Krievijas Federācijas Izglītības un zinātnes ministrija

FSBEI HPE Kazaņas nacionālais pētījums

tehnoloģiju universitāte

Valsts pašvaldības departaments

vadība un socioloģija

Tēmas kopsavilkums:

"Organizācijas sociālā struktūra"

Pabeigts: students

Gimranova S.V.

Pārbaudīts: Ph.D.

asociētais profesors

Nastjavina I.M.

Kazaņa 2012

Ievads

1. nodaļa. Organizācijas pamatsastāvs

1 Formālas un neformālas sociālās struktūras

2 Organizācijas sociālās struktūras parametri

2. nodaļa. Cilvēks un organizācija

1 Cilvēka un organizācijas mijiedarbība

Secinājums

Atsauces

Ievads

Jebkuras organizācijas centrālais elements ir tās sociālā struktūra. Tas attiecas uz organizācijas locekļu attiecību paraugiem vai regulētiem aspektiem. Organizācijas kā mērķa grupas sociālajai struktūrai ir divi punkti. Slavenākais skatupunkts ir amerikāņu sociologs W. Bennis, kurš uzskata, ka “cilvēku sabiedrībā vienmēr ir tā, ko var saukt par divkāršu realitāti: no vienas puses, normatīvā sistēma neko neaptver, no otras puses, tā ir faktiskā kārtība, kas iemieso visu, kas ir ". Uz katru organizācijas locekli attiecas daudzi noteikumi, aizliegumi, atļaujas, kas ļauj izveidot un uzturēt sociālo kārtību organizācijā. Tomēr. Praktiski visu laiku dzīvot saskaņā ar noteikumiem ir vienkārši neiespējami: mūsu dzīve ir pastāvīga novirze no noteikumiem un vienlaikus koncentrēšanās uz tiem, tāpēc organizāciju sekotāji izveido organizācijas struktūras modeļus (ideālos, normatīvos modeļus) un pēc tam apsver organizāciju biedru faktisko izturēšanos saskaņā ar pēc šiem modeļiem, bet pielāgots konkrētām situācijām.

Normatīvā struktūra ietver vērtības - pievilcības kritērijus un saprātīgu mērķu izvēli. Kā arī sociālās vides normu, normu - vispārīgu likumu (uzvedības modeļu), kas regulē uzvedību, novērtējums, kas mainās, uzlabojas, liek indivīdiem sasniegt kolektīvos mērķus, organizatoriskos mērķus un lomu cerības. Lomas nosaka organizācijas locekļa ieguldījumu kopējā darbībā atkarībā no viņa ieņemamā amata organizācijā. Kā arī dalībnieku abpusējas cerības, savstarpēja kontrole pār viņu izturēšanos. Vērtības, normas un lomas ir organizētas tādā veidā, ka tās veido salīdzinoši stabilas savstarpējas uzticēšanās un priekšrakstu sistēmas, kas nosaka organizācijas dalībnieku uzvedību.

Faktisko kārtību var definēt kā uzvedības struktūru. Tas ievērojami atšķiras no normatīvās struktūras. Pirmkārt, šeit tiek izvirzīts priekšstats par organizācijas locekļa personīgajām īpašībām un šo īpašību savstarpēju novērtējumu. Saskaņā ar slaveno amerikāņu zinātnieka D.Zh. Homansa uzvedības struktūra sastāv no darbībām, mijiedarbības un uzskatiem, ko neregulē normas un noteikumi. Organizācijas locekļu rīcība un mijiedarbība šeit lielā mērā ir atkarīga no sentimenta - organizācijas biedru savstarpējās selektivitātes primārās formas. Sentimentos ietilpst pozitīvas un negatīvas sajūtas, citu izvēle vai noraidīšana, t.i. patīk un nepatīk, pieķeršanās un naidīgums. Kopumā uzvedības uzbūve ir cilvēku attiecību sistēma, kas atrodas normatīvās struktūras ietvaros, bet tajā pašā laikā no tās atkāpjas (noteiktos ierobežojumos personīgo jūtu, vēlmju, simpātiju un interešu izpausmes rezultātā).

1. nodaļa. Organizācijas pamatsastāvs

1.1. Formālas un neformālas sociālās struktūras

Organizācijas sociālā struktūra atšķiras formalizācijas pakāpē. Formāla sociālā struktūra ir struktūra, kurā sociālās pozīcijas un attiecības starp tām ir skaidri specializētas un noteiktas neatkarīgi no organizācijas locekļu personiskajām īpašībām. Piemēram, ir režisora, viņa vietnieku, nodaļu vadītāju un parasto izpildītāju sociālie amati. Direktors var būt lietišķs un enerģisks, pilnībā atbilst amatam, viņš var būt pasīvs un nekompetents. Bet tomēr formāli viņš joprojām paliek režisors. Izpildītājs var būt ļoti talantīgs, taču formāli viņam jāieņem zemākā vieta organizācijas struktūrā. Formālas struktūras pozīciju savstarpējie savienojumi balstās uz stingriem noteikumiem, noteikumiem, noteikumiem un ir fiksēti oficiālajos dokumentos. Tajā pašā laikā neformālo struktūru veido pozīciju un attiecību kopums, kas izveidots, pamatojoties uz personiskajām īpašībām un balstoties uz prestiža un uzticības attiecībām. No neoficiālās struktūras viedokļa kompetentam un apzinīgam nodaļas vadītājam var būt augstāks prestižs, tāpēc tas ir lielāks nekā organizācijas direktoram. Bieži starp vadītājiem, kuri oficiāli ieņem viena līmeņa amatus, mēs izceļam vadītāju, kurš zina, kā strādāt ar cilvēkiem, kurš spēj ātri un skaidri atrisināt viņam uzticētos uzdevumus. Dodot viņam priekšroku, nodibinot ar viņu prioritārus biznesa kontaktus, mēs tādējādi nodibinām vienu no neformālās struktūras attiecībām. Šādas attiecības nav noteiktas oficiālos noteikumos, noteikumos un normās, un tāpēc tās var viegli iznīcināt, piemēram, ja izvēlētais vadītājs neattaisno cerības. Tādējādi var secināt, ka neoficiālā struktūra ir mainīgāka, mobilāka un nestabila nekā formāla.

Starp šiem galvenajiem poliem var izdalīt starpposma stāvokļus, kas atspoguļo organizatoriskās struktūras formalizācijas pakāpi: pusformāls, neformāls ar formālu saišu elementu klātbūtni utt.

Jebkura organizācija cenšas formalizēt savu struktūru. Organizācijas formālā struktūra ir organizatoriska struktūra, kuras pamatā ir stingra organizācijas normu un atsevišķu struktūrvienību attiecību standartizācija. Nosacījumi stingrai normu un attiecību standartizācijai sastāv no šādiem punktiem:

· Saistība ar visiem organizācijas oficiālā kodeksa dalībniekiem, kas deklarēja organizācijas normu sistēmu un rūpīgi izstrādātu sankciju sistēmu, kas piemērojama pārkāpumu gadījumā;

· Hierarhiska lomu un statusu sistēma, kas stingri piešķirta organizācijas locekļiem (kas pārsniedz lomu, ir ierobežoti ar attiecīgiem standartiem un vismaz netiek mudināti);

· Rūpīgi izstrādāta atalgojuma sistēma par paveiktajiem darbiem;

· Birokrātisks aparāts, lai kontrolētu organizāciju un tās vienības;

· Vertikālās komunikāciju sistēmas, horizontālās komunikācijas ir vāji attīstītas vai to nav vispār.

Šāda struktūra ir ideāls vadības modelis, t.i. parāda, kā organizācijai vajadzētu strādāt, kā veikt darbu. Šo struktūru galvenokārt izmanto pārvaldības problēmu risināšanai.

Organizācijas formālajā struktūrā visas saziņas un autoritātes līnijas savieno augstāko un zemāko vadītāju hierarhijas pozīcijas. Šajā struktūrā ir aizliegti horizontālie sakari, t.i. mēģinājumi apspriest savas problēmas ar kolēģiem, apmainīties ar informāciju starp departamentiem bez vecākās vadības zināšanām.

Atsevišķa darbinieka, kurš ir spiests komunicēt tikai ar vadību, nedrošība rada vismaz divas sekas:

· Vadītāji cenšas maksimāli izmantot varas un kontroles prerogatīvas;

· Darbiniekiem ir tendence izvairīties no saskarsmes ar vadību un nodibināt neformālus sociālos kontaktus.

Formālu organizāciju var atzīt par noderīgu tikai tad, ja ir izpildīti nosacījumi, ka vadības alternatīvu pieņemšanai nav alternatīvu un ja nav būtisku papildu faktu, kas ietekmē vadītāju darbību. Ievērojot šos nosacījumus, formāla organizācija ļauj ātri un viegli nodot lēmumus padotajiem bez jebkādām divdomībām. Un arī ieviesiet nepieciešamo kontroli. Bet citos gadījumos formālo struktūru var atzīt par neefektīvu.

Lai saprastu neformālās struktūras mērķi mūsdienu organizācijā, mēs sniedzam R. Stjuarta viedokli, ka neoficiālā struktūra parāda nevis to, kā organizācijai vajadzētu strādāt, bet gan to, kā tā faktiski darbojas.

Iedomājieties organizāciju, kurā visas ražošanas un personiskās problēmas un jautājumi tiek risināti, izmantojot formālu struktūru, kas balstīta tikai uz vertikālām hierarhiskām attiecībām, t.i. tos risina birokrātiski, izmantojot starpniecību dažādu līmeņu augstākā līmeņa vadītājiem. Šajā gadījumā rodas grūtības, kuras nevar pārvarēt formālās organizatoriskās struktūras ietvaros, piemēram:

neērtības vertikālu savienojumu izmantošanā un laika zaudēšana, risinot daudzas pastāvīgi radušās ikdienas problēmas, kuras daudz vieglāk ir atrisināt ar vienošanos vai apmaiņas palīdzību, izmantojot horizontālos sakarus; augsta līmeņa vadītāji nevar detalizēti uzzināt situāciju nodaļās, viņi nezina padoto nelielas problēmas (kas viņiem nav vajadzīgas), bet saskaņā ar formālās struktūras noteikumiem vadītājiem jāpaziņo vadībai par kādas mazas daļas vai dienesta neesamību, par jebkurš pārkāpums (kas var ievērojami palēnināt ražošanu), izmantojot vertikālās saziņas saites, kas acīmredzamu iemeslu dēļ prasa laiku un var samazināt ražošanas procesa efektivitāti; sākotnējā orientācija uz statusu, nevis organizācijas locekļu profesionālās zināšanas vai personiskās īpašības, var izraisīt nopietni profesionāli apmācītu darbinieku motivācijas problēmu; horizontālo komunikāciju trūkuma dēļ organizācijas locekļi nevar apmierināt savas vajadzības pēc komunikācijas savā starpā (risinot savas personīgās problēmas, kas nav tieši saistītas ar ražošanu, bet ir atkarīgas no organizāciju sociālo grupu locekļiem).

Visas šīs problēmas var atrisināt ar organizācijas neformālo struktūru. Pēc definīcijas A.I. Prigogine, organizācijas (vai vienkārši neformālas organizācijas) neformālā struktūra "ir spontāni izveidota sociālo savienojumu sistēma, normas, darbības, kas ir vairāk vai mazāk ilgstošas \u200b\u200bstarppersonu saziņas rezultāts."

Tādējādi neformālā organizācija ir veidota uz sociālo apmaiņu sistēmu, ko veic starppersonu līmenī vai primāro sociālo grupu līmenī, kuras nav iekļautas formālās hierarhiskās attiecībās. Organizācijas locekļu vērtības orientācija neformālo attiecību sistēmā būtiski atšķiras no formālās struktūras principiem. Neformālās struktūras funkcionēšanas procesā organizācijas locekļus vada nevis statuss, ko viņi ieņem, un mērķa funkciju izpilde, bet gan šādas personiskās īpašības:

· Īpašas zināšanas, prasmes un intuīcija, kas tiek piešķirta noteiktām personībām neatkarīgi no viņu statusa (komunikācija ar ekspertu);

· Biznesa sadarbībai ērtākā partnera īpašības (teritoriālais tuvums, informācijas īpašumtiesības, nepieciešamo biznesa saišu esamība utt.);

· Instrumentālā līdera īpašības, kas ir nepieciešamo resursu pieejamība partneru mērķu sasniegšanai;

· Emocionālā līdera īpašības, kas sastāv no šarma, citu pievilcīgu personisko īpašību klātbūtnes.

Tātad neformālā struktūra sadalās divās jomās - biznesa sadarbībā un sociāli psiholoģiskajā starppersonu komunikācijā. Pirmā joma ir saistīta ar organizācijas vai tās vienību mērķu sasniegšanu, ir skaidri izteikta biznesa būtība. Šajā gadījumā, pēc Prigožina teiktā, neoficiālā struktūra kalpo, lai atrisinātu tās organizācijas darbības problēmas, kuras nevar atrisināt ar formālu saišu palīdzību.

Otrās neformālās struktūras sfēra balstās uz starppersonu attiecībām, kas veidotas, balstoties uz naidīguma vai naidīguma izjūtām, piederības sajūtu vienai grupai (piemēram, pamatojoties uz to pašu tautību, brālību, kopīgām interesēm utt.), Pārākuma sajūtu vai, tieši otrādi, mazvērtīgumu utt. .p. Šī joma nav vērsta uz organizācijas mērķu sasniegšanu, un tās pamatā galvenokārt ir emocijas un personiskās intereses (Prigožins šo neformālās struktūras daļu sauc par organizācijas sociāli psiholoģisko struktūru).

Lai arī šīs neformālās saziņas jomas ir atšķirīgas, reālās situācijās tās parasti ir nesaraujami saistītas.

Par vienu no neformālās struktūras funkcionēšanas nozīmīgajām sekām var uzskatīt organizācijas biedru neformālo asociāciju - koalīciju, kas ir primārās sociālās grupas, izveidi; to pamatā ir starppersonu attiecības, un viņu biedrus saista abpusējas saistības. Koalīcijas var būt ārkārtīgi aktīvas un darboties kopumā, cenšoties sasniegt neformālus līderus vai tikai konkrētas koalīcijas locekļus. Raugoties no malas, koalīciju rīcība bieži nav saprotama un izklāsta skaidrojumu attiecībā uz organizācijas formālo struktūru.

Piemēram, koalīcijas locekļi, kas sastāv no vienību vadītājiem, var bloķēt svarīgu un vajadzīgu organizācijas vadības lēmumu tikai tāpēc, ka tas neatbilst vienam no koalīcijas dalībniekiem (pārējie var balsot par “savu cilvēku”). Turklāt šāda koalīcija spēj attaisnot kļūdainu un bīstamu viena no tās dalībnieku organizācijas darbībām. Pēc daudzu organizācijas pētnieku domām, koalīcijas bieži rada draudus augstākās vadības prestižam. Bet neformālas asociācijas var būt ļoti noderīgas organizācijai, lai sasniegtu savus mērķus. Piemēram, pastāvīga speciālistu komunikācija savā starpā neformālas struktūras ietvaros var novest pie svarīgu vadības lēmumu izstrādes, jauna veida produktu un pakalpojumu radīšanas, palielināt motivāciju un stiprināt neformālu kontroli pār atsevišķu darbinieku darbībām.

2 Organizācijas sociālās struktūras parametri

Analizējot organizāciju kā sociāli mašīnu sistēmu, tās struktūru var raksturot ar trim galvenajiem parametriem - sarežģītību, formalizācijas pakāpi un centralizāciju.

Sarežģītība tiek uzskatīta par vienu no struktūras pamatparametriem, un to savukārt nosaka divi parametri - diferenciācija un integrācija. Diferenciācija - vissvarīgākais organizācijas sarežģītības rādītājs - raksturo organizācijas neviendabīgumu, daudzfunkcionalitāti, sasniegto mērķu atšķirības. Pēc amerikāņu organizāciju pētnieka H. Hendrika teiktā, pastāv trīs galvenie diferenciācijas veidi.

Horizontālā diferenciācija parāda darba dalīšanas pakāpi organizācijā, specializācijas klātbūtni vienību darbībās. Atšķirības tehnoloģijās un nodaļu darbības apstākļos rada būtiskas atšķirības darbinieku uzvedības normās, atšķirības viņu darba laika un algas regulēšanā. Horizontālo diferenciāciju var veikt pēc pieciem parametriem. Visizplatītākais diferenciācijas pamats ir dalīšana pēc funkcijām.) Atdalīšana pēc darbinieku skaita ir vienkāršākais grupēšanas veids organizācijā. Šo pieeju visbiežāk izmanto mazās organizācijās vai veicot vienkāršus uzdevumus, kam nav nepieciešams šaurs speciālistu - profesionāļu darbs;) Lielajās organizācijās vadības procesā visefektīvāk ir dalījums pēc saražotā produkta vai pakalpojuma;) Visefektīvākā ir dalīšana pēc klientu veida. pamata organizācijas darbībām ergonomikas ziņā. Šis nodalīšanas veids ir piemērots organizācijā, kas strādā ar ļoti neviendabīgu produktu tirgu, kad klientu intereses un prasības ir ļoti dažādas;) Tehnoloģiskā procesa nodalīšana ir iespējama gadījumos, kad tehnoloģiskais process sastāv no vairākiem diezgan neatkarīgiem tehnoloģiskiem kompleksiem, kas veido neatkarīgu ražošanu;

Horizontālās diferenciācijas prasības atstāj iespaidu uz organizācijas dalībnieku uzvedību. Parasti tiek novērota šāda parādība: jo lielāka horizontāla diferenciācija, jo mazāk organizācijas kohēzijas, jo vairāk grūtību organizācijas vadībā, jo zemāks ir integrācijas līmenis.

Vertikālā diferenciācija norāda uz organizācijas hierarhijas dziļumu organizācijā, un to parasti raksturo vadības līmeņu skaits organizācijas struktūrā, tāpēc tas ir rādītājs, kas norāda, cik lielā mērā un pēc veida vadība kontrolē padoto rīcību padotajos. Augsta vertikālās diferenciācijas pakāpe norāda uz organizācijas vadības vēlmi samazināt padoto skaitu zemākā līmeņa vadītāju starpā un izveidot lielu skaitu kontroles līmeņu. Zema vertikālās diferenciācijas pakāpe ir raksturīga mazām organizācijām, un lielās organizācijās tā kalpo kā vājas vadības kontroles rādītājs, kuras mērķis galvenokārt ir izpildītāju paškontrole.

Vertikālās diferenciācijas pakāpi nosaka rādītājs, ko organizācijas teorijā sauc par “vadības apjomu” un ir vienāds ar padoto skaitu, kuri ir tieši pakļauti galvai. Pārvaldības joma ir noteikta organizāciju projektā un, pirmkārt, ir atkarīga no padoto brieduma pakāpes un vadības kontroles nepieciešamības.

Pārvaldības apjomu var ievērojami palielināt, ja komandas locekļiem palielinās briedums. Tajā pašā laikā nav nepieciešama dziļa un visaptveroša kontrole, kuras dēļ tiek samazināts vadītāju skaits organizācijā un samazināts vadības līmeņu skaits un attiecīgi vadības izmaksas. Ir skaidrs, ka jebkurai organizācijai jācenšas palielināt savu darbinieku briedumu, paaugstinot profesionalitāti un izveidojot efektīvas sistēmas viņu motivēšanai.

Telpiskā diferenciācija parāda organizācijas struktūrvienību telpiskās atdalīšanas pakāpi. Zema telpiskā diferenciācija norāda uz lielu resursu koncentrāciju, parasti vienā vietā. Augstā telpiskā diferenciācija liecina par resursu izkliedi daudzos reģionos vienlaikus - par šīs organizācijas ietekmes izplatību, tās aptveri vairākos ģeogrāfiskos apgabalos. Saskaņā ar amerikāņu sociologu R. Hall, J. Haas un N. Johnson viedokli telpiskās diferenciācijas mēri var būt šādi:

I. to ģeogrāfisko punktu skaits, kur atrodas organizācijas produkcija un pakalpojumi; Vidējais attālums starp atsevišķi novietotajām organizācijas vienībām; Darbinieku skaits, kas nodarbināts atsevišķi izvietotās vienībās. Salīdzinot ar administratīvā personāla skaitu. Kopumā organizācijas sarežģītība palielinās līdz ar telpiski izkliedēto strukturālo organizatorisko vienību skaitu.

Ar jebkādu (pat nenozīmīgu) telpiskās diferenciācijas pakāpes palielināšanos neizbēgami palielinās atsevišķu vienību funkcionālā autonomija, kas noved pie kontroles pavājināšanās un iespējas izmantot spēku no organizācijas centrālajām pārvaldes struktūrām. Klusos gadījumos īpaša uzmanība jāpievērš telpiski atsevišķu nozaru, departamentu un pakalpojumu vadītāju izvēlei.

Integrācija - otrais organizācijas sarežģītības rādītājs - raksturo savstarpējās savienojamības pakāpi starp atsevišķām organizācijas struktūrvienībām. Šī rādītāja novērtēšana balstās uz trim galvenajiem parametriem.

1. Attiecību skaits starp atsevišķām struktūrvienībām. Acīmredzot, jo lielākas ir attiecības starp vienībām, jo \u200b\u200bsarežģītāka ir organizācija.

Integrācijas attiecību raksturs ir galvenā spēka, informācijas, kultūras vai jebkura cita resursa veida rādītājs, ko var pārraidīt, izmantojot citu savienojumu. Es izcelšu šī rādītāja galvenos attiecību veidus:

· Integrācija attiecībā uz varu un iesniegšanu;

· Integrācija, kas balstīta uz materiālo savstarpējo atkarību;

· Integrācija, kuras pamatā ir kopīgu standartu ievērošana (kultūras integrācija)

· Informācijas apmaiņas integrācija

· Integrācija uz neformālu attiecību pamata (cieņa, garīgā piederība, radniecība, nopelnu atzīšana utt.).

Integrācija, kas balstīta uz dažāda rakstura attiecībām, var ievērojami palielināt organizācijas sarežģītību.

Centralizācijas pakāpe. No vadības lēmumu pieņemšanas un īstenošanas viedokļa centralizācija ir svarīga struktūras īpašība, un to nosaka "oficiālo lēmumu pieņemšanas iespēju koncentrēšanās pakāpe indivīda vai grupas līmenī, kas savukārt nosaka darbinieku iespējas piedalīties lēmumu pieņemšanā, kas ietekmē viņu darbību".

Augsta centralizācijas pakāpe tiek reģistrēta tajos gadījumos, kad lēmumi tiek “uzspiesti no augšas”, un zemākiem līmeņiem nevar būt savs viedoklis par lēmumu pieņemšanu un jebkāda brīvība tā īstenošanā, t.i. risinājums ir pilnībā sagatavots augstākajā līmenī, tas netiek apspriests un precīzi jāizpilda bez mazākās novirzes, pat ja situācija ir jālabo. Šim nolūkam organizācijās ar ļoti centralizētu struktūru ir izveidots “formalizācijas mehānisms, kas paredzēts, lai ierobežotu zemāka līmeņa darbinieku rīcības brīvību”, un tajā ir iekļauta stingru noteikumu sistēma, kas līdz mazākajai detaļai reglamentē darba ņēmēju izturēšanos dažādās situācijās. Tas ļauj jums apiet problēmas, kas saistītas ar vadītāju rīkojumu izpildi, jo rīkojumi nevar pilnībā nodrošināt visas iespējamās situācijas, kurās padotie var nonākt.

Lai formalizācijas mehānisms darbotos ļoti centralizētā organizācijā, ir jābūt divām savstarpēji savienotām sistēmām - ļoti efektīvai sakaru sistēmai un visaptverošai vadības sistēmai. Visaptverošai procesa uzraudzībai ir nepieciešams liels informācijas daudzums un tā pastāvīga novērtēšana un salīdzināšana ar normām, standartiem un mērķiem. Šajā sakarā pārvaldības procesā informācija neizbēgami tiek filtrēta, samazināts tās apjoms, vispārināšana, selektīva izslēgšana, kas noved pie informācijas zaudēšanas un izkropļojumiem. Sakarā ar to, ka galva nespēj tikt galā ar visu informāciju, organizācijas struktūras hierarhiskās vienības sāk izmantot informācijas nepilnību saviem mērķiem.

Situācija prasa atbildīgus lēmumus, kas nepieļauj šaubas un divkāršu interpretāciju;

Centralizēti lēmumi var radīt ietaupījumus un izmaksu ietaupījumus, ņemot vērā to pieņemšanas ātrumu, nepārprotamību un koncentrēšanos uz detalizētu kontroli;

Nepieciešama īpašu lēmumu pieņemšana, kas nodrošinās organizācijas izdzīvošanu un pielāgošanos ārējai videi;

Organizācija tiek veikta stabilā un viendabīgā vidē.

Darbinieku uzvedību centralizētajās struktūrās nosaka pakļautības pakļautībā esošie padomi un vadītāji, vienpusēja atkarība, lēmumu pieņemšanas brīvības trūkums un vadītāju pastāvīgas cerības uz uzraudzības darbībām.

Organizatorisko struktūru centralizācijas pakāpes samazināšana tiek uzskatīta par efektīvu gadījumos, kad:

Vadītāji nespēj skaidri uztvert informācijas plūsmas par kontrolējamā objekta kontrolētajiem parametriem, nododot tiesības pieņemt lēmumus uz zemākiem strukturālajiem hierarhiskajiem līmeņiem, tie tādējādi palielina padoto brīvības pakāpi;

Biežas izmaiņas notiek ārējā vidē vai organizācijas struktūrvienībās. Kuras dēļ nav iespējams centralizēti uzskaitīt visas iespējamās darbību alternatīvas;

Darbinieku motivācija tiek panākta, piedaloties vadībā, pieņemot vadības lēmumus;

Ir nepieciešams pilnīgāk izmantot organizācijas dalībnieku intelektuālās iespējas;

Tiek uzlabota strādājošo socializācijas efektivitāte radošā darba apstākļos.

Decentralizētās struktūrās darbinieku izturēšanos galvenokārt nosaka atbildības sajūta par uzticēto darbu, orientācija uz organizācijas mērķiem, citu darbinieku lomu asimilācija, vēlme pēc jauninājumiem un augsta līmeņa pielāgošanās ārējās vides izmaiņām.

2. nodaļa. Cilvēks un organizācija

2.1. Cilvēku un organizāciju mijiedarbība

Lai izskaidrotu cilvēku uzvedību organizācijā, ir svarīgi identificēt priekšnoteikumus, uz kuru pamata darbinieki uzvedas noteiktā veidā, t.i. tos kritērijus vai vadlīnijas, kuras viņi izmanto, lai samazinātu iespēju kopumu līdz vienai reālai darbībai.

Persona, kas mijiedarbojas ar organizāciju, mēģina saprast, kādi uzdevumi viņu sagaida organizācijā, kādos apstākļos viņam jāstrādā, ar ko vajadzētu mijiedarboties un ko pretī saņems no organizācijas. Šie un daudzi citi faktori noteiks cilvēka apmierinātību ar mijiedarbību ar organizāciju, viņa attieksmi pret organizāciju un ieguldījumu organizācijā.

Cilvēka izturēšanās sabiedrībā un darbā ir indivīda individuālo īpašību un ārējās vides kombinācijas rezultāts. Personas darbs organizācijā ir process, kurā viņa pastāvīgi mijiedarbojas ar organizatorisko vidi, t.i. tā organizācijas daļa, ar kuru viņš sastopas, strādājot tajā. Vispārīgākajā formā tie ir tādi organizācijas raksturlielumi un komponenti kā ražošanas profils, stāvoklis nozarē, tirgus stāvoklis, organizācijas lielums, tās atrašanās vieta, vadība, organizācijas struktūra, organizācijas filozofija un daudz kas cits. Tieši - šī ir viņa darba vieta. Ar visām dažādajām grūtībām un problēmām, kas saistītas ar cilvēku mijiedarbību ar organizatorisko vidi, var izdalīt divas galvenās problēmu grupas:

· Indivīda cerības un idejas par organizatorisko vidi un tās vietu tajā.

· Organizācijas cerības attiecībā uz indivīdu un viņa lomu tajā.

Cilvēka cerības attiecībā uz organizāciju ir saistītas ar darba jēgas un nozīmes saturu un oriģinalitāti un radošumu, aizraušanos un intensitāti, tiesību un autoritātes neatkarības pakāpi darbā, atbildības un riska pakāpi, atzīšanu un iedrošinājumu, labu darbu, algām un piemaksām, sociālo drošība un citi organizācijas sniegtie sociālie ieguvumi, izaugsmes un attīstības garantijas, disciplīna un citi normatīvie aspekti, kas nosaka uzvedību darbā, attiecības starp organizācijas biedriem ization, konkrētie indivīdi, kas strādā organizācijā. Organizācija savukārt sagaida, ka cilvēks pierādīs sevi kā noteiktas jomas speciālistu, kam ir noteiktas zināšanas un kvalifikācija; organizācijas loceklis, kas veicina veiksmīgu organizācijas darbību un attīstību, persona ar noteiktām personīgajām un morālajām īpašībām, komandas loceklis, kas spēj komunicēt un uzturēt labas attiecības ar kolēģiem, organizācijas loceklis, kas dalās ar savām vērtībām, darbinieks, kurš cenšas uzlabot savas izpildvaras spējas; persona, kas ir lojāla organizācijai un ir gatava aizstāvēt tās intereses, noteikta darba izpildītājs, gatavs to veikt ar pienācīgu atdevi un augstas kvalitātes līmenī; organizācijas loceklis, kurš spēj ieņemt noteiktu vietu organizācijā un ir gatavs uzņemties attiecīgos pienākumus un atbildību; Darbinieks ievēro organizācijas uzvedības standartus. Vadības pavēle \u200b\u200bun instrukcijas.

Papildus individuālajām cerībām svarīgs komponents, kas raksturo personas stāvokli organizācijā, ir grupas cerību sistēma - tas ir saistīts ar faktu, ka katrs cilvēks organizācijā ne tikai pilda savas funkcijas tajā, bet arī uztver un novērtē citus. Organizācija, izmantojot paredzamo uzvedības modeļu sistēmu, kas katrai lomai noteiktā veidā kontrolē tās dalībnieku darbības. Organizācijas cerību kopums attiecībā pret personu, kā arī katras individuālās cerības nozīme organizācijā var ievērojami atšķirties. Turklāt vienas organizācijas ietvaros dažādām vienībām var rasties dažādas cerību kombinācijas.

Lai mazinātu problēmas, kas rodas starp personu un organizāciju attiecībā pret otru, ir jānosaka personas, kas atrodas organizācijā, kā tās dalībnieka stāvoklis, t.i. uz kādu vietu cilvēks pretendē organizācijā, kādas lomas viņš var un ir gatavs pildīt, un kādu lomu organizācija cer viņam piešķirt. Lomas neatbilstība personai, ko organizācija piedāvā, viņa vēlme ieņemt noteiktu vietu organizācijā ļoti bieži ir konflikta starp personu un organizācijas vidi pamatā.

Cilvēka vietu grupā raksturo viņa sociometriskais statuss un loma. Statuss ir noteikta objektīvi raksturīgo raksturlielumu vienotība, kas nosaka viņa vietu grupā citu grupas dalībnieku subjektīvā uztverē. Turklāt ir svarīgi, cik daudz cilvēks kā organizācijas loceklis izmanto citu organizācijas locekļu simpātijas un kā viņu uztver grupā. Lomu var definēt kā šo reālo funkciju sarakstu. Kuras dod individuālā organizācija, grupas aktivitāšu saturs.

Secinājums

Organizācija pastāv un darbojas tikai tāpēc, ka tajā ir cilvēki. Darbinieki veido savu produktu, veido organizācijas kultūru, iekšējo klimatu un galu galā to, kas no viņiem ir atkarīgs no organizācijas.

Neskatoties uz to, ka mašīna daudzos tehnoloģiskos un vadības procesos kļuva par suverēnu meistaru un gandrīz pilnībā vai pat pilnīgi izspieda cilvēku no atsevišķām organizācijas daļām, cilvēka loma un nozīme organizācijā ne tikai nesamazinājās, bet pat auga. Līdz šim cilvēki ir kļuvuši ne tikai par vissvarīgāko organizācijas resursu, bet arī par visdārgākajiem. Tāpēc viens no vērtīgajiem rādītājiem, kas raksturo organizācijas svaru un darbības jomu, nav ražošanas vai pārdošanas apjoms, nevis ražošanas telpas lielums vai finansiālais potenciāls, bet gan organizācijas darbinieku skaits. Tādēļ jums īpaši jāizpēta organizācijas sociālā struktūra, visas tās pazīmes.

Man šķiet, ka nekādā gadījumā nevajadzētu iet uz galējībām. Jebkurā organizācijā jāizvēlas zelta vidusceļš. Tikai formāla struktūra un otrādi neformāla struktūra neko labu nedos. Tikai viņu vienota kombinācija var dot panākumus organizācijā. Tas pats attiecas uz vadību, t.i. ir nepieciešams ne tikai atrisināt visas problēmas pašam vadītājam, bet arī ļaut padotajiem patstāvīgi risināt problēmas. Jebkuram cilvēkam vissvarīgākais ir sajust viņu nozīmīgumu. Šādi rīkojoties, darbinieka intereses un mērķus var saskaņot ar organizācijas interesēm un mērķiem.

Atsauces

formāla sabiedriska organizācija

1. Akimov T.A. Organizācijas teorija. - M .: Vienotība, 2012. gads.

Aliev V.G., Varfolomeev V.P., Varfolomeeva E.A. Organizācijas teorija: mācību grāmata universitātēm / Red. V.G. Alijevs. - M .: Ekonomika, 2011. gads.

Milners B.Z. Organizācijas teorija: mācību grāmata vidusskolām. - 3. ed. pievienot. un reslave. - M .: INFRA-M, 2011. gads.

Raičenko A.V., Latfullin G.R. Organizācijas teorija: mācību grāmata vidusskolām. - Sanktpēterburga: Pēteris, 2010.

Beljajevs A. A., Korotkovs E.M. Organizācijas sistēmu sistēma: mācību grāmata. - M .: INFRA-M, 2012. gads.

Daft R.L. Organizācijas: mācību grāmata psihologiem un ekonomistiem. - 3. starptautiskais izdevums. - SPb .: NEVA; M .: OLMA-Press, 2012. gads.

Krasovska ju.D. Organizatoriskā uzvedība: mācību ceļvedis. - M .: Vienotība, 2010.

Radčenko Ya.V. Organizācijas teorija: Lekciju kurss nepilna laika studentiem. - M .: Finstatinform, 2009. gads.

Smirnovs E.A. Organizācijas teorija un bez biznesa procesi: mācību grāmata universitātēm par speciālo. Pārvaldība . - M .: INFRA-M, 2009. gads.

Smirnovs E.A. Organizācijas teorija. Mācību rokasgrāmata. - M .: INFRA-M, 2010

Sociālo organizāciju struktūra.

Organizācija kā sociālās sabiedrības forma ir visuresoša. Cilvēki strādā dažāda veida organizācijās, dzīvo organizētās apmetnēs, iepērkas tirdzniecības organizācijās, studē, atpūšas, piedzimst - tas viss notiek organizācijās vai caur tām. Tāpēc, pirms izprast sabiedrības rašanos, funkcionēšanu un attīstību, ir jāizpēta tās organizatoriskās formas.

Visattīstītākais sistēmu tips ietver sociālu organizāciju, - plašā nozīmē - jebkuru organizāciju sabiedrībā; šaurā nozīmē organizācijas sociālā apakšsistēma.

Vārds "organizācija" pie mums nāca no franču valodas, kas savukārt nāca no latīņu valodas (no franču valodas. Organizācija, vēlā lat. Orgaise - es informēju, es dodu harmonisku izskatu, sakārtoju) tiek izmantots vairākās nozīmēs: 1) kā sabiedrības sociālās struktūras elements; 2) kā grupas darbība; 3) kā iekšējās kārtības pakāpi - sistēmas elementu darbības koordinēšanu.

Sociālā organizācija ir indivīdu, lomu un citu elementu kopums, kas sistemātiski savstarpēji savienoti, lai sasniegtu rezultātus, kas nav pieejami atšķirīgiem indivīdiem. Sociālā organizācija ir struktūra, kas paredzēta divu vai vairāku cilvēku darbību koordinēšanai, sadalot darbu un hierarhizējot varu kopīga mērķa sasniegšanai. Tie ir Rietumu ekspertu formulējumi (M. Ņūports, R. Trevata, D. Beadle, R. Evendens).

Mēs sapratīsim organizāciju kā cilvēku sadarbības veidu, kurā tā notiek stingri sakārtota, regulēta, koordinēta un mērķēta uz konkrētu mijiedarbības mērķu sasniegšanu.

Socioloģijā vadošais jēdziens ir sociālās struktūras elements. Šajā sakarā sociālā organizācija tiek saprasta kā attiecību sistēma, kas apvieno noteiktu skaitu šādu elementu (indivīdus, grupas), lai sasniegtu noteiktu mērķi.

"Organizācijas" jēdziens tiek izmantots ekonomikā, bioloģijā, darbības jomās, kur darbojas sociālās grupas un tiek pilnveidotas to aktivitātes.

Organizācijai ir savs nosaukums, statūti, mērķi, darbības joma, darba kārtība, personāls. Ar organizāciju mēs domājam iestādes, bankas, uzņēmumus, universitātes, veikalus. Sociālās organizācijas piemēri ir: ģimene, politiskā partija, noziedzīga grupa, valdība, futbola komanda utt.

Sociāla organizācija padara sociālās grupas par kolektīvu. Ievērojams sabiedriskās organizācijas problēmas pētnieks A.I. Prigogine to definē kā cilvēku grupu, kuri kopīgi un koordinēti īsteno kopēju mērķi.

Saistībā ar sociālajiem objektiem vārdu "organizācija" lieto šādos gadījumos.

1. Organizāciju var saukt par mākslīgu apvienošanainstitucionālais raksturs, kas ieņem noteiktu vietu sabiedrībā un ir paredzēts vairāk vai mazāk skaidri noteiktu funkciju veikšanai. Šajā nozīmē organizācija darbojas kā sociāla institūcija ar zināmu statusu un tiek uzskatīta par autonomu objektu. Šajā nozīmē vārdu “organizācija” var saukt, piemēram, par uzņēmumu, iestādi, brīvprātīgu savienību utt.

2. Termins "organizācija" var nozīmēt noteiktu aktivitāteorganizācija, ieskaitot funkciju sadali, ilgtspējīgu saišu nodibināšanu, koordināciju utt. Šajā gadījumā organizācija darbojas kā process, kas saistīts ar mērķtiecīgu ietekmi uz objektu un līdz ar to ar organizētāja un organizētā kontingenta klātbūtni. Šajā nozīmē jēdziens “organizācija” sakrīt ar “vadības” jēdzienu, kaut arī tas to neizsmeļ.

3. Saskaņā ar "organizāciju" var saprast kā grāda īpašību kārtībajebkuru priekšmetu. Tad šis termins apzīmē specifisku, struktūru, struktūru un saišu veidu, kas darbojas kā veids, kā savienot detaļas veselumā, kas raksturīgs katra veida objektiem. Šajā ziņā objekta organizācija ir īpašums, tā atribūts. Ar šādu saturu termins tiek izmantots, piemēram, kad runa ir par organizētām un neorganizētām sistēmām, sabiedrības politisko organizāciju, efektīvu un neefektīvu organizāciju utt. Tieši šī nozīme tiek ietverta jēdzienos “formāla” un “neformāla” organizācija.

Ir divi mehānismi organizāciju veidošanai kā sociālās kopienas formām.

Visbiežāk tie rodas, ja jebkādu kopīgu mērķu sasniegšana tiek atzīta par iespējamu tikai ar individuālu mērķu sasniegšanu vai arī, ja individuālu mērķu sasniegšana ir iespējama tikai caur veicināšana un sasniegumikopīgi mērķi. Pirmajā gadījumā tiek izveidotas darba organizācijas (uzņēmumi un iestādes), otrajā - akciju sabiedrības un tā sauktās masu arodbiedrības. Tādā veidā sociālās organizācijas galvenā iezīme ir mērķa kopiena.

Mērķu kolektīvai sasniegšanai ir jāievieš hierarhija   cilvēku vertikālais izvietojums pēc ranga, un vadība   - mehānisms, kas racionalizē cilvēku mijiedarbību. Katrai personai organizācijā ir skaidri noteikti mērķi un uzdevumi, kurus viņi tiek aicināti sasniegt. Šādu sistēmu sauc par administratīvu jeb mērķa.

Mērķa struktūra ir oficiālo attiecību sistēma, ko nosaka normatīvie akti, instrukcijas, noteikumi, likumi, noteikumi, tehniskie standarti, darba kartes, personāls.

Sociālajām organizācijām ir vairākas pamatiezīmes:

1) organizācija ir izveidota kā instrumenturisinājumi, sociālie uzdevumi, līdzeklis mērķu sasniegšanai, tāpēc priekšplānā, studējot to, rodas tādas problēmas kā mērķu un funkciju noskaidrošana, rezultātu efektivitāte, personāla motivācija un stimuli;

2) organizācija ir veidota kā cilvēks kopienasociālo grupu kopums, statusi, normas, vadības attiecības;

3) raksturīga organizācijas iezīme rodas, pamatojoties uz darba dalīšanu, tās specializāciju;

4) raksturīga organizācijas iezīme - vadības apakšsistēmas veido to mehānismus un līdzekļus regulēšanai un kontrolei pār dažādu organizācijas elementu darbībām.

Iepriekš minētie četri faktori nosaka organizatorisko kārtību, samērā stabilu mērķu, attiecību sistēmu un normas, kas regulē mijiedarbības attiecības.

Organizācijas atšķiras atkarībā no galvenajām sabiedrības jomām. Lielākajā daļā no tām ietilpst vairākas kvalitatīvi atšķirīgas apakšsistēmas. Tātad ražošanas organizācijā ir tehniska, ekonomiska, vadības, sociāla apakšsistēma. Attiecības sociālajā organizācijā, to formas nosaka konkrētās organizācijas funkcionālās iezīmes, sabiedrības tips. Sociālā organizācija apvieno savus biedrus ar kopīgām interesēm, mērķiem, vērtībām, normām un tāpēc izvirza tās biedriem divas prasības: kā bezpersonisku institūciju un kā cilvēku kopienu. Indivīds arī iepazīstina organizāciju ar savām prasībām, piemēram, aizsargā savu sociālo statusu, nodrošina tās profesionālo un statusa pieaugumu utt. Šo prasību mijiedarbība ir vissvarīgākais organizācijas attīstības avots.

Sociālā organizācija ir neatņemama sociālā sistēma, kas sastāv no dažādām apakšsistēmām un to elementiem. Kopums vienmēr ir lielāks par tā komponentiem, tāpēc katru sabiedrisko organizāciju raksturo papildu enerģijas - sinerģētikas (grieķu sinerģija - sadarbība, sadraudzība) palielināšanās. Tas ir efekts, kas rodas cilvēku sabiedrībā no šāda spēku pievienošanas, kad 2x2 \u003d 5 vai 6,7 ... Šis pieaugums veidojas, organizācijai apvienojot visu tās priekšmetu centienus. Organizācijā šī parādība izrādās kontrolējama, to var stiprināt, modificēt.

Sabiedriskās organizācijas enerģijas palielināšanas procesā ir vairāki posmi.

· Taustāmu efektu jau panāk ar vienkāršu masu raksturu, t.i. daudzu centienu vienlaicīgums, vienpusīgums.

· Ieviešot pat visvienkāršākās kopīgā darba dalīšanas formas, dalībnieku sadalījums attiecībā pret otru secīgā atkarībā vēl vairāk palielina kumulatīvo efektu: piemēram, efektīvāk ir arbūzus nodot no krasta uz baržu no rokas uz roku, nevis pārvadāt to slodzi no sākuma līdz beigām. .

· Jauns efektivitātes līmenis nosaka darba dalījumu pa specialitātēm, t.i. specializācijakad darbinieks sasniedz visaugstākos rezultātus, pateicoties prasmju uzlabošanai, veicot jebkuru ražošanas darbību. Bet tajā pašā laikā jauns sociālo produktu specializācija- "Daļējs darbinieks".

Tādējādi organizatoriskā efekta noslēpums sakņojas individuālo un grupas centienu apvienošanas principos: mērķa vienotība, darba dalīšana, koordinācija.

Organizācijako raksturo augsta daudzdimensionalitātes pakāpe un struktūras un funkcionēšanas nenoteiktība. Viņi ir ir vienas no sarežģītākajām sistēmām.To sarežģītība var pārsniegt vadības spēju kontrolēt organizatoriskos procesus. Problēmas risinājums var būt vērsts gan uz kontroles diapazona sašaurināšanu, gan uz organizācijas vienkāršošanu vai kontroles izšķirtspējas palielināšanu.

Sākas organizācijas sarežģītība:

· Pieaugot plurālismselementi.

Kad šķirneelementi attiecas ne tikai uz funkcijām (tehniskajām, bioloģiskajām sistēmām), bet arī uz elementu dabisko kvalitāti (sociotehniskajām sistēmām).

· savienojumu dažādībastarp elementiem, ja sistēmā tiek noteiktas detaļas un līmeņi.

· Sistēmas augstākā sarežģītības pakāpe autonomijavisi komponentu līmeņi, daļas, elementi.

Saistībā ar sociālajām organizācijām vairāk nekā citām tiek izmantota šāda metode, kā pārvarēt to sarežģītību un vienkāršošanu kā sociālā formalizācija, tas ir, organizācijas saišu un normu standartizācija.

Attiecību un normu formalizēšana.Sociālā formalizācijakā organizācijas veids - tā ir mērķtiecīga standarta, bezpersoniska uzvedības modeļa veidošanajuridiskā, organizatoriskā un sociāli kulturālā formā. Sociālajās organizācijās formalizēšana ietver kontrolētas attiecības, statusus un normas. Pateicoties viņai, tiek samazināta absolūtā un relatīvā organizatoriskā sarežģītība.

Svarīga šīs organizācijas metodes pazīme ir tās elementu fiksācija, t.i. to līgumiska, dokumentāla konsolidācija vienotā tiesisko, tehnoloģisko, ekonomisko un citu normu un atkarību sistēmā.

Formalizācijas efektīvais efekts izpaužas kā organizācijas darbības stabilitāte, stabilitāte, iespēja vairāk vai mazāk ilgtermiņā prognozēt funkcionālos procesus, ietaupot organizācijas centienus, samazinot meklējumu amplitūdu katrā konkrētajā situācijā. Uz šī pamata tiek izveidots formāla organizācijauzņēmumi, iestādes.

Ir divi veidi, kā formalizēt sociālās sistēmas.

1. Caur dabisks dizainsstāvoklis, kura pamatā ir iepriekšējās pieredzes atspoguļojums. Šāda veida formalizāciju sauc par "refleksīvu".

2. "Dizains"sociālā organizācija. Šajā gadījumā programmas izveidošana notiek pirms organizācijas pastāvēšanas. Piemēram, jauna uzņēmuma izveidošana ir saistīta ar īpaša projekta sākotnēju izstrādi, saskaņā ar kuru tiek organizētas tā tehniskās un sociālās struktūras.

Tādā veidā formalizēšana -tas ir ierobežojums dalībnieka subjektīvās gribas iesniegšana bezpersoniskā kārtībā.Tomēr tas ir neizbēgams jebkādas ilgtermiņa sadarbības starp cilvēkiem stabilizācijas veids, kuru izstrādājusi objektīva sociālo organizatorisko procesu attīstības gaita.

Neformāla parādība.Formalizācija nekad nevar ietvert visas organizatoriskās attiecības. Tāpēc līdztekus formālajai daļai vienmēr ir arī neformālais,   organizācijas tips, ko sociālpsiholoģiskā organizācija uzrāda kā spontāni attīstītu starppersonu attiecību sistēmu.Tie neizbēgami rodas saziņas laikā, pamatojoties uz darbinieku kā indivīdu mijiedarbību. Šāda organizācija ir tiešas attiecību selektivitātes rezultāts komandā, kuras mērķis ir sasniegt indivīdu mērķi apmierināt viņu sociālās vajadzības (komunikācijā, atzīšanā, piederībā).

Šādās grupās cilvēkus vieno savstarpēja interese, kaut arī katrs no viņiem apzinās vai izceļ sevi kā īpašu sabiedriskumu. Grupas maksimālo lielumu nosaka spēja uzturēt tiešus, personiskus kontaktus, un to parasti veido 3–10 cilvēki. Šādu grupu raksturo noteikta sociāli psiholoģiska kopiena: solidaritātes sajūta, savstarpēja uzticēšanās. Tās robežas var sakrist ar formālajām vai atšķirties no tām, iekļaut vairāku organizācijas departamentu locekļus, sadalīt tās neformālās apakšgrupās, kuras vispār nedarbojas ārpus organizācijas.

Grupā tās dalībnieki tiek sadalīti prestiža mērogā. Tomēr šis sadalījums bieži nesakrīt ar darba struktūru. Līderības attiecības rodas grupā, t.i. kolektīvā struktūra ir sadalīta formālajā un sociāli psiholoģiskajā(vienība - grupa, vadītājs - vadītājs, amats - prestižs). Šāda bifurkācija var izraisīt dezorganizācijas parādības.

Organizācijas mērķi.   Un tomēr organizācijas galvenais elements ir mērķis.Viņai ir tas, ka cilvēki saplūst organizācijā, un viņas sasniegumu dēļ viņi iekļaujas hierarhijā un ievieš kontroli.

Organizācijas mērķi ir trīs veidos:

1) mērķa mērķi:plāni, instrukcijas, kas dotas organizācijai, iesniedzot plašāku organizācijas sistēmu un atspoguļojot organizācijas kā sociālā instrumenta ārējo mērķi;

2) mērķorientācija:dalībnieku kopīgās intereses, kas tiek realizētas caur organizāciju, atbilst organizācijas kā cilvēku kopienas īpašumam; Tajos izpaužas organizācijas cilvēciskā faktora mērķtiecīgās īpašības;

3) mērķu sistēmas:līdzsvars, stabilitāte, integritāte, ko noteikusi vadība un nepieciešama materializētas un objektīvi pamatotas struktūras darbībai.

Ar noteiktu organizāciju mērķu vienotību starp tām ir iespējamas dažas neatbilstības un pretrunas. Tāpēc organizāciju mērķa struktūras visu komponentu koordinēšana ir vissvarīgākais vadības uzdevums, un to neatbilstība ir patoloģija organizācijas attiecībās.

Sociālā organizācija kā sociālā sistēma

3. Sociālās organizācijas struktūra

Var izdalīt divu veidu sociālās organizācijas struktūras: ražošanu un neražošanu.

Sabiedriskās organizācijas struktūras ražošanas tips tiek veidots atkarībā no cilvēku darbības ražošanas faktoriem un ietver tādas vispārējās struktūras sastāvdaļas kā (3. attēls) Konchagin T.L., Yaremenko S.L. Socioloģija. - Rostova n / a: Fēnikss, 2006. ---- lpp. 182 .:

a) funkcionāls (darbaspēka saturs);

b) profesionāli (personāla apmācība un pārkvalifikācija);

c) sociāli psiholoģiskās (starppersonu attiecības);

d) vadība (vadības sistēma).

3. attēls. Sociālās organizācijas struktūras komponenti

Sociālās organizācijas struktūras ražošanas veida funkcionēšanas kvalitatīvās pazīmes ir vajadzības un intereses, darbinieka prasības darbam un, pirmkārt, saturs un darba apstākļi, viņa profesionālās izaugsmes apstākļi, darba organizācija. Īpaša parādību joma, kas saistīta ar sabiedriskās organizācijas struktūras ražošanas veidu, ir ražošanas sistēmas motivācijas attīstības pasākumu sistēma (tā ir morālā un materiālā stimulēšana utt.).

Neproduktīvs sociālās organizācijas struktūras veids rodas, ja, piemēram, darba organizācijas (kolektīva) biedri piedalās dažāda veida neproduktīvās darbībās, aizpildot nestrādājošos un brīvus no darba, darbinieku laika. Sociālās organizācijas neproduktīvā struktūra var ietvert ievērojamu sabiedrisko, kultūras, sporta un citu organizāciju darbību daļu.

Rūpniecības uzņēmuma sociālās organizācijas vispārējā struktūra rodas un attīstās gan darba laikā (ražošanas laikā, darba procesā), gan brīvajā laikā no darba.

Jebkurā organizācijā tiek izdalīts struktūras ārējais un iekšējais līmenis.

Organizācijas struktūrā tiek izdalītas vairākas sastāvdaļas, starp kurām vissvarīgākā ir specializētā darba dalīšana, kontroles sfēra un šajā organizācijā strādājošo cilvēku kopējo darbību koordinācija. Tas viss veido organizācijas iekšējo vidi. Bet pēdējais darbojas noteiktā ārējā vidē.

Ārējā vide. Organizācijas ārējie sociālie faktori ir ieausti sarežģītā politisko, ekonomisko, tiesisko, sociālo un sociāli kulturālo ietekmju bumbiņā, kas pastāvīgi atrodas organizācijas dzīvē un būtiski ietekmē organizācijas darbību veidošanos. Ārējā vide ietekmē ne tik daudz cilvēku ikdienas darbu, cik viņu attieksmi pret organizāciju un organizācijas izturēšanos kopumā. Īpaši pozitīvs tēls sabiedriskās domas acīs liek cilvēkiem lepoties ar piederību kādai organizācijai. Šajā gadījumā ir vieglāk piesaistīt un noturēt darbiniekus. Kad sabiedriskā doma veido neticamu vai pat negatīvu attieksmi pret organizāciju, cilvēki nonāk pie tās bez liela gandarījuma, drīzāk ar peļņas apsvērumiem, izvēles trūkumu utt.

Organizācijas iekšējā vide ir tieša vide, kurā cilvēkiem ir jāstrādā, un tos vieno kopīgi mērķi, intereses un aktivitātes. Jums vienmēr jāpatur prātā, ka gan organizācija, gan tās vadība, gan vadītāji, gan padotie ir cilvēki, kas apvienoti noteiktās grupās. Atverot uzņēmumu, konkrēta persona vai īpaša cilvēku grupa pieņem atbilstošu lēmumu, un tā vispār nav abstrakta vadība. Kad tiek ražoti zemas kvalitātes produkti, vainīgi nav abstrakts "strādnieks", bet gan vairāki konkrēti cilvēki, kuri nav pietiekami motivēti, stimulēti, slikti apmācīti vai bezatbildīgi pildot savus pienākumus. Ja vadība - atsevišķi vadības sistēmas darbinieki - nesaprot vai neatzīst, ka katrs darbinieks ir persona ar saviem unikālajiem lūgumiem, interesēm, vajadzībām, cerībām, tiks apdraudēta organizācijas spēja sasniegt savus mērķus.

Rjazaņas psiholoģiskās izglītības dienesta pašvaldības centrs kā vadības objekts

Centra vadība tiek veikta saskaņā ar Krievijas Federācijas likumdošanu un šo hartu ...

Sociālā darba ar pensionāriem organizēšanas īpatnības (pēc BURA piemēra "Gorno-Altaysk" Sociālā atbalsta pārvaldība iedzīvotājiem ")

Pētījuma objekts ir Altaja Republikas budžeta iestāde "Gorno-Altaisk pilsētas iedzīvotāju sociālā atbalsta pārvaldība". Juridiskā un pasta adrese: 649000, Altaja Republika, Gorno-Altaysk, ul. Apvedceļš ...

PR-tehnologi organizācijas tēla veidošanai

Attēlam nav tikai “cilvēka” izskats. Tā ir jebkuras korporācijas (uzņēmuma, uzņēmuma, organizācijas, asociācijas) neatņemama sastāvdaļa ...

Reģionālās sociālā darba vadības sistēmas

Krasnodaras teritorijas iedzīvotāju sociālās aizsardzības departaments ir Krasnodaras teritorijas izpildinstitūcija ...

Sociālais darbs ar viena vecāka ģimenēm

Mūsdienās daudzām ģimenēm nepieciešama palīdzība un atbalsts, lai pilnībā īstenotu sabiedrības noteiktās funkcijas. Arī vientuļo vecāku ģimenēm ir vajadzīga šāda palīdzība ...

Organizatoriskās sistēmas ir sistēmas, kurām ir raksturīga kontroles funkcija (apzināta, mērķtiecīga darbība) un kurās galvenie elementi ir cilvēki. Jēdzieni "organizācija" ...

Sociālās grupas un organizācijas

Efektīvai organizācijas vadībai ir nepieciešams, lai tās struktūra atbilstu uzņēmuma mērķiem un uzdevumiem un būtu tiem pielāgota. Organizatoriskā struktūra rada zināmu sistēmu ...

Sociālās organizācijas un sociālā vadība

Sociālās organizācijas: veidi, vadība

Starp sabiedrības struktūras elementiem nozīmīga vieta pieder sociālajām organizācijām. Šis jēdziens ir neskaidrs. Socioloģiskā literatūra runā par vairākām tās nozīmēm. Pirmkārt, ...

Socioloģija kā parādība un procesi sabiedrībā

Sabiedriskā organizācija tiek uzskatīta par vienu no sociālo sistēmu variantiem. Tādēļ visas sociālo sistēmu un sistēmisko likumu pamatīpašības ir raksturīgas sociālajai organizācijai. Tomēr, salīdzinot ar grupām, iestādēm ...

Sociālās apmaiņas teorija Džordžs Kaspers Homans un Pīters Maikls Blau

Starppersonu apmaiņas posmā Bloe kopē Homans jēdziena galvenos noteikumus, bet aprobežojas tikai ar darbībām, kas atkarīgas no apbalvošanas reakcijām, izņemot soda reakcijas ...

Iedzīvotāju teritoriālā organizācija

Iedzīvotāji (iedzīvotāji) - cilvēku kopums, kas nepārtraukti dzīvo reprodukcijas procesā un dzīvo uz Zemes kopumā vai jebkurā tās daļā (valstī, valstu grupā utt.) ...

Terorisms: ekonomisks aspekts

Mūsdienu pasaulē ir vairāk nekā 500 teroristu grupu un organizāciju, kas tiecas sasniegt dažādus mērķus un to sasniegšanai izmanto visa veida līdzekļus ...

Organizācijas sociālās attīstības vadība

Organizācijas sociālās attīstības vadība, kā tika uzsvērts pirmajā nodaļā, ir īpašs vadības veids un vienlaikus neatņemama personāla vadības sastāvdaļa ...

Pamatjēdzieni

Organizācija, organizācijas elementi, sociālā struktūra, mērķi, dalībnieki, tehnoloģija, vide, buferstratēģija, tiltu būves stratēģija, vadība, plānošana, resursu organizēšana, pasūtījumu izdošana, kontrole, inovācijas, birokrātija.

Vārdnīca

1. Organizācija - sociāla grupa, kas vērsta uz savstarpēji saistītu īpašu mērķu sasniegšanu un augsti formalizētu struktūru izveidi.

2. Pārvaldība -   īpašas organizācijas funkcija organizācijā, kas nodrošina visu organizācijas elementu darbības virzienu, pieļaujamās robežās saglabā organizācijas kā kopuma novirzi no mērķiem.

3. Birokrātija -   1. Organizācijas tips, kurā vadība balstās uz bezpersoniskiem, rakstiskiem norādījumiem un hierarhiju, kas skaidri atšķir “aģentūru” no ierēdņiem, un oficiālos amatus aizpilda, pamatojoties uz formālo kvalifikāciju. 2. Organizācija, kas sastāv no vairākiem ierēdņiem, kuru amati un amati veido hierarhiju un atšķiras pēc formālām tiesībām un pienākumiem. 3. Ierēdņu vadība (burtiski). 4. Formāli neefektīvu organizāciju (izņēmuma) noteikšana apgrūtinošo noteikumu, “birokrātijas” un laikietilpīgo procedūru dēļ.

4. Adhokrātija - organizatoriska struktūra, kuras pamatu veido pagaidu darba grupas, kas pulcējas, lai risinātu tikai kādu problēmu.

Sociālās organizācijas būtība un struktūra

Organizācijas definīcijā ir četras jomas.

1. K. Barnards uzskata, ka organizācija ir sava veida sadarbība starp cilvēkiem, kas atšķiras no citām sociālajām grupām apziņā, paredzamībā un fokusā.

2. D. Marts un G. Saimons uzskata, ka organizācija ir mijiedarbīgu cilvēku kopiena, kas ir visizplatītākā sabiedrībā un satur centrālo koordinācijas sistēmu. Tas viss liek organizācijai izskatīties kā atsevišķam kompleksam bioloģiskam organismam.

3. P. Blau un W. Scott definē organizāciju kā grupu, kas izveidota noteiktu mērķu sasniegšanai un kurai ir struktūra.

4. Pēc A. Etzioni domām, organizācijas ir sociālās asociācijas (vai cilvēku grupas), kuras apzināti tiek konstruētas un rekonstruētas īpašiem mērķiem.

Visi teorētiķi izšķir divas organizāciju iezīmes, kas tās atšķir no citām sociālajām grupām.

Pirmkārt, organizācijas ir lietderīgas - tādā nozīmē, ka tās biedru rīcība tiek noteikta zināmā veidā koordinēta, lai sasniegtu viņam kopīgu rezultātu ļoti noteiktā cilvēka darbības jomā. Tātad slimnīca pastāv pacientu ārstēšanai, politiskā partija - lai iegūtu varu utt. Otrkārt, organizācija ir grupa, kurai ir augsta formalizācijas pakāpe. Tas nozīmē, ka uz visu tās dalībnieku uzvedības sfēru attiecas noteikumi, noteikumi, kas nosaka atbildību, attiecības dienestā un pakļautībā neatkarīgi no organizācijas dalībnieku personīgajām īpašībām.

Balstoties uz iepriekš minēto, var definēt organizāciju kā sociālu grupu, kas koncentrējas uz savstarpēji saistītu īpašu mērķu sasniegšanu un augsti formalizētu struktūru veidošanu.

Apsveriet atsevišķos organizācijas elementus (vienkāršākais modelis):

Sociālā struktūra   - jau labu laiku pastāvošo sakārtoto un tipisko saikņu starp sabiedrības elementiem kopums. Dažreiz to definē kā jebkuru atkārtotu sociālās uzvedības modeli. C. Deivisa identificē viņu sociālajā struktūrā normatīvs   un uzvedībasth pusē.

Normatīvā struktūra ietver vērtības, normas un lomu cerības, kuras ir organizētas tādā veidā, ka tās veido relatīvi saistītas un stabilas savstarpējas uzticēšanās un priekšrakstu sistēmas, kas regulē organizācijas dalībnieku uzvedību. Vērtībās ietilpst pievilcības pazīmes un saprātīga mērķu izvēle, sava veida organizatoriski ideāli. Normatīvā struktūra ir depersonalizēta, to uzspiež ārējā vide. Uzvedības uzbūve (saskaņā ar J. Homansu) sastāv no darbībām, mijiedarbības, patīk un nepatīk. Normatīvās sistēmas cilvēki mijiedarbojas personīgo jūtu, vēlmju un interešu ietekmē.

Organizācijas sociālā struktūra arī atšķiras formalizācijas pakāpē.

Formāla sociālā struktūra ir struktūra, kurā sociālās pozīcijas un attiecības starp tām ir skaidri specializētas un noteiktas neatkarīgi no organizācijas locekļu personiskajām īpašībām. Organizācijas formālā struktūra ir noteikta personāla tabulā, kas nosaka amatu skaitu, to funkcijas, pienākumus un tiesības. Šajā gadījumā režisors var būt gudrs vai stulbs, aktīvs, pasīvs, humorists, melanholisks. Personīgās īpašības formālā nostāja neietekmē.

Neformāla struktūra ir struktūra, kurā sociālās pozīcijas tiek veidotas, pamatojoties uz personiskajām īpašībām, uzticēšanos un prestižu. Tas var daļēji sakrist ar formālo vai vispār nesakrist, kas ietekmē organizācijas mērķu sasniegšanu.

Mērķi   - vēlamais rezultāts vai apstākļi, kurus mēģina sasniegt, izmantojot savu darbību, organizācijas biedrus kolektīvo vajadzību apmierināšanai. Sociologi izšķir trīs organizētu mērķu veidus: uzdevumus, orientācijas, sistēmas.

Mērķi -tie ir rīkojumi, ko no ārpuses izdod kāda augstāka līmeņa organizācija, piemēram, tirgus. Uzdevumi nosaka organizāciju pastāvēšanas mērķi. Mērķus var attiecināt, piemēram, uz mācībām skolā, laboratorijas darbu pētniecības institūtā.

Mērķtiecība   - katra organizācijas locekļa mērķu kopums un vispārinātie komandas mērķi, kas tiek īstenoti ar organizācijas starpniecību. Ir ļoti svarīgi, lai orientācija neatšķirtos no uzdevumiem, pretējā gadījumā organizācijas darbs kļūs neefektīvs.

Sistēmas mērķi   - Tā ir organizācijas vēlme saglabāt sevi, izdzīvot apkārtējā pasaulē. Sistēmām vajadzētu organiski iekļauties mērķos un uzdevumos, pretējā gadījumā organizācija deģenerējas. Uzdevumi, orientācija, sistēmas - galvenie mērķi. Papildus tiem organizācija izvirza sev starpposma mērķus: disciplīnas stiprināšana, reorganizācija, darba efektivitātes paaugstināšana utt. Katrs starpposma mērķis atbilst orientācijas sadalījumam līmeņos un nodaļās.

Organizācijas biedri   - tās dalībnieki - personāls, kas mijiedarbojas savā starpā saskaņā ar normatīvo un uzvedības struktūru.

Tehnoloģijas   - organizācija pastāv trīs formās. Pirmkārt, kā fizisku objektu sistēma, kas veido organizāciju (materiāli, datori, printeri, kopētāji utt.). Otrkārt, tā kā fiziski objekti, kas saistīti ar cilvēka darbību (dators un slota šajā gadījumā atšķiras tikai ar to, ka to izgatavošanai tiek veiktas dažādas darbības). Treškārt, know-how ir sistemātiskas zināšanas par noderīgām un racionālākajām praktiskajām darbībām. Tehnoloģijas attīstība ir iespējama, tikai koncentrējoties uz sarežģītiem, neizanalizējamiem organizācijas problēmu risinājumiem, uz pamatotām inovācijām.

Ārējā vide. Lai pastāvētu, funkcionētu un sasniegtu mērķus, visām organizācijām ir jābūt daudzām saiknēm ar ārpasauli. No ārpasaules organizācija saņem kultūras paraugus, profesijas un materiālo atbalstu. Organizācijas biedri (izņemot iespējamo klostera iedzīvotājus) vienlaikus ir citu organizāciju sastāvā, kas var ievērojami mainīt viņu uzvedību. Tehnoloģija, resursi, mērķi ir atkarīgi no vides.

Organizācijas izšķiroši ietekmē politiskā sistēma un valsts, tirgus, saskaroties ar konkurentiem un darbiniekiem, ekonomika, sociālie un kultūras faktori un ārējās tehnoloģijas. Organizācijai - lai izdzīvotu - ir jāpielāgojas visām vides prasībām, jāizvēlas atbilstoša izturēšanās stratēģija attiecībā pret to. Ja organizācija vēlas panākt autonomiju no apkārtējās vides, šāda stratēģija tiek saukta buferis. Ja organizācija cenšas paplašināt un stiprināt saites ar ārpasauli, šāda stratēģija tiek dēvēta tiltu būves stratēģija. Buferi ietver stratēģiju, kā pastiprināt kontroli pār ieeju informācijas, resursu, cilvēku organizācijā, noliktavas un organizācijas paplašināšanas stratēģiju.

Tiltu būvē ietilpst stratēģijas darījumu noslēgšanai, sarunām, savstarpējai iespiešanai utt.

Rietumeiropas un ASV sociologi izceļ kā svarīgu organizācijas elementu organizācijas kultūra. Tas ir normu, vērtību, viedokļu kopums, kas atspoguļojas darbinieku rīcībā visos organizācijas līmeņos un veido nerakstītu uzvedības kodeksu. Izpētītas trīs organizācijas kultūras īpašības:

1. Organizācijas kultūra ir elastīga, pakļaujama manipulācijām, un to var veidot un veidot biznesa vadība.

2. Organizācijas kultūra ir noteikts vienojošais spēks.

3. Tas ir saistīts ar organizācijas efektivitāti un attiecīgā biznesa panākumiem.

Organizācijas kultūras funkcijas ir solidaritātes veidošanās (darbinieku piederības izjūta uzņēmumā), uzņēmējiem labvēlīgi darbinieku uzvedības modeļi, neformālas sociālās kontroles un paškontroles veidošanās utt.

Organizācijas kultūra rada motivāciju sasniegt, t.i., uzstādīt sevi uz vidēji sarežģītiem, bet sasniedzamiem uzdevumiem. Tāpēc darbinieki iemācās patiesi novērtēt savas spējas, neriskēt veltīgi, meklēt kolēģu cieņu un vadības apbalvojumus. Tomēr organizācijā tiek izveidotas grupas ar saviem īpašiem kultūras uzvedības modeļiem. Ja ideja par organizācijas kultūru ir pretrunā ar grupu neformālo kultūru, maz ticams, ka tā attīstīsies, neatkarīgi no tā, cik lielas pūles organizācijas vadītāji pieliek tajā. Un, protams, ārējā vide ietekmē organizācijas kultūru.

Sociologi izšķir divus galvenos organizāciju veidus - formālo un neoficiālo.

Formāla (administratīva) organizācija būtībā ir formāla sociāla struktūra. Tas ietver: 1) funkciju sadalījumu starp organizācijas departamentiem; 2) darba pakļaušana - atbildības apjoms un apmērs lēmumu pieņemšanā dažādos līmeņos; 3) sakaru sistēma - informācijas pārsūtīšanas līdzekļi un kanāli; 4) vadība - vadības procesa organizēšana.

Neformāla organizācija ir indivīdu, mazu grupu un viņu savstarpējo attiecību kopums.

Patiesi visuresošs. Cilvēki strādā dažāda veida organizācijās, dzīvo organizētās apmetnēs, pērk visu dzīvei nepieciešamo, galvenokārt tirdzniecības organizācijās, studē, atpūšas, piedzimst, dodas uz kapsētām organizācijās vai caur tām. Tāpēc neko nevar saprast sabiedrības rašanās, funkcionēšanas un attīstības jomā, neizpētot tās organizatoriskās formas.

Galvenā koncepcija, no kuras sākt analizēt organizācijas fenomenu, ir sociālā sistēma. Kāda viņa ir?   Sociālā sistēma Pastāv īpaša sistēmu klase (kopā ar tehniskajām, bioloģiskajām, kibernētiskajām, vides utt.), Kuru elementi ir cilvēki un attiecības, kas starp tām rodas. Citā nozīmē šis jēdziens nozīmē īpašu sociālo kopienu. Visattīstītākajā sistēmu tipā ietilpst sociālā organizācija, kurai raksturīgas tādas sistēmas veidojošās īpašības kā mērķis, hierarhija, vadība, sinerģija. Mazākā mērā šīs pazīmes ir sastopamas tādās sistēmās kā maza grupa, populācija. "Sistēmas" jēdziens ir piemērojams arī vēsturiskajām kopienām - tautai, klasei un tā tālāk. Ļoti ierobežotā mērā šo jēdzienu var attiecināt uz iedzīvotāju statistiskajām īpašībām - izglītības, profesionālo, vecumu, dzimumu utt., Lai gan daži no viņiem var radīt savas sistēmu veidojošās īpašības.

Starp sociālajām sistēmām atšķiras   viendabīgskas sastāv tikai no sociālajiem elementiem - cilvēkiem (piemēram, daudzām mazām grupām), un   neviendabīga, kas kopā ar cilvēku ietver atšķirīga rakstura elementus: sociāli tehniskos (uzņēmums, pilsēta), ekosociālos (ģeogrāfiskais apgabals). Svarīga sistēmu īpašība ir viņu sarežģītība.   Sociālās sistēmas principā ir sarežģītākas nekā tehniskās un bioloģiskās sistēmas, jo to galvenajam elementam - cilvēkam - ir sava subjektivitāte un vislielākais uzvedības izvēļu klāsts. No tā izriet divas sekas: ievērojama funkcionēšanas nenoteiktība un šo sistēmu kontrolējamības robežu esamība.

Katra konkrētā sistēma ir organiski savienota ar plašāka mēroga sistēmu, un to nosaka pati kopiena kopumā kā makrosistēma, lai arī tā saglabā relatīvu neatkarību. Tieši relatīvā neatkarība nodrošina ļoti dažādas sistēmas sabiedrībā, ieskaitot būtiskas atšķirības starp tām viena veida sistēmā, neatkarīgi no tā, vai tā ir organizācija, apmetne, ģimene utt. Šajā nozīmē heterogēnas sistēmas var atšķirties pēc tādām pazīmēm kā tips vadība, subkultūra, lielums.

Katrs no tiem ir unikāls. Sistēmas spēj attīstīt atvasinātas sistēmas gan apziņas (valoda, reliģija, zinātne), materiālās vides (ēkas, lietas, mašīnas), gan sociālās kārtības (likums, organizatoriskās struktūras, sabiedriskās iestādes) jomā. Šāda veida atvasinātās sistēmas tiek objektīvi noteiktas sabiedrībā un iegūst tajā relatīvu autonomiju un savus likumus.

Sociālo sistēmu attīstības pamatā ir spontānas izmaiņas un mērķtiecīga ietekme. Pirmie ietver sevis pilnveidošanas procesus. Otrajā ietilpst kopēju mērķu formulēšana, stimuli to sasniegšanai. Viens no galvenajiem kontrolētās sistēmu attīstības līdzekļiem ir inovācija. Bet sistēmām ir arī ievērojama inerce, jo jauninājumi tajās rada līdzsvara un neparedzētu seku sajaukumu. Tāpēc rodas parādība “pretestība” jauninājumiem, lai pārvarētu īpašas inovatīvu procesu aktivizēšanas metodes tajās.

Organizācijas koncepcija

Principā organizācija pārstāv sociālo sistēmu augstāko attīstības līmeni. Bet, attiecinot to uz sociālajiem objektiem, termins “organizācija” tiek lietots trīs sajūtās.

Organizāciju var saukt par mākslīgu institucionāla rakstura asociāciju, kas ieņem noteiktu vietu sabiedrībā un ir paredzēta vairāk vai mazāk skaidri noteiktu funkciju veikšanai. Šajā nozīmē organizācija darbojas kā sociāla institūcija ar zināmu statusu un tiek uzskatīta par autonomu objektu. Šajā nozīmē vārdu “organizācija” var saukt, piemēram, par uzņēmumu, iestādi, brīvprātīgu savienību utt.

Termins “organizācija” var nozīmēt noteiktu darbību organizācijā, ieskaitot funkciju sadali, stabilu saišu nodibināšanu, koordināciju utt. Šeit organizācija darbojas kā process, kas saistīts ar mērķtiecīgu ietekmi uz objektu un līdz ar to ar organizētāja un organizētā kontingenta klātbūtni. . Šajā nozīmē jēdziens “organizācija” sakrīt ar “vadības” jēdzienu, kaut arī tas to neizsmeļ.

Ar “organizāciju” var saprast kā kāda objekta sakārtotības pakāpes raksturlielumus. Tad šis termins apzīmē noteiktu saišu struktūru, struktūru un veidu, kas darbojas kā veids, kā savienot detaļas veselumā, kas raksturīgs katra veida objektiem. Šajā ziņā objekta organizācija ir īpašums, tā atribūts. Ar šādu saturu termins tiek izmantots, piemēram, kad runa ir par organizētām un neorganizētām sistēmām, sabiedrības politisko organizāciju, efektīvu un neefektīvu organizāciju utt. Tieši šī nozīme tiek ietverta jēdzienos “formāla” un “neformāla organizācija”.

Kādos gadījumos organizācija kļūst par sociālu objektu? Ir divi mehānismi organizāciju veidošanai kā sociālās kopienas formām. Visbiežāk tie rodas, ja jebkādu kopīgu mērķu sasniegšana tiek atzīta par iespējamu tikai ar individuālu mērķu sasniegšanu vai arī, ja individuālu mērķu sasniegšana ir iespējama tikai caur   veicināšana un sasniegumi   kopīgi mērķi. Pirmajā gadījumā tiek izveidotas darba organizācijas (uzņēmumi un iestādes), otrajā - akciju sabiedrības un tā sauktās masu arodbiedrības. Tādējādi sociālās organizācijas galvenā iezīme ir   mērķa kopiena.

Tieši kolektīva mērķa sasniegšana liek ieviest   hierarhija   un   vadība.

Organizācijas sociālās īpašības ir šādas:

• organizācija ir izveidota kā rīks sociālo problēmu risināšanai, līdzeklis mērķu sasniegšanai, tāpēc priekšplānā, pētot to, ir tādas problēmas kā tās mērķu un funkciju noskaidrošana, rezultātu efektivitātes nosacījumi, personāla motivācija un stimuli;
• organizācija veidojas kā cilvēku kopiena, specifiska sabiedrība, t.i., sociālo grupu kopums, statusi, normas, vadības attiecības, saliedētība vai konflikts;
• organizācija tiek objektīvi definēta kā bezpersoniska attiecību un normu struktūra, ko nosaka administratīvie un kultūras faktori. Organizācijas analīzes priekšmets šajā nozīmē ir agregēta integritāte, veidota hierarhiski un mijiedarbojoties ar ārējo vidi. Un galvenās problēmas šeit ir līdzsvars, pašpārvalde, darba dalīšana, organizācijas kontrolējamība.

Protams, visām šīm pusēm ir tikai relatīva neatkarība, starp tām nav asu robežu, tās pastāvīgi pārvietojas viena otrā. Turklāt visi organizācijas elementi, procesi un problēmas jāapsver katrā no šīm trim dimensijām, kurās tām piemīt atšķirīgas īpašības. Piemēram, indivīds organizācijā ir gan darbinieks, gan indivīds, gan sistēmas elements. Organizācijas vienība ir funkcionāla vienība, maza grupa un apakšsistēma.

Sinerģija

Organizatorisko formu efektivitāti izskaidro sinerģijas efekta parādīšanās (no grieķu valodas sinerģija- sadarbība, kopiena). Organizācijas tiek veidotas sinerģijas labad. Tas ir efekts, kas rodas cilvēku sabiedrībā no šādas spēku kombinācijas, kad 2 x 2 \u003d 5 vai 6, 7 utt. Un tas ir atkarīgs no tā, kā cilvēki ir organizēti, no vienas vai otras viņu pūļu kombinācijas. Ne velti Ļeņins teica: "Dodiet mums revolucionāru organizāciju, un mēs apvērsīsim Krieviju." Viņš nedomāja revolucionāru skaitu, bet tikai veidu, kā viņus apvienot.

Sinerģijas izpausme sociālajās organizācijās nozīmē papildu enerģijas pieaugumu, kas pārsniedz to dalībnieku individuālo centienu summu. Turklāt organizācijās šī parādība izrādās kontrolējama, to var modificēt, stiprināt, ja saprotam organizatoriskā efekta rašanās avotus, proti: kopējās enerģijas palielināšanos atkarībā no kolektīvās saziņas veida.

Sabiedriskās organizācijas enerģijas palielināšanas procesā ir vairāki posmi.

Jūtamu efektu jau panāk ar vienkāršu masu raksturu, tas ir, daudzu centienu vienlaicīgumu, vienpusīgumu. To pašu žurnālu pēc kārtas nevar izcelt vieni un tie paši cilvēki, bet viņi ir diezgan spējīgi to izdarīt kopā. Turklāt šeit rodas tā sauktais apvienošanās sekundārais efekts - dalībnieku psiholoģiskā mijiedarbība, "mēs" sajūta, savstarpēja salīdzināšana, konkurence, grupas kontrole.

Ieviešot pat visvienkāršākos vispārējā darba dalīšanas veidus, savstarpējās atkarības sadalījums starp dalībniekiem vēl vairāk pastiprina kumulatīvo efektu: piemēram, arbūzu pārvietošana no krasta uz baržu no rokas rokā ķēdē ir daudz efektīvāka nekā katras kravas nēsāšana no sākuma līdz beigām. K. Marksa šo sadarbības metodi nosauca par darba apvienojumu. Bet šeit, tāpat kā iepriekšējā gadījumā, saglabājas visu darbinieku vienveidība.

Jauns efektivitātes līmenis nosaka darba dalījumu pa specialitātēm, t.i., specializāciju, kad darbinieks sasniedz visaugstākos rezultātus, pateicoties uzlabotajām prasmēm veikt jebkuru ražošanas darbību. Bet tajā pašā laikā parādās jauns specializācijas sociālais produkts - daļējs strādnieks. Darba dalīšana pārvēršas tās sadrumstalotībā, process sasniedz augšējo robežu. Piemēram, adatu ražošanā stieple iet caur desmitiem individuālu darbinieku. Šo virtuozā strādnieka “nepilnību” pārvar fakts, ka viņa pieredze ļauj formalizēt viņa veiktās un automatizētajās operācijās, un uz tā pamata radīt darba tehniskos instrumentus - specializācija viņiem tagad tiek nodota. Tajā pašā laikā šo mašīnu operatora-operatora funkcijas tiek vienkāršotas, viņa specializācija kļūst arvien šaurāka, saistot darbinieku ar “vienas kustības stāvokli” (visbiežāk - nospiežot pogu uz vismodernāko moderno mašīnu un mehānismu vadības paneļa). Tādējādi, sasniedzot augstāko punktu, process beidzas ar tādu mašīnu parādīšanos, kuras nodrošina uzticamāku un lētāku tehnisko un tehnoloģisko vienotību. Tādējādi norādītā efekta “izspiešanas” līnija ir izsmelta. Bet tiek liktas jaunas līnijas, un tās izpaužas līdz mūsdienām (taylorisms, majoisms utt.). Tādējādi organizatoriskā efekta noslēpums sakņojas individuālo un grupas centienu apvienošanas principos: mērķa vienotība, darba dalīšana, koordinācija utt .; pēdējo ieviešanas metodes ir ļoti dažādas.

Organizācijas struktūra

Organizatoriskā sarežģītība

Organizācijām ir raksturīga augsta daudzdimensionalitātes pakāpe un struktūras un funkcionēšanas nenoteiktība. Tās ir vienas no sarežģītākajām sistēmām. To sarežģītība var pārsniegt vadības spēju kontrolēt organizatoriskos procesus. Problēmas risinājums var būt vērsts uz kontroles diapazona sašaurināšanu, kā arī organizācijas organizācijas vienkāršošanu vai kontroles izšķirtspējas palielināšanu.

Notiek sistēmas sarežģītība   absolūts   (objektīvs, iestrādāts objektā) un   radinieks   (subjektīvs, raksturo spēju kontrolēt). Šie sarežģītības veidi ne vienmēr sakrīt.

Organizatoriskā sarežģītība sākas ar elementu daudzkārtības palielināšanos. Šajā gadījumā relatīvā sarežģītība palielinās, kad absolūtā sarežģītība paliek nemainīga. Tomēr katrs absolūtās sarežģītības pieaugums rada relatīvu pieaugumu, kaut arī pēdējais var mainīties, nestiprinot pirmo, piemēram, attīstot zināšanas par sistēmu. Nākamais sarežģītības līmenis sākas posmā, kad rodas dažādi elementi, it īpaši, ja dažādība attiecas ne tikai uz funkcijām (sistēmas tehniskajām, bioloģiskajām funkcijām), bet arī uz elementu dabisko kvalitāti (sociotehniskajām sistēmām). Nākamais ir savienojumu dažādība starp elementiem, ja sistēmā ir atrastas daļas un līmeņi. Maksimālā sarežģītība šajā posmā izpaužas pretrunās starp sistēmas elementiem, detaļām un līmeņiem (funkciju pretstats, nesaderība). Visbeidzot, augstākā sistēmas sarežģītības pakāpe nozīmē visu komponentu līmeņu, daļu, elementu autonomiju. Sociālajās organizācijās tas ir viņu galvenā "materiāla" subjektivitāte, tas ir, pašu cilvēku mērķu esamība, uzvedības brīvība.

Organizācijas pārstāv visas sarežģītības pakāpes, gan daudzdimensionalitātē, gan nenoteiktībā. Tomēr absolūtās sarežģītības augšējā posmā relatīvā, subjektīvā sarežģītība var būt maza. Vadība izmanto dažādus veidus, kā izvairīties no organizāciju sarežģītības, piemēram, “melnās kastes metodi”: centrālā saite neiedziļinās neatkarīgas vienības, filiāles vai darbinieka motivācijas darbībā, rīkojoties, izmantojot stimulus “ieguldījumam” un novērtējot “rezultātu”, pamatojoties uz rezultātu.

Vēlme izrauties no sarežģītības rada daudzas citas metodes - sistematizēšanu, sadalīšanu, apkopošanu, kas attiecas gan uz pašām sistēmām, gan uz zināšanām par tām. Ir tīri epistemoloģiskas ierīces, visbiežāk redukcija, tas ir, vienas dabas parādības skaidrojums ar zināšanu iesaistīšanu, atšķirīga rakstura parādību teorija. Organizācijas teorijā ir mēģināts ieviest sociālās organizācijas likumus vairāk izpētītajiem (bioloģisms, fizisms). Sistēmu vispārīgās teorijas “slīdēšana” līdz privāto zinātņu līmenim, to analīzes metožu izmantošana pašu metožu vietā bieži tiek pavadīta līdzību aizstāšanā ar analoģiju ar līdzībām homoloģijā (analoģija ir sakritība vienā vai vairākos pamatos; homoloģija ir pilnīga sakritība). Saistībā ar sociālajām organizācijām vairāk nekā citas šāda metode tiek izmantota, lai pārvarētu to sarežģītību un vienkāršošanu kā sociālo formalizāciju, t.i. organizācijas attiecību un normu standartizācija.

Attiecību un normu sociālā formalizācija   kā organizācijas veids ir mērķtiecīga, bezpersoniska uzvedības modeļa veidošana tiesiskā, organizatoriskā un sociāli kulturālā formā. Sociālajās organizācijās formalizēšana ietver kontrolētas attiecības, statusus un normas. Pateicoties viņai, tiek samazināta absolūtā un relatīvā organizatoriskā sarežģītība.

Vissvarīgākā šīs organizācijas metodes pazīme ir jebkura tās elementu fiksēšana, tas ir, līgumu, dokumentu dokumentāla apvienošana vienā juridisko, tehnoloģisko, ekonomisko un citu normu un atkarību sistēmā.

Formalizācijas efektīvais efekts jo īpaši izpaužas kā organizācijas darbību koncentrēšana un novirzīšana optimālākajā virzienā, organizācijas darbības stabilitāte, stabilitāte, iespēja vairāk vai mazāk ilgtermiņā prognozēt funkcionālos procesus, ietaupot organizatoriskos centienus, samazinot meklējumu amplitūdu katrā konkrētajā situācijā. Uz šī pamata tiek izveidota oficiāla uzņēmuma vai iestādes organizācija.

Ir divi veidi, kā formalizēt sociālās sistēmas. Pirmais ir dabiski pastāvoša stāvokļa dizains, balstoties uz iepriekšējās pieredzes atspoguļojumu. Turklāt iedibinātās apziņā nostiprinātās funkcionālo attiecību prakses analīze noved pie visatkārtotāko pastāvīgo, ilgstošo elementu meklēšanas un izolēšanas no tā. Formāla organizācija it kā izriet no pieredzes. Par šāda veida formalizēšanu var saukt   atstarojošs. Piemēram, ilgtermiņa spontāns funkciju sadalījums noteiktā uzņēmuma vienībā reiz tiek fiksēts un fiksēts īpaša administratīva grafika formā, kas kalpo kā šīs vienības darbības organizatoriskais pamats un etalons jaunu izveidošanai. Otrais veids, kā formalizēt, ir   "Dizains"   sociālā organizācija. Šajā gadījumā programmas izveidošana notiek pirms organizācijas faktiskās pastāvēšanas. Piemēram, jauna uzņēmuma izveidošana ir saistīta ar īpaša projekta, darba plāna utt. Sākotnēju izstrādi, saskaņā ar kuru tiek organizētas tā tehniskās un sociālās struktūras. Arī šeit ir pagātnes pieredze, bet tikai kā precedents - mācība.

Formalizēšana, protams, nozīmē izvēles diapazona sašaurināšanu, organizācijas dalībnieka subjektīvās gribas ierobežošanu vai pat pakārtošanu bezpersoniskam rīkojumam. Tomēr tas ir neizbēgams jebkādas ilgtermiņa sadarbības starp cilvēkiem stabilizācijas veids, kuru izstrādājusi objektīva sociālo procesu attīstības gaita, un galvenokārt organizācija.

Neformāla parādība

Formalizācija nekad nevar ietvert visas organizatoriskās attiecības. Tāpēc līdztekus formālajai daļai vienmēr pastāv neformāls vai drīzāk cita veida organizācija, kuru sociāli psiholoģiskā organizācija pasniedz kā spontāni attīstītu starppersonu attiecību sistēmu, kas neizbēgami rodas vairāk vai mazāk ilgstošas \u200b\u200bkomunikācijas gaitā, kuras pamatā ir darbinieku kā indivīdu mijiedarbība. Šāda organizācija ir tiešas attiecību selektivitātes rezultāts komandā, kuras mērķis ir sasniegt indivīdu mērķi apmierināt viņu sociālās vajadzības (komunikācijā, atzīšanā, piederībā). Sociāli psiholoģiskā organizācija galvenokārt izpaužas   grupas izglītība.

Sociāli psiholoģiskajās grupās ietilpst neliels kontingents cilvēku, kuru attiecības ir nodibinātas spontāni, bet kuri salīdzinoši ilgu laiku atbalsta šos tiešos (klātienes) sakarus. Šādās grupās cilvēkus vieno savstarpēja interese, kaut arī katrs no viņiem apzinās vai izceļ sevi kā īpašu sabiedriskumu. Grupas maksimālo lielumu nosaka spēja uzturēt tiešus, personiskus kontaktus, un, pēc lielākās daļas pētnieku domām, tā parasti sastāv no 3–10 cilvēkiem. Jāpiebilst, ka šādu grupu raksturo arī noteikta sociāli psiholoģiska kopiena - solidaritātes sajūta, savstarpēja uzticēšanās, kopīgs liktenis. Tās robežas var sakrist ar formālajām vai atšķirties no tām, iekļaut vairāku organizācijas departamentu locekļus, sadalīt tās neformālās apakšgrupās, kuras ārpus organizācijas vispār nefunkcionē.

Vēloties apmierināt savas sociālās vajadzības grupā, cilvēks kļūst atkarīgs no viņas; grupa iekšā
  spēj kontrolēt savu uzvedību. Tās rīcībā ir vairāki ietekmes veidi: nosodījums, morālā izolācija utt. Grupa spontāni veido savas uzvedības normas, kuras jāievēro katram dalībniekam. Tādējādi grupas kontrolē tiek izstrādāts sociāli psiholoģiskais mehānisms. Grupa izplata savus biedrus prestiža mērogā. Turklāt šis sadalījums bieži nesakrīt ar oficiālo rangu struktūru. Attiecības rodas grupā   vadība.   Citiem vārdiem sakot, komandas struktūra   bifurcates vērā   formāls   un   sociāli psiholoģiskais   (vienība - grupa, vadītājs - vadītājs, amats - prestižs). Šāda nobīde var izraisīt parādības   dezorganizācija.   Tāpēc sociologa uzdevums ir atrast veidus, kā apvienot formālās un sociāli psiholoģiskās organizācijas (personāla atlase, vadītāju ievēlēšana utt.).

Bet organizācijas sadalīšana nebeidzas ar to. Formāla organizatoriskā struktūra ir pretēja ne tikai sociāli psiholoģiskajai, bet arī   ārpus formāla   personāla organizācija. Ko tas nozīmē?

Att. 1. Formālo un neformālo organizāciju attiecība

Bieži vien dienesta attiecības neiederas tīri formālās attiecībās un normās. Lai atrisinātu vairākas problēmas, darba ņēmējiem dažreiz savā starpā ir jāuzsāk tādas attiecības, kuras neparedz nekādi noteikumi, instrukcijas vai vispār noteiktas iepriekš noteiktas prasības, kas ir pilnīgi dabiski, jo formālā struktūra nevar visu paredzēt, un tai nevajadzētu mēģināt to darīt.

Piemēram, fig. 1. attēlā parādīts, kā no uzņēmuma direktora (liels aplis), apejot savus vietniekus (apļi augšā, pa labi un pa kreisi, un abi apļi figūras vidū), izveidojas stabila līnija (parādīta ar pārtrauktu līniju no augšas uz leju) oficiālai mijiedarbībai ar vienas no augu vadības nodaļām vadītāju. Šī ir pārdošanas nodaļa, tā tagad ir tirgus dzīves priekšgalā, un tās darbiniekiem ir maz kvalifikācijas, tāpēc uzņēmuma "pirmā persona" spontāni cenšas panākt stingrāku kontroli pār savu darbu. Tas pats ir ar otru pārtraukto līniju no apakšas: divi dienestu vadītāji (dažreiz semināri) nevar atrisināt visus jautājumus ar "augšas" palīdzību un savā starpā izveidot iepriekš neparedzētu "horizontālo". Tātad lietas rit ātrāk.

Tātad, ja uzņēmuma sociāli psiholoģiskā organizācija rada savienojumus un normas, lai apmierinātu darbinieku kā indivīdu vajadzības - saskarsmē, atpazīšanā, piederībā -, tad neformāla organizācija rodas no cilvēku kā darbinieku vēlmes labāk risināt savas oficiālās lietas, bet kaut kādā veidā. Tās ir diezgan oficiālas, uz biznesu un darbu vērstas, bet biznesa attiecības, kuras neparedz instrukcijas un noteikumi, nav oficiāli apstiprinātas. Tāpēc organizācijā parasti ir “paralēla” attiecību un normu sistēma. Tas var būt ļoti noderīgs organizācijai vai kaitīgs, bet tas rodas dabiski, jo nespēj visas attiecības, situācijas, personiskās īpašības aptvert ar oficiālajiem standartiem.

Organizācijas mērķi

Tomēr vissvarīgākais organizācijas elements ir mērķis. Cilvēki saplūst organizācijās, apvienojas hierarhijā un ievieš kontroli, lai sasniegtu sasniegumus.

Organizācijas mērķi ir trīs veidos:

Mērķi:   plāni, instrukcijas, kas dotas organizācijai, iesniedzot plašāku organizācijas sistēmu un atspoguļojot organizācijas kā sociālā instrumenta ārējo mērķi;

Mērķtiecība: dalībnieku kopīgās intereses, ko īsteno organizācija; tie atbilst organizācijas kā cilvēku kopienas īpašumam; Tajos izpaužas organizācijas cilvēciskā faktora mērķtiecīgās īpašības;

Sistēmas mērķi: līdzsvars, stabilitāte, integritāte, ko izveidojusi vadība un kas nepieciešama materializētas un objektīvi pamatotas struktūras darbībai.

Organizācijai kopumā šie mērķi nav savstarpēji saistīti, ar tiem tiek izsekota tikai ģenētiskā secība: organizācija ar tās struktūru ir izveidota mērķiem, un personāla intereses tikai tad to piepilda.

Ar noteiktu organizāciju mērķu vienotību starp tām ir iespējamas dažas neatbilstības un pretrunas. Tātad, ja rūpnīca, kas ražo caurules, mērķis reiz tika izvirzīts tonnās, tad komandas mērķis uz mērķi tika samazināts līdz biezu sienu caurulēm, lai palielinātu produktu svaru, kas ir neracionāli no patērētāja viedokļa. Inovācijas rada zināmu nelīdzsvarotību organizāciju iekšējās attiecībās, kas saasina sistēmas mērķu problēmu un var pārvērsties par organizāciju pretestību jauninājumiem. Tāpēc koordinācija   visi organizāciju mērķa struktūras komponenti ir vissvarīgākais vadības uzdevums, un to   neatbilstība -disfunkcijas un patoloģijas avots organizatoriskajās attiecībās. Šie mērķi ir pamata, to sasniegšana ir saistīta ar daudzu sekundāru, atvasinātu mērķu parādīšanos - produktu kvalitātes uzlabošana, darba apstākļu uzlabošana, disciplīnas stiprināšana utt.

Sociālās organizācijas hierarhija

Lai organizētu kopīgas darbības, kuru mērķis ir kopīgu mērķu sasniegšana, cilvēki nevar izvairīties no hierarhiskas uzbūves. Pirmkārt, sociālā hierarhija ir universāls sociālo sistēmu (valsts, organizācijas, apmetnes, ģimenes) veidošanas veids, kas balstās uz pakļautību, kad zemākos līmeņus kontrolē augšējie. Turklāt, jo augstāks līmenis, jo šaurāks ir tā sociālais sastāvs, kāpēc hierarhiskā struktūra ir piramīdas formā. Otrkārt, hierarhija parāda vadības centralizāciju, viena cilvēka vadību un vadību. Šī hierarhijas funkcija rodas noteikta skaita cilvēku tiešās mijiedarbības neiespējamības dēļ (noteiktās robežās) un dabiskajai nepieciešamībai izvēlēties starpnieku - pozīciju, funkciju, ķermeni.

Pirmkārt, hierarhija darbojas kā vispārināta kopīgas darbības funkcija koordinācijas, vispārējā procesa sākuma un atsevišķu darbību integrācijas veidā formā. Šajā ziņā tas ir darba dalījums ne tikai horizontāli, bet arī vertikāli vispārīgākās un konkrētākās funkcijās, lēmumu pieņemšanā un izpildē. Tāpat kā jebkura darba dalīšana, efektivitātes labad tiek ieviesta hierarhija, lai izmantotu centralizācijas priekšrocības.

Otrkārt, hierarhija darbojas kā vienpusēja viena indivīda personiskā atkarība no otra. Tas nozīmē, ka viens no darbiniekiem var ietekmēt otra stāvokli un izturēšanos, bet otrs nespēj ietekmēt pirmo. Šādas attiecības hierarhiskās attiecībās ir fiksētas statusā un ir viena no sociālās nevienlīdzības pusēm. Šīs puses (kas vienlaikus ir arī hierarhisko attiecību puse) būtība ir tāda, ka komunikāciju par pakļaušanu nevar pilnībā regulēt: augstākā līmeņa darbinieka oficiālajā uzvedībā saglabājas virkne rakstura izvēles veidu un veidu, kā ietekmēt zemāka līmeņa darbinieku, ja tiek sniegti vairāki jautājumi “ personīga izvēles brīvība ”darbinieku vadība, vadītājs. No tā izriet tā sauktais personīgais režīms organizācijā, tas ir, viena darbinieka subjektīvo īpašību likumīga izpausme attiecībā pret otru pakārtotības virzienā.

Treškārt, hierarhija funkcionē kā vara, t.i. šīs organizatoriskās sistēmas dalībnieku pakļaušanās noteikumiem un vadlīnijām. Šīs hierarhisko attiecību puses specifika ir bezpersonisku prasību kontrole pār darbinieka gribu, nepieciešamība pielāgot viņa personību organizatoriskajām funkcijām. Jauda tiek sasniegta, ierobežojot indivīda uzvedības brīvību, izvirzot viņam uzvedības un aktivitātes rakstura prasības. Tāpēc vara ir saistīta ar piespiešanu, jo šādas prasības var būt pretrunā ar paša darbinieka nodomiem un interesēm, kas rada obligātu varas atribūtu - sankcijas par noraidījumu.

Hierarhijas formas nav tikai lineāras un vertikālas. Tātad pastāv ietekmes fenomens ekspertīzes veidā un citi “sānu” hierarhijas varianti. Piemēram, sistēmiskās pakļautības elementi ir iestrādāti organizācijās starp regulatīvajiem, pilnvarojošajiem dienestiem (grāmatvedība, cilvēkresursi, drošība) un citām vienībām. Līdzīgas attiecības attiecas arī uz starporganizāciju līmeni: patērētāju organizācijas organizē ražotāju izstrādājumu kvalitātes kontroli; horizontālās vadības funkcijām ir sanitārās, ugunsdrošības un citas pārbaudes. Eksperimenti, piemēram, “piramīdas ar mainīgu ģeometriju”, tiek veikti, kad, piemēram, tiek ieviesti vadītāju vēlēšanas, saglabājot vadības vienotību.