Как бы сильно родители ни любили своих детей, иногда им приходится прибегать к наказаниям. Ведь потакая ребенку, вы рискуете воспитать безответственного подростка, который будет считать, что ему все дозволено. Главное, не перегнуть палку и не навредить детской психике. Как конструктивно наказывать ребенка?

10 правил для родителей

1. Будьте последовательны. Применяйте одни и те же дисциплинарные воздействия на ребенка, когда он ведет себя неправильно. Не стоит произвольно изменять правила поведения или наказание без четкого на то основания. Не игнорируйте проступки детей, даже если вам трудно что-то с ними сделать.
2. Определите четкие границы. Дайте ребенку представление о том, как можно себя вести, а как – нельзя, с самого раннего возраста путем установления четких границ дозволенного.
3. Соотносите наказание с проступком. Маленькие шалости или впервые совершенный проступок заслуживают лишь предупреждения, а вот преднамеренное неуважение или агрессивное поведение потребуют уже серьезной реакции. Имейте в виду, что дети не идеальны и учатся на ошибках, однако они должны понимать, что их плохое поведение недопустимо.
4. Не наказывайте долго. Ребенок потеряет связь между проступком и запретом на просмотр телевизора, если тот будет длиться две недели. Наказание должно быть кратковременным, но эффективным.
5. Будьте спокойны. Если вы постоянно злитесь и поднимаете голос на детей так часто, что это уже стало обычным явлением, ваш гнев уже не будет на них действовать. Получается, что вам нужно будет кричать еще громче, чтобы они вас заметили.
6. Выступите единым фронтом с супругом. Согласуйте с мужем/женой общие правила поведения и наказания для детей. Ребенок быстро понимает, что один из родителей может его простить, и начинает манипулировать им. Отсутствие согласия может вызвать проблемы не только с отпрыском, но и в ваших отношениях с супругом.
7. Будьте положительным образцом для подражания. Никогда не забывайте, что дети учатся, глядя на вас. Сделайте усилие, чтобы быть вежливыми, трудолюбивыми, честными, и, возможно, причин для наказания станет меньше.
8. Не забывайте поощрять за хорошее поведение. Дисциплинарное воздействие – лишь часть воспитательного процесса. Помимо наказания за проступки тратьте время на то, чтобы вознаградить такое хорошее поведение, как доброта, терпение, аккуратность, трудолюбие.
9. Рассказывайте о своих ожиданиях. Важно, чтобы ребенок знал, что вы считаете хорошим и плохим поведением, а также понимал, какими будут последствия за нарушение правил. Если он уже достаточно взрослый, то может сам выбрать награду за хорошее поведение, если это уместно.
10. Учитывайте возраст и темперамент ребенка. Нет двух совершенно одинаковых детей. Поэтому нельзя воздействовать одними и теми же дисциплинарными методами на трехлетнего и семилетнего ребенка. Если у вас подрастает маленький меланхолик, то угрозы могут нанести вред его психологическому здоровью.

Способы конструктивного и лояльного наказания

Мамам на заметку!

Девочки привет) вот не думала, что и меня коснется проблема растяжек, а еще буду писать про это))) Но деваться некуда, поэтому пишу тут: Как я избавилась от растяжек после родов? Очень буду рада, если и вам мой способ поможет...

Допустимо ли физическое наказание?

Пожалуй, ни одна тема в вопросах воспитания ребенка не вызывает столь бурного обсуждения, как физическое наказание. Против него в один голос выступают многие педагоги и психологи, считая, что порка только рождает в ребенке страх и обиду на взрослых. Чтобы избежать шлепков и тумаков, дети становятся изворотливыми и учатся лгать.

Правда, следует разграничивать планомерное избиение детей офицерским ремнем с пряжкой и реакцией взрослых на опасное поведение ребенка. Наверняка вы могли наблюдать, как насмерть перепуганная мама шлепает своего малыша, который выбежал на оживленную трассу и чуть не попал под колеса машины. В таких экстремальных случаях физическое воздействие обычно не вредит ребенку, так как не несет в себе унижение.

Как наказывать детей, решать только их родителям. Главное – сделать это правильно и конструктивно. Не перегибайте с дисциплинарными воздействиями, лучше объясните ребенку без криков и физического наказания, почему он вел себя неправильно, и тогда он вас поймет.

Читаем также:

Подчас ситуация в коллективе складывается так, что руководителю приходится прибегнуть к наказанию одного или нескольких сотрудников. Он оказывается в сложном положении: эта непопулярная мера может настроить против него коллектив и привести к открытому конфликту, но бездействие чревато потерей уважения подчиненных, коллег и высшего руководства, снижением уровня качества работы. Приходится учитывать и законодательные нормы, нарушение которых карается ТК РФ. Надо четко понимать, в каких случаях санкции целесообразны и допустимы с точки зрения закона.

Обстоятельства, при которых необходимы различные меры наказания работника

Непреднамеренные промахи, бездействие или сознательное вредительство специалистов могут привести к таким неприятным последствиям, как брак продукции или низкое качество оказываемых услуг, ухудшение отношений с клиентами и потеря репутации фирмы, срыв дедлайнов, нецелесообразная растрата средств, административные штрафы со стороны государства. Ошибки совершают все люди, поэтому мудрый грамотный начальник должен думать о том, как минимизировать их вероятность и нейтрализовать негативные результаты. В том числе он должен быть готовым наказать подчиненного за проступок.

Для начала нужно понять, какие бывают провинности и насколько они критичны в плане последствий.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

1. Несоблюдение правил поведения на работе. Это нарушение внутрикорпоративных норм, зафиксированных в актах компании: трудовой дисциплины и распорядка дня, техники безопасности, служебных правил и т. д. Например, курение в неположенных местах, опоздания, прогулы, пьянство на рабочем месте.

2. Невыполнение должностных обязанностей. К этому относится все, что связано с невыполнением прямых функций сотрудника: несоблюдение регламента, невежливый тон общения с клиентами (особенно это критично в сфере услуг и других отраслях, где важна клиентоориентированность), невыполнение указаний руководства и т. д. Бывает так, что злоупотребления первой категории приводят к проступкам второй.

Надо выяснить обстоятельства и причины поведения работника. Возможно, его личной вины в случившемся нет, ему просто недостаточно ясно поставили задачу, не проинструктировали, не выдали надлежащих полномочий и ресурсов (и тогда уже ответственность ложится на его непосредственных начальников). Например, в фирме принято решение провести акцию для покупателей по продаже дополнительных услуг или товаров. Один из менеджеров ни разу не предложил потребителям принять участие в ней, потому что просто ничего об этом не знал (руководитель не дал ему никаких распоряжений на этот счет). В этой ситуации он совершенно не виноват и не подлежит наказанию.

В любом случае, для взыскания требуются веские основания. Проще всего, если в организации есть регламент решения тех или иных задач и измеримые показатели успешности его выполнения: тогда достаточно сверить результаты усилий работника с ожидаемыми или сопоставить утвержденный порядок действий с фактическими поступками сотрудника. Если данные низкие, а последовательность шагов отличается – необходимо разбираться и, возможно, использовать санкции. Без установленных правил сложнее определить зоны ответственности подчиненных.

Устав зачастую охватывает не только функции персонала, но и трудовую дисциплину. К примеру, если кладовщику, работающему посменно, меняют график, и он не приходит на работу в ожидаемое время, штрафу он подлежит только, если был ознакомлен под расписку с новым графиком не позднее, чем за месяц. В противном случае невыход на работу – не его вина.

Хотя закон един для всех, наиболее тщательно следят за его соблюдением в крупных корпорациях, которые имеют собственные юридические отделы, контролирующие исполнение законодательных норм и работодателем, и трудящимися.

Такой вид наказания, как дисциплинарное взыскание, является правом руководителя или должностного лица, но не обязанностью, поэтому применяется (или нет) по решению этих лиц. В ТК РФ есть статья 195, касающаяся санкций по отношению к руководителям компаний и их заместителям: глава организации, получив заявление от представительного органа рабочих, должен выяснить, имели ли место нарушения закона со стороны руководящего состава, и если это так, наложить на них исправительное взыскание (вплоть до увольнения).

• Трудовые взыскания: как наказывать сотрудников по закону и совести
l&g t;

Что говорится в ТК РФ о наказании работника

Действия сотрудника, к которому применяются меры воздействия за совершение какого-либо проступка, должны быть одновременно:

• противоправными (содержать в себе нарушения нормативных актов);
• связанными с выполнением его трудовых обязанностей, функций и инструкций;
• находиться в зоне ответственности данного лица (то есть, он должен быть в них виновен, совершив их неумышленно или специально).

По поводу второго пункта следует понимать, что служащий должен выполнять далеко не все распоряжения начальника (например, к ним не относятся указания личного или общественного характера). Виды наказания по ТК:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Есть и иные виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные для некоторых категорий трудящихся в соответствии с федеральными законами, уставами и другими нормативными актами.

В частности, закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» содержит, кроме вышеупомянутых, еще и такие виды санкций, как:

• предупреждение о несоответствии занимаемого места работы;
• освобождение от должности гражданской службы.

В чем заключается дисциплинарное наказание работника

Для начала следует понять, что же такое дисциплинарный проступок. Это неисполнение служащим или ненадлежащее исполнение его функциональных обязанностей, характеризующееся противоправностью и виновностью с его стороны. В эту категорию входят только те противозаконные деяния и бездействие, которые относятся к выполнению сотрудником его должностных функций.

Один из распространенных видов злоупотреблений, за которое специалиста ждет наказание – это нарушение трудовой дисциплины (согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 в ред. от 24.11.2015 г.), в частности:

• отсутствие на рабочем месте или на предприятии в целом;
• отказ (без веских на то оснований) выполнять свои должностные обязанности по причине изменения норм труда в установленном порядке;
• уклонение (без уважительных причин) от медицинского осмотра для тех профессий, где это необходимо, и специального инструктажа, а также обучения во время работы и экзаменационных проверок по охране труда.

Увольнение за прогул происходит в случае:

• отсутствия на работе в течение всего трудового дня либо смены (вне зависимости от их продолжительности) без повода;
• нахождения вне рабочего места свыше четырех часов подряд в рамках одного дня без какого-либо предлога;
• оставления без важного на то основания участка исполнения своих обязанностей служащим, который трудоустроен по бессрочному договору, до момента окончания двухнедельной отработки при увольнении и без предупреждения работодателя;
• покидание без уважительной причины работы сотрудником, с которым заключен срочный договор, раньше окончания его срока или времени предупреждения о его расторжении;
• самовольного, без согласования с работодателем, ухода в отпуск либо использования отгулов.

Наказания, налагаемые на работников за умышленное и противоправное неисполнение и неправильное выполнение трудовых обязанностей, перечислены в статье 192 ТК РФ. Лишение премии или сокращение ее размера не относится к дисциплинарным взысканиям и реализуется в порядке, определяемом нормативными актами компании-работодателя (включая ИП).

Однократная провинность наказывается только одним взысканием. Но при дальнейшем халатном отношении к функциональным обязанностям и совершении других проступков допускается применение новых исправительных мер вплоть до увольнения.

Право применять санкции к трудящемуся принадлежит его работодателю. В отдельных случаях этими полномочиями обладают также и другие должностные лица, если это зафиксировано в соответствующих нормативных документах.

• Опоздание на работу: 4 эффективных метода борьбы и 30 оправданий

Мнение эксперта

Наиболее эффективный способ борьбы с любыми нарушениями трудовой дисциплины – достойная оплата труда

Константин Цветков ,

директор Северодвинской швейной фабрики

Наш коллектив состоит в основном из женщин, и такая проблема, как пьянство, у нас встречается редко. В таких обстоятельствах обычно показательно увольняли работника по взаимному согласию сторон. С опозданиями помогает бороться ТК РФ: сотрудники, получающие сдельную оплату, более дисциплинированны.

Для предотвращения краж в цехах используем бухгалтерско-складской учет. Экономист, отвечающий за товары и материальные ресурсы, еженедельно контролирует каждый производственный участок. Больше всего вопросов вызывают курение и пустая трата времени.

К последнему относятся долгие чаепития. Работницы ходят в столовую и пьют чай по 20 минут с самого утра и до конца дня. Пришлось ограничивать максимальную длительность этого процесса и прибавлять потраченное на это время к продолжительности рабочего дня. Курение также отнимает достаточное количество часов, что плохо сказывается на результатах труда. По ТК РФ мы не можем запретить персоналу курить или штрафовать за это. Поэтому приняли решение вообще не брать на работу курящих. А в качестве поощрения за здоровый образ жизни выдаем абонементы в бассейн.

Типичная проблема женского коллектива – постоянное обсуждение разных новостей. Мы провели исследование и выяснили, что сотрудницы, которые больше всего загружены работой, меньше болтают и отвлекают других. Поэтому мы стараемся давать им больше заданий и оплачивать только результаты их деятельности.

По моему мнению, лучший мотиватор и способ предотвращения срывов дисциплины – конкурентоспособная оплата труда. При достойной зарплате люди отдают время работе, а не болтовне.

Порядок наказания работника за дисциплинарное нарушение

1. Специалиста уведомляют о том, что он должен предоставить руководителю письменное разъяснение по поводу совершенной им провинности и обстоятельств, при которых это случилось. В противном случае через два рабочих дня составляется специальный акт, в котором подробно описывается, в чем заключалось неисполнение сотрудником его обязанностей, как именно им была нарушена дисциплина труда, фиксируется факт предложения служащему дать письменное объяснение и его отказ. Этот документ также должен содержать ФИО и должности составителя и провинившегося, дату и место составления.

2. Полномочный представитель работодателя (обычно это начальник кадровой службы или его заместитель) требует у непосредственного начальника данного работника все материалы, доказывающие факт нарушения трудового распорядка, и выясняет, какую меру наказания руководитель считает целесообразной в данный момент.

3. Все собранные документы тщательно анализируются, чтобы справедливо решить вопрос о виновности подчиненного. Проводится внутреннее расследование.

4. Рассматриваются и учитываются все условия, смягчающие ситуацию.

5. Директор предприятия принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания либо применении иных санкций.

Этот этап наиболее важен. Реакция руководства – далеко не всегда наказание, в некоторых случаях для требуемого воспитательного эффекта, предотвращения дальнейших нарушений и мотивирования к более эффективному труду и соблюдению дисциплины достаточно грамотно проведенной разъяснительной беседы. Ошибки начальника на этом этапе могут вызвать рост напряжения в коллективе и привести к открытым конфликтам, потере ценных кадров, ухудшению его репутации управленца в глазах персонала.

В результате работодатель либо не дает ходу собранным материалам (если виновность работника не доказана или нарушение совсем незначительное), либо выбирает конкретную меру воздействия на свое усмотрение. В первом случае процесс дисциплинарного производства на этом кончается. Это можно считать несоблюдением права сотрудника на защиту своего достоинства, трудовой и профессиональной репутации (см. статью 2 ТК РФ), поскольку при отсутствии документально зафиксированных приказов работодателя служащему нечего оспаривать (а обжаловать создавшееся негативное мнение о себе – невозможно).

6. Составляется приказ или официальное распоряжение о наложении на подчиненного определенного дисциплинарного взыскания, с которым его должны ознакомить (и получить его подпись) в течение трех рабочих дней (учитывая только те, когда данный служащий находится на работе). При отказе специалиста подписать этот документ составляется акт, аналогичный протоколу об отказе давать объяснения о нарушении трудового распорядка (см. пункт 1).

Время исправительного производства ограничено жесткими рамками – один месяц и полгода. По провинностям, обнаруженным ранее, чем месяц назад, наказания не осуществляются (следует помнить, что этот период не включает болезни или отпуск работника, а также время, затраченное на внутреннее расследование представителями работодателя – см. ч. 2 статьи 82 ТК РФ).

Шесть месяцев – это срок давности, в рамках которого сотрудника можно привлечь к ответственности за дисциплинарный проступок. Однако при проведении аудиторских проверок и контроле финансово-хозяйственной деятельности, ревизий и других подобных мероприятий этот срок возрастает до двух лет.

• Как правильно уволить сотрудника: ключевые особенности и риски

Сроки наказания работника за нарушение трудовой дисциплины

Периоды применения дисциплинарного взыскания зафиксированы в статье 193 ТК РФ, ч. 3 и 4. Есть некоторые особенности, которые необходимо учитывать:

• один месяц исчисляется со дня обнаружения провинности;
• этим днем считается дата, когда о факте проступка стало известно непосредственному руководителю. При этом не имеет значения, есть ли у него право применения воздействия;
• месячный промежуток, в рамках которого возможно наказание, исключает время расследования проступка представителем работодателя и период нахождения специалиста в отпуске или на больничном. Все остальное время отсутствия специалиста на рабочем месте по любым причинам, включая отгулы, входит в этот срок;
• при таком расчете учитываются все виды ежегодного положенного отдыха – основной и дополнительный ежегодный, академический, неоплачиваемый и др. (см. п. 34 Постановления).

Административные санкции по отношению к подчиненным

ТК РФ предусматривает наказание сотрудников за несоблюдение должностных инструкций и трудовой дисциплины, а также описывает процедуры возмещения убытков, которые понесла компания по вине служащего. Система административных взысканий включает в себя:

• порицание;
• выговор;
• лишение премии;
• предупреждение об увольнении;
• окончательный расчет при повторных провинностях.

В случае неисполнения специалистом трудовых правил следует получить объяснение причин его действий в письменном виде. Если он отказывается его дать, в присутствии нескольких свидетелей составляют соответствующий акт, где этот отказ фиксируется. Это надо для того, чтобы впоследствии избежать возможных исков от служащего, претендующего на возмещение ему морального и материального ущерба. Решение руководства предприятия-работодателя о назначении наказания тоже фиксируется – в форме приказа или распоряжения – после чего работник обязан с ним ознакомиться под роспись. Одно административное взыскание, как и дисциплинарное, может быть назначено только за одно нарушение.

Фактически начальство не ограничивается перечисленными в законе формами административного воздействия и нередко прибегает к дополнительным, таким как:

• перевод сотрудника на ставку с меньшей зарплатой;
• отказ ему в праве на совместительство;
• штрафы за курение в неположенных местах или за опоздания, неподобающий внешний вид и т. д.;
• нестандартные наказания, которые используют некоторые западные компании (например, программа отрицательных стимулов): провинившихся работников отправляют обедать в особую непрестижную столовую, заставляют бегать задом наперед по помещению перед всеми коллегами, перемещать носом по полу орех и т. д.

Богатая фантазия управленцев, изобретающая подобные методы острастки, чревата судебными исками со стороны персонала, громкими скандалами и ухудшением имиджа предприятия в целом. Урезание зарплаты тоже незаконно. Денежные штрафы правомерны только в том случае, когда они вычитаются из дополнительных заработков подчиненных – поощрений, премий, бонусов, компенсаций и т. п., не входящих в основной их оклад.

Грамотное взыскание должно не только убеждать коллектив в неотвратимости справедливого возмездия, но и правильно воздействовать на провинившегося, не унижая его достоинства и не травмируя психику. Эффект жестокого или непропорционального проступку наказания будет отрицательным: вызовет негодование и сопротивление виновного, демотивирует его в отношении работы и соблюдения дисциплины. В худшем случае фирму могут в будущем ожидать судебные иски со стороны обиженного работника или иные проблемы (если бывший служащий компании выдаст коммерческую тайну конкурентам или сообщит негативную информацию о фирме правоохранительным органам).

Эффективное и правильное воздействие соответствует следующим критериям:

• неотвратимость реакции на провинность (и отсутствие поблажек);
• индивидуальность и конкретность (отказ специалисту в привилегиях, которые важны именно ему);
• справедливость санкции;
• тщательное расследование и строгий учет обстоятельств содеянного;
• отсутствие в репрессии чего-либо, унижающего честь и достоинство человека;
• оперативность (наказание, сильно отсроченное по времени, сотрудник не связывает с совершенным нарушением, так что пользы оно не приносит).

Психологами разработана формула эффективной критики или ПНП («позитив – негатив – позитив»), по которой взыскание должно обязательно и только в указанной последовательности включать в себя следующие этапы:

1. Позитивный – расположить человека к себе, создать доброжелательную атмосферу, чтобы убедить в том, что руководитель и организация в целом уважают его и положительно относятся к нему как к личности. На этой ступени действовать нужно в первую очередь невербально – дружелюбно улыбаться, принимать открытые позы.

2. Негативный – упомянуть о нарушении, сделать акцент на том, что начальник весьма расстроен этим инцидентом и тем, что подчиненного теперь придется наказать.

3. Позитивный (реабилитирующий). После того как мера наказания объявлена, делается небольшая пауза (10-15 секунд), чтобы дать сотруднику осознать услышанное. Затем следует продемонстрировать человеку, что на его исправление очень надеются, его ценят за хорошую работу в прошлом и верят в то, что он учтет свои ошибки и больше не будет совершать их.

• Основания для увольнения работника: на что обратить внимание

В каких случаях по ТК РФ работник может быть уволен

Окончательный расчет специалиста как разновидность дисциплинарной санкции может быть применен при обстоятельствах, описанных в статье 192 ТК РФ, а именно при:

• многократном неисполнении трудовых функций без уважительных причин (при наличии уже наложенного ранее взыскания) либо разовом грубом пренебрежении обязанностями – прогул, составляющий четыре часа или целый рабочий день (смену);
• появлении на предприятии с видимыми признаками опьянения – алкогольного, токсического, наркотического;
• разглашении секретных сведений – персональных данных коллег, тайны (коммерческой, государственной, служебной и т. п.), которые стали известны служащему в процессе его работы;
• краже чужого имущества (в том числе корпоративного), умышленного уничтожения или приведения его в негодность, растрате финансовых средств, установленной должностным лицом либо судебным приговором, вступившим в силу;
• неисполнении норм охраны труда, принятых соответствующей комиссией, которое привело к тяжким последствиям (авариям, несчастным случаям на производстве) либо к возникновению реальной угрозы их наступления;
• неправомерных решениях руководящего состава (включая заместителей руководителей и главных бухгалтеров), приведших к порче корпоративного имущества, использованию его не по назначению, нарушению его сохранности;
• разовом грубом отступлении от трудовых обязанностей со стороны руководителя либо его заместителей;
• несоблюдении норм, прописанных в уставе организации.

Возможно ли наказание посредством уменьшения заработной платы

Согласно статье 137 ТК РФ, финансовые вычеты из зарплаты допустимы в следующих ситуациях:

• если сотрудником не отработан аванс, выданный в счет зарплаты, то эти деньги возвращаются работодателю;
• когда предоплата была не израсходована и своевременно не возвращена работником, который ездил в этот период в служебную командировку или был переведен на работу в другую местность. Сумма удерживается из зарплаты данного человека;
• если служащему были излишне выплачены какие-либо суммы – из-за бухгалтерских ошибок, судебно доказанных неправомерных действий служащего (например, подлога документов о показателях своего труда, за которые ему незаслуженно выплатили премию) или признания его вины органом по рассмотрению трудовых споров (например, при нарушении им дисциплинарных норм труда). Эти суммы подлежат возврату.

В перечисленных случаях для принятия решения о вычетах из зарплаты специалиста должны соблюдаться следующие условия (в их совокупности):

• работник не оспаривает ни причин для удержания денег, ни величины сумм;
• вычет производится в течение месяца с момента истечения срока, установленного для подобных возвратов денежных средств (погашения задолженностей, неверно рассчитанных выплат, возврата аванса).

Если одно из этих обстоятельств нарушается, работодатель не имеет права реализовать материальное взыскание самостоятельно, но может обратиться в суд и сделать это в судебном порядке.

• Ответственность работодателя: административная, материальная, уголовная и дисциплинарная

Как осуществить материальное наказание подчиненного

Наказать специалиста материально путем вычета определенной суммы из его заработной платы нельзя. Поэтому большинство работодателей действуют по другому сценарию: зарплата складывается из оклада и премиальной части, выплата которой, согласно закону, отдается на откуп работодателю. Поэтому все штрафы касаются премиальной части и удерживаются из нее.

Штрафные санкции довольно распространены в российских компаниях, однако их эффективность все больше снижается. Работникам часто неочевидно, что их действия привели к убыткам, и они воспринимают штраф не как наказание, а как попытку работодателя сократить расходы на рабочую силу, отнимая у него часть честно заработанных денег. Однако сюда не относятся случаи явного ущерба – краж со стороны персонала, порчи корпоративного имущества или оборудования.

Штрафы, как правило, снижают желание активно и старательно трудиться, особенно при небольшом размере зарплаты. Следовательно, их нужно использовать реже и только за те провинности персонала, материальный ущерб от которых явно виден самим сотрудникам.

Мнение эксперта

Чтобы мотивировать и добиваться результатов, наказания необходимы

Вячеслав Голубев,

генеральный директор компании «Лат» (г. Москва)

Санкции нужны, чтобы стимулировать персонал выполнять задания или соблюдать определенные условия. Поэтому до того, как наказывать, нужно четко сформулировать задачу и разъяснить, какие последствия ждут при ее невыполнении.

В нашей организации существует распространенная проблема – частые опоздания персонала на совещания и переговоры. Я начал назначать встречи на необычное время – на 9:11, к примеру. Это подчеркивает бережное отношение к каждой минуте и воспитывает в работниках пунктуальность.

В случае задержки менеджера ждет взыскание, но не штраф, а выполнение скучных и неприятных поручений, вроде мытья полов. Фотоотчет об исполнении этого задания размещают на стенах офиса. Это действует эффективнее. Или, например, проставление печати на фирменных бланках. Осуществление этой операции занимает 15 минут и назначается за каждую минуту опоздания, чтобы показать людям, что выгоднее прийти вовремя, чем потом тратить свои силы на рутину.

Необычные методы наказаний сотрудников

• Мытье посуды после коллективного чаепития. В крупной фирме, где принято всем вместе пить кофе и чай перед началом рабочего дня, опоздавший моет посуду.
• Звонки с личного телефона. Менеджеры одной консалтинговой компании, забывшие выяснить какие-то детали при разговоре с клиентами, обязаны перезванивать им со своих персональных аппаратов.
• Перевод на другой участок работы. Торговый представитель, нарушающий технологию продаж, перемещается на новое место, где вынужден начинать все с нуля.
• Десять новых за одного потерянного. В случае ухода постоянного клиента из-за неправильных действий продавца этот специалист обязан обеспечить фирме десять новых заказчиков.
• Шаржи на нарушителей. Трудовой распорядок производственного предприятия допускает перекуры сотрудников дважды в течение смены в определенное время, а те, кто уходит курить в неположенное время, в виде наказания обязуются после работы рисовать шаржи на самих себя для стенгазеты.
• Дополнительная физическая нагрузка. Менеджеры мужского пола одной торговой фирмы, не выполнившие дневной план по звонкам, в последний час рабочего дня направляются на склад грузить товар.
• Позорная бандана. Опоздавшему работнику кафе выдается косынка с надписью «Я злостный опоздун», которую он должен носить до конца смены.
• Выполнение рутинных работ. За грубое, невежливое общение с заказчиками служащих банка заставляют после окончания работы заниматься введением в систему клиентских анкет, которые заполнены вручную.

Мнение эксперта

Креативные наказания уже не добрая шутка, а оскорбление личности

Тимур Кармазин,

преподаватель бизнес-школы «МИРБИС» (г. Москва), кандидат психологических наук

Некоторые менеджеры считают, что закон обеспечивает недостаточное количество методов воздействия на работников. Из допустимых в законодательных актах перечислены только выговор, замечание и увольнение. Я думаю, что не следует изобретать различные «креативные» способы воздействия вроде коллективных обедов за счет сотрудника, отжиманий на скорость и т. д. Предлагаю более действенные меры:

• угроза наказания. Ожидание неприятностей часто пугает больше, чем собственно взыскание. Для всех должен быть один порядок: сначала замечание, потом три выговора, затем увольнение. Тогда специалисты будут соблюдать правила;
• лишение доверия . Авторитетному управленцу достаточно намекнуть, что «на одного своего подчиненного он не может положиться». Это влияет на служащего сильнее, чем штрафы;
• «око за око». Не делайте поблажек тому, кто все время опаздывает, если он попытается отпроситься немного пораньше;
• лишение перспектив. Откровенно заявите, что не будете тратить средства на обучение и развитие работника, который постоянно нарушает дисциплину.
• Увольнение по статье: как применить жесткие меры к провинившемуся

12 советов о том, как наказать сотрудника и сохранить расположение коллектива

1. Наказанием карается проступок, а не человек, его совершивший. Целью является не месть конкретному специалисту или его унижение, а лишь предотвращение подобных ситуаций в дальнейшем.
2. Санкция не преследует цели вызвать чувство вины, надавить на совесть и т. д.
3. В любом случае следует выяснить мотивы сотрудника и обстоятельства провинности, расспросив его один на один. Возможно, его вины в случившемся нет, а есть усталость, неспособность выдерживать заданный ритм или внешние причины (действия его руководителей, коллег, контрагентов и т. д.).
4. Взыскания должны носить системный характер (нарушения должны караться каждый раз, а не в случайном порядке).
5. Оперативность и решительность принятия мер очень важны для репутации руководителя и организации в целом (неотвратимость расплаты станет серьезным поводом избегать проступков в дальнейшем).
6. Хороший управляющий должен вдумчиво анализировать любой факт производственных срывов и ошибок подчиненных – это могут быть симптомы серьезных проблем в компании, идущих от неправильного руководства, погрешностей в инструкциях, неудачной организации труда.
7. Острастка одного работника через весь коллектив – плохое решение. Оно может привести к снижению эффективности деятельности персонала в целом.
8. Штрафы и другие денежные вычеты должны иметь под собой очень веские основания и применяться с осторожностью.
9. Свершившийся факт наказания за тот или иной проступок надлежит доводить до сведения всего персонала организации.
10. Нужно обязательно объяснить сотруднику, за что его наказывают – в чем заключались его ошибки, каковы были их последствия.
11. То же самое необходимо разъяснить остальным служащим, аргументировав выбор меры воздействия.
12. Самые жесткие и радикальные способы взыскания – для тех работников, которые пошли на серьезные нарушения обдуманно и сознательно (например, совершили кражу или денежную махинацию, разгласили коммерческую тайну и т. п.). Такие люди уже показали свою способность наносить вред и не будут полезны ни вашей организации, ни какой-либо другой.

Информация об экспертах

Вячеслав Голубев , генеральный директор предприятия «Лат» (г. Москва). Ассистанская организация «ЛАТ» входит в Группу компаний «ЛАТ», которые более 20 лет осуществляют деятельность в области оказания услуг, таких как эвакуация и техническая помощь в дороге, независимая оценка и экспертиза транспортных средств и недвижимости, ремонт легковых и грузовых автомобилей, а также комплекс ассистанских услуг, направленный на урегулирование последствий наступления страховых событий на территории более чем 120 городов Российской Федерации.

Константин Цветков, д иректор Северодвинской швейной фабрики. Северодвинская швейная фабрика. Сфера деятельности: пошив верхней одежды под торговой маркой NES&West и одежды по корпоративным заказам. Форма организации: ООО; функционально входит в Русский швейный концерн. Численность персонала: 90. Объем производства: более 14 тыс. пуховиков (в 2009 году). Основные клиенты: общества «КамАЗ», S7 Airlines. Стаж директора в должности: с 2008 года. Участие руководителя в бизнесе: наемный менеджер.

Без криков и наказаний. Давайте попробуем разобраться, почему это не всегда у нас получается, и узнаем, что нужно сделать для того, чтобы в нашем доме царила мирная и спокойная обстановка.

По мнению психологов, зачастую родителям не удается ничего добиться словами, потому что они используют неправильную методику воспитания. Также специалисты отмечают, что большую роль в этом вопросе играет и темперамент малыша. Конечно, в воспитании ребенка советов, которые бы одинаково подходили каждой отдельной семье, быть не может. Однако основные правила, соблюдая которые можно построить правильные взаимоотношения, следует знать.

Кризисы возраста у детей

Иногда родители неправильно определяют причины своих детей. Мамы и папы думают, что они поступают не так, как следует, вопреки запретам и назло. Оказывается, что причиной капризов и истерик во многих случаях является кризис возраста, который знаменует основные этапы взросления ребенка.

Этапы взросления несовершеннолетних детей:

1. С двух до четырех лет. Это тот возраст, когда ребенок впервые начинает проявлять свой характер. Ему хочется быть более самостоятельным, чем это позволяют родители. Избежать криков и наказаний в этом возрасте достаточно просто.
2. Семь лет. В этом возрасте дети во многих вопросах становятся независимыми от своих мам и пап. Сложность состоит в том, что у ребенка в семь лет могут появляться авторитеты помимо родителей.
3. Подростковый возраст. Этот период психологи считают одним из самых сложных в жизни каждого человека.

Главные правила педагогики

• В первую очередь нужно отметить, что нельзя давить на своих маленьких детей авторитетом и всячески пытаться сдерживать их самостоятельность. Это палка о двух концах. С одной стороны, можно воспитать довольно послушного ребенка. Но с другой стороны, это также грозит тем, что во взрослом возрасте он не сможет брать ответственность за свои поступки. Отношения родителей и детей должны выстраиваться по принципу партнерства.
• Не требуйте от ребенка послушания в форме ультиматумов и приказов. Намного правильнее свои просьбы преподносить в виде пожеланий.
• Чаще хвалите своего ребенка за хорошие дела.
• Никогда не повышайте в разговоре с малышом голос, не теряйте самообладания и будьте спокойны.
• Помните, что вы авторитет для детей. Всегда будьте положительным примером для них. Малыши видят в родителях идеал и внимательно наблюдают за тем, как они ведут себя в кругу семьи и среди чужих людей. Прежде чем отчитать своего ребенка за нарушение каких-либо запретов, убедитесь, что вы также их не нарушаете.

Учимся наказывать детей правильно

Некоторые родители считают, что не может быть воспитан без наказаний и криков. Они уверены, что это является одной из составляющих педагогического процесса. В этом случае мамы и папы должны четко придерживаться граней наказания. Им следует понять, что целью воспитания ни в коем случае не должна становиться месть, и соблюдать некоторые правила:

• В отношениях с ребенком не должно быть абсолютно никакого насилия. Избегать нужно даже легких шлепков якобы в шутку.
• Требования родителей должны быть последовательны всегда. Нельзя в разное время по-разному относиться к одному и тому же проступку ребенка.
• Малыш должен знать, что непослушание повлечет за собой плохие последствия.
• Наказывать нужно сразу же после проступка. Меры, которые будут предприняты позже, не будут восприняты должным образом и потеряют свою эффективность.
• Наказание детей в семье должно быть временным.
• Плохой поступок нужно обсуждать наедине с ребенком.
• Нельзя оскорблять или же приклеивать малышу ярлык. Осуждению подлежит конкретное действие, а не личность ребенка.
• Не стоит вспоминать детям их прежние проступки. Обсуждая наказание ребенка, говорить с ним лишь о том, в чем он провинился сейчас.

Шлепать или нет ребенка в 2 года?

Особенно нужно разобраться с наказанием ребенка до трехлетнего возраста. Ругать малыша или нет, как поступать с непослушным крохой? Некоторые родители, не задумываясь, применяют физическую силу: ставят в угол или же шлепают по попе. Другие же взрослые предпочитают оказывать на ребенка моральное давление, к примеру отказываются почитать малышу перед сном или не дают посмотреть мультик.

• справедливое,
• несправедливое.

Справедливой считается мера воздействия, следующая за нарушение правил, которые ранее родители с ребенком обсудили. Если малыш наказан несправедливо, то в результате он получает очень сильную обиду, а его родители - глубокое чувство вины. Речь идет о ситуациях, в которых присутствует непонимание смысла наказания. Поэтому мамы и папы должны максимально конкретизировать свои требования к ребенку.

Также родители зачастую несправедливо наказывают своих детей из-за влияния каких-либо ситуаций, не связанных напрямую с поведением малышей. Взрослые должны научиться контролировать свое психоэмоциональное состояние. Это позволит детям не путаться из-за непоследовательного поведения родителей.

Самой трагической, по мнению психологов, является ситуация, когда ребенка наказывают, потому что он нелюбимый. Если родители нашли в себе силы признать это, то они могут попытаться исправить ситуацию. Отношения с детьми у таких родителей должны строиться на чувстве долга.

Педагоги не устают повторять, что главная задача мам и пап заключается в том, чтобы вырастить своих детей с минимальными психологическими травмами.

Методы поощрения ребенка

Метод поощрения ребенка за хорошее поведение выбирается исходя из его возраста. Так, чем младше малыш, тем ощутимее для него должно быть поощрение. Можно подарить ребенку новую игрушку, которую он давно хотел, или же подольше поиграть с ним. Старшим детям можно в качестве одобрения предложить сходить в ближайшие выходные в цирк или в развлекательный комплекс. У ребят повзрослее лучше развито чувство времени, поэтому они воспримут эту награду правильно.

Методы наказания

Выбирая методы наказания ребенка, нужно также исходить из его возраста:

1. Изоляция. Если ребенок провинился, его либо ставят в угол, либо же оставляют в комнате. Поблизости не должно быть никаких развлечений, чтобы малыш смог спокойно обдумать свой проступок и осознать вину. Время этого наказания рассчитать очень просто: сколько ребенку лет, столько минут он должен быть изолирован.
2. Лишение удовольствий. Если непослушный ребенок совершил нелицеприятный поступок, то в качестве наказания будет уместно лишить его на некоторое время сладостей или любимой игрушки.
3. Наказание ребенка чужим человеком. Этот метод очень эффективен. Ребята близко к сердцу воспринимают критику посторонних, поэтому можно попросить чужого человека рассказать о вреде плохого поведения.
4. Крик. Этот метод нужно использовать лишь в опасных для здоровья ребенка ситуациях. Накричать на малыша можно, чтобы он прекратил опасное действие. В остальных случаях этого делать не нужно. Малыш, скорее всего, не поймет, в чем суть родительских претензий, а вот стиль такого поведения усвоит на отлично и будет применять в ваш адрес.
5. Строгость. Некоторым родителям достаточно лишь строго взглянуть на ребенка, как он уже начинает размышлять о своем поведении. Излишняя строгость приводит к тому, что малыш начинает врать, чтобы избежать наказания.

Каждый родитель на собственном опыте убеждается, что воспитание ребенка - это одна из самых сложных миссий в жизни человека. Если взрослые обладают знаниями, как это делать правильно, то растить малыша во взаимопонимании и любви им будет намного проще.

Заключая трудовой договор, работник не только получает определенные права, например на своевременную оплату труда, но и берет на себя конкретные обязанности, в том числе соблюдать дисциплину труда. Но что делать, если раз от разу эти обязанности не выполняются или выполняются спустя рукава? На этот случай Трудовой кодекс предоставляет работодателю право применять к работникам дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения. Но дело это тонкое и требует неукоснительного соблюдения процедуры.

Дисциплинарное взыскание работодатель вправе применить в случае, когда работником совершен дисциплинарный проступок. Но что считать таким проступком? Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ речь идет о неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности напрямую зависит от того, какие обязанности и как на него возложены. Что это значит?
Во-первых, обязанности работника должны быть зафиксированы, то есть закреплены документально (ст. 21 ТК РФ). Вынести взыскание за неисполнение обязанности, которую работник взял на себя "устно", нельзя.
Во-вторых, со всеми возложенными на него обязанностями работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 68 ТК РФ). Нарушить график сменности, о котором ничего не знает, работник не может априори. Это тот случай, когда незнание освобождает от ответственности. Хотя вернее сказать, что в таких условиях она вообще не наступает.
В каких документах прописываются обязанности работника? Это:
- трудовой договор;
- должностная инструкция;
- правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
- иные локальные нормативные акты (ЛНА).
Локальный нормативный акт - это внутренний документ работодателя, который (ст. 8 ТК РФ):
- устанавливает принципы его работы в части, не урегулированной трудовым законодательством;
- обязателен для исполнения всеми работниками, чьей деятельности касается;
- рассчитан на неоднократное применение.
Частоту и периодичность изменения ЛНА работодатель определяет самостоятельно (п. 1 Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1).
И только если действия или бездействие работника нарушают положения какого-либо из этих документов (с которым он ознакомлен под роспись), у работодателя есть основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Но факт такого нарушения еще нужно доказать, а значит, он должен быть задокументирован.
Порядок документирования факта совершения дисциплинарного проступка зависит от того, в чем заключается проступок работника. Например, документальным свидетельством опоздания или прогула прежде всего является табель учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ). А документировать подобные проступки соответственно должен работник, ответственный за ведение табеля. Но не лишним в данном случае будет и служебная записка непосредственного руководителя работника. Ведь контроль соблюдения работниками режима работы находится и в его ведении. Именно у него люди отпрашиваются с работы, ему работники сообщают о болезни и других обстоятельствах.
В целом же подтвердить факт нарушения можно любыми документами: служебной или докладной запиской, актом или решением комиссии по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю.

Берем объяснения

Прежде чем привлекать работника к дисциплинарной ответственности, необходимо взять у него письменные объяснения, чем вызвано нарушение (ст. 193 ТК РФ). Имели место уважительные причины или нет - работодатель решает на свое усмотрение. Исключением являются случаи, когда работнику вменяется отсутствие на рабочем месте в рабочее время. Тогда есть две абсолютно уважительные причины, которые нельзя игнорировать. Первая - это заболевание или травма, подтвержденные листком нетрудоспособности, и вторая - это исполнение государственных или общественных обязанностей. Но истребование объяснений для применения дисциплинарного взыскания - обязательное условие.
К государственным или общественным обязанностям, исполнение которых является уважительной причиной для отсутствия на работе, относятся, в частности (ст. 170 ТК РФ):
- сдача крови;
- исполнение обязанностей члена избирательной комиссии или присяжного заседателя;
- явка в орган дознания, к следователю или в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, их законного представителя или понятого.
На представление объяснений у работника есть два рабочих дня. При этом день вручения уведомления о необходимости представить объяснения в этот срок не засчитывается (Определение Мосгорсуда от 06.07.2010 N 33-19977).
Запрашивать объяснения лучше всего письменно, под роспись и сразу комиссией в составе трех человек. Ведь даже в идеальной ситуации, когда работодатель истребовал объяснение по факту нарушения и работник его дал, лучше иметь этому документальное подтверждение.
При этом работник может и отказаться давать объяснения. Сам по себе такой отказ не является основанием для того, чтобы не налагать на него дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но чтобы его зафиксировать, нужно составить соответствующий акт, для чего и необходима комиссия.
Наконец, работник устно может согласиться дать объяснения, но по истечении двух рабочих дней так их и не представить. Составлять акт об отказе в этом случае рискованно, ведь как такового отказа не было. Роструд называет эту ситуацию уклонением от дачи объяснений (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4415-6). Поэтому, как вариант, в таком случае можно составить акт об уклонении от дачи объяснений, где подробно изложить все, что происходило, и довести его до сведения работника.
При этом, имея в виду такой вариант развития событий, запрашивая объяснения, лучше максимально конкретизировать порядок их представления. В частности, точно указать место и время, куда, когда и кому работник должен представить объяснения. Это необходимо, чтобы комиссия действительно могла подтвердить факт их непредставления в указанный срок в указанном порядке.
После того как процедура истребования объяснения соблюдена, а причины проступка не признаны работодателем уважительными, можно выносить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Правда, сначала стоит убедиться, что установленные ТК сроки позволяют это сделать.

Сроки давности

Возможность работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности ограничена во времени. Здесь действуют два срока (ст. 193 ТК РФ).
Во-первых, вынести дисциплинарное взыскание работодатель вправе только не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Таким днем считается день, когда о нарушении стало известно непосредственному руководителю работника (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). При этом в месячный срок не включается время:
- болезни работника;
- отпуска работника - ежегодного, дополнительного, учебного, за свой счет;
- на учет мнения профсоюза, если речь идет об увольнении работника, который в него вступил.
Во-вторых, привлечь работника к ответственности за дисциплинарное нарушение можно лишь не позднее 6 месяцев со дня его совершения либо двух лет, если нарушение выявлено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.
Применение дисциплинарного взыскания за пределами любого из этих сроков неправомерно (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми от 26.06.2014 N 33-3047/2014г., Ростовского областного суда от 12.08.2013 N 33-10143, Тульского областного суда от 25.09.2012 N 33-2503).

Пример. Наказываем вовремя
Согласно должностной инструкции в обязанности работника входит отправка почтовой корреспонденции компании в установленные руководителем сроки. По распоряжению руководителя работник должен был отправить контрагенту документы не позднее 20.01.2016.
06.06.2016 руководителем получено письмо от контрагента о том, что документы к нему до сих пор не поступили. В журнале исходящей почтовой корреспонденции записи об отправке письма нет. С 01.06 по 20.06.2016 работник, отвечающий за отправку корреспонденции, находился на больничном. В объяснительной записке от 20.06.2015 он написал, что письмо затерялось среди прочих документов.
Месячный срок, в течение которого работодатель может применить дисциплинарное взыскание, начинает исчисляться с 06.06.2016. При этом период болезни работника (20 дн.) в нем не учитывается. Поэтому месяц истечет лишь 26.07.2016.
При этом шестимесячный срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, начинает исчисляться с 21.01.2016 и истекает 21.07.2016.
Таким образом, приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть издан не позднее 21.07.2016.

Виды взысканий

Итак, проступок задокументирован, объяснения взяты, сроки соблюдены. Какие же взыскания есть в распоряжении работодателя? Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ их всего три:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по отдельным основаниям.
Любые иные дисциплинарные взыскания работодатель применять не вправе. Поэтому различные штрафы, понижение в должности, отмена отпуска и пр. не могут выступать мерой дисциплинарной ответственности. Это неправомерно.
Для отдельных категорий работников могут быть установлены дополнительные виды дисциплинарных взысканий, но только на уровне законодательства. Например, для сотрудников таможенной службы помимо прочего предусмотрены такие меры ответственности, как строгий выговор или предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации (ст. 29 Закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ).
На практике сложилось так, что замечание считается менее тяжелым наказанием, чем выговор. Но законодательно это никак не закреплено. Нигде не зафиксировано, что выговор применяется только после того, как замечание не сработало, и проступок был совершен вновь. То есть работодатель в каждой конкретной ситуации сам оценивает, какое взыскание применить, будь то первое или не первое нарушение работника. При этом один и тот же поступок в разных обстоятельствах вполне может быть оценен по-разному. Например, опоздание на 10 минут бухгалтера или машиниста поезда, имеющего свое расписание, это две большие разницы. Прежде всего в том, что касается последствий.
А вот такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, работодатель вправе применять только при наличии определенных оснований. Это, в частности:
- неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника есть неснятое дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий по месту работы, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером необоснованного решения, которое повлекло за собой ущерб имуществу организации или неправомерное его использование (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
С другой стороны, наличие таких оснований не означает, что работодатель обязан уволить работника. Применение дисциплинарных взысканий - это в принципе лишь право работодателя, а не обязанность.

Тяжесть проступка и сопутствующие обстоятельства

Оценивая, применять ли дисциплинарное взыскание и какое, работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это прямое требование Трудового кодекса (ст. 192 ТК РФ). А Пленум ВС добавил к этому перечню также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Что это значит?
Это значит, например, что если работодатель сначала вынес работнику выговор за 5-минутное опоздание в офис, а при следующем 5-минутном опоздании уволил, то в случае спора суд будет принимать решение, в том числе основываясь на поведении работника до вынесения выговора. И если никаких опозданий за ним до этого не было зафиксировано, выговор и увольнение за два пятиминутных опоздания вполне может показаться слишком строгим, несправедливым и несоразмерным наказанием.

Приказ о взыскании

Приказ о вынесении замечания или об объявлении выговора составляется в произвольной форме. Но в нем обязательно должна быть ссылка:
- на конкретный пункт трудового договора, должностной инструкции, ПВТР или иного ЛНА, который нарушен работником;
- на документы, подтверждающие факт нарушения;
- на объяснительную записку работника либо на акт об отказе или уклонении от дачи объяснений.
Срок жизни замечания или выговора - год. По истечении этого срока взыскание снимается автоматически, если со дня издания приказа о его объявлении работник не был подвергнут новому наказанию. Но работодатель может снять взыскание и досрочно - самолично, по ходатайству работника или его непосредственного руководителя. Оформляется такое досрочное снятие приказом в произвольной форме (ст. 194 ТК РФ).
А вот если речь идет об увольнении, издается обычный приказ по форме N Т-8. Дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется (Письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). Но и в форме N Т-8 предусмотрено отражение реквизитов документов, послуживших основанием для подготовки приказа. Здесь как раз можно перечислить все документы, оформленные в рамках процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Кроме того, в приказе нужно указать основание прекращения трудового договора, то есть соответствующую норму Трудового кодекса.
По понятным причинам снять такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, невозможно.

Дело N...

Порой неправильное или неправомерное оформление дисциплинарного взыскания приводит к казусным ситуациям. Так, Верховный Суд республики Тыва своим Апелляционным определением от 22.03.2016 по делу N 33-412/2016 восстановил в должности бухгалтера, уволенного за "неадекватное поведение".
Гражданка А., бухгалтер Тувинского техникума жилищно-коммунального хозяйства и сервиса, обратилась в суд с иском о признании своего увольнения незаконным.
За короткий промежуток времени к бухгалтеру было применено два дисциплинарных взыскания. Первое - на основании жалобы специалиста отдела кадров. Кадровик обвиняла бухгалтера ни много ни мало в насильственном (путем запирания двери) удержании ее и еще одного работника в кабинете бухгалтерии. Второго наказания и последующего за ним увольнения в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей дама удостоилась за неправомерное перечисление отпускных.
По словам бухгалтера, в злополучный день она отпросилась у директора, поскольку ее вызвали в суд в качестве свидетеля. На минутку забежала в отдел кадров, чтобы передать соответствующее заявление. Очень торопилась. Но одной из сотрудниц кадрового отдела срочно понадобилась ее подпись на нескольких документах. Бухгалтер сказала, что ознакомится с ними и подпишет позже, так как торопится в суд, и ушла. Однако несколько неугомонных кадровичек направились за ней, стали скандалить и отказались покидать ее служебный кабинет. Не покинули они его даже тогда, когда А. пригрозила, что все равно уйдет, а их попросту запрет, поскольку в нем хранятся ценные вещи. Угрозу свою бухгалтер подкрепила действием - вышла из кабинета и закрыла дверь на ключ, а затем тут же повернула его обратно. Таким образом, по ее версии, "узницы" находились в заточении не более нескольких секунд. Открыв дверь, А. сказала упрямицам, что оставляет кабинет под их ответственность, и ушла. Вернувшись примерно через час, увидела, что кабинет открыт.
Суды двух инстанций признали наложение первого взыскания незаконным и постановили восстановить А. на работе. Мотивировка: в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Судьи установили, что в приказе о наложении дисциплинарного взыскания не указано, какие именно положения каких нормативных актов нарушила истица. Ни должностная инструкция, ни правила внутреннего трудового распорядка работодателем суду представлены не были. Таким образом, у работодателя не было оснований для привлечения А. к дисциплинарной ответственности, поскольку факт совершения дисциплинарного проступка, выразившегося в неисполнении возложенных на нее трудовых обязанностей, не был установлен, решили служители Фемиды.
"Признак неоднократности" улетучился, создав основания для признания незаконным уже приказа об увольнении.

Александр Фридман

Как наказывать подчиненных: за что, для чего, каким образом. Профессиональная технология для регулярного менеджмента

Очень толковая книга, книга о правде жизни, которую не хочет видеть и признавать большинство управленцев, стремящихся в первую очередь наладить с подчиненными так называемые «хорошие отношения» вместо отношений рабочих и думающих о собственной популярности в коллективе больше, чем об эффективности. В нашей Компании эта книга входит в перечень рекомендованного чтения для всех Сотрудников.

Александр Аладушкин Председатель совета директоров АО «Аладушкин Групп»

Эту книгу обязан прочитать каждый управленец. Она значительно ускорит ваше продвижение к вершинам управленческого мастерства и позволит избежать многих ошибок. Вместе с Александром Фридманом вы шаг за шагом пройдете путь от разбора причин прежних неудач к конкретным управленческим приемам и сможете построить собственную систему управления любым коллективом, от небольшой рабочей группы до целой компании.

Александр Моносов генеральный директор компании БФТ

В отличие от огромного количества теорий и методик поощрения и вознаграждения сотрудников, технологии их наказания давно стали табуированной темой. Гуру менеджмента либо произносят дежурные фразы об отрицательной роли наказаний в практике управления, либо стыдливо обходят эту тему стороной, опасаясь прослыть негуманными и неполиткорректными, а управленцы продолжают биться головой об стену в бесплодных попытках повысить исполнительскую дисциплину подчиненных, – и всё потому, что и первые, и вторые недооценивают роль наказаний как инструмента управления и не умеют его применять.

Эта книга поможет вам объективно посмотреть на реальность, на самого себя и свои управленческие ошибки, а затем даст вам уникальный практический инструментарий для радикального повышения точности управления.

Денис Филиппов исполнительный директор компании «Мясницкий ряд»

Предисловие

О «черной дыре» менеджмента

Благородный муж смотрит на Дао неба, но не забывает о Дао земли.

Лао-Цзы, древнекитайский философ

Эта книга о том, как профессионально наказывать подчиненных. Под наказанием обычно понимают штрафы, лишение премии, отстранение от работы, перевод на нижеоплачиваемую должность или такие административные формальности, как выговоры и предупреждения. Я же предлагаю наказывать только морально . Моя книга – о технологии моральных наказаний.

Наказывать подчиненных? Наказывать взрослых людей? Как можно! Даже сама мысль об этом приводит в ужас любого «просвещенного менеджера XXI века». Что уж тут говорить о практическом применении наказаний…

Учиться профессионально наказывать? Это несовременно, неэтично, негуманно, аморально и даже кощунственно! Сотрудников нельзя наказывать. Их нужно вести за собой, указывать им путь, поощрять, вдохновлять, заряжать, прокачивать, развивать, мотивировать, раскрывать их таланты и предоставлять широчайшие возможности для самореализации. Руководитель должен полагаться на эмоциональный интеллект, логику, силу духа, вести войну за таланты, устанавливать справедливую оплату труда, предоставлять подчиненным свободу, и тогда они будут ежедневно сворачивать горы.

Именно так – судя по содержанию множества книг – должно быть. Мне же кажется, что нам часто рисуют картину «идеального мира», в котором выдающийся во всех смыслах руководитель управляет столь же выдающимися подчиненными: высокопрофессиональными, очень мотивированными на достижения и обладающими твердыми этическими принципами.

Я же задам вопрос, который, думаю, в той или иной степени волнует каждого руководителя: а что делать с теми сотрудниками, которые – несмотря на все усилия и положительные воздействия – не хотят работать так, как нужно?

Можно ответить в том смысле, что причину неправильного поведения сотрудников руководителю нужно искать в самом себе. Согласен. С этого мы начнем. Люди работают так, как ими управляют. Если подчиненный работает плохо, вначале поищите ошибки в методах управления. А если поискали и не нашли? Может быть, нужно найти индивидуальный подход к человеку? А как быть с рентабельностью? В бизнесе избыточная индивидуализация подхода будет просто убыточна, да и этот самый подход не всегда сработает. Опять же, говорят: «Ключик можно подобрать к каждому». Несомненно. Вопрос лишь в том, сколько времени это займет, каких умений потребует, во что обойдется и окупится ли по результатам. А также – кто будет управлять остальными сотрудниками, пока вы занимаетесь подбором того ключика?

Редкий руководитель обладает харизмой Уинстона Черчилля или Нельсона Манделы. О таких людях можно и нужно читать, но как использовать их методы? Книга о великом человеке не дает описания всей технологии, а, чаще всего, показывает наиболее яркие моменты его деятельности. Кроме того, вам, скорее всего, не удастся собрать «самых лучших людей», или это может просто оказаться неоправданно дорого. А это значит, что стоит научиться получать отличные результаты от обычных людей. Кстати, именно для этого и нужен регулярный менеджмент. Вернемся на грешную землю: что делать с теми, кто, несмотря на все «пряники» и «благости», не хочет хорошо работать? Надежда на поощрение и знание о его реальности мотивирует к совершению правильных поступков, аналогичная же информированность о наказаниях удерживает от совершения действий нежелательных.

Поэтому я считаю, что руководитель должен уметь не только поощрять, но и наказывать. Более того, такое умение я считаю одной из компетенций лидера. Обычно лидера рисуют исключительно в белоснежных одеждах. Но если с небес опуститься на землю, то разве лидер не должен – при необходимости – быть готовым защищать добрые дела и пресекать зло? А будут ли эффективны исключительно благие воздействия? Мое мнение – нет, поэтому и нужно уметь наказывать. Готовность наказывать может опираться на психологию и технологию, а много лучше – на то и другое.

А для чего наказывать? Я считаю, что наказание является средством исправления сотрудника, коррекции его поведения, и может применяться, когда позитивные методы мотивации не сработали, и нарушения продолжаются. Конечно, такого человека можно просто уволить, но вам кажется правильным попытаться его сохранить. Особенность: процесс исправления «заблудшего» сопровождается неприятным эмоциональным эффектом, что является не целью, но одним из средств.

В работе руководителя есть ситуации, которых невозможно избежать, хотя и следует стремиться к тому, чтобы их вовсе не было. А есть действия, которых нельзя избегать и умения, которые невозможно делегировать. Наказание относится к их числу.

Если вы не хотите столкнуться с негативными результатами «идеального» управления, то вам лучше освоить весь комплект управленческих компетенций на уровне «необходимо и достаточно». Потом уже можно выбирать, что и когда применять, а что – нет. Нет умения – нет выбора. Мне часто приходится слышать от руководителей: «Я считаю, что нельзя злоупотреблять наказаниями», «Наказания приводят к снижению мотивации…» Злоупотреблять вообще ничем не нужно, даже поощрениями. Не любите наказывать? А кто предлагает это любить? Если человек любит наказывать подчиненных, испытывает от этого удовольствие, то его нужно немедленно отстранить от работы по причине очевидного психического отклонения. Не любите наказывать? А умеете?

Но умение наказывать начинается задолго до самого́ наказания.

Возникают вопросы:

✓ За что наказывать?

✓ Для чего наказывать?

✓ Чем наказывать?

✓ Как наказывать?