должна быть спокойной, доброжелательной, чтобы человек не нервничал и мог вести диалог с членами комиссии.

Бывает, что работнику трудно дать ответ на какой-то вопрос, в этом случае не стоит давить и требовать обязательного ответа. Задача комиссии – выявить проблему, а не заставить работника трястись от ужаса.

Собеседование в индивидуальном порядке.

Его чаще всего проводит непосредственный руководитель. Он объясняет работнику, как проходит аттестация, предупреждает о последствиях неявки, а затем уже готовит отзыв о его работе.

Письменное тестирование.

Фактически считается самой объективной формой. Вопросы для аттестации работника здесь разрабатываются в соответствии с квалификацией и должностью, которую он занимает.

Изначально устанавливается количество верных ответов, которое будет свидетельствовать о том, что аттестация пройдена.

Тестовые вопросы с течением времени должны обновляться.

Решение комиссии

По итогам аттестации работников комиссия может вынести решение о соответствии работника той должности, которую он занимает, о несоответствии, о переводе на более высокую должность, о включении в кадровый резерв.

Самые распространенные ошибки

Главной ошибкой является неправильная постановка целей и задач аттестации сотрудников. Если эту процедуру проводить только для того, чтобы уволить неугодных сотрудников, все положительные стороны аттестации просто перечеркиваются.

Другая ошибка – низкий уровень информированности работников. Если аттестация проводится в первый раз, о ней лучше предупреждать не за один месяц. Также рекомендуется разъяснять людям, для чего это делается, как происходит процедура. В противном случае вы рискуете получить нервную обстановку в коллективе, которая точно не добавляет работе эффективности.

Какие еще ошибки допускаются?

Сотрудников сравнивают друг с другом.

Ничем хорошим это однозначно не закончится. Сравнивать нужно деятельность сотрудника со стандартами компании, а не людей.

Разный подход к людям, которые выполняют работу идентично.

Часто требования к работникам с одинаковыми обязанностями – разные. Это объясняется как личными симпатиями руководства, так и благими намерениями: разные люди могут выполнять одну и ту же работу по-разному. Главное, никогда не терять объективности. Поэтому в комиссию лучше включать людей с непредвзятой точкой зрения, тех кто не заинтересован в том или ином результате аттестации.

Использование ограниченного диапазона оценок.

Если оперировать только критериями «плохо-хорошо», вынести объективную оценку деятельности работника нереально. Не получится разделить сотрудников на одинаково профессиональных и на одинаково непрофессиональных. Это тупиковый подход.

Оценивать нужно по более широкому спектру критериев. В некоторых европейских странах шкала оценки деятельности сотрудников состоит из 100 баллов. Это позволяет вынести наиболее обоснованное решение.

Предвзятое отношение.

Согласитесь, что нередко в коллективе существуют определенные стереотипы по отношению к какому-либо человеку. Но гораздо хуже, когда кто-то из членов комиссии продемонстрирует свою предвзятость.

Подход должен быть адекватным, а решения должны приниматься исходя их профессиональных стандартов, а не личных оценок.

Во время процедуры внезапно меняются требования.

Хотя людей предупреждают о проверке заранее, слухов все равно избежать не получится. При каждом упоминании аттестации люди нервничают, теряют работоспособность, помимо этого, начинают конфликтовать между собой.

Не нагнетайте ситуацию. Объясняйте сотрудникам все подробно, объективно. Не дергайте их, не меняйте требования внезапно. В противном случае люди будут считать, что все делается целенаправленно, чтобы они показали худшие результаты.

Вряд ли после такого стресса к начальству будут относиться с уважением.

Как же провести аттестацию не просто правильно, но и эффективно, обсудим далее.

Когда действия комиссии неправомерны

Некоторые руководители проводят аттестацию, чтобы избавиться от конкретного работника, ставшего вдруг неугодным. При этом его реальные результаты труда учитывать никто не будет, цель – .

Каждый работодатель должен помнить, что решение проблемы с субъективным отношением к человеку подобным образом – противозаконно.

Другим вариантом неправомерного поведения является такой: незадолго до процедуры работнику дают задание, которое он не сможет выполнить, потому что оно невыполнимо изначально, так как не соответствует квалификации сотрудника.

Чтобы не допустить таких нарушений, члены комиссии должны убедиться в том, что работники реально могу выполнить порученное задание.

Есть и другие виды нарушений, выявив которые, итоги аттестации можно оспорить:

• Нарушение сроков проведения;
• Нарушаются сроки уведомления сотрудников о проведении аттестации;
• Работник не был ознакомлен с результатами;
• Проверяли работника, принадлежащего к категории не подлежащих аттестации лиц;
• Был нарушен порядок проведения самой процедуры;
• В комиссии не было специалистов из той отрасли, в которой компания ведет свою деятельность.

Опираясь на практику судов, можно говорить о том, что «фиктивная» аттестация не позволит недобросовестному руководителю избавиться от надоевшего работника. Требования закона нужно соблюдать.

Включайте в состав комиссии специалистов по разным сферам, чтобы процедура прошла качественнее.

Пример. В компании Р. проводилась аттестация персонала. По ее итогам юрисконсульта А. было решено перевести на должность, которая оплачивается ниже. Не согласившись с таким решением, А. написал заявление на имя руководителя компании, в котором указал, что в составе комиссии по аттестации не было ни одного юриста. Следовательно, решение о переводе принималось некомпетентными людьми.

Руководитель компании, ознакомившись со всеми материалами, доводы А. посчитал обоснованными и сотрудник продолжил работу на прежней должности.

Несмотря на то что в законе оговариваются случаи, когда процедуру можно провести без присутствия работника, лучше этого не делать. Таким образом, снизится риск возникновения конфликтной ситуации, а также удастся избежать оспаривания результатов и судебного разбирательства.

Если вы заинтересованы в действительно качественных результатах, доверьте проведение процедуры профессионалам. Куда обратиться, расскажем кратко.

№ п/п	Компания	Характеристика
1	Гермес	Компания действует более 5 лет. Компания занимается юридическим сопровождением процесса аттестации и не только. Сотрудничает фирма с любым регионом РФ
2	Кадры есть!	Компания с 11-летним стажем работы. Ее офисы есть в нескольких городах. При аттестации специалисты компании используют не только самые известные методы, но и авторские
3	HR-Практика	Это компания – старожил, ей более 20 лет. Основной офис в Петербурге, но сотрудничество возможно с любым регионом, а также с другими странами. Услуги оказываются и в удаленном формате

Заключение

Итак, теперь мы рассказали о самых важных моментах, касающихся аттестации персонала. Если процедура была проведена в полном соответствии с требованиями закона, она позволит осуществить принятие необходимых кадровых решений, заручиться поддержкой закона , увольнении либо понижении работника в должности.

Еще хотелось бы пожелать, чтобы в любой компании работали только талантливые, высококвалифицированные сотрудники и не требовалось никого увольнять, либо переводить на низкооплачиваемые рабочие места.

Любое предприятие стремится развивать не только свой бизнес, связи, партнёрские отношения, но и осуществлять соответствующий контроль сотрудников. Ведь они являются, зачастую, лицом компании. Поэтому проходят специальные проверки, так называемые « аттестацией сотрудников на соответствие занимаемой должности » . Это необходимо для того, чтобы поощрить лучших и мотивировать менее успешных работников. А в некоторых случаях, совершить рациональные кадровые перестановки.

Как же к проверке готовиться, кто должен её проходить, эти вопросы мы рассмотрим в данной статье.

Что это такое?

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности – необходимая и обязательная процедура, согласно Трудовому законодательству. Однако в государственных учреждениях она является обязательной, а в частных – осуществляется по желанию самих работодателей, в зависимости от того, какие преследуются цели и задачи. Это очень важное мероприятие в рамках работы с кадрами. Оно показывает: пригоден ли работник профессионально, соответствует ли он должности, которую занимает.

Кто должен пройти аттестацию?

Эта проверка предусмотрена для работников научной сферы деятельности, работников образовательной отрасли – например, для педагогов. Те, кто работает в науке проходят эту процедуру минимум один раз за несколько лет. В то же время не больше, чем раз в два года. Педагоги проходят аттестацию один раз в 5 лет. Кроме этого, аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности необходима для упорядочения деятельность организации. Непосредственно касается именно той, которая является небезопасной. Итак, проверку проходят следующие категории :

• сотрудники, обеспечивающие безопасность транспортной системы
• госслужащие
• те, кто несёт ответственность за расположение, крепление грузов на железнодорожном транспорте, а также их погрузку и выгрузку. Те работники, чья деятельность связана с движением поездов на ж/д путях
• люди, которые трудятся в промышленности, отвечающие за промышленную безопасность
• люди, которые руководят унитарными учреждениями. Аттестация для данных лиц проходит один раз каждые три года
• а также категории лиц определенные законодательными актами. К ним относятся такие специальности как пожарные, спасатели, работники прокуратуры, авиаторы.

Проверку проходят также лица, работающие в экономике. В том числе диспетчера, работающие в электроэнергетике; ответственные за безопасное судоходство; работники вредного производства; те, кто осуществляет свою деятельность в местах хранения и уничтожения химического оружия; авиаперсонал; работники, связанные с источником ионизирующего излучения; сотрудники библиотек; персонал космической среды.

Это основные группы людей, которые подлежат для проверки аттестацией. Для остальных строгого порядка нет.

Правовое регулирование процедуры

В современном прогрессивном обществе отношения между сотрудниками и руководителем стали более холодными и жёсткими. В большинстве случаев, работодатели стараются максимально использовать потенциал персонала. Поэтому аттестация необходима. Она позволяет выявить навыки работников , которые возможно , скрываются . Или наоборот, показать несоответствие своей должности . Ведь зачастую, именно от сотрудников, зависит успешность и прибыльность фирмы. Аттестация – юридический вид проверки. Оценка происходит специально назначенной комиссией.

Раньше говорили о том, что начальникам и их подчинённым не хватает компетентности, культуры и стрессоустойчивости. Поэтому, это стало неким тормозом экономической сферы. В наше время требования возросли. Поэтому аттестация перешла совершенно на иной этап. Законодательством расширен круг лиц, которые подлежат такому контролю.

В оценочной комиссии обязательно должен находиться представитель Первичной профсоюзной организации.

Присутствие комиссии говорит о демократии в трудовом праве . Предварительно всех участников этой процедуры ставят в известность, а также знакомят со сроками и правилами её проведения. Объективность обеспечивается составом комиссии, которые компетентны в той или иной сфере. Не допускается дискриминация.

В свою очередь, не проходят обязательную аттестацию :

• лица, которые недавно устроились на свою должность, и срок их работы составляет до года
• беременные. Поскольку даже если женщины не пройдут аттестацию, их нельзя увольнять, согласно Трудовому Кодексу РФ (ТК)
• женщины с детьми до трёх лет, либо те, кто в декрете. В таком случае аттестацию проводят не раньше, чем через год после окончания действия ограничений.
• сотрудники, работающие по совместительству;
• оформленные по срочному трудовому договору;
• те, кто прошёл переквалификацию;
• назначенные на конкурсной основе в течение года;
• молодые специалисты

Поэтому перед тем, как начать подготовку к аттестации сотрудников необходимо разделить – кто подлежит, а кто нет для неё. Обязательно нужно определить подходы и собрать материалы, обрисовать правила и принципы проведения аттестации. Такая правовая основа обеспечит правовые гарантии сотрудников с работодателями.

Этапы проведения оценки персонала

Как нужно проводить аттестацию указано в ведомственных и нормативных актах. Обычным работодателям можно составлять порядок индивидуально.

Аттестация проходит по одной системе . А выглядит она таким образом

Первый этап . На основании приказа или распоряжения директора создается комиссия. Состав должен быть согласован с Профсоюзом.

Важно помнить, что если на предприятии действует Профсоюзная организация, то в комиссию должен войти как минимум один ее представитель.

На втором этапе руководитель должен издать приказ о проведении аттестации и уведомить о ней сотрудников.

Дальше необходимо определить методы и способы проведения аттестации . Должны быть продуманы критерии оценки, задания для проверки уровня подготовки сотрудников. А также определить в какой последовательности пройдет оценка, что будет входить в перечень заданий. Перед началом необходимо сообщить об этом сотрудникам, чтобы снять стресс и сделать процедуру для них понятной и максимально открытой.

На предпоследнем этапе подводятся итоги . Результаты заносятся в протокол, оценочная комиссия должна подписать протокол. После этого документ представляется сотрудникам для ознакомления, они могут выразить не согласие и оспорить итоги. Когда все готово, комиссия зафиксировала, что нарушения не было выявлено, документ подается на подпись директора.

Заключительный этап – принятие решений по итогам аттестации о : назначении нового руководства, увольнении, повышении зарплаты, переквалификации и так далее. Сотрудники должны быть ознакомлены с итогами и принятыми решениями

Необходимые документы

Обязательно необходимо составить Положение о проведении аттестации . Обязательно в Положении должны быть указаны сроки аттестации. Лучше всего назначить проверку периодом от трёх месяцев до полугода . Также для этой процедуры понадобятся следующие документы :

• График проведения аттестации персонала
• Аттестационные листы, заполняемые сотрудником
• Аттестационный лист для руководителя
• Отзыв непосредственного руководителя
• Отчет работника о проделанной работе в между аттестационный период
• Решение комиссии
• Протокол

Практически на каждом документе сотрудник должен поставить свою подпись о том, что он ознакомлен и согласен.

После процедуры, комиссия должна представить отчёт об этом. Там должна идти речь о том, какое количество сотрудников соответствует своей должности, а какое нет.

На основании этого документа, решении комиссии, составляется протокол, где сообщается об итогах аттестации

После этого, для сотрудников пишется заключение и принимается решение о дальнейшей судьбе.

Повышает шанс пройти аттестацию хорошо посещение специализированных тренингов , лекций , семинаров . Это актуально для тех предприятий, где на работниках экономят. Например, один специалист выполняет разную, по направленности работу при этом получая только одну зарплату. Безусловно, специализированные семинары помогут специалистам справиться с аттестацией лучше.

Кроме того, можно заняться самообразованием. Изучить те стороны профессии, которые ранее не замечали. Если сотрудник готов, для него аттестация произойдёт быстро. Процедура длится примерно , около часа . Чтобы аттестация принесла максимальную пользу, руководствуйтесь советами психологов:

• не волнуйтесь . Специально «заваливать» вас никто не будет. Возможно, благодаря этой аттестации вам повысят зарплату;
• вас могут отметить среди коллег . Вы сможете проявить себя в ходе аттестации;
• не думайте о плохом , тем более не допускайте мыслей, что вас не ценят;
• Аттестация проводится, чтобы улучшить работу компании, а не вас уволить
• настройтесь на эту процедуру . Вспомните о своих положительных качествах, достижениях в работе
• если аттестацию вы сдали не на тот показатель, который ожидали, не расстраивайтесь . Пусть этот опыт станет для вас полезным в будущем, а аттестация – мотивацией для обучения и переквалификации

Эффективное управление персоналом в любой, даже самой маленькой организации, невозможно, если руководитель не научится уделять должного внимания вопросам оценки и аттестации . В чем же состоит основная суть таких кадровых мероприятий?

Аттестация работников четко описана в ТК

Аттестация – это процедура, позволяющая оценить, насколько особенности личности и потенциал работника (а значит, и качественный уровень осуществляемой им трудовой деятельности) соответствуют требованиям занимаемой конкретным человеком должности. Главная задача этого мероприятия состоит в оптимизации .

Именно аттестация позволяет выявить потенциально перспективных сотрудников, остро нуждающихся в более детальном обучении своей специализации. Кроме того, на основании результатов такой проверки руководитель может разработать действенную программу мотивации для самых компетентных (а значит, приносящих предприятию наибольшую пользу) работников.

Разумеется, есть у подобных мероприятий и другие, побочные задачи. Так, с юридической точки зрения аттестация может служить поводом для:

• перевода сотрудника в другое подразделение организации;
• изменения размера заработной платы работника (неважно, в большую или меньшую сторону);
• премирования или продвижения по службе отдельных ценных кадров;
• смещения сотрудника с занимаемой им (то есть — понижения или даже ).

Следовательно, грамотно проведенные кадровые мероприятия не просто позволяют руководителю определить действительный потенциал организации и «нащупать» существующие резервы для его роста. Вовремя проведенная аттестация помогает грамотно распорядиться уже имеющимися у предприятия ресурсами, качественно улучшив уровень работы сотрудников за счет оптимального использования возможностей каждого отдельно взятого человека.

Как проводят аттестацию?

Аттестация работников может коснуться каждого работника

Описанные кадровые мероприятия могут проводиться в любом отделе всякой организации. Иными словами, обязательной аттестации может быть подвергнут каждый сотрудник, вне зависимости от занимаемой им должности.

Составлением графика подобных процедур занимается, непосредственно, руководитель предприятия. Всего существует 4 типа аттестаций:

1. Очередные. Это – обязательные для всех без исключений сотрудников организации мероприятия, проводящиеся по инициативе контролирующих предприятие организаций. Рядовой работник обязан проходить подобные аттестации раз в 3 года. Лицо, занимающее – не реже раза в 2 года.
2. По окончанию испытательного срока. Подобные процедуры, как правило, вводятся самими руководителями организаций с целью определения потенциала обращающихся в компанию соискателей. Грамотно организованные мероприятия позволяют заранее «отсеять» не проходящих по требованиям к должности сотрудников. Для остальных претендентов подобная аттестация полезна не менее, ведь именно она позволяет руководителям разрабатывать эффективные меры, направленные на адаптацию нового работника в уже сложившемся коллективе.
3. При продвижении по службе. Как ясно из названия самой процедуры, производится она тогда, когда перед работодателем стоит цель повысить конкретного сотрудника. Причиной для проведения подобного мероприятия может служить необходимость мотивировать работника или же стремление руководителя оптимизировать производственный процесс. В любом случае, в ходе данной аттестации сотрудник будет проверен на соответствие требованиям новой должности. Также будет оценен и общий уровень его профессиональной подготовки.
4. При переводе в другое подразделение. Мероприятия подобного рода являются обязательными лишь в том случае, если после перехода сотрудника в новый отдел, его должностные обязанности существенно изменятся. Как и в случае с проверкой перед повышением, работник оценивается с точки зрения соответствия требованиям вакансии.

Вне зависимости от типа аттестации, проводится она одним из следующих методов:

• ранжирование, в ходе которого руководитель составляет своеобразный «рейтинг» подчиненных, исходя из информации об их заслугах перед компанией, рабочем потенциале и некоторых других характеристиках;
• классификация, отличающаяся от ранжирования лишь тем, что сотрудников в соответствии с их достижениями и демонстрируемой эффективностью, распределяют по статусным группам, критерии нахождения в которых определяются заранее;
• шкала оценок, представляющая собой гибкую систему анализа данных, благодаря которой руководитель может определить, насколько каждый конкретный сотрудник отвечает характеристикам, необходимым ему в работе (при этом проверка производится по всем пунктам в отдельности);
• открытая аттестация, в ходе которой руководитель оценивает сам характер выполнения сотрудником его работы (данный метод считается инновационным и начал широко применяться совсем недавно).

Об этапах аттестации

Аттестация работников проводится поэтапно

Любое кадровое мероприятия проводится в три этапа. Это – подготовка, сама процедура и, наконец, подведение итогов. Когда речь идет конкретно об аттестации, описанные этапы включают в себя:

• Подготовка:

1. разработку программы по подготовке (если кадровое мероприятие такого характера будет проводиться впервые);
2. разработку методики самой аттестации, с учетом основных принципов, которые необходимо будет соблюсти при проверке;
3. издание соответствующих нормативных документов (приказа о проведении мероприятия, списка членов аттестационной , план проведения проверки с указанием конкретных используемых методик, программа подготовки руководителей и, конечно же, инструкции по хранению персональных данных);
4. заготовку необходимых для проведения аттестации материалов (бланков и форм).

• Аттестация:

1. подготовку руководителем и аттестуемым работником отчетов (в соответствии с правилами, заранее озвученными кадровой службой);
2. заполнение руководителем, аттестуемым, а также прочими сотрудниками предприятия специальных оценочных форм;
3. анализ полученных результатов;
4. итоговое заседание специально собранной аттестационной комиссии.

• Подведение итогов:

1. анализ полученной в процессе проверки кадровой информации и разработка методов ее дальнейшего использования;
2. разработку рекомендаций к работе с персоналом;
3. фиксацию результатов аттестации.

Как анализируют результаты аттестации?

Решение принимает руководитель

Анализ результатов аттестации производится отдельно по двум параметрам: это оценка самого персонала и уровня его труда. Иначе говоря – диагностика реально имеющихся на предприятии ресурсов (работников) и выявление сотрудников, не удовлетворяющих существующим стандартам и требованиям к занимаемым должностям.

Естественно, проведение такого рода аналитических изысканий невозможно без сведения и обработки всех полученных в процессе аттестации данных о трудящихся в компании людях:

1. составления сравнительных таблиц эффективности работников;
2. выявления сотрудников, находящихся в «группах риска» (иначе говоря – неэффективных, не обладающих должным профессионализмом трудящихся);
3. выделения перспективных работников из «группы роста» (то есть – людей, готовых к дальнейшему профессиональному развитию);
4. подготовки рекомендаций относительно стратегий использования полученных данных (на этом этапе очень важна и правильная организация хранения кадровой информации).

Какие бы выводы не были сделаны самим руководителем и его менеджерами в результате , решением судьбы каждого конкретного сотрудника в итоге занимается именно аттестационная комиссия.

Как проводится аттестация, узнайте из видеоконсультации: