रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

FSBEI HPE कज़ान राष्ट्रीय अनुसंधान

प्रौद्योगिकी विश्वविद्यालय

राज्य नगरपालिका विभाग

प्रबंधन और समाजशास्त्र

विषय पर सार:

"संगठन की सामाजिक संरचना"

पूर्ण: विद्यार्थी

जिमरानोवा एस.वी.

जाँच की गई: पीएच.डी.

एसोसिएट प्रोफेसर

निस्टाविन I.M.

कज़ान 2012

परिचय

अध्याय 1. संगठन की तात्विक रचना

1 औपचारिक और अनौपचारिक सामाजिक संरचनाएं

2 संगठन के सामाजिक ढांचे के पैरामीटर

अध्याय 2. मनुष्य और संगठन

1 मानव-संगठन सहभागिता

निष्कर्ष

संदर्भ

परिचय

किसी भी संगठन का केंद्रीय तत्व उसकी सामाजिक संरचना है। यह संगठन के सदस्यों के बीच संबंध के पहलुओं, या विनियमित, पहलुओं को संदर्भित करता है। लक्ष्य समूह के रूप में संगठन की सामाजिक संरचना के दो बिंदु हैं। सबसे प्रसिद्ध दृष्टिकोण अमेरिकी समाजशास्त्री डब्ल्यू। बेंस है, जो मानते हैं कि "मानव समाज में हमेशा ऐसा होता है जिसे दोहरी वास्तविकता कहा जा सकता है: एक तरफ, मानक प्रणाली कुछ भी अवतार नहीं लेती है, दूसरी तरफ यह वास्तविक क्रम है जो सभी को मूर्त रूप देता है।" "। संगठन का प्रत्येक सदस्य कई नियमों, निषेधों, अनुमतियों के अधीन है जो आपको संगठन के भीतर एक सामाजिक व्यवस्था बनाने और बनाए रखने की अनुमति देते हैं। हालांकि। व्यावहारिक रूप से नियमों के अनुसार हर समय रहना असंभव है: हमारा जीवन नियमों से एक निरंतर विचलन है और उसी समय उन पर ध्यान केंद्रित करना है, इसलिए, संगठन अनुयायी संगठन संरचना (आदर्श, आदर्शवादी मॉडल) के मॉडल बनाते हैं, और फिर संगठनों के सदस्यों के वास्तविक व्यवहार के अनुसार विचार करते हैं। इन मॉडलों द्वारा, लेकिन विशिष्ट स्थितियों के अनुरूप।

आदर्श संरचना में मूल्य - आकर्षण के मानदंड और लक्ष्यों का एक उचित विकल्प शामिल है। साथ ही सामाजिक पर्यावरणीय मानदंडों, मानदंडों के आकलन - सामान्य नियम (व्यवहार पैटर्न) जो शासन व्यवहार करते हैं, जो सामूहिक लक्ष्यों, संगठनात्मक लक्ष्यों और भूमिका अपेक्षाओं को प्राप्त करने के लिए व्यक्तियों को बदलते हैं, सुधारते हैं। संगठन में उसके द्वारा रखे गए पद के आधार पर भूमिकाएँ संगठन के एक सदस्य के समग्र गतिविधि में योगदान को निर्धारित करती हैं। साथ ही प्रतिभागियों की आपसी अपेक्षा, उनके व्यवहार पर आपसी नियंत्रण। मूल्यों, मानदंडों और भूमिकाओं को इस तरह से व्यवस्थित किया जाता है कि वे आपसी विश्वास और नुस्खों की अपेक्षाकृत स्थिर प्रणाली बनाते हैं जो संगठन के सदस्यों के व्यवहार को नियंत्रित करते हैं।

वास्तविक आदेश को एक व्यवहारिक संरचना के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। यह मानक संरचना से काफी अलग है। सबसे पहले, तथ्य यह है कि संगठन के एक सदस्य के व्यक्तिगत गुण और इन गुणों के आपसी आकलन यहां सामने आते हैं। अमेरिकी वैज्ञानिक D.Zh के प्रसिद्ध सिद्धांत के अनुसार। Homansa व्यवहार संरचना में कार्यों, इंटरैक्शन और भावनाओं को शामिल किया जाता है जो मानदंडों और नियमों द्वारा विनियमित नहीं होते हैं। संगठन के सदस्यों के कार्य और बातचीत मुख्य रूप से भावना पर निर्भर करते हैं - संगठन के सदस्यों की पारस्परिक चयनात्मकता का प्राथमिक रूप। भावनाओं में सकारात्मक और नकारात्मक भावनाएं शामिल हैं, दूसरों की पसंद या अस्वीकृति, अर्थात्। पसंद और नापसंद, स्नेह और शत्रुता। सामान्य तौर पर, एक व्यवहारिक संरचना लोगों के बीच संबंधों की एक प्रणाली है जो एक मानक संरचना के ढांचे के भीतर है, लेकिन एक ही समय में इससे भटक जाती है (व्यक्तिगत भावनाओं, वरीयताओं, सहानुभूति और हितों की अभिव्यक्ति के परिणामस्वरूप कुछ सीमाओं के भीतर)।

अध्याय 1. संगठन की तात्विक रचना

1.1 औपचारिक और अनौपचारिक सामाजिक संरचनाएं

संगठन की सामाजिक संरचना औपचारिकता की डिग्री में भिन्न है। एक औपचारिक सामाजिक संरचना एक संरचना है जिसमें सामाजिक पदों और उनके बीच के रिश्ते स्पष्ट रूप से विशिष्ट हैं और संगठन के सदस्यों की व्यक्तिगत विशेषताओं से स्वतंत्र रूप से परिभाषित हैं। उदाहरण के लिए, निर्देशक, उसके कर्तव्यों, विभाग प्रमुखों और साधारण कलाकारों के सामाजिक पद हैं। निर्देशक व्यवसाय और ऊर्जावान हो सकता है, पूरी तरह से अपनी स्थिति के अनुरूप है, और निष्क्रिय और अक्षम हो सकता है। लेकिन फिर भी, औपचारिक रूप से, वह निर्देशक बने हुए हैं। कलाकार सुपर प्रतिभाशाली हो सकता है, लेकिन उसे औपचारिक रूप से संगठन की संरचना में सबसे कम जगह लेनी चाहिए। औपचारिक संरचना के पदों के बीच का अंतर सख्त नियमों, विनियमों, प्रावधानों पर आधारित है और आधिकारिक दस्तावेजों में तय किया गया है। इसी समय, अनौपचारिक संरचना में व्यक्तिगत विशेषताओं के आधार पर बने पदों और रिश्तों का एक सेट होता है और प्रतिष्ठा और विश्वास के संबंधों पर आधारित होता है। अनौपचारिक संरचना के दृष्टिकोण से, एक विभाग के एक सक्षम और कर्तव्यनिष्ठ प्रमुख के पास संगठन के निदेशक से अधिक प्रतिष्ठा और अधिक हो सकती है। अक्सर नेताओं के बीच औपचारिक रूप से एक स्तर के पदों पर रहते हुए, हम एक ऐसे नेता को बाहर निकालते हैं जो लोगों के साथ काम करना जानता है, जो उसे सौंपे गए कार्यों को जल्दी और स्पष्ट रूप से हल करने में सक्षम है। उसे वरीयता देते हुए, उसके साथ प्राथमिकता वाले व्यावसायिक संपर्क स्थापित करते हुए, हम अनौपचारिक संरचना के संबंधों में से एक की स्थापना करते हैं। इस तरह के संबंध आधिकारिक नियमों, विनियमों और मानदंडों से तय नहीं होते हैं और इसलिए, आसानी से नष्ट हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, यदि चयनित नेता उम्मीदों पर खरा नहीं उतरा। इस प्रकार, यह निष्कर्ष निकालना संभव है कि अनौपचारिक संरचना औपचारिक से अधिक परिवर्तनशील, मोबाइल और अस्थिर है।

इन मुख्य ध्रुवों के बीच, मध्यवर्ती राज्यों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है जो संगठनात्मक संरचना की औपचारिकता की डिग्री को दर्शाते हैं: औपचारिक औपचारिक, औपचारिक संबंधों के तत्वों की उपस्थिति के साथ अनौपचारिक आदि।

कोई भी संगठन अपनी संरचना को औपचारिक बनाना चाहता है। संगठन की औपचारिक संरचना एक संगठनात्मक संरचना है जो संगठनात्मक मानदंडों के सख्त मानकीकरण और व्यक्तिगत संरचनात्मक इकाइयों के बीच संबंधों पर आधारित है। मानदंडों और संबंधों के सख्त मानकीकरण की शर्तें निम्नलिखित बिंदुओं के अस्तित्व में शामिल हैं:

संगठन के औपचारिक कोड में सभी प्रतिभागियों पर बंधन, जिसने संगठनात्मक मानदंडों की रूपरेखा और उल्लंघन के मामले में लागू प्रतिबंधों की सावधानीपूर्वक विकसित प्रणाली की घोषणा की;

· भूमिकाओं और स्थितियों की एक पदानुक्रमित प्रणाली, संगठन के सदस्यों को सख्ती से सौंपी गई है (भूमिका से परे जाकर प्रासंगिक मानकों तक सीमित है और कम से कम प्रोत्साहित नहीं किया जाता है);

पूर्ण कार्यों के लिए सावधानीपूर्वक डिजाइन की गई इनाम प्रणाली;

· संगठन और इसकी इकाइयों पर नियंत्रण के लिए नौकरशाही तंत्र;

· ऊर्ध्वाधर संचार प्रणाली, क्षैतिज संचार खराब रूप से विकसित या अनुपस्थित हैं।

ऐसी संरचना एक आदर्श नियंत्रण मॉडल है, अर्थात दिखाता है कि संगठन को कैसे काम करना चाहिए, कैसे काम करना चाहिए। इस संरचना का उपयोग मुख्य रूप से प्रबंधन की समस्याओं को हल करने के लिए किया जाता है।

संगठन की औपचारिक संरचना में, संचार और प्राधिकरण की सभी लाइनें उच्च प्रबंधकों और निचले लोगों के पदानुक्रम की स्थितियों को जोड़ती हैं। इस संरचना में क्षैतिज संचार निषिद्ध हैं, अर्थात्। सहयोगियों के साथ उनकी समस्याओं पर चर्चा करने का प्रयास, वरिष्ठ प्रबंधन के ज्ञान के बिना विभागों के बीच जानकारी का आदान-प्रदान।

एक व्यक्तिगत कर्मचारी की असुरक्षा जो केवल प्रबंधन के साथ संवाद करने के लिए मजबूर है, कम से कम दो परिणाम देता है:

· नेता शक्ति और नियंत्रण की अधिकतम क्षमताओं को बनाने की कोशिश करते हैं;

· कर्मचारी प्रबंधन के साथ संवाद करने से बचते हैं और अनौपचारिक सामाजिक संपर्क स्थापित करते हैं।

एक औपचारिक संगठन को केवल तभी उपयोगी माना जा सकता है जब शर्तों को पूरा किया जाए कि प्रबंधकीय निर्णय लेने के लिए कोई विकल्प नहीं हैं और प्रबंधकों की गतिविधियों को प्रभावित करने वाले कोई महत्वपूर्ण संपार्श्विक तथ्य नहीं हैं। इन शर्तों के अधीन, औपचारिक संगठन आपको किसी भी अस्पष्टता के बिना अधीनस्थों को अपने निर्णय जल्दी और आसानी से देने की अनुमति देता है। और आवश्यक नियंत्रण भी लागू करते हैं। लेकिन अन्य मामलों में, औपचारिक संरचना को अप्रभावी माना जा सकता है।

एक आधुनिक संगठन में अनौपचारिक संरचना के उद्देश्य को समझने के लिए, हम आर। स्टीवर्ड की राय देते हैं कि अनौपचारिक संरचना से पता चलता है कि संगठन को कैसे काम करना चाहिए, लेकिन यह वास्तव में कैसे काम करता है।

एक ऐसे संगठन की कल्पना करें जिसमें सभी उत्पादन और व्यक्तिगत समस्याओं और मुद्दों को केवल खड़ी श्रेणीबद्ध संबंधों के आधार पर एक औपचारिक संरचना का उपयोग करके हल किया जाता है, अर्थात। वे विभिन्न स्तरों पर उच्च स्तरीय नेताओं की मध्यस्थता के माध्यम से नौकरशाही तरीके से हल किए जाते हैं। इस मामले में, कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं, जिन्हें औपचारिक संगठनात्मक संरचना के दायरे से दूर नहीं किया जा सकता, उदाहरण के लिए:

ऊर्ध्वाधर कनेक्शन का उपयोग करने में असुविधा और रोजमर्रा की कई समस्याओं को हल करने में समय की हानि, जो क्षैतिज संचार का उपयोग करके समझौतों या एक्सचेंजों के माध्यम से हल करना बहुत आसान है; उच्च-स्तरीय प्रबंधकों को इकाइयों में स्थिति के बारे में विस्तार से पता नहीं चल सकता है, वे अधीनस्थों की छोटी समस्याओं (जो उन्हें ज़रूरत नहीं है) के बारे में पता नहीं है, लेकिन, औपचारिक संरचना के नियमों के अनुसार, अधिकारियों को प्रबंधन को किसी भी छोटे हिस्से या सेवा की अनुपस्थिति के बारे में सूचित करना चाहिए, के बारे में किसी भी उल्लंघन (जो उत्पादन को धीमा कर सकता है) ऊर्ध्वाधर संचार लिंक का उपयोग कर, जो स्पष्ट कारणों के लिए, समय लेता है और उत्पादन प्रक्रिया की दक्षता को कम कर सकता है; स्थितियों के लिए प्रारंभिक अभिविन्यास, और पेशेवर ज्ञान या संगठन के सदस्यों के व्यक्तिगत गुणों के कारण सबसे अधिक पेशेवर प्रशिक्षित कर्मचारियों की प्रेरणा की गंभीर समस्या नहीं हो सकती है; क्षैतिज संचार की कमी के कारण, संगठन के सदस्य एक-दूसरे के साथ संचार की अपनी आवश्यकताओं को पूरा नहीं कर सकते हैं (जब अपनी व्यक्तिगत समस्याओं को हल करते हैं जो सीधे उत्पादन से संबंधित नहीं हैं, लेकिन संगठनों के सामाजिक समूहों के सदस्यों पर निर्भर हैं)।

इन सभी समस्याओं को संगठन के अनौपचारिक ढांचे द्वारा हल किया जा सकता है। परिभाषा के अनुसार, ए.आई. प्रोगोगाइन, संगठन की अनौपचारिक संरचना (या बस एक अनौपचारिक संगठन) "सामाजिक कनेक्शन, मानदंडों, कार्यों का एक सहज रूप से बनाई गई प्रणाली है जो अधिक या कम लंबे पारस्परिक पारस्परिक समूह संचार का उत्पाद है।"

इस प्रकार, अनौपचारिक संगठन, पारस्परिक स्तर पर या प्राथमिक सामाजिक समूहों के स्तर पर किए गए सामाजिक आदान-प्रदान की प्रणाली पर बनाया गया है जो औपचारिक पदानुक्रमित संबंधों में शामिल नहीं हैं। अनौपचारिक संबंधों की प्रणाली में संगठन के सदस्यों के मूल्य अभिविन्यास औपचारिक संरचना के ढांचे की तुलना में मौलिक रूप से भिन्न हैं। अनौपचारिक संरचना के कामकाज की प्रक्रिया में, संगठन के सदस्यों को उनके द्वारा कब्जा की गई स्थिति और लक्ष्य कार्यों की पूर्ति के लिए नहीं, बल्कि निम्नलिखित व्यक्तिगत गुणों द्वारा निर्देशित किया जाता है:

· विशेष ज्ञान, कौशल और अंतर्ज्ञान उनकी स्थिति की परवाह किए बिना कुछ हस्तियों को जिम्मेदार ठहराया (एक विशेषज्ञ के साथ संचार);

· व्यापार सहयोग के लिए सबसे सुविधाजनक साथी के गुण (क्षेत्रीय निकटता, जानकारी का स्वामित्व, आवश्यक व्यावसायिक संबंधों की उपस्थिति, आदि);

· एक सहायक नेता के गुण, जो कि भागीदारों के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक संसाधनों का कब्ज़ा है;

· एक भावनात्मक नेता की योग्यता, जिसमें आकर्षण शामिल है, अन्य आकर्षक व्यक्तिगत गुणों की उपस्थिति।

इसलिए, अनौपचारिक संरचना दो क्षेत्रों में टूट जाती है - व्यापार सहयोग और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पारस्परिक संचार। पहला क्षेत्र संगठन या इसकी इकाइयों के लक्ष्यों की उपलब्धि से जुड़ा है, स्पष्ट रूप से व्यावसायिक चरित्र व्यक्त किया गया है। इस मामले में, Prigozhin के अनुसार, अनौपचारिक संरचना संगठन की गतिविधि की उन समस्याओं को हल करने के लिए कार्य करती है जिन्हें औपचारिक संबंधों की मदद से हल नहीं किया जा सकता है।

अनौपचारिक संरचना का दूसरा क्षेत्र पारस्परिक संबंधों पर आधारित है, जो दुश्मनी या शत्रुता की भावनाओं के आधार पर बनता है, एक समूह से संबंधित होने की भावना (उदाहरण के लिए, एक ही राष्ट्रीयता, बंधुत्व, सामान्य हितों, आदि के आधार पर), श्रेष्ठता की भावना या, इसके विपरीत, हीनता, आदि। एन। यह क्षेत्र संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित नहीं है, और इसका आधार मुख्य रूप से भावनाओं और व्यक्तिगत हित हैं (Prigozhin अनौपचारिक संरचना के इस हिस्से को संगठन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संरचना कहते हैं)।

यद्यपि अनौपचारिक संचार के ये क्षेत्र अलग-अलग हैं, वास्तविक स्थितियों में वे आमतौर पर अटूट रूप से जुड़े होते हैं।

अनौपचारिक संरचना के कामकाज के महत्वपूर्ण परिणामों में से एक संगठन के सदस्यों के अनौपचारिक संघों का निर्माण माना जा सकता है - गठबंधन, जो प्राथमिक सामाजिक समूह हैं; वे पारस्परिक संबंधों पर आधारित हैं, और उनके सदस्य आपसी दायित्वों से बंधे हैं। अनौपचारिक नेताओं या किसी दिए गए गठबंधन के केवल सदस्यों की उपलब्धि का पीछा करते हुए, गठबंधन बहुत सक्रिय हो सकता है और एक पूरे के रूप में कार्य कर सकता है। जब पक्ष से देखा जाता है, तो संगठन की औपचारिक संरचना के संदर्भ में गठबंधन की कार्रवाइयां अक्सर समझ से बाहर और दोषपूर्ण होती हैं।

उदाहरण के लिए, गठबंधन के सदस्य, जो इकाई प्रमुखों से बना है, संगठन के नेतृत्व द्वारा एक महत्वपूर्ण और आवश्यक निर्णय को केवल इसलिए रोक सकता है क्योंकि यह गठबंधन के सदस्यों में से एक के अनुरूप नहीं है (बाकी लोग "अपने स्वयं के व्यक्ति" के समर्थन में मतदान कर सकते हैं)। इसके अलावा, ऐसा गठबंधन अपने सदस्यों में से एक के संगठन कार्यों के लिए गलत और खतरनाक का औचित्य साबित करने में सक्षम है। संगठन के कई शोधकर्ताओं के अनुसार, गठबंधन अक्सर वरिष्ठ प्रबंधन की प्रतिष्ठा के लिए खतरा पैदा करते हैं। लेकिन अनौपचारिक संघ अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन के लिए बहुत उपयोगी हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक अनौपचारिक संरचना के ढांचे के भीतर स्वयं के बीच विशेषज्ञों का निरंतर संचार महत्वपूर्ण प्रबंधकीय निर्णयों के विकास, नए प्रकार के उत्पादों और सेवाओं के निर्माण, प्रेरणा में वृद्धि और व्यक्तिगत श्रमिकों की गतिविधियों पर अनौपचारिक नियंत्रण को मजबूत करने के लिए नेतृत्व कर सकता है।

2 संगठन की सामाजिक संरचना के पैरामीटर

सामाजिक-मशीन प्रणाली के रूप में किसी संगठन का विश्लेषण करते समय, इसकी संरचना को तीन मुख्य मापदंडों - जटिलता, औपचारिकता की डिग्री, और केंद्रीकरण द्वारा विशेषता दी जा सकती है।

जटिलता को संरचना के सबसे बुनियादी मापदंडों में से एक माना जाता है और बदले में दो मापदंडों - भेदभाव और एकीकरण द्वारा निर्धारित किया जाता है। विभेदीकरण - संगठन की जटिलता का सबसे महत्वपूर्ण संकेतक - संगठन की विविधता, इसकी बहुक्रियाशीलता, लक्ष्यों में अंतर को दर्शाता है। संगठनों के अमेरिकी शोधकर्ता एच। हेंड्रिक के अनुसार, तीन मुख्य प्रकार के भेदभाव हैं।

क्षैतिज भेदभाव संगठन में श्रम के विभाजन की डिग्री को दर्शाता है, इकाइयों की गतिविधियों में विशेषज्ञता की उपस्थिति। प्रौद्योगिकी में अंतर और डिवीजनों की गतिविधि की स्थितियों में उनके कर्मचारियों के व्यवहार के मानदंडों में महत्वपूर्ण अंतर, उनके काम के घंटे और मजदूरी के विनियमन में अंतर को जन्म देता है। क्षैतिज भेदभाव को पांच मापदंडों के अनुसार किया जा सकता है :) कार्य द्वारा पृथक्करण भेदभाव के लिए सबसे सामान्य आधार है।) कर्मचारियों की संख्या से अलगाव किसी संगठन के भीतर समूह बनाने का सबसे सरल तरीका है। इस दृष्टिकोण का उपयोग अक्सर छोटे संगठनों में किया जाता है या सरल कार्यों का प्रदर्शन करते समय जिन्हें संकीर्ण विशेषज्ञों - पेशेवरों के श्रम की आवश्यकता नहीं होती है; उत्पाद के प्रकार या उत्पादन के द्वारा पृथक्करण बड़े संगठनों में प्रबंधन प्रक्रिया में सबसे प्रभावी होता है;) ग्राहक के प्रकार से अलगाव सबसे प्रभावी है; एर्गोनॉमिक्स के संदर्भ में संगठनात्मक गतिविधियों के लिए बुनियादी। उत्पादों के लिए एक बहुत ही विषम बाजार के साथ काम करने वाले संगठन में इस तरह की जुदाई उचित है, जब ग्राहकों की रुचियां और मांग बहुत विविध होती हैं;) तकनीकी प्रक्रिया का अलगाव उन मामलों में संभव है जहां तकनीकी प्रक्रिया में कई स्वतंत्र तकनीकी तकनीकी शामिल हैं जो स्वतंत्र उत्पादन का निर्माण करते हैं;

क्षैतिज भेदभाव की आवश्यकताएं संगठन के सदस्यों के व्यवहार पर छाप छोड़ती हैं। आमतौर पर निम्नलिखित घटना देखी जाती है: अधिक से अधिक क्षैतिज भेदभाव, संगठन का कम सामंजस्य, संगठन के प्रबंधन में अधिक कठिनाइयां, एकीकरण का स्तर कम।

कार्यक्षेत्र भेदभाव संगठन में संगठनात्मक पदानुक्रम की गहराई को इंगित करता है और आमतौर पर संगठनात्मक संरचना में प्रबंधन के स्तर की संख्या की विशेषता है, इसलिए यह प्रबंधकों द्वारा अधीनस्थों के कार्यों पर नियंत्रण की डिग्री और प्रकृति का एक संकेतक है। निचले स्तर के प्रबंधकों के बीच अधीनस्थों की संख्या को कम करने और बड़ी संख्या में नियंत्रण स्तर बनाने के लिए संगठन के नेतृत्व की उच्च डिग्री संगठन के नेतृत्व की इच्छा को इंगित करती है। ऊर्ध्वाधर भेदभाव की एक कम डिग्री छोटे संगठनों की विशेषता है, और बड़े संगठनों में यह कमजोर प्रबंधकीय नियंत्रण के संकेतक के रूप में कार्य करता है, जिसका उद्देश्य मुख्य रूप से कलाकारों द्वारा आत्म-नियंत्रण है।

ऊर्ध्वाधर भेदभाव की डिग्री संकेतक द्वारा निर्धारित की जाती है, जिसे संगठन के सिद्धांत में "प्रबंधन की मात्रा" कहा जाता है और अधीनस्थों की संख्या के बराबर है जो सीधे सिर के अधीनस्थ हैं। प्रबंधन का दायरा संगठनों के डिजाइन में निर्धारित किया जाता है और निर्भर करता है, सबसे पहले, अधीनस्थों की परिपक्वता की डिग्री और प्रबंधन नियंत्रण की आवश्यकता पर।

टीम के सदस्यों की बढ़ती परिपक्वता के मामले में प्रबंधन की मात्रा में काफी वृद्धि हो सकती है। इसी समय, गहन और व्यापक नियंत्रण अनावश्यक है, जिसके कारण संगठन में प्रबंधकों की संख्या कम हो जाती है और प्रबंधन स्तर की संख्या, और, परिणामस्वरूप, प्रबंधन लागत कम हो जाती है। यह स्पष्ट है कि किसी भी संगठन को अपने कर्मचारियों की परिपक्वता बढ़ाने के लिए व्यावसायिकता बढ़ाने और उनकी प्रेरणा के लिए प्रभावी प्रणाली बनाने का प्रयास करना चाहिए।

स्थानिक भेदभाव संगठन की संरचनात्मक इकाइयों के स्थानिक अलगाव की डिग्री को दर्शाता है। कम स्थानिक भेदभाव संसाधनों की एक बड़ी एकाग्रता को इंगित करता है, आमतौर पर एक ही स्थान पर। स्थानिक भेदभाव की एक उच्च डिग्री एक ही समय में कई क्षेत्रों में संसाधनों के फैलाव की गवाही देती है - इस संगठन के प्रभाव के प्रसार के लिए, कई भौगोलिक क्षेत्रों की इसकी कवरेज। अमेरिकी समाजशास्त्री आर। हॉल, जे। हास और एन। जॉनसन की राय के अनुसार, स्थानिक विभेदन के उपाय निम्न हो सकते हैं:

I. भौगोलिक बिंदुओं की संख्या जहां संगठन का उत्पादन और सेवाएं स्थित हैं; संगठन की अलग-अलग स्थित इकाइयों के बीच की औसत दूरी ;; अलग-अलग स्थित इकाइयों में कार्यरत कर्मचारियों की संख्या। प्रशासनिक कर्मचारियों की संख्या की तुलना में। सामान्य तौर पर, संगठन की जटिलता स्थानिक रूप से बिखरी हुई संरचनात्मक संगठनात्मक इकाइयों की संख्या के साथ बढ़ जाती है।

स्थानिक भेदभाव की डिग्री में किसी भी (यहां तक \u200b\u200bकि) की वृद्धि के साथ, व्यक्तिगत इकाइयों की कार्यात्मक स्वायत्तता अनिवार्य रूप से बढ़ जाती है, जिससे नियंत्रण कमजोर हो जाता है और संगठन के केंद्रीय प्रबंधन निकायों से शक्ति का उपयोग करने की संभावना बढ़ जाती है। शांत मामलों में, विशेष रूप से अलग-अलग उद्योगों, विभागों और सेवाओं के प्रबंधकों के चयन पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए।

एकीकरण - संगठन की जटिलता का दूसरा सूचक - संगठन में व्यक्तिगत संरचनात्मक इकाइयों के बीच अंतर्संबंध की डिग्री की विशेषता है। इस सूचक का मूल्यांकन तीन मुख्य मापदंडों पर आधारित है।

1. व्यक्तिगत संरचनात्मक इकाइयों के बीच संबंधों की संख्या। जाहिर है, इकाइयों के बीच संबंध जितना अधिक होगा, संगठन की जटिलता उतनी ही अधिक होगी।

एकीकरण संबंधों की प्रकृति मुख्य प्रकार की शक्ति, सूचना, सांस्कृतिक या किसी अन्य संसाधन का एक संकेतक है जिसे दूसरे कनेक्शन के माध्यम से प्रेषित किया जा सकता है। मैं इस संकेतक के लिए मुख्य प्रकार के संबंधों को एकल करूंगा:

· शक्ति और सबमिशन के संबंध में एकीकरण;

· सामग्री पर निर्भरता के आधार पर एकीकरण;

· सामान्य मानकों (सांस्कृतिक एकीकरण) के पालन पर आधारित एकीकरण

· सूचना साझा एकीकरण

· अनौपचारिक संबंधों (सम्मान, आध्यात्मिक आत्मीयता, रिश्तेदारी, योग्यता की मान्यता, आदि) के आधार पर एकीकरण।

एक अलग प्रकृति के संबंधों के आधार पर एकीकरण एक संगठन की जटिलता को काफी बढ़ा सकता है।

केंद्रीयकरण की डिग्री। प्रबंधकीय निर्णयों को अपनाने और लागू करने के दृष्टिकोण से, केंद्रीकरण संरचना का एक महत्वपूर्ण लक्षण है और "व्यक्तिगत या समूह स्तरों पर आधिकारिक निर्णय लेने की संभावनाओं की एकाग्रता की डिग्री से निर्धारित होता है, जो बदले में कर्मचारियों द्वारा निर्णय लेने में भाग लेने की संभावनाओं को निर्धारित करता है जो उनकी गतिविधियों को प्रभावित करते हैं।"

केंद्रीकरण की एक उच्च डिग्री उन मामलों में दर्ज की जाती है जब निर्णय "ऊपर से लगाए जाते हैं", और निचले स्तर के निर्णय लेने और इसके कार्यान्वयन में किसी भी स्वतंत्रता के बारे में अपने विचार नहीं हो सकते हैं, अर्थात्। समाधान पूरी तरह से शीर्ष स्तर पर तैयार किया गया है, इस पर चर्चा नहीं की जाती है और इसे थोड़ी सी भी विचलन के बिना निष्पादित किया जाना चाहिए, भले ही स्थिति में सुधार की आवश्यकता हो। इस प्रयोजन के लिए, एक उच्च केंद्रीकृत संरचना वाले संगठनों में, "निचले स्तर के श्रमिकों की कार्रवाई की स्वतंत्रता को सीमित करने के लिए डिज़ाइन किया गया एक औपचारिक तंत्र" है और इसमें विभिन्न स्थितियों में श्रमिकों के व्यवहार को नियंत्रित करने वाले सख्त नियमों की एक प्रणाली शामिल है। यह आपको प्रबंधकों के आदेशों के निष्पादन से जुड़ी समस्याओं को दरकिनार करने की अनुमति देता है, क्योंकि आदेश पूरी तरह से उन सभी संभावित स्थितियों के लिए प्रदान नहीं कर सकते हैं जिनमें अधीनस्थ खुद को पा सकते हैं।

उच्च केंद्रीकृत संगठन में कार्य करने के लिए औपचारिककरण तंत्र के लिए, दो परस्पर प्रणालियों का होना आवश्यक है - एक अत्यधिक कुशल संचार प्रणाली और एक व्यापक नियंत्रण प्रणाली। प्रक्रिया की व्यापक निगरानी के लिए बड़ी मात्रा में जानकारी और इसके निरंतर मूल्यांकन और मानदंडों, मानकों और लक्ष्यों के साथ तुलना की आवश्यकता होती है। इस संबंध में, प्रबंधन प्रक्रिया में, सूचना अनिवार्य रूप से फ़िल्टर की जाती है, इसकी मात्रा कम हो जाती है, सामान्यीकरण होता है, चयनात्मक बहिष्करण होता है, जिससे जानकारी का नुकसान होता है और इसकी विकृति होती है। इस तथ्य के कारण कि सिर सभी सूचनाओं का सामना नहीं कर सकता है, संगठन संरचना की पदानुक्रमित इकाइयां अपने स्वयं के प्रयोजनों के लिए जानकारी की अपूर्णता का उपयोग करना शुरू कर देती हैं।

स्थिति को जिम्मेदार निर्णयों की आवश्यकता होती है जो संदेह और दोहरी व्याख्या की अनुमति नहीं देते हैं;

केंद्रीकृत निर्णय उनके गोद लेने की गति, स्पष्टता और विस्तृत नियंत्रण पर ध्यान केंद्रित करने के कारण बचत और लागत बचत का कारण बन सकते हैं;

विशिष्ट निर्णयों को अपनाना जो संगठन के अस्तित्व को सुनिश्चित करेगा और बाहरी वातावरण के लिए इसके अनुकूलन की आवश्यकता होगी;

संगठन को एक स्थिर और सजातीय वातावरण में किया जाता है।

केंद्रीकृत संरचनाओं में श्रमिकों का व्यवहार अधीनस्थों और प्रबंधकों की एकतरफा निर्भरता, निर्णय लेने में स्वतंत्रता की कमी और प्रबंधकों की ओर से पर्यवेक्षी कार्यों की निरंतर अपेक्षा के संबंधों से निर्धारित होता है।

संगठनात्मक संरचनाओं के केंद्रीकरण की डिग्री को कम करना उन मामलों में प्रभावी माना जाता है जहाँ:

प्रबंधक नियंत्रण वस्तु के नियंत्रित मापदंडों पर जानकारी के प्रवाह को स्पष्ट रूप से महसूस नहीं कर सकते हैं, कम संरचनात्मक पदानुक्रमित स्तरों पर निर्णय लेने का अधिकार स्थानांतरित करते हैं, जिससे वे अधीनस्थों की स्वतंत्रता की डिग्री में वृद्धि करते हैं;

बाहरी वातावरण में या संगठन की संरचनात्मक इकाइयों में बार-बार परिवर्तन होते हैं। जो क्रियाओं के सभी संभावित विकल्पों के लिए केंद्रीय रूप से खाता असंभव बनाता है;

प्रबंधकीय निर्णय लेने में, प्रबंधन में भागीदारी के माध्यम से कर्मचारियों की प्रेरणा हासिल की जाती है;

संगठन के सदस्यों की बौद्धिक क्षमताओं के अधिक पूर्ण उपयोग की आवश्यकता है;

रचनात्मक कार्यों की शर्तों में श्रमिकों के समाजीकरण की प्रभावशीलता में सुधार किया जा रहा है।

विकेन्द्रीकृत संरचनाओं में, श्रमिकों के व्यवहार को मुख्य रूप से सौंपे गए कार्य के लिए जिम्मेदारी की भावना, संगठन के लक्ष्यों के प्रति उन्मुखीकरण, अन्य कर्मचारियों की भूमिकाओं को आत्मसात करने, नवाचार की इच्छा और बाहरी वातावरण में बदलाव के लिए अनुकूलन की एक उच्च डिग्री द्वारा निर्धारित किया जाता है।

अध्याय 2. मनुष्य और संगठन

२.१ मानव-संगठन सहभागिता

किसी संगठन में मानव व्यवहार की व्याख्या करने के लिए, यह आवश्यक है कि किसी और चीज के आधार पर कर्मचारियों की पहचान की जाए, अर्थात। उन मानदंडों या दिशानिर्देशों का उपयोग करते हैं जो वे एक वास्तविक कार्रवाई के लिए संभावनाओं के सेट को कम करने के लिए उपयोग करते हैं।

एक संगठन के साथ बातचीत करने वाला व्यक्ति यह समझने की कोशिश करता है कि संगठन में उसे किन कार्यों का सामना करना पड़ रहा है, उसे किन परिस्थितियों में काम करना चाहिए, किसके साथ बातचीत करनी चाहिए, और बदले में वह संगठन से क्या प्राप्त करेगा। ये और कई अन्य कारक संगठन के साथ बातचीत, संगठन के प्रति उनके दृष्टिकोण और संगठन में उनके योगदान के साथ व्यक्ति की संतुष्टि का निर्धारण करेंगे।

समाज में और काम पर मानव व्यवहार व्यक्ति और बाहरी वातावरण की व्यक्तिगत विशेषताओं के संयोजन का परिणाम है। एक संगठन में एक व्यक्ति का काम संगठनात्मक वातावरण के साथ उसकी निरंतर बातचीत की एक प्रक्रिया है अर्थात्। संगठन का वह हिस्सा जिसके साथ वह अपने काम के दौरान उसका सामना करता है। सबसे सामान्य रूप में, ये संगठन की ऐसी विशेषताएं और घटक हैं जैसे उत्पादन प्रोफ़ाइल, उद्योग में स्थिति, बाजार की स्थिति, संगठन का आकार, इसका स्थान, नेतृत्व, संगठनात्मक संरचना, संगठन दर्शन और बहुत कुछ। प्रत्यक्ष रूप से - यह उनका कार्यस्थल है। संगठनात्मक वातावरण के साथ मानव बातचीत के सभी प्रकार की कठिनाइयों और समस्याओं के साथ, समस्याओं के दो मुख्य समूहों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

· संगठनात्मक वातावरण और उसमें इसके स्थान के बारे में व्यक्ति की अपेक्षाएं और विचार।

· व्यक्ति और उसमें उसकी भूमिका के बारे में संगठन की अपेक्षाएँ।

संगठन के संबंध में मनुष्य की अपेक्षाएँ कार्य की सार्थकता और मौलिकता और रचनात्मकता, आकर्षण और तीव्रता, काम पर अधिकारों और अधिकारों की स्वतंत्रता की डिग्री, जिम्मेदारी और जोखिम, मान्यता और प्रोत्साहन, अच्छे काम, मजदूरी और बोनस, सामाजिक से संबंधित हैं। संगठन द्वारा प्रदान किए गए सुरक्षा और अन्य सामाजिक लाभ, विकास और विकास की गारंटी, अनुशासन और काम पर व्यवहार को नियंत्रित करने वाले अन्य नियामक पहलू, संगठन के सदस्यों के बीच संबंध ization, विशिष्ट संगठन में काम कर रहे व्यक्तियों। बदले में, संगठन को उम्मीद है कि एक व्यक्ति खुद को एक निश्चित क्षेत्र में एक विशेषज्ञ साबित करेगा, जिसमें कुछ ज्ञान और योग्यता होगी; संगठन के सफल कामकाज और विकास में योगदान देने वाले संगठन का एक सदस्य, कुछ व्यक्तिगत और नैतिक गुणों वाला एक व्यक्ति, सहकर्मियों के साथ अच्छे संबंध बनाने और बनाए रखने में सक्षम टीम का एक सदस्य, अपने मूल्यों को साझा करने वाले संगठन का एक सदस्य, अपनी कार्यकारी क्षमताओं में सुधार करने का प्रयास करने वाला कर्मचारी; एक व्यक्ति जो संगठन के प्रति निष्ठावान है और अपने हितों की रक्षा के लिए तैयार है, एक निश्चित कार्य के कर्ता-धर्ता, इसे उचित प्रतिफल और उच्च गुणवत्ता के स्तर पर पूरा करने के लिए तैयार है; संगठन के एक सदस्य संगठन के भीतर एक विशिष्ट स्थान पर कब्जा करने में सक्षम है और संबंधित दायित्वों और जिम्मेदारियों को संभालने के लिए तैयार है; कर्मचारी संगठन के आचरण के मानकों का पालन करता है। नेतृत्व का क्रम और निर्देश।

व्यक्तिगत अपेक्षाओं के अलावा, संगठन में किसी व्यक्ति की स्थिति को चिह्नित करने का एक महत्वपूर्ण घटक एक समूह अपेक्षा प्रणाली है - यह इस तथ्य के कारण है कि संगठन में प्रत्येक व्यक्ति न केवल इसमें अपने कार्यों को करता है, बल्कि दूसरों द्वारा माना और मूल्यांकन भी किया जाता है। एक निश्चित तरीके से प्रत्येक भूमिका के अनुरूप व्यवहार के अपेक्षित पैटर्न की एक प्रणाली के माध्यम से संगठन अपने सदस्यों की गतिविधियों को नियंत्रित करता है। व्यक्ति के संबंध में संगठन की अपेक्षाओं का सेट, साथ ही प्रत्येक व्यक्तिगत अपेक्षा के संगठन के लिए महत्व काफी भिन्न हो सकता है। इसके अलावा, एक ही संगठन के ढांचे के भीतर, विभिन्न संस्थाओं के संबंध में अपेक्षाओं के विभिन्न संयोजन उत्पन्न हो सकते हैं।

एक व्यक्ति और एक दूसरे के संबंध में एक संगठन के बीच उत्पन्न होने वाली समस्याओं को कम करने के लिए, संगठन में किसी व्यक्ति की स्थिति को उसके भागीदार के रूप में निर्धारित करना आवश्यक है, अर्थात। एक व्यक्ति संगठन में क्या दावा करता है, वह किन भूमिकाओं को निभा सकता है और पूरा करने के लिए तैयार है, और संगठन उसे क्या भूमिका देने की उम्मीद करता है। संगठन को व्यक्ति की भूमिका की बेमेल भूमिका, संगठन में एक निश्चित स्थान पर कब्जा करने की उसकी इच्छा अक्सर व्यक्ति और संगठनात्मक वातावरण के बीच संघर्ष का आधार होती है।

एक समूह में एक व्यक्ति का स्थान उसके समाजमितीय स्थिति और भूमिका की विशेषता है। स्थिति एक व्यक्ति की उद्देश्यपूर्ण अंतर्निहित विशेषताओं की एक निश्चित एकता है जो समूह में उसके स्थान का निर्धारण करती है, समूह के अन्य सदस्यों द्वारा उसके व्यक्तिपरक धारणा में। इसके अलावा, यह महत्वपूर्ण है कि संगठन के सदस्य के रूप में एक व्यक्ति संगठन के अन्य सदस्यों के स्नेह का उपयोग करता है और समूह में उसे कैसे माना जाता है। एक भूमिका को उन वास्तविक कार्यों की सूची के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। जो व्यक्तिगत संगठन, समूह की गतिविधियों की सामग्री द्वारा दिए गए हैं।

निष्कर्ष

एक संगठन मौजूद है और केवल इसलिए कार्य करता है क्योंकि इसमें लोग हैं। यह कर्मचारी हैं जो इसका उत्पाद बनाते हैं, संगठन की संस्कृति, इसकी आंतरिक जलवायु बनाते हैं, और आखिरकार संगठन उन पर निर्भर करता है।

इस तथ्य के बावजूद कि मशीन कई तकनीकी और प्रबंधकीय प्रक्रियाओं में एक संप्रभु मास्टर बन गई और संगठन के अलग-अलग हिस्सों से लगभग पूरी तरह या पूरी तरह से एक व्यक्ति को विस्थापित कर दिया, संगठन में एक व्यक्ति की भूमिका और महत्व न केवल कम हो गया, बल्कि बढ़ भी गया। आज तक, लोग न केवल संगठन का सबसे महत्वपूर्ण संसाधन बन गए हैं, बल्कि सबसे महंगी भी हैं। इसलिए, संगठन के वजन और दायरे की विशेषता वाले मूल्यवान संकेतकों में से एक उत्पादन या बिक्री की मात्रा नहीं है, न कि उत्पादन स्थान या वित्तीय क्षमता का आकार, लेकिन संगठन के कर्मचारियों की संख्या। इसलिए, संगठन की सामाजिक संरचना, इसकी सभी विशेषताओं का विशेष रूप से अध्ययन करना आवश्यक है।

यह मुझे लगता है कि किसी भी हालत में चरम सीमा पर नहीं जाना चाहिए। किसी भी संगठन में, सुनहरे मतलब को चुना जाना चाहिए। केवल एक औपचारिक संरचना और इसके विपरीत एक अनौपचारिक कुछ भी अच्छा नहीं होगा। केवल उनका समान संयोजन ही संगठन में सफलता ला सकता है। वही प्रबंधन के लिए जाता है, अर्थात् यह न केवल नेता के लिए सभी समस्याओं को हल करने के लिए आवश्यक है, बल्कि अधीनस्थों को स्वतंत्र रूप से समस्याओं को हल करने की अनुमति देने के लिए भी आवश्यक है। किसी भी व्यक्ति के लिए सबसे महत्वपूर्ण है उनके महत्व को महसूस करना। इस तरह से कार्य करके, कर्मचारी के हितों और लक्ष्यों को संगठन के हितों और लक्ष्यों के अनुरूप लाया जा सकता है।

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सामाजिक संगठनों की संरचना।

सामाजिक समुदाय के रूप में संगठन सर्वव्यापी है। लोग विभिन्न प्रकार के संगठनों में काम करते हैं, संगठित बस्तियों में रहते हैं, व्यापार संगठनों में खरीदारी करते हैं, अध्ययन करते हैं, आराम करते हैं, पैदा होते हैं - यह सब संगठनों में या उनके माध्यम से होता है। इसलिए, समाज के उद्भव, कामकाज और विकास को समझने से पहले, इसके संगठनात्मक रूपों का अध्ययन करना आवश्यक है।

सबसे विकसित प्रकार की प्रणालियों में एक सामाजिक संगठन शामिल है, - व्यापक अर्थों में, समाज में कोई भी संगठन; संकीर्ण अर्थों में, संगठन का सामाजिक उपतंत्र।

शब्द "संगठन" फ्रेंच भाषा से हमारे पास आया था, जो बदले में लैटिन से आया था (फ्रेंच से। संगठन, देर से लाट। ऑरगेसी - मैं सूचित करता हूं, मैं एक सामंजस्यपूर्ण उपस्थिति देता हूं, व्यवस्था) कई अर्थों में उपयोग किया जाता है: 1) समाज की सामाजिक संरचना के एक तत्व के रूप में; 2) एक समूह की गतिविधि के रूप में; 3) आंतरिक आदेश देने की डिग्री के रूप में, सिस्टम के तत्वों के कामकाज का समन्वय।

सामाजिक संगठन व्यक्तियों, भूमिकाओं और अन्य तत्वों का एक समूह है जो व्यक्तियों को अलग करने के लिए उपलब्ध नहीं हैं परिणाम प्राप्त करने के लिए व्यवस्थित रूप से जुड़े हुए हैं। सामाजिक संगठन एक संरचना है जो एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए श्रम और पदानुक्रम को विभाजित करके दो या अधिक लोगों की गतिविधियों का समन्वय करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। ये पश्चिमी विशेषज्ञों (एम। न्यूपोर्ट, आर। ट्रेवटा, डी। बीडल, आर। एवेन्डेन) के रूप हैं।

हम एक संगठन को एक साथ काम करने वाले लोगों के तरीके के रूप में समझेंगे, जिसमें यह बातचीत के विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक कठोर क्रमबद्ध, विनियमित, समन्वित और उद्देश्य के रूप में लेता है।

समाजशास्त्र में, प्रमुख अवधारणा सामाजिक संरचना का एक तत्व है। इस संबंध में, सामाजिक संगठन को एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए ऐसे तत्वों (व्यक्तियों, समूहों) को निश्चित संख्या में एकजुट करने वाले संबंधों की प्रणाली के रूप में समझा जाता है।

"संगठन" की अवधारणा का उपयोग अर्थशास्त्र, जीव विज्ञान में किया जाता है, गतिविधि के क्षेत्रों में जहां सामाजिक समूह संचालित होते हैं और उनकी गतिविधियों को सुव्यवस्थित किया जाता है।

संगठन का अपना नाम, चार्टर, लक्ष्य, गतिविधि का क्षेत्र, कार्य क्रम, कर्मचारी हैं। संगठन से हमारा मतलब संस्थानों, बैंकों, उद्यमों, विश्वविद्यालयों, दुकानों से है। सामाजिक संगठन के उदाहरण हैं: परिवार, राजनीतिक दल, आपराधिक समूह, सरकार, फुटबॉल टीम, आदि।

एक सामाजिक संगठन सामाजिक समूहों को एक सामूहिक बनाता है। सामाजिक संगठन की समस्या के प्रमुख शोधकर्ता ए.आई. प्रोगोगाइन इसे उन लोगों के समूह के रूप में परिभाषित करता है, जो संयुक्त रूप से और एक सामान्य लक्ष्य को लागू करते हैं।

सामाजिक वस्तुओं के संबंध में, "संगठन" शब्द का उपयोग निम्नलिखित मामलों में किया जाता है।

1. संगठन को कृत्रिम कहा जा सकता है संघसंस्थागत प्रकृति, समाज में एक निश्चित स्थान पर कब्जा कर रही है और अधिक या कम स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य करने के लिए डिज़ाइन की गई है। इस अर्थ में, संगठन एक ज्ञात स्थिति के साथ एक सामाजिक संस्था के रूप में कार्य करता है और इसे एक स्वायत्त वस्तु के रूप में माना जाता है। इस अर्थ में, "संगठन" शब्द को कहा जा सकता है, उदाहरण के लिए, एक उद्यम, प्राधिकरण, स्वैच्छिक संघ, आदि।

2. "संगठन" शब्द का एक निश्चित अर्थ हो सकता है गतिविधिसंगठन, कार्यों के वितरण, टिकाऊ संबंधों की स्थापना, समन्वय, आदि सहित। यहां, संगठन ऑब्जेक्ट पर लक्षित प्रभाव से जुड़ी एक प्रक्रिया के रूप में कार्य करता है, और इसलिए, आयोजक की उपस्थिति और संगठित की टुकड़ी के साथ। इस अर्थ में, "संगठन" की अवधारणा "प्रबंधन" की अवधारणा से मेल खाती है, हालांकि यह इसे समाप्त नहीं करता है।

3. "संगठन" के तहत डिग्री की विशेषता के रूप में समझा जा सकता है सुव्यवस्थाकोई वस्तु। तब यह शब्द एक विशिष्ट, संरचना, संरचना और प्रकार के बॉन्ड को दर्शाता है जो कि भागों को एक पूरे में जोड़ने के तरीके के रूप में कार्य करता है, प्रत्येक प्रकार की वस्तुओं के लिए विशिष्ट होता है। इस अर्थ में, एक वस्तु का संगठन एक संपत्ति है, बाद का एक गुण है। इस सामग्री के साथ, इस शब्द का उपयोग किया जाता है, उदाहरण के लिए, जब यह संगठित और असंगठित प्रणालियों, समाज के राजनीतिक संगठन, एक प्रभावी और अप्रभावी संगठन आदि की बात आती है, तो इसका अर्थ है कि यह "औपचारिक" और "अनौपचारिक" संगठन की अवधारणाओं में निहित है।

सामाजिक समुदाय के रूपों के रूप में संगठनों के गठन के लिए दो तंत्र हैं।

सबसे अधिक बार, वे तब उत्पन्न होते हैं जब किसी भी सामान्य लक्ष्यों की उपलब्धि को केवल व्यक्तिगत लक्ष्यों की उपलब्धि के माध्यम से पहचाना जाता है, या जब व्यक्तिगत लक्ष्यों की उपलब्धि केवल संभव होती है पदोन्नति और उपलब्धिसामान्य लक्ष्य। पहले मामले में, श्रमिक संगठन (उद्यम और संस्थान) बनाए जाते हैं, दूसरे में - संयुक्त स्टॉक कंपनियां और तथाकथित बड़े पैमाने पर संघ संगठन। इस तरह से सामाजिक संगठन की परिभाषित विशेषता लक्षित समुदाय है।

लक्ष्यों की सामूहिक उपलब्धि के परिचय की आवश्यकता है अनुक्रम  - रैंक द्वारा लोगों की ऊर्ध्वाधर व्यवस्था, और प्रबंध  - एक ऐसा तंत्र जो लोगों के अंतर्मन को सुव्यवस्थित करता है। संगठन के प्रत्येक व्यक्ति ने स्पष्ट रूप से लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित किए हैं, जिन्हें उन्हें पूरा करने के लिए कहा जाता है। ऐसी प्रणाली को प्रशासनिक, या लक्ष्य कहा जाता है।

लक्ष्य संरचना नियमों, निर्देशों, नियमों, कानूनों, विनियमों, तकनीकी मानकों, जॉब कार्ड, स्टाफ द्वारा परिभाषित आधिकारिक संबंधों की एक प्रणाली है।

सामाजिक संगठनों में कई बुनियादी विशेषताएं हैं:

1) संगठन के रूप में बनाया गया है साधनसमाधान, सामाजिक कार्य, लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक साधन, इसलिए, इसका अध्ययन करते समय अग्रभूमि में अपने लक्ष्यों और कार्यों का पता लगाना, परिणामों की प्रभावशीलता, कर्मचारियों के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन जैसी समस्याएं हैं;

2) संगठन मानव के आकार का है व्यापकतासामाजिक समूहों, स्थितियों, मानदंडों, नेतृत्व संबंधों का सेट;

3) श्रम की विभाजन, इसकी विशेषज्ञता के आधार पर संगठन की एक विशिष्ट विशेषता उत्पन्न होती है;

4) संगठन की एक विशेषता - प्रबंधन उपतंत्र अपने तंत्र और विनियमन के साधन बनाते हैं और संगठन के विभिन्न तत्वों की गतिविधियों पर नियंत्रण रखते हैं।

उपरोक्त चार कारक संगठनात्मक क्रम, अपेक्षाकृत स्थिर लक्ष्यों की प्रणाली, संबंधों और बातचीत के संबंधों को नियंत्रित करने वाले मानदंडों को निर्धारित करते हैं।

संगठन समाज के मुख्य क्षेत्रों के अनुसार भिन्न होते हैं। उनमें से अधिकांश में कई गुणात्मक रूप से अलग-अलग उपप्रणालियां शामिल हैं। तो, उत्पादन संगठन में एक तकनीकी, आर्थिक, प्रबंधकीय, सामाजिक उपतंत्र है। एक सामाजिक संगठन में संबंध, उनके रूपों को एक विशेष संगठन की कार्यात्मक विशेषताओं, समाज के प्रकार द्वारा निर्धारित किया जाता है। एक सामाजिक संगठन अपने सदस्यों को समान हितों, लक्ष्यों, मूल्यों, मानदंडों के साथ एकजुट करता है, और इसलिए अपने सदस्यों पर दो मांगें करता है: एक अवैयक्तिक संस्था के रूप में और एक मानव समुदाय के रूप में। व्यक्ति अपनी आवश्यकताओं के साथ संगठन को भी प्रस्तुत करता है, जैसे कि अपनी सामाजिक स्थिति की रक्षा करना, अपने पेशेवर और स्थिति की वृद्धि सुनिश्चित करना आदि। इन आवश्यकताओं की सहभागिता संगठन के विकास का सबसे महत्वपूर्ण स्रोत है।

सामाजिक संगठन एक अभिन्न सामाजिक प्रणाली है जिसमें विभिन्न उप-प्रणालियाँ और उनके तत्व शामिल हैं। संपूर्ण हमेशा इसके घटकों से बड़ा होता है, इसलिए, प्रत्येक सामाजिक संगठन को अतिरिक्त ऊर्जा - सहक्रिया विज्ञान (ग्रीक तालमेल - सहयोग, सामान्य ज्ञान) में वृद्धि की विशेषता है। यह प्रभाव है जो लोगों के समुदाय में ऐसे बलों से उत्पन्न होता है जब 2x2 \u003d 5 या 6.7 होता है। ... यह वृद्धि संगठन के सभी विषयों के प्रयासों को एकीकृत करने के परिणामस्वरूप बनती है। संगठन में, यह घटना नियंत्रणीय हो जाती है, इसे मजबूत किया जा सकता है, संशोधित किया जा सकता है।

सामाजिक संगठन की ऊर्जा बढ़ाने की प्रक्रिया के कई चरण हैं।

· एक ठोस प्रभाव पहले से ही सरल द्रव्यमान वर्ण द्वारा प्राप्त किया जाता है, अर्थात। एक साथ, कई प्रयासों का एक-बिंदु।

· सामान्य कार्य को विभाजित करने के सबसे सरल रूपों की शुरूआत, एक क्रमिक निर्भरता में एक दूसरे के संबंध में प्रतिभागियों का वितरण संचयी प्रभाव को और बढ़ाता है: उदाहरण के लिए, यह तरबूज को किनारे से बार-बार स्थानांतरित करने के लिए अधिक कुशल है ताकि वे अपने लोड को ले जा सकें। ।

· दक्षता का एक नया स्तर विशिष्टताओं द्वारा श्रम के विभाजन को निर्धारित करता है, अर्थात। विशेषज्ञता,जब कर्मचारी किसी एक उत्पादन कार्य को करने में कौशल के सुधार के कारण उच्चतम परिणाम प्राप्त करता है। लेकिन एक ही समय में एक नया सामाजिक उत्पाद विशेषज्ञता- "आंशिक कर्मचारी"।

इस प्रकार, संगठनात्मक प्रभाव का रहस्य व्यक्तिगत और समूह प्रयासों के संयोजन के सिद्धांतों में निहित है: उद्देश्य की एकता, श्रम विभाजन, समन्वय।

संगठनबहुआयामी विविधता और संरचना और कामकाज की अनिश्चितता की एक उच्च डिग्री की विशेषता है। वे हैं सबसे जटिल प्रणालियों में से हैं।संगठनात्मक प्रक्रियाओं को नियंत्रित करने के लिए उनकी जटिलता प्रबंधन की क्षमता से अधिक हो सकती है। समस्या के समाधान को नियंत्रण सीमा को कम करने और संगठन के संगठन को सरल बनाने या नियंत्रण के संकल्प को बढ़ाने की दिशा में निर्देशित किया जा सकता है।

संगठनात्मक जटिलता शुरू होती है:

· वृद्धि के साथ बहुलतातत्वों।

· जब विविधतातत्वों की चिंता न केवल कार्य (तकनीकी, जैविक प्रणाली), बल्कि तत्वों की प्राकृतिक गुणवत्ता (समाजशास्त्रीय प्रणाली) भी है।

· कनेक्शन की विविधतातत्वों के बीच अगर सिस्टम में भागों और स्तरों का पता लगाया जाता है।

· प्रणाली की जटिलता की उच्चतम डिग्री का मतलब है स्वराज्यसभी घटक स्तर, भागों, तत्व।

सामाजिक संगठनों के संबंध में, दूसरों की तुलना में, सामाजिक जटिलता के रूप में उनकी जटिलता और सरलीकरण पर काबू पाने की इस तरह की विधि, अर्थात्, संगठनात्मक संबंधों और मानदंडों के मानकीकरण का उपयोग किया जाता है।

संबंधों और मानदंडों का औपचारिककरण।सामाजिक औपचारिकतासंगठन के एक तरीके के रूप में - यह व्यवहार के मानक, अवैयक्तिक पैटर्न का उद्देश्यपूर्ण गठन हैकानूनी, संगठनात्मक और समाजशास्त्रीय रूपों में। सामाजिक संगठनों में, औपचारिककरण नियंत्रित संबंधों, स्थितियों और मानदंडों को शामिल करता है। उसके लिए धन्यवाद, निरपेक्ष और सापेक्ष संगठनात्मक जटिलता कम हो गई है।

संगठन की इस पद्धति का एक महत्वपूर्ण संकेत इसके तत्वों का निर्धारण है, अर्थात। कानूनी, तकनीकी, आर्थिक और अन्य मानदंडों और निर्भरता की एकल प्रणाली में उन्हें संविदात्मक, दस्तावेजी समेकन।

औपचारिकता का प्रभावी प्रभाव प्रत्येक विशिष्ट स्थिति में खोजों के आयाम को कम करके संगठनात्मक प्रयासों को बचाने में, कार्यात्मक प्रक्रियाओं के अधिक या कम दीर्घकालिक पूर्वानुमान की संभावना में, संगठन के कामकाज की स्थिरता, स्थिरता में प्रकट होता है। इस आधार पर बनाया जाता है औपचारिक संगठनउद्यम, संस्थान।

सामाजिक व्यवस्था को औपचारिक बनाने के दो तरीके हैं।

1. के माध्यम से प्राकृतिक डिजाइनएक राज्य जो पिछले अनुभव के प्रतिबिंब पर आधारित है। इस तरह की औपचारिकता को "चिंतनशील" कहा जाता है।

2. "डिजाइन"सामाजिक संगठन। इस मामले में, कार्यक्रम का निर्माण संगठन के अस्तित्व से पहले है। उदाहरण के लिए, एक नए उद्यम के निर्माण में एक विशेष परियोजना का प्रारंभिक विकास शामिल है, जिसके अनुसार इसकी तकनीकी और सामाजिक संरचनाएं व्यवस्थित होती हैं।

इस तरह से औपचारिकता -यह एक सीमा है एक संगठन में एक भागीदार के व्यक्तिपरक इच्छा के अधीन एक अवैयक्तिक आदेश के लिए प्रस्तुत करना।हालांकि, यह उन लोगों के बीच किसी भी दीर्घकालिक सहयोग के स्थिरीकरण का एक अपरिहार्य रूप है जो सामाजिक संगठनात्मक प्रक्रियाओं के विकास के उद्देश्य पाठ्यक्रम द्वारा काम किया गया है।

अनौपचारिक की घटना।औपचारिकता कभी भी सभी संगठनात्मक संबंधों को शामिल नहीं कर सकती है। इसलिए, औपचारिक भाग के साथ, हमेशा अनौपचारिक है, -   सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संगठन द्वारा एक प्रकार का संगठन जो पारस्परिक संबंधों की एक सहज विकासशील प्रणाली के रूप में प्रस्तुत किया गया है।वे अनिवार्य रूप से व्यक्तियों के रूप में श्रमिकों की बातचीत के आधार पर संचार के दौरान उत्पन्न होते हैं। ऐसा संगठन एक टीम में संबंधों की प्रत्यक्ष चयनात्मकता का परिणाम है जिसका उद्देश्य व्यक्तियों को उनकी सामाजिक आवश्यकताओं (संचार, मान्यता, संबद्धता) में संतुष्ट करने के लक्ष्य को प्राप्त करना है।

ऐसे समूहों में, लोग आपसी रुचि से एकजुट होते हैं, हालांकि उनमें से प्रत्येक जागरूक है या विशिष्ट सामाजिकता के रूप में खुद को अलग करता है। समूह का अधिकतम आकार प्रत्यक्ष, व्यक्तिगत संपर्कों और आमतौर पर 3-10 लोगों को बनाए रखने की क्षमता से निर्धारित होता है। इस तरह के एक समूह को एक निश्चित सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समुदाय की विशेषता है: एकजुटता, आपसी विश्वास की भावना। इसकी सीमाएं औपचारिक लोगों के साथ मेल खाती हैं या उनसे अलग हो सकती हैं, संगठन के कई विभागों के सदस्यों को शामिल करें, बाद वाले को अनौपचारिक उपसमूहों में विभाजित करें जो संगठन के बाहर कार्य नहीं करते हैं।

एक समूह में, इसके सदस्यों को एक प्रतिष्ठा पैमाने पर वितरित किया जाता है। हालांकि, यह वितरण अक्सर नौकरी की संरचना के साथ मेल नहीं खाता है। नेतृत्व संबंध समूह में उत्पन्न होते हैं, अर्थात सामूहिक संरचना को औपचारिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक में विभाजित किया गया है(इकाई - समूह, नेता - नेता, पद - प्रतिष्ठा)। इस तरह के द्विभाजन से अव्यवस्था की घटना हो सकती है।

संगठन के लक्ष्य।  और अभी तक किसी संगठन का सबसे प्रमुख तत्व उद्देश्य है।यह उसके लिए है कि लोग संगठन में जुटे, और उसकी उपलब्धि के लिए, वे एक पदानुक्रम में लाइन अप करते हैं और नियंत्रण का परिचय देते हैं।

संगठन के लक्ष्य तीन किस्मों में आते हैं:

1) लक्ष्य लक्ष्य:एक व्यापक संगठनात्मक प्रणाली को प्रस्तुत करने और एक सामाजिक उपकरण के रूप में संगठन के बाहरी उद्देश्य को दर्शाते हुए संगठन को योजना, निर्देश;

2) लक्ष्य अभिविन्यास:संगठन के माध्यम से महसूस किए गए प्रतिभागियों के सामान्य हित एक मानव समुदाय के रूप में संगठन की संपत्ति के अनुरूप हैं; संगठन के मानवीय कारक के उद्देश्यपूर्ण गुण उनमें प्रकट होते हैं;

3) उद्देश्य सिस्टम:संतुलन, स्थिरता, प्रबंधन द्वारा स्थापित अखंडता और एक भौतिक और वस्तुगत संरचना के कामकाज के लिए आवश्यक।

उनके बीच संगठनों के लक्ष्यों की एक निश्चित एकता के साथ, कुछ विसंगतियां और विरोधाभास संभव हैं। इसलिए, संगठनों के लक्ष्य संरचना के सभी घटकों का समन्वय सबसे महत्वपूर्ण प्रबंधन कार्य है, और उनका बेमेल संगठनात्मक संबंधों में एक विकृति है।

सामाजिक संगठन के रूप में सामाजिक संगठन

3. सामाजिक संगठन की संरचना

सामाजिक संगठन के दो प्रकार के ढांचे को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: उत्पादन और गैर-उत्पादन।

सामाजिक संगठन की संरचना का उत्पादन प्रकार लोगों की गतिविधियों के उत्पादन कारकों के आधार पर बनता है और इसमें सामान्य संरचना के ऐसे घटक शामिल होते हैं जैसे (चित्रा 3) कोंचगिन टी.एल., यारेमेनको एस.एल. समाजशास्त्र। - रोस्तोव एन / ए: फीनिक्स, 2006। पी। 182 .:

क) कार्यात्मक (श्रम सामग्री);

बी) पेशेवर (प्रशिक्षण और कर्मियों की छंटनी);

ग) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक (पारस्परिक संबंध);

डी) प्रबंधन (प्रबंधन प्रणाली)।

अंजीर। 3 सामाजिक संगठन की संरचना के घटक

एक सामाजिक संगठन की संरचना के उत्पादन प्रकार के कामकाज के गुणात्मक संकेत हैं आवश्यकताओं और हितों, कर्मचारी की आवश्यकताओं और सबसे पहले, सामग्री और काम करने की स्थिति में, उसके व्यावसायिक विकास की स्थितियों में, श्रम संगठन के लिए। सामाजिक संगठन की संरचना के उत्पादन प्रकार के साथ जुड़े घटनाओं का एक विशिष्ट क्षेत्र उत्पादन गतिविधि के लिए प्रेरणा के विकास के उपायों की प्रणाली है (यह नैतिक और भौतिक उत्तेजना, आदि है)।

एक सामाजिक संगठन की एक गैर-उत्पादक प्रकार की संरचना तब उत्पन्न होती है जब सदस्य, उदाहरण के लिए, एक श्रम संगठन (सामूहिक) विभिन्न प्रकार के गैर-उत्पादक गतिविधियों में भाग लेते हैं, गैर-कामकाज को भरते हैं और काम, कर्मचारियों के समय से मुक्त होते हैं। सामाजिक संगठन की गैर-उत्पादक संरचना में सार्वजनिक, सांस्कृतिक, खेल और अन्य संगठनों की गतिविधियों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा शामिल हो सकता है।

एक औद्योगिक उद्यम के सामाजिक संगठन की सामान्य संरचना काम के घंटों (उत्पादन प्रक्रिया के दौरान, श्रम प्रक्रिया में) के दौरान, और काम से खाली समय में दोनों विकसित होती है।

किसी भी संगठन के भीतर, संरचना के बाहरी और आंतरिक स्तर को प्रतिष्ठित किया जाता है।

संगठन की संरचना में, कई घटकों को प्रतिष्ठित किया जाता है, जिनमें श्रम का विशिष्ट विभाजन, इस संगठन में काम करने वाले लोगों की संयुक्त गतिविधियों का नियंत्रण और समन्वय सबसे महत्वपूर्ण है। यह सब संगठन के आंतरिक वातावरण का निर्माण करता है। लेकिन उत्तरार्द्ध एक निश्चित बाहरी वातावरण में कार्य करता है।

बाहरी वातावरण। संगठन के लिए बाहरी सामाजिक कारकों को राजनीतिक, आर्थिक, कानूनी, सामाजिक और सामाजिक-सांस्कृतिक प्रभावों की एक जटिल गेंद में बुना जाता है जो संगठन के जीवन में लगातार मौजूद हैं और इसकी गतिविधियों के गठन को काफी प्रभावित करते हैं। बाहरी वातावरण लोगों के दैनिक कार्यों को इतना प्रभावित नहीं करता है, लेकिन उनके संगठन के प्रति उनका दृष्टिकोण और समग्र रूप से संगठन का व्यवहार। विशेष रूप से, जनमानस की नज़र में एक सकारात्मक छवि एक संगठन से संबंधित लोगों में गर्व करती है। इस मामले में, श्रमिकों को आकर्षित करना और बनाए रखना आसान है। जब सार्वजनिक राय एक संगठन के प्रति एक अविश्वसनीय या यहां तक \u200b\u200bकि नकारात्मक रवैया विकसित करती है, तो लोग इसे बहुत संतोष के बिना आते हैं, बल्कि लाभ के विचार, पसंद की कमी आदि से प्रेरित होते हैं।

संगठन का आंतरिक वातावरण एक प्रत्यक्ष वातावरण है जिसमें लोगों को सामान्य लक्ष्यों, हितों और गतिविधियों द्वारा एकजुट होकर काम करना पड़ता है। आपको हमेशा यह ध्यान रखना चाहिए कि संगठन और उसके प्रबंधन, और प्रबंधक, और अधीनस्थ दोनों कुछ समूहों में एकजुट हैं। जब एक उद्यम खोला जाता है, तो एक विशिष्ट व्यक्ति या लोगों का एक विशिष्ट समूह उचित निर्णय लेता है, और एक सार प्रबंधन बिल्कुल नहीं। जब निम्न-गुणवत्ता वाले उत्पादों का उत्पादन किया जाता है, तो यह अमूर्त "श्रमिक" नहीं होता है, जो दोषी होते हैं, लेकिन कई विशिष्ट लोग जो अपने कर्तव्यों में पर्याप्त रूप से प्रेरित, उत्तेजित, खराब प्रशिक्षित या गैर जिम्मेदार नहीं हैं। यदि प्रबंधन - प्रबंधन प्रणाली के व्यक्तिगत कर्मचारी - यह नहीं समझते हैं या नहीं पहचानते हैं कि प्रत्येक कर्मचारी अपने अद्वितीय अनुरोधों, हितों, आवश्यकताओं, अपेक्षाओं के साथ एक व्यक्ति है, तो उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने की संगठन की क्षमता से समझौता किया जाएगा।

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मूल अवधारणाएँ

संगठन, संगठन के तत्व, सामाजिक संरचना, लक्ष्य, प्रतिभागियों, प्रौद्योगिकी, पर्यावरण, बफर रणनीति, पुल निर्माण की रणनीति, प्रबंधन, योजना, संसाधनों का संगठन, आदेश जारी करना, नियंत्रण, नवाचार, नौकरशाही।

शब्दकोश

1. संगठन - एक सामाजिक समूह जो परस्पर संबंधित विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने और अत्यधिक औपचारिक संरचनाओं के निर्माण पर केंद्रित है।

2. प्रबंधन -  संगठन में एक विशेष निकाय का कार्य, जो संगठन के सभी तत्वों की गतिविधि की दिशा प्रदान करता है, स्वीकार्य लक्ष्यों के भीतर संगठन के विचलन को अपने लक्ष्यों से अलग रखता है।

3. नौकरशाही -  1. संगठन का प्रकार जिसमें प्रबंधन अवैयक्तिक, लिखित निर्देशों और "एजेंसी" और अधिकारियों के बीच एक स्पष्ट अंतर बनाता है, और आधिकारिक पदों को औपचारिक योग्यता के आधार पर भरा जाता है। 2. एक संगठन जिसमें कई अधिकारी होते हैं जिनके पद और पद एक पदानुक्रम बनाते हैं और औपचारिक अधिकारों और कर्तव्यों में भिन्न होते हैं। 3. (सचमुच) अधिकारियों का प्रबंधन। 4. बोझिल नियमों, "लाल टेप" और समय लेने वाली प्रक्रियाओं के कारण औपचारिक अप्रभावी संगठनों का पद (अपमानजनक) पदनाम।

4. प्रजातंत्र - एक संगठनात्मक संरचना, जिसका आधार अस्थायी कार्य समूहों से बना है जो केवल कुछ समस्या को हल करने के लिए इकट्ठा होते हैं।

सामाजिक संगठन का सार और संरचना

संगठन की परिभाषा में चार क्षेत्र हैं।

1. के। बरनार्ड का मानना \u200b\u200bहै कि संगठन लोगों के बीच एक प्रकार का सहयोग है जो अन्य सामाजिक समूहों से चेतना, पूर्वानुभव और फ़ोकस में भिन्न है।

2. डी। मार्च और जी। साइमन का मानना \u200b\u200bहै कि एक संगठन मानवों के संपर्क का एक समुदाय है, जो समाज में सबसे व्यापक है और इसमें एक केंद्रीय समन्वय प्रणाली है। यह सब संगठन को एक अलग जटिल जैविक जीव जैसा दिखता है।

3. पी। ब्लाउ और डब्ल्यू। स्कॉट ने एक संगठन को एक समूह के रूप में परिभाषित किया जो विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने और एक संरचना रखने के लिए बनाया गया था।

4. ए। एट्ज़ियोनी के अनुसार, संगठन सामाजिक संघ (या मानव समूह) हैं जो विशिष्ट उद्देश्यों के लिए सचेत रूप से निर्मित और पुनर्निर्माण किए जाते हैं।

सभी सिद्धांतकार संगठनों की दो विशेषताओं को अलग करते हैं जो उन्हें अन्य सामाजिक समूहों से अलग करते हैं।

सबसे पहले, संगठन समीचीन हैं - इस अर्थ में कि उसके सदस्यों के कार्यों को मानव गतिविधि के एक बहुत ही निश्चित क्षेत्र में उसके लिए एक सामान्य परिणाम प्राप्त करने के लिए एक निश्चित तरीके से समन्वित किया जाता है। इसलिए, रोगियों के इलाज के लिए एक अस्पताल मौजूद है, एक राजनीतिक दल - सत्ता हासिल करने के लिए, आदि। दूसरा, एक संगठन एक समूह है जिसमें औपचारिकता की एक उच्च डिग्री है। इसका मतलब यह है कि संगठन के सदस्यों के व्यक्तिगत गुणों की परवाह किए बिना, इसके सदस्यों के व्यवहार का पूरा क्षेत्र नियमों, विनियमों, सेवा और अधीनता में संबंधों को परिभाषित करता है।

उपरोक्त के आधार पर, एक संगठन को एक सामाजिक समूह के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो कि परस्पर संबंधित विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने और अत्यधिक औपचारिक संरचनाओं के गठन पर केंद्रित है।

संगठन के व्यक्तिगत तत्वों पर विचार करें (सबसे सरल मॉडल):

सामाजिक संरचना  - समाज के तत्वों के बीच आदेशित और विशिष्ट कनेक्शन के कुछ समय के लिए मौजूदा की समग्रता। कभी-कभी इसे सामाजिक व्यवहार के किसी दोहराए जाने वाले मॉडल के रूप में परिभाषित किया जाता है। सी। डेविस सामाजिक संरचना में उसकी पहचान करता है नियामक  और व्यवहारध ओर।

मानक संरचना में मूल्य, मानदंड और भूमिका अपेक्षाएं शामिल हैं, जो इस तरह से आयोजित की जाती हैं कि वे आपसी विश्वास और नुस्खों की अपेक्षाकृत संबंधित और स्थिर प्रणाली बनाते हैं जो संगठन के सदस्यों के व्यवहार को नियंत्रित करते हैं। मूल्यों में आकर्षण के संकेत और लक्ष्यों की एक उचित पसंद, संगठनात्मक आदर्शों का एक प्रकार शामिल है। विनियामक संरचना को बाह्य वातावरण द्वारा प्रतिरूपणित किया जाता है। व्यवहार संरचना (जे। होमन के अनुसार) में क्रिया, अंतर्क्रिया, पसंद और नापसंद शामिल हैं। नियामक प्रणाली के भीतर लोग व्यक्तिगत भावनाओं, वरीयताओं और हितों के प्रभाव में बातचीत करते हैं।

संगठन की सामाजिक संरचना भी औपचारिकता की डिग्री में भिन्न होती है।

एक औपचारिक सामाजिक संरचना एक संरचना है जिसमें सामाजिक पदों और उनके बीच के रिश्ते स्पष्ट रूप से विशिष्ट हैं और संगठन के सदस्यों की व्यक्तिगत विशेषताओं से स्वतंत्र रूप से परिभाषित हैं। संगठन की औपचारिक संरचना को कर्मचारी तालिका में परिभाषित किया गया है, जो पदों की संख्या, उनके कार्यों, कर्तव्यों और अधिकारों को निर्धारित करता है। इस मामले में, निर्देशक स्मार्ट या बेवकूफ, सक्रिय, निष्क्रिय, हास्यवादी, उदासीन हो सकता है। व्यक्तिगत गुण एक औपचारिक स्थिति से प्रभावित नहीं होते हैं।

एक अनौपचारिक संरचना एक संरचना है जिसमें व्यक्तिगत विशेषताओं, विश्वास और प्रतिष्ठा के आधार पर सामाजिक पदों का गठन किया जाता है। यह औपचारिक रूप से आंशिक रूप से मेल खा सकता है, या बिल्कुल भी मेल नहीं खाता है, जो संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि को प्रभावित करता है।

लक्ष्यों  - वांछित परिणाम या ऐसी स्थितियां जो उनकी गतिविधियों का उपयोग करते हुए, सामूहिक जरूरतों को पूरा करने के लिए संगठन के सदस्यों को प्राप्त करने की कोशिश कर रही हैं। समाजशास्त्री तीन प्रकार के संगठित लक्ष्यों को भेद करते हैं: कार्य, अभिविन्यास, प्रणाली।

उद्देश्य -ये एक उच्च-स्तरीय संगठन द्वारा बाहर से जारी किए गए आदेश हैं, जैसे कि बाजार। कार्य संगठनों के अस्तित्व के उद्देश्य को निर्धारित करते हैं। लक्ष्यों को जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, उदाहरण के लिए, स्कूल में शिक्षण, एक अनुसंधान संस्थान में प्रयोगशाला का काम।

लक्ष्य उन्मुख  - संगठन के प्रत्येक सदस्य के लक्ष्यों का समूह और टीम के सामान्यीकृत लक्ष्यों को संगठन के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि अभिविन्यास कार्यों से विचलन नहीं करता है, अन्यथा संगठन का काम अप्रभावी हो जाएगा।

सिस्टम के लक्ष्य  - यह संगठन की खुद को संरक्षित करने की इच्छा है, इसके आसपास की दुनिया में जीवित रहने के लिए। सिस्टम को व्यवस्थित रूप से लक्ष्यों और उद्देश्यों में फिट होना चाहिए, अन्यथा संगठन पतित हो जाएगा। कार्य, अभिविन्यास, सिस्टम - मुख्य लक्ष्य। उनके अलावा, संगठन खुद को मध्यवर्ती लक्ष्य निर्धारित करता है: अनुशासन, पुनर्गठन, कार्य कुशलता बढ़ाना, आदि। प्रत्येक मध्यवर्ती लक्ष्य स्तरों और विभागों में अभिविन्यास के विभाजन से मेल खाता है।

संगठन के सदस्य  - इसके भागीदार - कार्मिक और व्यवहारिक संरचना के अनुसार एक-दूसरे के साथ बातचीत करते हैं।

प्रौद्योगिकी  - संगठन तीन रूपों में मौजूद है। सबसे पहले, भौतिक वस्तुओं की एक प्रणाली के रूप में जो संगठन (सामग्री, कंप्यूटर, प्रिंटर, कॉपियर, आदि) बनाते हैं। दूसरे, मानव गतिविधियों से जुड़ी भौतिक वस्तुओं के रूप में (एक कंप्यूटर और एक झाड़ू इस मामले में केवल उस स्थिति में भिन्न होते हैं, जब उन्हें बनाने के लिए प्रदर्शन किया जाता है)। तीसरा, जैसा कि पता है कि कैसे उपयोगी और सबसे तर्कसंगत व्यावहारिक कार्यों का व्यवस्थित ज्ञान है। प्रौद्योगिकी का विकास केवल ध्वनि नवाचारों पर संगठन की समस्याओं के जटिल, अकाट्य समाधानों पर ध्यान केंद्रित करने के आधार पर संभव है।

बाहरी वातावरण। मौजूद रहने, कार्य करने और लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, सभी संगठनों के बाहरी दुनिया के साथ कई संबंध होने चाहिए। बाहरी दुनिया से, संगठन को सांस्कृतिक नमूने, व्यवसायों और सामग्री का समर्थन प्राप्त होता है। संगठन के सदस्य (मठ के निवासियों के संभावित अपवाद के साथ) एक ही समय में अन्य संगठनों का हिस्सा होते हैं जो उनके व्यवहार को महत्वपूर्ण रूप से बदल सकते हैं। प्रौद्योगिकी, संसाधन, लक्ष्य पर्यावरण पर निर्भर करते हैं।

संगठन निर्णायक रूप से राजनीतिक प्रणाली और राज्य, प्रतियोगियों और श्रमिकों, अर्थव्यवस्था, सामाजिक और सांस्कृतिक कारकों और बाहरी प्रौद्योगिकियों के बाजार से प्रभावित होते हैं। संगठन - जीवित रहने के लिए - सभी पर्यावरणीय आवश्यकताओं के अनुकूल होना चाहिए, इसके संबंध में एक उचित व्यवहार रणनीति चुनें। यदि संगठन पर्यावरण से स्वायत्तता चाहता है, तो ऐसी रणनीति को कहा जाता है बफर। यदि कोई संगठन बाहरी दुनिया के साथ संबंधों का विस्तार और मजबूत करने की कोशिश करता है, तो ऐसी रणनीति को कहा जाता है पुल निर्माण की रणनीति। बफ़र्स में सूचना, संसाधन, लोगों, संगठन के भंडारण के विस्तार और संगठन के विस्तार के प्रवेश द्वार पर नियंत्रण को मजबूत करने की रणनीति शामिल है।

पुल निर्माण में सौदे, समझौते, आपसी पैठ, आदि के समापन की रणनीतियाँ शामिल हैं।

पश्चिमी यूरोप और संयुक्त राज्य अमेरिका के समाजशास्त्री संगठन के एक महत्वपूर्ण तत्व के रूप में भेद करते हैं संगठनात्मक संस्कृति। यह मानदंडों, मूल्यों, विचारों का एक समूह है जो संगठन के सभी स्तरों पर कर्मचारियों के कार्यों में परिलक्षित होता है और एक अलिखित कोड बनाता है। संगठनात्मक संस्कृति के तीन गुणों की जांच की जाती है:

1. संगठनात्मक संस्कृति में हेरफेर करने के लिए लचीला, उत्तरदायी है और व्यावसायिक नेतृत्व द्वारा डिजाइन और आकार दिया जा सकता है।

2. संगठनात्मक संस्कृति एक निश्चित एकीकरण बल है।

3. यह संगठनात्मक प्रभावशीलता और किसी व्यवसाय की सफलता से जुड़ा है।

संगठनात्मक संस्कृति के कार्यों में एकजुटता (कंपनी से संबंधित कर्मचारी की भावना), कर्मचारी व्यवहार पैटर्न हैं जो कंपनियों के लिए फायदेमंद हैं, अनौपचारिक सामाजिक नियंत्रण और आत्म-नियंत्रण का गठन, आदि।

संगठनात्मक संस्कृति प्राप्त करने के लिए प्रेरणा पैदा करती है, अर्थात, अपने आप को मामूली कठिन लेकिन प्राप्त कार्यों के लिए स्थापित करना। इसलिए, कर्मचारी वास्तव में अपनी क्षमताओं का आकलन करना सीखते हैं, व्यर्थ में जोखिम नहीं उठाते हैं, प्रबंधन से सहयोगियों और पुरस्कारों का सम्मान चाहते हैं। हालांकि, संगठन में व्यवहार के अपने विशेष सांस्कृतिक पैटर्न के साथ समूह बनाए जाते हैं। यदि संगठनात्मक संस्कृति का विचार समूहों की अनौपचारिक संस्कृति का खंडन करता है, तो यह संभावना नहीं है कि यह विकसित होगा, चाहे संगठन के नेता इसमें कितना भी प्रयास करें। और निश्चित रूप से, बाहरी वातावरण संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करता है।

समाजशास्त्री दो मुख्य प्रकार के संगठनों में अंतर करते हैं - औपचारिक और अनौपचारिक।

एक औपचारिक (प्रशासनिक) संगठन अनिवार्य रूप से एक औपचारिक सामाजिक संरचना है। इसमें शामिल हैं: 1) संगठन के विभागों के बीच कार्यों का वितरण; 2) नौकरी अधीनता - विभिन्न स्तरों पर निर्णय लेने में जिम्मेदारी की मात्रा और माप; 3) संचार प्रणाली - सूचना हस्तांतरण के साधन और चैनल; 4) नेतृत्व - प्रबंधन प्रक्रिया का संगठन।

एक अनौपचारिक संगठन व्यक्तियों, छोटे समूहों और उनके बीच संबंधों का एक संग्रह है।

सचमुच सर्वव्यापी है। लोग विभिन्न प्रकार के संगठनों में काम करते हैं, संगठित बस्तियों में रहते हैं, जीवन के लिए आवश्यक सभी चीजें खरीदते हैं, मुख्य रूप से व्यापार संगठनों में, अध्ययन करते हैं, आराम करते हैं, जन्म लेते हैं, संगठनों में या उनके माध्यम से कब्रिस्तान जाते हैं। इसलिए, इसके संगठनात्मक रूपों का अध्ययन किए बिना समाज के उद्भव, कामकाज और विकास में कुछ भी समझा नहीं जा सकता है।

मुख्य अवधारणा जिसमें से संगठन की घटना का विश्लेषण शुरू करना है, सामाजिक प्रणाली है। वह क्या है?   सामाजिक व्यवस्था प्रणालियों का एक विशेष वर्ग है (तकनीकी, जैविक, साइबरनेटिक, पर्यावरण, आदि के साथ), जिनमें से तत्व लोग और उनके बीच उत्पन्न होने वाले रिश्ते हैं। एक अन्य अर्थ में, इस अवधारणा का अर्थ एक विशेष सामाजिक समुदाय है। सबसे विकसित प्रकार की प्रणालियों में एक सामाजिक संगठन शामिल है, जो कि लक्ष्य, पदानुक्रम, प्रबंधन, तालमेल के रूप में इस तरह के सिस्टम बनाने वाले गुणों की विशेषता है। कुछ हद तक, ये संकेत एक छोटे समूह, जनसंख्या जैसी प्रणालियों में मौजूद हैं। "प्रणाली" की अवधारणा ऐतिहासिक समुदायों पर भी लागू होती है - राष्ट्र, वर्ग और इसी तरह। बहुत सीमित सीमा तक, इस अवधारणा को जनसंख्या के सांख्यिकीय गुणों - शैक्षिक, पेशेवर, आयु, लिंग, आदि के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, हालांकि उनमें से कुछ अपने स्वयं के सिस्टम बनाने वाले गुण बना सकते हैं।

सामाजिक व्यवस्थाओं में अंतर है   सजातीयकेवल सामाजिक तत्वों से मिलकर - लोग (उदाहरण के लिए, कई छोटे समूह), और   विजातीय, जो मनुष्य के साथ, एक अलग प्रकृति के तत्व शामिल हैं: सामाजिक-तकनीकी (उद्यम, शहर), पर्यावरण-सामाजिक (भौगोलिक क्षेत्र)। प्रणालियों की एक महत्वपूर्ण विशेषता उनकी है जटिलता।  सामाजिक प्रणाली, सिद्धांत रूप में, तकनीकी और जैविक प्रणालियों की तुलना में अधिक जटिल हैं, क्योंकि उनका मुख्य तत्व - एक व्यक्ति - की अपनी स्वयं की विषयगतता और व्यवहार विकल्पों की सबसे बड़ी श्रृंखला है। इससे दो परिणाम सामने आते हैं: कार्यप्रणाली की महत्वपूर्ण अनिश्चितता और इन प्रणालियों द्वारा नियंत्रणीयता की सीमाओं की उपस्थिति।

प्रत्येक विशिष्ट प्रणाली व्यवस्थित रूप से व्यापक पैमाने की एक प्रणाली के साथ जुड़ी हुई है और समुदाय को एक मैक्रोसिस्टम के रूप में समग्र रूप से निर्धारित किया जाता है, हालांकि यह सापेक्ष स्वतंत्रता को बनाए रखता है। यह सापेक्ष स्वतंत्रता है जो समाज में विभिन्न प्रकार की प्रणालियों को प्रदान करती है, जिसमें एक ही प्रकार की प्रणाली के भीतर उनके बीच महत्वपूर्ण अंतर भी शामिल है, यह संगठन, निपटान, परिवार, आदि हो। इस अर्थ में, विषम प्रणालियां इस तरह के संकेतों में भिन्न हो सकती हैं नेतृत्व, उपसंस्कृति, आकार।

प्रत्येक कुछ में अद्वितीय है। सिस्टम चेतना (भाषा, धर्म, विज्ञान), भौतिक वातावरण (भवन, चीजें, मशीनें) और सामाजिक व्यवस्था (कानून, संगठनात्मक संरचनाओं, सार्वजनिक संस्थानों) के क्षेत्र में दोनों व्युत्पन्न प्रणालियों को विकसित करने में सक्षम हैं। इस तरह की व्युत्पन्न प्रणाली समाज में वस्तुनिष्ठ है और इसमें सापेक्ष स्वायत्तता और इसके अपने कानून हैं।

सामाजिक प्रणालियों का विकास सहज परिवर्तन और लक्षित प्रभाव पर आधारित है। पहले में स्वयं-सुधार प्रक्रिया शामिल है। दूसरे में सामान्य लक्ष्यों का निर्माण, उन्हें प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहन शामिल हैं। प्रणालियों के नियंत्रित विकास का एक मुख्य साधन नवाचार है। लेकिन प्रणालियों में भी महत्वपूर्ण जड़ता होती है, क्योंकि नवाचारों के कारण उनमें संतुलन और अप्रत्याशित परिणामों का मिश्रण होता है। इसलिए, नवाचारों के लिए "प्रतिरोध" की घटना उत्पन्न होती है, जिससे उबरने के लिए उन में नवीन प्रक्रियाओं को सक्रिय करने के विशेष तरीकों की आवश्यकता होती है।

संगठन की अवधारणा

सिद्धांत रूप में, संगठन सामाजिक प्रणालियों के विकास के उच्चतम स्तर का प्रतिनिधित्व करता है। लेकिन जैसा कि सामाजिक वस्तुओं पर लागू होता है, शब्द "संगठन" का उपयोग तीन इंद्रियों में किया जाता है।

एक संगठन को एक संस्थागत प्रकृति का कृत्रिम संघ कहा जा सकता है, जो समाज में एक विशिष्ट स्थान पर कब्जा कर रहा है और अधिक या कम स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इस अर्थ में, संगठन एक ज्ञात स्थिति के साथ एक सामाजिक संस्था के रूप में कार्य करता है और इसे एक स्वायत्त वस्तु के रूप में माना जाता है। इस अर्थ में, "संगठन" शब्द को कहा जा सकता है, उदाहरण के लिए, एक उद्यम, प्राधिकरण, स्वैच्छिक संघ, आदि।

शब्द "संगठन" का अर्थ किसी संगठन में एक निश्चित गतिविधि हो सकता है, जिसमें कार्यों का वितरण, स्थिर संबंधों की स्थापना, समन्वय इत्यादि शामिल हैं। यहां, संगठन वस्तु पर लक्षित प्रभाव से जुड़ी एक प्रक्रिया के रूप में कार्य करता है, और इसलिए, आयोजक की उपस्थिति और संगठित होने के साथ। । इस अर्थ में, "संगठन" की अवधारणा "प्रबंधन" की अवधारणा से मेल खाती है, हालांकि यह इसे समाप्त नहीं करता है।

"संगठन" के तहत किसी वस्तु के क्रम की डिग्री की विशेषता के रूप में समझा जा सकता है। फिर यह शब्द एक निश्चित संरचना, संरचना और प्रकार के बॉन्ड्स को डिजाइन करता है जो भागों को एक पूरे में जोड़ने का एक तरीका है, जो प्रत्येक प्रकार की वस्तुओं के लिए विशिष्ट है। इस अर्थ में, एक वस्तु का संगठन एक संपत्ति है, बाद का एक गुण है। इस तरह की सामग्री के साथ, इस शब्द का उपयोग किया जाता है, उदाहरण के लिए, जब संगठित और असंगठित प्रणालियों की बात आती है, तो समाज का राजनीतिक संगठन, प्रभावी और अप्रभावी संगठन, आदि। यह अर्थ है कि "औपचारिक" और "अनौपचारिक संगठन" की अवधारणाओं में निहित है।

किन मामलों में संगठन एक सामाजिक वस्तु के रूप में उभरता है? सामाजिक समुदाय के रूपों के रूप में संगठनों के गठन के लिए दो तंत्र हैं। सबसे अधिक बार, वे तब उत्पन्न होते हैं जब किसी भी सामान्य लक्ष्यों की उपलब्धि को केवल व्यक्तिगत लक्ष्यों की उपलब्धि के माध्यम से पहचाना जाता है, या जब व्यक्तिगत लक्ष्यों की उपलब्धि केवल संभव होती है   पदोन्नति और उपलब्धि  सामान्य लक्ष्य। पहले मामले में, श्रमिक संगठन (उद्यम और संस्थान) बनाए जाते हैं, दूसरे में - संयुक्त स्टॉक कंपनियां और तथाकथित बड़े पैमाने पर संघ संगठन। इस प्रकार, सामाजिक संगठन की परिभाषित विशेषता है   समुदाय को लक्षित करें।

यह सामूहिक लक्ष्य-उपलब्धि है जो इसे पेश करना आवश्यक बनाता है   अनुक्रम  और   प्रबंधन।

संगठन के सामाजिक गुण इस प्रकार हैं:

• संगठन सामाजिक समस्याओं को हल करने के लिए एक उपकरण के रूप में बनाया गया है, लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक साधन है, इसलिए, अध्ययन करते समय अग्रभूमि में इसके लक्ष्यों और कार्यों, परिणामों की प्रभावशीलता के लिए शर्तों, कर्मचारियों की प्रेरणा और प्रोत्साहन के रूप में ऐसी समस्याएं हैं;
• संगठन एक मानव समुदाय, एक विशिष्ट सामाजिकता, यानी, सामाजिक समूहों, स्थितियों, मानदंडों, नेतृत्व संबंधों, सामंजस्य या संघर्ष का एक समूह के रूप में बनता है;
• संगठन को संबंधों और मानदंडों के एक अवैयक्तिक संरचना के रूप में, प्रशासनिक और सांस्कृतिक कारकों द्वारा निर्धारित किया जाता है। इस अर्थ में संगठन के विश्लेषण का विषय समग्र अखंडता है, जो पदानुक्रमित रूप से निर्मित है और बाहरी वातावरण के साथ बातचीत करता है। और यहां मुख्य समस्याएं हैं संतुलन, स्वशासन, श्रम विभाजन, संगठन की नियंत्रणीयता।

बेशक, इन सभी पक्षों में केवल सापेक्ष स्वतंत्रता है, उनके बीच कोई तेज सीमाएं नहीं हैं, वे लगातार एक दूसरे में चले जाते हैं। इसके अलावा, संगठन के किसी भी तत्व, प्रक्रियाओं और समस्याओं को इन तीन आयामों में से प्रत्येक में माना जाना चाहिए, जिसमें वे विभिन्न गुणों में दिखाई देते हैं। उदाहरण के लिए, एक संगठन में एक व्यक्ति एक कर्मचारी, एक व्यक्ति और एक तत्व दोनों है। संगठनात्मक इकाई एक कार्यात्मक इकाई, एक छोटा समूह और एक उपतंत्र है।

सिनर्जी

संगठनात्मक रूपों की प्रभावशीलता को तालमेल प्रभाव (ग्रीक से) की उपस्थिति द्वारा समझाया गया है synergeia- सहयोग, समुदाय)। यह तालमेल के लिए है कि संगठन बनते हैं। यह वह प्रभाव है जो इस तरह के बलों के संयोजन से लोगों के समुदाय में होता है, जब 2 x 2 \u003d 5 या 6, 7, आदि। और यह इस बात पर निर्भर करता है कि लोग किस तरह से संगठित होते हैं, उनके प्रयासों के एक या दूसरे संयोजन पर। यह व्यर्थ नहीं था कि लेनिन ने कहा: "हमें क्रांतिकारियों का एक संगठन दें, और हम रूस को खत्म कर देंगे।" उनका मतलब क्रांतिकारियों की संख्या से नहीं था, बल्कि उन्हें एकजुट करने का था।

सामाजिक संगठनों में तालमेल की अभिव्यक्ति का अर्थ है अतिरिक्त ऊर्जा में वृद्धि जो उनके प्रतिभागियों के व्यक्तिगत प्रयासों के योग से अधिक है। इसके अलावा, संगठनों में यह घटना नियंत्रणीय हो जाती है, इसे संशोधित किया जा सकता है, मजबूत किया जा सकता है, अगर हम संगठनात्मक प्रभाव के उद्भव के स्रोतों को समझते हैं, अर्थात्: इंट्रा-कलेक्टिव संचार के प्रकार के आधार पर कुल ऊर्जा में वृद्धि।

सामाजिक संगठन की ऊर्जा बढ़ाने की प्रक्रिया के कई चरण हैं।

एक ठोस प्रभाव पहले से ही सरल जन चरित्र द्वारा प्राप्त किया जाता है, अर्थात्, एक साथ कई प्रयासों का एक-बिंदु। एक ही लॉग को समान लोगों द्वारा बदले में नहीं उठाया जा सकता है, लेकिन वे एक साथ ऐसा करने में काफी सक्षम हैं। इसके अलावा, एकीकरण का तथाकथित द्वितीयक प्रभाव यहां उत्पन्न होता है - प्रतिभागियों की मनोवैज्ञानिक बातचीत, "हम" की भावना, पारस्परिक तुलना, प्रतियोगिता, समूह नियंत्रण।

सामान्य कार्य को विभाजित करने के और भी सरल रूपों की शुरूआत, प्रतिभागियों के बीच अन्योन्याश्रय का वितरण आगे संचयी प्रभाव को बढ़ाता है: उदाहरण के लिए, एक श्रृंखला में हाथ से हाथ से बजरे तक तरबूज स्थानांतरित करना प्रत्येक लोड को शुरू से अंत तक ले जाने की तुलना में अधिक प्रभावी है। के। मार्क्स ने सहयोग की इस पद्धति को श्रम का संयोजन कहा। लेकिन यहां, पिछले मामले की तरह, सभी कर्मचारियों के लिए संचालन की एकरूपता बनी हुई है।

दक्षता का एक नया स्तर विशिष्टताओं द्वारा श्रम के विभाजन को निर्धारित करता है, अर्थात, विशेषज्ञता, जब कर्मचारी किसी एक उत्पादन ऑपरेशन को करने में बेहतर कौशल के कारण उच्चतम परिणाम प्राप्त करता है। लेकिन एक ही समय में, विशेषज्ञता का एक नया सामाजिक उत्पाद दिखाई देता है - एक आंशिक कार्यकर्ता। श्रम का विभाजन इसके विखंडन में बदल जाता है, प्रक्रिया ऊपरी सीमा तक पहुंच जाती है। उदाहरण के लिए, सुइयों के निर्माण में, दर्जनों व्यक्तिगत श्रमिकों के हाथों से तार गुजरता है। गुणसूत्र कार्यकर्ता का यह "पक्षपात" इस तथ्य से दूर हो जाता है कि उसका अनुभव उसे उसके द्वारा किए गए कार्यों को औपचारिक रूप देने और स्वचालितता लाने के लिए अनुमति देता है, और इस आधार पर श्रम - तकनीकीकरण बनाने के लिए विशेषज्ञता अब उनके पास स्थानांतरित कर दी गई है। इसी समय, इन मशीनों के ऑपरेटर-ऑपरेटर के कार्यों को सरल किया जाता है, उनकी विशेषज्ञता अधिक से अधिक संकीर्ण होती जा रही है, कर्मचारी को "एक आंदोलन की स्थिति" से जोड़ते हुए (सबसे अधिक बार - सबसे परिष्कृत मशीन और तंत्र के नियंत्रण कक्ष पर एक बटन दबाते हुए)। इस प्रकार, शीर्ष बिंदु पर पहुंचकर, प्रक्रिया मशीनों के आगमन के साथ समाप्त होती है जो तकनीकी और तकनीकी एकता को अधिक विश्वसनीय और सस्ता प्रदान करती है। इस पर, संकेतित प्रभाव के "निचोड़ने" की रेखा समाप्त हो गई है। लेकिन नई लाइनें बिछाई जा रही हैं, और वे वर्तमान दिन (टेलरवाद, मायोइज्म, आदि) तक प्रकट हो रहे हैं। इस प्रकार, संगठनात्मक प्रभाव का रहस्य व्यक्तिगत और समूह प्रयासों के संयोजन के सिद्धांतों में निहित है: उद्देश्य की एकता, श्रम का विभाजन, समन्वय, आदि; उत्तरार्द्ध के कार्यान्वयन के तरीके बहुत विविध हैं।

संगठन संरचना

संगठनात्मक जटिलता

संगठनों को बहु-आयामीता और संरचना और कामकाज की अनिश्चितता के उच्च स्तर की विशेषता है। वे सबसे जटिल प्रणालियों में से हैं। संगठनात्मक प्रक्रियाओं को नियंत्रित करने के लिए उनकी जटिलता प्रबंधन की क्षमता से अधिक हो सकती है। समस्या के समाधान को नियंत्रण सीमा को सीमित करने के साथ-साथ संगठन के संगठन को सरल बनाने, या नियंत्रण के संकल्प को बढ़ाने की दिशा में निर्देशित किया जा सकता है।

सिस्टम की जटिलता होती है   पूर्ण  (उद्देश्य, वस्तु में अंतर्निहित) और   सापेक्ष  (व्यक्तिपरक, नियंत्रित करने की क्षमता को चिह्नित करना)। इस प्रकार की जटिलता हमेशा मेल नहीं खाती है।

संगठनात्मक जटिलता तत्वों की बहुलता बढ़ाने के साथ शुरू होती है। इस मामले में, सापेक्ष जटिलता में वृद्धि तब होती है जब पूर्ण जटिलता समान रहती है। हालांकि, पूर्ण जटिलता में प्रत्येक वृद्धि एक सापेक्ष वृद्धि का कारण बनती है, हालांकि उत्तरार्द्ध पूर्व को मजबूत किए बिना बदल सकता है, उदाहरण के लिए, सिस्टम के बारे में ज्ञान के विकास के माध्यम से। जटिलता का अगला स्तर उस समय शुरू होता है जब विभिन्न प्रकार के तत्व होते हैं, खासकर जब विविधता न केवल कार्यों (तकनीकी, सिस्टम के जैविक कार्यों) की चिंता करती है, बल्कि तत्वों की प्राकृतिक गुणवत्ता (सामाजिक-तकनीकी प्रणाली) भी होती है। यदि सिस्टम में भाग और स्तर पाए जाते हैं, तो तत्वों के बीच कनेक्शन की विविधता है। इस स्तर पर अधिकतम जटिलता प्रणाली के तत्वों, भागों और स्तरों (कार्यों, असंगतता के विपरीत) के बीच विरोधाभासों में प्रकट होती है। अंत में, सिस्टम की जटिलता की उच्चतम डिग्री का मतलब सभी घटक स्तरों, भागों, तत्वों की स्वायत्तता है। सामाजिक संगठनों में, यह उनकी मुख्य "सामग्री" की विषय वस्तु है, अर्थात लोगों के अपने लक्ष्यों का अस्तित्व, व्यवहार की स्वतंत्रता।

संगठन जटिलता और अनिश्चितता दोनों में जटिलता की सभी डिग्री पेश करते हैं। हालांकि, पूर्ण जटिलता के ऊपरी चरण में, सापेक्ष, व्यक्तिपरक जटिलता छोटी हो सकती है। प्रबंधन संगठनों की जटिलता से बचने के विभिन्न तरीकों का उपयोग करता है, उदाहरण के लिए, "ब्लैक बॉक्स विधि": केंद्रीय लिंक एक स्वतंत्र इकाई, शाखा या कर्मचारी प्रेरणा के कामकाज में देरी नहीं करता है, "प्रवेश" पर प्रोत्साहन के माध्यम से कार्य करता है और परिणाम से "बाहर निकलें" का मूल्यांकन करता है।

जटिलता से दूर होने की इच्छा कई अन्य तरीकों को जन्म देती है - प्रणालीकरण, अपघटन, एकत्रीकरण, जो स्वयं सिस्टम और उनके बारे में ज्ञान दोनों पर लागू होते हैं। विशुद्ध रूप से महामारी विज्ञान के उपकरण हैं, सबसे अधिक बार घटते हैं, अर्थात् ज्ञान की भागीदारी के साथ एक प्रकृति की घटना की व्याख्या, एक अलग प्रकृति की घटना का सिद्धांत। संगठन सिद्धांत में, सामाजिक संगठन के कानूनों को अधिक अध्ययन करने वालों (जीवविज्ञान, भौतिकवाद) से परिचित कराने का प्रयास किया गया है। निजी विज्ञान के स्तर पर प्रणालियों के सामान्य सिद्धांत का "स्लाइड", अपने स्वयं के तरीकों के बजाय विश्लेषण के तरीकों का उपयोग अक्सर समरूपता द्वारा समानता द्वारा समानता का प्रतिस्थापन के साथ होता है; सामाजिक संगठनों के संबंध में, दूसरों से अधिक, इस तरह की विधि का उपयोग सामाजिक औपचारिकता के रूप में उनकी जटिलता और सरलीकरण को दूर करने के लिए किया जाता है, अर्थात। संगठनात्मक संबंधों और मानदंडों का मानकीकरण।

रिश्तों और मानदंडों की सामाजिक औपचारिकता  संगठन का एक तरीका कानूनी, संगठनात्मक और समाजशास्त्रीय रूपों में व्यवहार के मानक, अवैयक्तिक पैटर्न का उद्देश्यपूर्ण गठन है। सामाजिक संगठनों में, औपचारिककरण नियंत्रित संबंधों, स्थितियों और मानदंडों को शामिल करता है। उसके लिए धन्यवाद, निरपेक्ष और सापेक्ष संगठनात्मक जटिलता कम हो गई है।

संगठन की इस पद्धति का सबसे महत्वपूर्ण संकेत उसके तत्वों का कोई भी निर्धारण है, अर्थात्, कानूनी, तकनीकी, आर्थिक और अन्य मानदंडों और निर्भरताओं की एकल प्रणाली में उनमें से संविदात्मक, दस्तावेजी समेकन।

औपचारिकता का प्रभावी प्रभाव प्रकट होता है, विशेष रूप से, सबसे इष्टतम दिशा में संगठनात्मक गतिविधियों की एकाग्रता और नहरबंदी में, संगठन के कामकाज की स्थिरता, कार्यात्मक प्रक्रियाओं के अधिक या कम दीर्घकालिक पूर्वानुमान की संभावना, प्रत्येक विशिष्ट स्थिति में खोजों के आयाम को कम करके संगठनात्मक प्रयासों की बचत। इस आधार पर, एक उद्यम या संस्था का एक औपचारिक संगठन बनाया जाता है।

सामाजिक व्यवस्था को औपचारिक बनाने के दो तरीके हैं। पहला स्वाभाविक रूप से मौजूदा स्थिति के डिजाइन के माध्यम से होता है, जो पिछले अनुभव के प्रतिबिंब के आधार पर होता है। इसके अलावा, कार्यात्मक संबंधों के स्थापित अभ्यास का विश्लेषण, चेतना में निर्धारित किया गया है, जो कि सबसे दोहराया स्थायी, स्थायी तत्वों से खोज और अलगाव की ओर जाता है। औपचारिक संगठन, जैसा कि यह था, अनुभव से लिया गया है। इस तरह की औपचारिकता को कहा जा सकता है   चिंतनशील। उदाहरण के लिए, एक उद्यम की एक निश्चित इकाई में कार्यों का दीर्घकालिक सहज वितरण एक बार एक विशेष प्रशासनिक अनुसूची के रूप में तय और तय किया जाता है, जो इस इकाई के कामकाज के लिए संगठनात्मक आधार और नए बनाने के लिए एक बेंचमार्क के रूप में कार्य करता है। औपचारिकता करने का दूसरा तरीका है   "डिजाइनिंग"  सामाजिक संगठन। इस मामले में, कार्यक्रम का निर्माण संगठन के वास्तविक अस्तित्व से पहले है। उदाहरण के लिए, एक नए उद्यम के निर्माण में एक विशेष परियोजना, कार्य योजना, आदि का प्रारंभिक विकास शामिल है, जिसके अनुसार इसकी तकनीकी और सामाजिक संरचनाएं आयोजित की जाती हैं। अतीत का अनुभव भी यहाँ मौजूद है, लेकिन केवल एक मिसाल के तौर पर, एक सबक।

औपचारिक रूप से, औपचारिक रूप से, का अर्थ है पसंद की सीमा को सीमित करना, सीमित करना, यहां तक \u200b\u200bकि अधीनस्थ करना, किसी संगठन में भागीदार का व्यक्तिपरक आदेश एक अवैयक्तिक आदेश तक। हालाँकि, यह उन लोगों के बीच किसी दीर्घकालिक सहयोग के स्थिरीकरण का एक अपरिहार्य रूप है जो सामाजिक प्रक्रियाओं के विकास के उद्देश्य पाठ्यक्रम द्वारा और सभी संगठनात्मक लोगों के ऊपर काम किया गया है।

अनौपचारिक की घटना

औपचारिकता कभी भी सभी संगठनात्मक संबंधों को शामिल नहीं कर सकती है। इसलिए, औपचारिक भाग के साथ, हमेशा एक अनौपचारिक, या बल्कि, एक अन्य प्रकार का संगठन होता है, जो सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संगठन द्वारा पारस्परिक संबंधों की एक सहज रूप से विकासशील प्रणाली के रूप में प्रस्तुत किया जाता है जो अनिवार्य रूप से एक कम या ज्यादा लंबे समय तक संचार के दौरान श्रमिकों की बातचीत के आधार पर उत्पन्न होता है। ऐसा संगठन एक टीम में संबंधों की प्रत्यक्ष चयनात्मकता का परिणाम है जिसका उद्देश्य व्यक्तियों को उनकी सामाजिक आवश्यकताओं (संचार, मान्यता, संबद्धता) में संतुष्ट करने के लक्ष्य को प्राप्त करना है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संगठन मुख्य रूप से प्रकट होता है   समूह शिक्षा।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समूहों में उन लोगों की एक छोटी टुकड़ी शामिल होती है जिनके संबंध सहज रूप से स्थापित हो चुके होते हैं, लेकिन जो अपेक्षाकृत लंबे समय तक इन प्रत्यक्ष (आमने-सामने) कनेक्शन का समर्थन करते रहे हैं। ऐसे समूहों में, लोग आपसी रुचि से एकजुट होते हैं, हालांकि उनमें से प्रत्येक जागरूक है या विशिष्ट सामाजिकता के रूप में खुद को अलग करता है। समूह का अधिकतम आकार प्रत्यक्ष, व्यक्तिगत संपर्कों को बनाए रखने की क्षमता से निर्धारित होता है और, अधिकांश शोधकर्ताओं के अनुसार, आमतौर पर 3-10 लोग होते हैं। यह जोड़ा जाना चाहिए कि इस तरह के एक समूह को एक निश्चित सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समुदाय की विशेषता भी है - एकजुटता, आपसी विश्वास, आम भाग्य की भावना। इसकी सीमाएं औपचारिक लोगों के साथ मेल खाती हैं या उनसे अलग हो सकती हैं, संगठन के कई विभागों के सदस्यों को शामिल करें, बाद वाले को अनौपचारिक उपसमूहों में विभाजित करें कि संगठन के बाहर कार्य बिल्कुल नहीं करते हैं।

समूह के भीतर अपनी सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करने की इच्छा रखते हुए, एक व्यक्ति उस पर निर्भर हो जाता है; में समूह
  अपने व्यवहार को नियंत्रित करने में सक्षम। इसके निपटान में प्रभाव के कई साधन हैं: निंदा, नैतिक अलगाव, आदि। समूह सहज रूप से व्यवहार के अपने मानदंड बनाता है, जिसका हर सदस्य को पालन करना चाहिए। इस प्रकार, समूह नियंत्रण के भीतर एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तंत्र विकसित किया जाता है। समूह प्रतिष्ठा के पैमाने पर अपने सदस्यों को वितरित करता है। इसके अलावा, यह वितरण अक्सर आधिकारिक, रैंकिंग संरचना के साथ मेल नहीं खाता है। एक समूह में संबंध बनते हैं   नेतृत्व।  दूसरे शब्दों में, टीम संरचना  में द्विभाजित   औपचारिक  और   सामाजिक और मनोवैज्ञानिक  (इकाई - समूह, नेता - नेता, पद - प्रतिष्ठा)। इस तरह के द्विभाजन से घटना हो सकती है   गड़बड़ी।  इसलिए, एक समाजशास्त्री का कार्य औपचारिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संगठनों (कर्मचारी चयन, प्रबंधकों का चुनाव आदि) को संयोजित करने के तरीके खोजना है।

लेकिन संगठन का बंटवारा यहीं खत्म नहीं होता है। औपचारिक संगठनात्मक संरचना का विरोध न केवल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक है, बल्कि यह भी है   अनौपचारिक  कर्मचारियों का संगठन। इसका क्या मतलब है?

अंजीर। 1. औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों का अनुपात

अक्सर सेवा संबंध विशुद्ध रूप से औपचारिक संबंधों और मानदंडों में फिट नहीं होते हैं। कई समस्याओं को हल करने के लिए, श्रमिकों को कभी-कभी उन रिश्तों में प्रवेश करना पड़ता है जो किसी भी नियम, निर्देश, या आमतौर पर पूर्व निर्धारित आवश्यकताओं के द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं, जो पूरी तरह से प्राकृतिक है, क्योंकि औपचारिक संरचना सब कुछ नहीं छोड़ सकती है, और इसे करने की कोशिश नहीं करनी चाहिए।

उदाहरण के लिए, अंजीर में। चित्र 1 में दिखाया गया है कि कैसे उद्यम के निदेशक (बड़े वृत्त) से, अपने कर्तव्यों (ऊपर, दाएं और बाएं, और आकृति के बीच में दोनों मंडलियों) को दरकिनार करते हुए, एक स्थिर रेखा उत्पन्न होती है (संयंत्र प्रबंधन विभागों में से एक के प्रमुख के साथ आधिकारिक बातचीत में ऊपर से नीचे तक धराशायी रेखा के साथ दिखाया गया है)। यह बिक्री विभाग है, यह अब बाजार के जीवन में सबसे आगे है, और इसके कर्मचारियों में कुछ योग्यताएं हैं, इसलिए उद्यम का "पहला व्यक्ति" अनायास अपने काम पर सख्त नियंत्रण चाहता है। यह नीचे से अन्य धराशायी लाइन के साथ समान है: सेवाओं के दो प्रमुख (कभी-कभी कार्यशालाएं) "टॉप" के माध्यम से सभी मुद्दों को हल नहीं कर सकते हैं और पहले से अप्रत्याशित "क्षैतिज" के बीच स्थापित कर सकते हैं। इसलिए चीजें तेजी से आगे बढ़ रही हैं।

इस प्रकार, यदि किसी उद्यम का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संगठन, संस्था श्रमिकों और व्यक्तियों की जरूरतों को पूरा करने के लिए संपर्क और मानदंड बनाता है - संचार, मान्यता, संबद्धता में - तो एक अनौपचारिक संगठन लोगों की इच्छा से उत्पन्न होता है क्योंकि श्रमिक अपने स्वयं के आधिकारिक मामलों को बेहतर ढंग से हल करने के लिए, लेकिन किसी तरह से। ये काफी आधिकारिक, व्यवसाय-उन्मुख, कार्य-उन्मुख हैं, लेकिन व्यावसायिक संबंध निर्देशों और नियमों द्वारा प्रदान नहीं किए गए हैं, आधिकारिक तौर पर पुष्टि नहीं की गई है। इसलिए, एक संगठन में आमतौर पर रिश्तों और मानदंडों की एक "समानांतर" प्रणाली होती है। यह एक संगठन या हानिकारक के लिए बहुत उपयोगी हो सकता है, लेकिन यह स्वाभाविक रूप से उठता है, सभी मानकों, व्यक्तिगत विशेषताओं को आधिकारिक मानकों के साथ कवर करने में असमर्थता के कारण।

संगठन के लक्ष्य

फिर भी एक संगठन का सबसे महत्वपूर्ण तत्व लक्ष्य है। यह अपनी उपलब्धि के लिए है कि लोग संगठनों में जुटे, एक पदानुक्रम में लाइन और नियंत्रण का परिचय दें।

संगठन के लक्ष्य तीन किस्मों में आते हैं:

लक्ष्य स्थापित:  एक व्यापक संगठनात्मक प्रणाली को प्रस्तुत करने और एक सामाजिक उपकरण के रूप में संगठन के बाहरी उद्देश्य को दर्शाते हुए संगठन को योजना, निर्देश;

लक्ष्य उन्मुख: प्रतिभागियों के सामान्य हित, संगठन के माध्यम से कार्यान्वित; वे एक मानव समुदाय के रूप में संगठन की संपत्ति के अनुरूप हैं; संगठन के मानवीय कारक के उद्देश्यपूर्ण गुण उनमें प्रकट होते हैं;

सिस्टम के लक्ष्य: संतुलन, स्थिरता, प्रबंधन द्वारा स्थापित अखंडता और एक भौतिक और वस्तुगत संरचना के कामकाज के लिए आवश्यक।

समग्र रूप से संगठन के लिए, इन लक्ष्यों को वरीयता द्वारा परस्पर नहीं जोड़ा जाता है, केवल आनुवंशिक अनुक्रम का पता लगाया जाता है: संगठन अपनी संरचना के साथ उद्देश्यों के लिए बनाया गया है, और केवल कर्मचारियों के हितों के लिए इसे भरें।

उनके बीच संगठनों के लक्ष्यों की एक निश्चित एकता के साथ, कुछ विसंगतियां और विरोधाभास संभव हैं। इसलिए, अगर फैक्ट्री का उत्पादन करने वाले कारखाने, लक्ष्य-कार्य को एक बार टन में लाया गया था, तो उत्पादों के वजन को बढ़ाने के लिए टीम के लक्ष्य-उन्मुखीकरण को मोटी दीवारों वाले पाइपों तक कम कर दिया गया था, जो उपभोक्ता के दृष्टिकोण से तर्कहीन है। नवाचार संगठनों में आंतरिक संबंधों में कुछ असंतुलन का कारण बनते हैं, जो सिस्टम के लक्ष्यों की समस्या को बढ़ाता है और संगठनों के नवाचारों के प्रतिरोध में बदल सकता है। इसलिये समझौता  संगठनों के लक्ष्य संरचना के सभी घटक सबसे महत्वपूर्ण प्रबंधन कार्य हैं, और उनके   बेमेल -संगठनात्मक संबंधों में शिथिलता और विकृति का स्रोत। ये लक्ष्य बुनियादी हैं, उनकी उपलब्धि कई माध्यमिक, व्युत्पन्न लक्ष्यों के उद्भव से जुड़ी है - उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार, काम की परिस्थितियों में सुधार, अनुशासन को मजबूत करना, आदि।

सामाजिक संगठन का पदानुक्रम

सामान्य लक्ष्यों की प्राप्ति के उद्देश्य से सामूहिक कार्यों को व्यवस्थित करने के लिए, लोग पदानुक्रमित निर्माण से बच नहीं सकते हैं। सबसे पहले, सामाजिक पदानुक्रम अधीनता के आधार पर सामाजिक प्रणालियों (राज्य, संगठन, निपटान, परिवार) के निर्माण का एक सार्वभौमिक रूप है, जब निचले स्तर ऊपरी लोगों द्वारा नियंत्रित होते हैं। इसके अलावा, उच्च स्तर, इसकी सामाजिक संरचना संकीर्ण, क्यों पदानुक्रमित संरचना एक पिरामिड का रूप लेती है। दूसरे, पदानुक्रम प्रबंधन, एक-व्यक्ति प्रबंधन और नेतृत्व के केंद्रीकरण को दर्शाता है। पदानुक्रम का यह कार्य एक निश्चित संख्या के लोगों की प्रत्यक्ष बातचीत की असंभवता (कुछ सीमाओं के भीतर) के कारण उत्पन्न होता है और एक मध्यस्थ, स्थिति, कार्य, निकाय का चयन करने की स्वाभाविक आवश्यकता होती है।

सबसे पहले, पदानुक्रम समन्वय के रूप में संयुक्त गतिविधि के सामान्यीकृत कार्य, सामान्य प्रक्रिया की शुरुआत और संपूर्ण में व्यक्तिगत क्रियाओं के एकीकरण के रूप में कार्य करता है। इस अर्थ में, यह न केवल क्षैतिज रूप से श्रम का एक विभाजन है, बल्कि निर्णय और निष्पादन में अधिक सामान्य और अधिक विशिष्ट कार्यों में लंबवत है। श्रम के किसी भी विभाजन की तरह, केंद्रीयकरण का लाभ उठाने के लिए दक्षता के लिए पदानुक्रम की शुरुआत की जाती है।

दूसरे, पदानुक्रम एक व्यक्ति के दूसरे पर एकतरफा व्यक्तिगत निर्भरता के रूप में कार्य करता है। इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों में से एक दूसरे की स्थिति और व्यवहार को प्रभावित कर सकता है, जबकि दूसरा पहले को प्रभावित करने में सक्षम नहीं है। पदानुक्रमित संबंधों में ऐसा संबंध स्थिति में तय होता है और सामाजिक असमानता के पक्षों में से एक है। इस पक्ष का सार (जो कि पदानुक्रमित संबंधों का पक्ष भी है) यह है कि अधीनता पर संचार को पूरी तरह से विनियमित नहीं किया जा सकता है: एक शीर्ष स्तर के कर्मचारी के आधिकारिक व्यवहार में, चरित्र की पसंद और निचले स्तर के कर्मचारी को प्रभावित करने के तरीकों की एक सीमा बनी रहती है, जब कई मुद्दे प्रदान किए जाते हैं। व्यक्तिगत विवेक "कर्मचारी प्रबंधन, नेता। इसलिए संगठन में तथाकथित व्यक्तिगत शासन, अर्थात्, एक अधीनस्थ की तर्ज पर दूसरे के संबंध में एक कर्मचारी के व्यक्तिपरक गुणों की वैध अभिव्यक्ति।

तीसरा, पदानुक्रम एक शक्ति के रूप में कार्य करता है, अर्थात। इस संगठनात्मक प्रणाली के सदस्यों को नियमों और दिशानिर्देशों को प्रस्तुत करना। पदानुक्रमित संबंधों के इस पक्ष की विशिष्टता कर्मचारी की इच्छा पर अवैयक्तिक आवश्यकताओं का नियंत्रण, संगठनात्मक कार्यों के लिए उनके व्यक्तित्व को अनुकूलित करने की आवश्यकता है। व्यक्ति के व्यवहार की स्वतंत्रता को प्रतिबंधित करके, उसे एक व्यवहार और गतिविधि की प्रकृति की आवश्यकताओं को निर्धारित करके शक्ति प्राप्त की जाती है। इसलिए, सरकार में जबरदस्ती शामिल है, क्योंकि इस तरह की आवश्यकताएं कर्मचारी के कुछ इरादों और हितों के खिलाफ जा सकती हैं, जो अस्वीकृति के लिए शक्ति - प्रतिबंधों की अनिवार्य विशेषता बनाता है।

पदानुक्रम रूप केवल रैखिक और ऊर्ध्वाधर नहीं हैं। तो, "पक्ष" पदानुक्रम के विशेषज्ञता और अन्य प्रकार के रूप में प्रभाव की घटना है। उदाहरण के लिए, व्यवस्थित अधीनता के तत्व नियामक, अधिकृत सेवाओं (लेखा, मानव संसाधन, सुरक्षा) और अन्य इकाइयों के बीच संगठनों में एम्बेडेड हैं। इसी तरह के संबंध अंतर-संगठनात्मक स्तर तक विस्तारित होते हैं: उपभोक्ता संगठन निर्माताओं द्वारा उत्पाद की गुणवत्ता नियंत्रण का आयोजन करते हैं; क्षैतिज नियंत्रण कार्यों में सैनिटरी, आग और अन्य निरीक्षण होते हैं। उदाहरण के लिए, "ज्यामिति बदलने के साथ पिरामिड" जैसे प्रयोग किए जाते हैं, उदाहरण के लिए, नेताओं की चुनाव कमान की एकता को बनाए रखते हुए पेश किया जाता है।