Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Коллективные трудовые споры: понятие, предмет, стороны и виды

2. Причины возникновения и принципы разрешения коллективных трудовых споров

3. Классификация трудовых споров

4. Участие профсоюзов в разрешении трудовых споров

5. Основные пути предупреждения и разрешения коллективных трудовых споров

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Принятие нового Трудового кодекса назрело уже давно. С переходом РФ к рыночной экономике, с принятием новой Конституции РФ в 1993г. стало необходимо провести реформу в трудовом законодательстве. Многообразие форм собственности предприятий и организаций, осознание трудовой силы действительно как товара вынуждают законодателей, ученых в области трудовых правоотношений, работников, профсоюзные организации, организации работодателей обратить пристальное внимание на состояние правовых норм в сфере труда. Социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже и т.д. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества. Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людей противоречивости своих интересов как членов тех или иных социальных групп. Обостренные противоречия порождают открытые и закрытые конфликты только тогда, когда они глубоко переживаются людьми, осознаются как несовместимость интересов и целей. В правовом государстве требуется обеспечить права и свободы граждан, в том числе и в сфере труда, гарантировать самоуправление трудовых коллективов, верховенство закона и социальной справедливости, равную ответственность каждого трудящегося, их трудовых коллективов за порученную работу. Вступая в трудовые правоотношения с работодателем, работники одновременно вступают и в определенные социальные отношения (связи) и с другими субъектами трудового права, в том числе с администрацией, выступающей от имени работодателя, профсоюзами, другими работниками организации и т.д. В настоящее время на многих производствах страны количество правонарушений увеличилось, особенно при переводах на другую работу и увольнениях работников. Они участились, особенно, в отношении женщин и подростков, которых первыми увольняют. Этому способствует проявление иногда на производстве группового эгоизма, не учитывающего общественные интересы, законные права и льготы этой категории трудящихся. Несовпадение, а порой и противоположность интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности нередко приводит к возникновению между ними конфликтов. Такие конфликты, если они не урегулированы путем непосредственных переговоров между работниками и работодателями, именуются коллективными трудовыми спорами. Наличие в организациях трудовых споров всегда отражает уровень соблюдения законодательства о труде, законности и степень активности контроля за соблюдением трудового законодательства, позволяющего незамедлительно реагировать на трудовое правонарушение.

Коллективный трудовой спор - сравнительно новое понятие в российском трудовом праве. Это во многом объясняет, во-первых, повышенный интерес к проблеме разрешения коллективных трудовых споров, во-вторых, существующие разногласия по поводу определения и классификации этих споров.

Коллективные трудовые споры - сложное правовое понятие, включающее в себя разнообразные конфликтные ситуации, которые возникают в связи с трудовой деятельностью. Для разрешения этих конфликтов закон предусматривает определенные процессуальные и процедурные формы.

Перед Трудовым кодексом стоит сложная задача: сбалансировать интересы работодателей и работников, которые практически во всех случаях находятся в разных плоскостях. Не является секретом и то, что работник - более слабая сторона в трудовых отношениях, зависящая от воли работодателя и имеющая меньше возможности для реализации своих интересов, прав и свобод, поэтому необходимо посредством правовых норм трудового законодательства сгладить существующие острые углы противоречий, найти оптимальный вариант регулировании трудовых отношений.

Целью работы является узнать:

Что является предметом коллективного трудового спора,

Между какими субъектами возникают разногласия,

Законодательно установленный порядок рассмотрения коллективного трудового спора,

Порядок формирования примирительных органов и разрешения ими разногласий,

Правовое регулирование забастовок,

Порядок признания законности или незаконности забастовки,

Правовые последствия для работников участия в законных и незаконных забастовках,

Порядок исполнения решений по коллективным трудовым спорам

коллективный трудовой спор профсоюз

1. Коллективные трудовые споры: понят ие, предмет, стороны и виды

В современных условиях широкое распространение получает особый вид трудовых споров - коллективные трудовые споры. Трудовые споры данной категории затрагивают интересы всех или значительной части работников организации, отрасли, профессии, могут охватывать целые территории либо даже Российскую Федерацию в целом.

Найти механизм решения коллективных трудовых споров - такова одна из важнейших задач современного трудового законодательства. Нельзя сказать, что попытки решить указанную задачу не предпринимались в прошлом. Однако система регулирования трудовых споров в нашей стране начала складываться только с начала 90-х годов прошлого века. Ее правовую основу составляли Законы СССР от 09.10.1989г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также Федеральный закон от 23.11.1995г. №175 - ФЗ «О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров».

В последующем в Кодекс законов о труде РФ вносились коррективы. Была обновлена и статья 220, которая получила наименование «Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Однако законодатель включил в данную статью лишь определение коллективных трудовых споров (конфликтов), использовав формулировку из названного Федерального закона и указание о том, что эти споры рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов). Очевидно, действовала логика в соответствии, с которой внесение значительных по объему дополнений в устаревший КЗоТ не являлось остро необходимым. К тому времени Кодекс уже подвергался многочисленным изменениям: из 256 статей в первоначальном виде, не осталось не одной, причем некоторые из статей кодифицировались неоднократно.

Понятие коллективных трудовых споров, даваемое в законодательстве, позволяет понять, к каким конкретно спорным отношениям применимы специфические способы разрешения данных споров, включая право на забастовку. Соответственно, легальное определение коллективного трудового спора является одним из ключевых моментов для понимания этого института трудового права в любой национальной правовой системе.

В отношении коллективного трудового спора в русском языке используется два термина: ""спор"" и ""конфликт"". В соответствии со словарем русского языка С.И. Ожегова спор это ""словесное состязание, обсуждение чего-либо, в котором каждый отстаивает свое мнение"", а конфликт это - ""столкновение, серьезное разногласие, спор"". Из данных определений, очевидно, что по смыслу эти два понятия близки - в качестве синонима слова ""конфликт"" среди других используется слово ""спор"". Тем не менее, для характеристики конфликта в словаре используются и иные синонимы. Для права имеет значение разделение двух понятий, характеризуемых термином ""конфликт"". Во-первых, конфликтом называют столкновение, возникающее независимо от воли субъектов права, проявляющееся в форме объективного конфликта интересов сторон, коллизии правовых норм. Данный вид конфликтов не является, собственно, темой настоящего исследования. Во-вторых, конфликтом, связанным с волей его субъектов, является определенная возможная степень развития спора, характеризующаяся большей обостренностью (поэтому в словаре употреблен эпитет ""серьезное"" в отношении разногласия). При этом спор может протекать без возникновения конфликта, в то время как конфликт возникает только в связи с возникшим спором.

Первой стадией развития разногласия в трудовой спор является трудовое правонарушение, действительное или только предполагаемое истцом, В отношении коллективных трудовых споров данная ступень развития наступает только при возникновении юридических коллективных трудовых споров (споров о праве). Экономические коллективные трудовые споры (споры об интересах) наступают без нарушения прав стороной, выдвигающей требования, исключительно вследствие ее неуверенности теми условиями в сфере труда, которые существуют на момент возникновения спора. Второй стадией является различная оценка нарушения коллективного договора, социально-партнерских соглашений (в случае юридических споров) или различные взгляды на тот или иной вопрос, касающейся социальных и трудовых прав и обязанностей работников и работодателей, т.е. разногласие о применении законодательства или об установлении новых условий труда. Третья стадия - попытка урегулировать это разногласие самими сторонами путем непосредственных переговоров. Четвертая - обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган, т.е. коллективный трудовой спор. В том случае, если разрешение спора с участием юрисдикционных органов, т.е. в соответствии с ТК РФ, путем применения примирительных процедур не было осуществлено, работники могут оказывать давление на работодателя с целью разрешения спора в свою пользу с помощью промышленных акций, наиболее серьезной из которых является забастовка. Это можно назвать пятой стадией развития коллективного трудового спора. Все пять стадий проходят в форме коллективных переговоров в широком смысле слова, т.е. переговоров, включающих в себя три элемента:

1)непосредственные переговоры сторон;

2)переговоры сторон, опосредственные вмешательством в их отношения юрисдикционных органов;

3)переговоры, связанные с экономическим давлением сторон друг на друга.

Сторонники точки зрения о том, что коллективный трудовой спор - это только разногласия между его сторонами, приводят различные аргументы в защиту своей позиции. Так, В.В. Глазырин пишет об указании на неурегулированность споров в их определении, что ""такая трактовка понятия трудовых споров может осложнить поиск мер по их предотвращению"". Думается, что, вряд ли можно говорить о мерах по предотвращению споров, не поступивших на рассмотрение юрисдикционных органов, кроме самых общих мер профилактического характера, которые должны осуществляться и в отношении споров, разрешаемых в соответствии с законодательством. С.Ю. Чуча считает, что ""наличие разногласия между сторонами правоотношений само по себе означает наличие спора"". Это утверждение справедливо в отношении бытового понятия ""спор"", но если речь идет о применении юридических процедур его разрешения, для их применения необходимо соблюдение формальных условий возникновения спора, одним из которых является неурегулированность его непосредственно самими сторонами. Таким образом, аргументы, приводимые в защиту отождествления понятий ""трудовой спор"" и ""трудовое разногласие"", представляются недостаточно обоснованными.Наука конфликтология выделяет конфликтную ситуацию, которую для преодоления конфликта необходимо хорошо понять. Конфликтная ситуация включает стороны (субъектов спорного правоотношения), причины конфликта и его условия, обстоятельства разногласий и их предмет.

В определениях понятия трудового спора существуют различные указания на субъектов спора. Когда в определениях идет речь о сторонах трудовых споров вообще, чаще всего говорится о субъектах трудового права. В более ранних исследованиях, исходя из действующего на тот момент законодательства, в качестве сторон трудового спора назывались администрация предприятия, учреждения, организации или вышестоящая организация, с одной стороны, и рабочие, служащие, или профессиональный союз, - с другой. Когда же речь идет именно о коллективном споре, его сторонами чаще всего называются те, которые указаны в легальном определении, т.е. работники и работодатели. В литературе можно найти и упоминание о том, что профсоюз является стороной коллективного трудового спора. Это представляется неверным, так как профсоюз является не самостоятельной стороной коллективного трудового спора, а лишь его участником, уполномоченным на представительство одной из сторон - работниками.

Коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером разногласий. Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в Трудовом кодексе РФ специфическими признаками.

Коллективный трудовой спор всегда связан с реализацией коллективных прав или интересов, т.е. прав, предоставленных не отдельному работнику, а коллективу в целом в его лице его представителей (профсоюзов, объединений профсоюзов, органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании). Это, прежде всего, право на осуществление коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: ведение коллективных переговоров, заключение коллективного договора (соглашения).

Существует своеобразный принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора.

Если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине не выполнения коллективного договора стороной спора будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.

Вполне допустимы ситуации, когда коллективный договор не выполняется по отношению к работникам одной бригады или одного из структурных подразделений организации. Такие коллективы не могут выступать стороной коллективного трудового спора.

Другая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом - работодателями отрасли, региона, территории и т.д., от имени которых выступает объединение работодателей или иной орган, уполномоченный работодателями на представительство.

Специфическими признаками трудовых споров данного вида являются, во-первых, особый субъективный состав и, во-вторых, особый предмет спора. Трудовые споры данного вида возникают по поводу коллективных интересов соответствующей группы работников и не могут сводиться к сумме индивидуальных трудовых споров, затрагивающих права или интересы конкретных работников.

Коллективные трудовые споры могут возникать: 1) по поводу условий труда (их установления или изменения): 2) относительно коллективных договоров, соглашений (их заключения, изменения, выполнения); 3) относительно учета мнения выборного представительного органа работников организации при принятии актов, содержащих нормы трудового права. Они представляют собой споры по поводу установления субъективных трудовых прав работников и соответствующих обязанностей работодателя.

В настоящее время российские исследователи по-разному формулируют предмет коллективного трудового сора. А.Ф. Нуртдинова, например, указывает, что ""коллективный трудовой спор…направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализацией норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования"". В данном определении автор отказывается от необходимости связывать работника кругом требований, которые могут выдвинуть в коллективном трудовом споре, ограничиваемым большинством авторов связью с условиями труда. В.Н. Скобелкин использует в понятии коллективного трудового спора в качестве его предмета материальные и нематериальные права и обязанности работников. Подавляющее же большинство авторов, давая определение коллективного трудового спора, указывает на то, что он возникает по поводу прав и законных интересов работников. При этом выделяют споры об изменении существующих условий труда и об исполнении установленных условий. Обычно также указывается, что в предмет коллективного трудового спора о применении существующих условий труда входят только споры, связанные с исполнением коллективных договоров и социально-партнерских соглашений. Это соответствует легальному определению, закрепленному в ст.398 Трудового кодекса РФ. О. Абрамова одобряет такую формулировку предмета коллективного трудового спора, утверждая, что трудовое законодательство регулирует только индивидуальные права работников в сфере труда, и, следовательно, их нарушение может быть обжаловано только в индивидуальном порядке. С такой позицией трудно согласиться: во-первых, потому что с практической точки зрения, боясь испортить отношения со своим работодателем, работник может решиться вступить в индивидуальный спор с работодателем только в самом крайнем случае, когда у него не будет другого выхода. Во-вторых, несмотря на отсутствие разъяснения в законе, какие права работников являются индивидуальными, а какие - коллективными, можно с уверенностью утверждать, что, например, право на объединение в профессиональные союзы, является и индивидуальными, и коллективными.

Предметом конкретного трудового спора всегда являются определенный интерес и определенное право, которое оспаривается.

Например, в коллективном договоре АО «Нефтьхиммаш» предусмотрено выделение 5 мил. руб. на мероприятия по улучшению условий труда. Эта сумма должна быть перечислена на специальный счет не позднее 1 июня 2000 г. Однако деньги в установленный срок не перечислены, что может послужить основанием возникновения коллективного трудового спора.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной из его сторон является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализацией норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных.

Такой позиции придерживается и судебная практика. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 ноября 1998г. признало недопустимым расширительное толкование понятия «коллективный трудовой спор». Оценивая решение суда первой инстанции о признании забастовки работников локомотивных бригад Государственного унитарного предприятия «октябрьская железная дорога» незаконной, Судебная коллегия указала, что попытка суда рассматривать разногласия, возникшие между работниками и работодателем по поводу нарушения индивидуальных трудовых прав работников, как коллективный трудовой спор в широком смысле не правомерна. Признаны ошибочными высказывания суда о том, что понятие «коллективный трудовой спор», применяемое в иных законах должно толковаться в широком смысле, исходя из многосубъектного состава участников спора независимо от предмета спора.

Таким образом, в результате анализа изложенных позиций в отношении различных элементов определения коллективного трудового спора можно предложить следующее общее определение коллективного трудового спора.

«Коллективный трудовой спор - неурегулированные непосредственно сторонами, поступившие на рассмотрение уполномоченных юрисдикционных органов разногласия между работниками и работодателем, а также государством, как стороной соглашений по вопросам социально - трудовых отношений, по поводу установления новых или изменению существующих условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений и соблюдения действующего законодательства».

2. Причины возникновения и принципы разрешения коллективных трудовых споров

Коллективно-договорное регулирование в нашей стране не имеет серьезных традиций, иногда к коллективному договору относятся как к декларативному необязательному акту. Кроме того, современное состояние экономики нельзя признать благоприятным для выполнения договорных обязательств. Бывает так, что работодатель заключив коллективный договор, полагает возможным выполнить его условия, однако его финансовое положение ухудшилось, и коллективный договор не может быть выполнен по объективным причинам.

Используя примирительные процедуры, можно прийти к какому-либо компромиссу, например, договориться о выполнении части условий договора. Если же в такой ситуации прибегнуть к судебному разбирательству спора, это может привести к банкротству организации и ликвидации рабочих мест.

Условиями возникновения трудового спора являются те негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.

Причинами коллективного трудового спора являются те негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовых обязанностей. Основными причинами возникновения коллективных трудовых споров являются:

1. бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

2. бездействие администрации в улучшении условий труда;

3. попытки администрации незаконно уволить работников;

4. незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

5. снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

6. низкая заработная плата, несправедливые расценки;

7. несвоевременная выплата заработной платы;

8. нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

9. рост безработицы.

Коллективные трудовые споры принято рассматривать в качестве споров об интересах, которые не могут быть разрешены в суде или ином органе по рассмотрению исковых трудовых споров (споров о праве). Трудовые споры данного вида разрешаются на основе достижения его сторонами соглашения об урегулировании возникших разногласий.

Права, представленные законодательством, защищаются в судебном порядке. Реализация закона обеспечивается принудительной силой государства. Напротив, коллективные интересы не обеспечены судебной защитой. В связи с этим законодатель предусмотрел для них иные способы защиты - использование примирительных процедур и объявление забастовки.

К сожалению, в современной России эти способы многими рассматриваются как более эффективные и надежно защищающие работников, чем процедура судебной защиты. Однако выход из этой ситуации видится не в расширении сферы применения коллективных действий работников, а в совершенствовании судебной системы. Допущение коллективных трудовых споров и организации забастовки по поводу применения законодательства будет означать переход к неправовому регулированию трудовых отношений. Оценка нарушения законодательства (является это нарушение реальным или мнимым) фактически будет передана одной стороне спора, т.е. работники в лице их представителей по существу будут осуществлять государственные функции. Возможно, с точки зрения теории классовой борьбы, это и правильно, но с позиции обеспечения верховенства закона, построения правового государства, реализации равенства всех перед законом и судом (ст.1, 15, 19 Конституции РФ) совершенно недопустимо.

Только строгое соблюдение обеими сторонами требований законодательства может обеспечить надежную защиту каждой из них в случае нарушения законных прав. Поэтому независимо от того, какие это разногласия, рассматриваются в примирительном порядке, что является особенностью российского законодательства о труде.

Действующее законодательство предусматривает согласительный способ разрешения коллективных споров, основанный на соблюдение следующих принципов:

1) активное участие сторон в разрешении коллективного трудового спора. Данный принцип проявляется в том, что представители работников и работодателей участвуют в создании (выборе) примирительных органов и в рассмотрении спора. Так, примирительная комиссия создается из представителей сторон, посредник и трудовые арбитры избираются по соглашению сторон. Представители сторон ведут переговоры, они заключают соглашение о разрешении коллективного трудового спора.

В трудовом арбитраже спор рассматривается в присутствии представителей сторон. Они имеют право давать пояснения, представлять дополнительные документы и сведения, наконец, принимать решение об обязательности рекомендаций трудового арбитража.

2) Стремление к достижению компромисса. Этот принцип проявляется в целенаправленности процедуры разрешения спора на достижение соглашения сторон, определенного компромисса. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительными органами направленно на то, чтобы добиться от обеих сторон тех или иных уступок, «смягчения» их позиций, на основе чего возможно принятие компромиссного решения.

В процессе разрешения коллективного спора не устанавливается виновность (или невиновность) представителей работодателя, не выносится обязательное для сторон решение (если только они сами не придут к согласию по поводу выполнения рекомендаций трудового арбитража), не применяется принудительное исполнение решения. Напротив, решающее значение придается взаимному соглашению. Соглашение должно быть заключено на любой стадии разрешения спора. Выполнение достигнутых соглашений обязательно для всех сторон.

В случае не исполнения соглашения работодателем работники могут продолжить примирительные процедуры или объявить забастовку. Например, работодатель не исполняет решения примирительной комиссии в установленные сроки. Такая ситуация по своим правовым последствиям должна быть приравнена к недостижению согласия в примирительной комиссии, поскольку после одной примирительной процедуры объявление забастовки невозможно. Работники могут обратиться к работодателю с требованием продолжить переговоры и обратиться в службу для привлечения посредника или создания трудового арбитража.

Если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое на втором и третьем этапе рассмотрения спора, работники вправе приступить к проведению забастовки.

3) Добровольное выполнение достигнутых соглашений. Данный принцип проявляется в отсутствии механизма принуждения к их исполнению (если, конечно, не рассматривать в качестве такового механизма проведение забастовки). При рассмотрении коллективного трудового спора предполагается наличие доброй воли сторон и их стремление к разрешению спора. В противном случае процедура примирения не может быть эффективной, и проходит лишь эскалация конфликта.

При разрешении коллективных трудовых споров имеются еще недостатки в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства, как не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или проблемы в законодательстве, позволяющие по разному их толковать спорящими сторонами; определенное отставание отдельных норм законодательства от бурно развивающейся практики организации труда и распределения. Надо сделать трудовой закон не только стабильным и динамичным, но и ясным, понятным всем трудящимся и чтобы он не отставал от развития организации труда, отражал интересы трудового коллектива.

3 . Классификация трудовых споров

Трудовые споры различаются по субъектному составу, предмету, характеру спора. Трудовые споры разграничиваются в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с этими основаниями можно дать примерно классификацию трудовых споров.

Классификация трудовых споров по субъектному составу и предмету

По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Субъектами (сторонами) индивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель (руководитель, администрация). Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежат на основании закона, иных нормативных правовых актов, включая локальные акты, либо условий трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовые отношения работников с работодателем, а также условий трудового договора.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой - работодатель (его представители). Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения.

Учитывая законодательство о трудовых спорах и его применение в Российской Федерации, а также опираясь на западный опыт разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), можно сделать вывод, что в основе предмета этих споров заложены конфликты интересов.

Индивидуальные трудовые споры как споры юридического характера, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, именуются конфликтами права.

Индивидуальные трудовые споры возникают, в большинстве случаев, из трудовых правоотношений. Коллективные споры могут возникнуть из следующих правоотношений, производных от трудовых: а) правоотношения работников с работодателем (их представителей) по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора, иные организационно-управленческие правоотношения; б) правоотношения соответствующих профсоюзных органов с представителями работодателей, как правило, с участием органов исполнительной власти или местного самоуправления. Классификация трудовых споров по характеру

По характеру трудовые споры подразделяются на исковые и не исковые. Споры искового характера, возникающие по поводу применения нормативных актов, договоров и соглашений, связаны с подачей заявления (предъявлением иска) в юрисдикционный орган. Это индивидуальные трудовые споры искового характера.

Споры не искового характера возникают по вопросам установления или изменения условий труда, как правило, они имеют коллективное значение и соответственно являются коллективными трудовыми спорами.

Закон о коллективных трудовых спорах

Особо отмечает, что разрешение коллективных трудовых споров, связанных с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом его регулирования. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров регулируется гл. 60 ТК РФ. Интересно отметить, что согласно ч. 1 ст. 381 ТК РФ предметом индивидуального трудового спора могут являться не урегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам установления или изменения индивидуальных условий труда. Таким образом, сегодня законодатель дозволяет работнику в индивидуальном порядке оспаривать не только свое право, но и свои интересы, в том числе в судебном порядке.

4. Участие профсоюзов в разрешении трудовых споров

Под представителями работников понимаются либо органы профсоюзов и их объединений, либо органы общественной самодеятельности работников, которые определяются по правилам гл. 4 ТК РФ. Полномочия профсоюзов по представительству работников в разрешении коллективных трудовых споров не требуют особого подтверждения, если они закреплены в уставных документах профсоюзной организации (в уставе или положении). В то же время полномочия органа общественной самодеятельности работников должны быть подтверждены решением общего собрания (конференции) коллектива работников организации. Закон предусматривает возможность выдвижения требований к работодателю как непосредственно работниками, так и их представителями, а также профессиональными союзами. Начиная с уровня выше организации при разрешении коллективного трудового спора законными представителями работников могут выступать только профсоюзы. Это вызвано тем, что органы общественной самодеятельности работников создаются в рамках организации и не имеют никаких вышестоящих органов.

Закон предусматривая право профсоюзов выдвигать требования к работодателям, не определяет порядок осуществления этого права. Часть 6 с. 399 ТК РФ лишь устанавливает, что «требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства».

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что требования работников к работодателю, выдвинутые как представительным органом работников, так и непосредственно работниками, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников (ч. 2 ст. 399).

Закон о профсоюзах предусматривает определенный порядок разрешения коллективного трудового спора (схема № 1). Этот порядок включает ряд этапов:

l выдвижение требований работниками;

l рассмотрение администрацией требований работников;

l рассмотрение спора в примирительной комиссии;

l рассмотрение спора посредником;

l рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Правом выдвижения требований от имени работников обладают работники и их представители, определяемые в соответствии с гл. 4 ТК РФ. Как правило, выборные профсоюзные органы в организации стремятся возглавить движение работников по разрешению коллективного трудового спора. Хотя не редки ситуации, когда в организации создаются специализированные общественные органы (например, стачечные комитеты). Решение о начале коллективного трудового спора, принятое полномочными представителями работников, должно быть утверждено общим собрание (конференцией) работников.

1. Работники или их представители на своих собраниях (конференциях) выдвигают в письменном виде требования к работодателю. На собрании обязательно ведется протокол, необходимо соблюдать требования по кворуму, письменной фиксировать итоги голосования по выдвигаемым к работодателю требованиям.

2. Работодатель обязан создавать условия для проведения соответствующих мероприятий по обсуждению и принятию коллективных требований. В течение трех рабочих дней после получения письменных требований работодатель обязан дать письменный ответ.

3. Следующий обязательный этап разрешения коллективных трудовых споров -- это проведение примирительных процедур. Они могут проводиться примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем.

Примирительная комиссия создается в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется приказом по учреждению и соответствующим решением представителя работников. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией в течение пяти рабочих дней со дня издания приказа о создании примирительной комиссии.

Решение комиссии оформляется в виде протокола и имеет обязательную силу для сторон, если стороны об этом договорились. Работодатель не вправе уклоняться от проведения примирительных процедур. В ходе разрешения коллективного трудового спора работники вправе на любом этапе его разрешения проводить собрания, митинги, шествия, пикетирования в соответствии с законодательством.

4. По соглашению сторон с целью разрешения спора может быть приглашен посредник. Кандидатура посредника может быть рекомендован специальной Службой по урегулированию коллективных трудовых споров, созданной в 1993 году и действующей на основе Положения об этой службе, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется самим посредником по соглашению со сторонами спора. Посредник осуществляет урегулирование спора в течение до семи рабочих дней и завершает его письменным оформлением результатов посредничества: либо достигнутым соглашением, либо протоколом разногласий.

Приглашение посредника с целью разрешения коллективного трудового спора является необязательным этапом урегулирования и осуществляется только при взаимном согласии сторон спора на участие посредника, в то время как рассмотрение спора в трудовом арбитраже является обязательным этапом.

5. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж создается только в том случае, если стороны достигли предварительного согласия об обязательности его решений, в противном случае он не создается.

Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в количестве трех человек из числа арбитров, предложенных Службой или сторонами спора, исключая представителей сторон спора. В течение пяти дней с момента создания трудовой арбитраж выносит решение по существу коллективного трудового спора.

Одним из основополагающих прав профсоюзов является право на забастовку в качестве законного возможного способа разрешения коллективного трудового спора. (ст. 37).

Согласно легальному определению, которое дает Закон о коллективных трудовых спорах, забастовка -- это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективных трудовых споров (ст. 2).

Право на забастовку не является абсолютным правом, оно ограничивается законом в соответствующих случаях.

Участие в забастовке не является добровольным, никто не может быть принужден к участию или неучастию в ней. Лица, осуществляющие подобное принуждение, несут установленную законном ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную).

Решение о забастовке принимается общим собранием (конференцией) работников организации или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов при участии в них не менее двух третей от общего числа работников (членов профсоюза) и при количестве поданных голосов за забастовку более половины участников, присутствующих на собрании (конференции). В решении о проведении забастовки указывается:

l перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

l дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предлагаемое количество участников;

l наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

l предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в организации, филиале, представительстве в период проведения забастовки.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (под отрасли) экономики разрабатываются и утверждаются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (под отрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае если в отрасли (под отрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг)утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (под отрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством РФ.

Орган исполнительной власти субъекта РФ на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ, конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ на территории соответствующего субъекта РФ.

Минимум необходимых работ в организации, филиале, представительстве определяется соглашение сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае не достижения соглашения минимума необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве, может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суде. При не обеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Так как забастовки затрагивают права и интересы не только непосредственных участников конфликта, но и многих тысяч граждан, законодательство РФ придает большое значение проведению примирительных процедур при организации забастовок. Статья 17 Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров, в частности, устанавливает, что забастовки, проводящиеся без должного соблюдения сроков и этапов, предусмотренных данным Законом (включая и проведение примирительных процедур), является незаконными.

При регламентации права на забастовку должно осуществляться необходимое согласование между защитой профессиональных интересов, средством которой является забастовка, и соблюдением общественных интересов, которым она способна причинить ущерб и обеспечение которых -- обязанность законодателя. Возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников, в том числе занятых гражданской авиации, с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы прямо вытекает из положений ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Порядок рассмотрения трудовых споров в Российской Федерации носит достаточно прогрессивный характер. Свидетельством этого является участие профсоюза в интересах работника в урегулировании индивидуального трудового спора, рассмотрение спора КТС, избираемой общим собранием работников организации, гарантированная работнику возможность обращения в суд за защитой своего права и др.

В условиях реального профсоюзного плюрализма и возможности деятельности в организации двух и более профсоюзов предотвращение коллективных трудовых споров может быть обеспечено лишь тогда, когда при принятии правовых решений достигается согласование интересов и потребностей всех участников трудовых отношений - всех действующих на предприятии профсоюзных организаций независимо от их численности.

Среди факторов способствующих в целом разрешению коллективных трудовых споров и снижению вероятности забастовок следует выделить: общее усиление регулятивной функции коллективных договоров, а также усиление жесткости в позиции судов при рассмотрении дел о привлечении к ответственности за уклонение от участия в примирительных процедурах и за невыполнение соглашений.

5. Основные пути предупреждения и разрешен ия коллективных трудовых споров

В широком плане предупреждение коллективного трудового спора способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения в страны, стабилизация политической системы, демократизация трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие.

1. создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп - потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий.

2. создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке.

3. принятие более эффективного закона о разрешении коллективных трудовых споров и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями.

4. содействие роли независимых профсоюзов.

Коллективные трудовые споры урегулируются на основе следующих принципов:

1) равноправие сторон спора;

2) разрешение спора по соглашению сторон;

3) непосредственность и полномочность представительства сторон спора в органах, рассматривающих трудовой спор;

4) обязательность соглашения, достигнутого в ходе урегулирования коллективного трудового спора;

5) реальность обеспечения обязательств, принимаемых в ходе урегулирования коллективного трудового спора;

6) минимальный характер регулирования процессуальных правил разрешения коллективного трудового спора.

Разрешение трудоправового конфликта наиболее предпочтительная форма его преодоления. Поэтому уяснение ее особенностей имеет немалое теоретическое и практическое значение. К сожалению, приходится констатировать, что в отечественной специальной литературе оно еще не получило своего надлежащего рассмотрения.

«Сглаживание» противоречия между работодателем и работником возможно также на основе мирового соглашения между ними. В судебной практике подобные случаи встречаются. Например, Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда утвердила мировое соглашение между Федеральной авиационной службой России и Федерацией профсоюзов авиадиспетчеров России, согласно которому Федерация профсоюзов признала ошибочность направления требований к Федеральной авиационной службе и частичное нарушение порядка их выдвижения, а Федеральная авиационная служба отказалась от исковых требований. Закон не допускает утверждение мирового соглашения между работодателем и работником, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права последнего или в обход закона направлены на освобождение должностного лица администрации от материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию.

Разрешение как предпочтительная форма продуктивного снятия конкретного юридического противоборства особенно заметно в результате преодоления коллективных трудоправовых конфликтов. Оно наблюдается, когда используется примирительная процедура рассмотрения последних на основе деятельности соответствующей комиссии. Численный и персональный состав примирительной комиссии определяется органом, представляющим коллектив или профсоюз или администрацию на паритетных началах, т.е. включает равное число их представителей. Решение комиссии принимается по соглашению между сторонами коллективного трудового спора на основе переговоров и оформляется протоколом. Принятое комиссией решение является окончательным и имеет для сторон обязательную силу (ст.402 ТК РФ).

Если соглашение в примирительной комиссии не состоялось по рассматриваемому спору и конфликту, то для окончательного преодоления последнего создается трудовой арбитраж, решение которого не подлежит пересмотру и является обязательным для исполнения. Вместе с тем решения примирительной комиссии и трудового арбитража являются добровольными, ибо их жизненная сила покоится на предварительных и взаимных согласиях и договоренностях субъектов коллективного трудового спора.

1. важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов. В зарубежной практике, например, в Швеции, Финляндии, Германии, забастовка возможна лишь при нарушении предпринимателем коллективного договора. Забастовка, которая проводится помимо профсоюза, считается незаконной.

2. разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.

Заключение

Отсутствие механизма сколько-нибудь удовлетворенного законного регулирования отношений, связанных с рассмотрением трудовых споров, и недооценка важности примирения сторон в процессе разрешения коллективного трудового спора сами по себе являются причинами порождения трудовых конфликтов. Обобщений судебной практики, специально посвященных трудовым спорам, Верховный Суд РФ не осуществлял. В связи с тем, что для судов не существует приоритетов в рассмотрении трудовых споров, они ограничиваются лишь формально-юридической стороной этих дел, их решение не направлены на решение вопросов создания эффективных механизмов предупреждения трудовых конфликтов, примирения работников и работодателей по спорным вопросам, правильного и оперативного их решения. По моему мнению, в РФ необходимо создать новый эффективный механизм для предупреждения трудовых конфликтов примирения работников и работодателей по спорным вопросам, а также оперативного и правильного их разрешения по существу. С этой задачей полагаю, могли бы справиться постоянной действующие трудовые арбитражи по рассмотрению трудовых споров. Законопроект, которых сейчас разрабатывается

...

Подобные документы

Понятие и характеристика трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Проблемы при разрешении трудовых споров.

курсовая работа , добавлен 30.10.2008


Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров. Комиссия по трудовым спорам – орган по рассмотрению трудовых споров, создаваемый трудовым коллективом, его компетенция. Рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров в суде, стадии.

лекция , добавлен 19.05.2009


Понятие, виды и причины трудовых споров, порядок и принципы их рассмотрения. Урегулирование и предотвращения трудовых конфликтов. Примирительные процедуры при трудовых спорах.Забастовка как крайняя форма разрешения социально-трудового конфликта.

дипломная работа , добавлен 04.08.2008


Общие теоретические аспекты трудовых споров: понятие, причины и виды. Судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров: компетенция судов, порядок рассмотрения и разрешения споров. Специфика дел о восстановлении на работе. Исполнение решений суда.

дипломная работа , добавлен 30.10.2008


Индивидуальные трудовые споры. Разногласия в сфере трудовых отношений между работником и работодателем. Порядок рассмотрения трудового спора. Рассмотрение трудовых споров в комиссии по трудовым спорам. Трудовое законодательство.

контрольная работа , добавлен 10.12.2006


Понятие корпоративного спора, его признаки и виды. Обжалование решений органов управления корпорации. Процессуальные особенности при разрешении корпоративных споров, проведение судебных процедур. Посредничество как способ разрешения корпоративных споров.

презентация , добавлен 27.09.2016


Понятие и типы конфликтов. Причины их возникновения, основные стадии протекания, пути разрешения. Методы управления конфликтной ситуацией: применение координационного механизма, системы вознаграждений, установление общеорганизационных комплексных целей.

реферат , добавлен 13.04.2014


Понятие индивидуального трудового спора. Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. Комиссии по трудовым спорам. Суды. Исполнение решений. Интересы работодателя и нанимаемого им работника. Трудовое законодательство.

курсовая работа , добавлен 07.02.2007


Правовое регулирование индивидуальных трудовых споров (ИТС). Создание комиссии по трудовым спорам на предприятии. Особенности рассмотрения ИТС в судах. Позиция высших судов по вопросам ИТС. Анализ мониторинга судебной практики, основные прецеденты ИТС.

курсовая работа , добавлен 05.07.2017


Теоретические основы организации и проведения митингов, демонстраций, пикетов. Причины коллективных трудовых конфликтов и споров, правовые основы организации коллективных акций протеста. Анализ, хроника и предпосылки коллективных акций протеста в России.

Негосударственное образовательное частное учреждение

высшего профессионального образования

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, ПРАВА И ГУМАНИТАРНЫХ

СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ

Юридический факультет

Допустить к защите в ГАК

« ___» ____________ 2013 г.

_________________________

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ: ПОНЯТИЕ, ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ

Направление 521400.62 «Юриспруденция»

Выполнила студентка

4 курса отделения ускоренного обучения И. П. Конарева

Научный руководитель

канд.юрид.наук, доцент Т. И. Штринева

Краснодар 2013

ВВЕДЕНИЕ

2.2 Примирительная комиссия как обязательный этап разрешения коллективного трудового спора

2.3 Роль посредника при разрешении коллективного трудового спора

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Абсолютное большинство людей состоит в трудовых отношениях и, нередко, сталкивается с проблемами отстаивания своих трудовых прав перед работодателем. Все чаще трудовые споры с работодателями перерастают в массовые конфликты, забастовки и иные акции протеста со стороны работников. Трудовые споры, являясь частью взаимоотношений работников с работодателем, могут затрагивать интересы общества в целом, оказывать влияние на социально-политическую ситуацию. Значительную часть составляют споры, обусловленные невыплатой работодателем заработной платы всему коллективу работников. В современных условиях все чаще возникают коллективные трудовые споры при заключении, изменении или выполнении коллективного договора, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Сторонам коллективного трудового спора не всегда удается достигнуть компромиссного соглашения по сути возникшего конфликта, и в этом случае, развитие коллективного трудового спора может перерасти в активные формы противодействия (забастовки, массовые увольнения и др.).

Исследованию коллективных трудовых споров посвящено немало работ в юридической литературе, однако практика разрешения коллективного трудового спора продолжает порождать спорные ситуации, выявлять пробелы правового регулирования, новые, не урегулированные трудовым законодательством, способы взаимодействия сторон, и в связи с этим данная тема исследования не теряет своей актуальности.

Особое внимание в ходе исследования уделено вопросам правоприменения норм, регулирующих процедуры разрешения коллективного трудового спора. Непрерывное развитие государства и общества, проведение социальных, экономических и политических реформ, требует развития трудового законодательства, адаптации правовых норм к современных условиям.

Эти и другие актуальные вопросы правового механизма регулирования разрешения коллективного трудового спора обусловили выбор темы исследования.

Методологическая основа исследования определяется его предметом, целями и задачами. Использованы общие и частно-научные методы исследования: логический, исторический, системный, сравнительный, комплексный анализ и другие методы.

Теоретической основой исследования являются труды ученых О.В. Абрамовой, В.С. Бердычевского, М.А. Бочарниковой, М.О. Буяновой, З.Д. Виноградовой, В.Л. Гейхмана, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, И.Я. Киселева, И.А. Костян, A.M. Куренного, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, С.П. Маврина, А.Ф. Нуртдиновой, Д.А. Никонова, Ю.П. Орловского, О.Ю. Павловской, Н.Н. Полянского, В.А. Сафонова, Н.М. Сенникова, Е.Н. Сидоренко, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирновой, И.О. Снигиревой, А.В. Соловьева, В.Г. Сойфера, Л.А. Сыроватской, М.К. Треушникова, И.Ю. Чурсиной, Л.А. Шикановой, Н.С. Шмелевой, Е.Б. Хохлова и других.

Эмпирическую базу исследования составили международные акты, в том числе Конвенции и Рекомендации МОТ, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации, Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации и иные источники российского права, акты судебных органов, коллективные договоры, соглашения, иные локальные нормативные акты.

Целью исследования является правовой анализ коллективных трудовых споров, выявление признаков коллективного трудового споравыявление пробелов правового регулирования разрешения коллективного трудового спора, разработка практических предложений по совершенствованию действующего трудового законодательства.

Определить понятие и признаки коллективного трудового спора, систематизировать причины и условия возникновения коллективного трудового спора;

Проанализировать правовые нормы, регулирующие разрешение коллективного трудового спора на различных стадиях;

Проанализировать международные акты, устанавливающие основные принципы разрешения коллективных трудовых споров;

Выявить пробелы правового регулирования при разрешении коллективных трудовых споров примирительной комиссией, с участием посредника, разработать и внести предложения по совершенствованию законодательства;

Проанализировать понятие и основные признаки забастовки; выявить недостатки и причины неэффективности забастовок;

Объектом исследования является комплекс общественных отношений, связанных с разрешением коллективного трудового спора между работниками (их представителями) и работодателем.

Предметом работы является коллективный трудовой спор, стороны коллективного трудового спора, процедура и способы разрешения коллективного трудового спора.

Структура работа состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения, списка использованных нормативных актов и литературы.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА

1.1 Понятие и признаки коллективного трудового спора

коллективный трудовой спор

В процессе осуществления трудовой деятельности между работниками и работодателем могут возникать разного рода разногласия. Эти разногласия могут касаться различных аспектов: как установления новых или изменения существующих правовых норм, регулирующих условий труда работников, так и применения тех или иных норм действующего трудового законодательства.

Характер и степень разногласий может иметь различный уровень проявления - от вялотекущего спора до открытого противостояния.

Исследования, проведенные Академией труда и социальных отношений в 2008 году, показывают, что почти треть респондентов (27,2%) оценивают взаимоотношения между работниками и администрацией в организации как напряженные. Открытый конфликт признают 2,2% Тюрина Е. Трудовые конфликты: трехстороннее решение // Московский бухгалтер. 2011. № 22. . В тех случаях, когда разногласия между работниками и работодателем достигают высокой степени интенсивности и охватывают значительную часть работников, трудовой спор нередко выходит за рамки конкретного предприятия и создает предпосылки социальной, а нередко и политической нестабильности в обществе.

При таких обстоятельствах государство не может игнорировать отношения между работниками и работодателем, и вынуждено реагировать на них путем законодательного регулирования процесса разрешения разногласий.

От степени эффективности правового регулирования разрешения коллективного трудового спора в определенной степени зависит социальная стабильность в обществе.

Ранее существование коллективных трудовых споров считалось несовместимым с социалистической системой. В советские времена признавались и регламентировались только индивидуальные трудовые споры Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник, под ред. Лушниковой М.В., М. 2008. С. 289.. Признание факта существования коллективных трудовых споров произошло в 1989 году и было обусловлено двумя факторами: во-первых, кардинальными изменениями в экономике, возникновением частной собственности, в том числе и в производстве, и, во-вторых, расширением прав работодателя в правовом регулировании трудовых отношений. Принципиальные изменения в экономических отношениях привели к существенным модификациям трудового законодательства в части регулирования разногласий между работниками и работодателем - были законодательно закреплены процедуры для разрешения коллективных трудовых споров Беата Нача Совершенствование методов внесудебного урегулирования трудовых споров // Третейский суд. 2005. № 4. С. 169..

Современная Конституция Российской ФедерацииСЗ РФ. 2009. № 4. Ст. 445. (ч. 4 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения. Таким образом, право на разрешение коллективных трудовых споров относится к конституционным правам граждан. Данная конституционная норма, получила свое развитие в федеральном законодательстве, в частности в Трудовом кодексе РФ. Впервые право на разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ)СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3. в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ). Право на разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, закреплено в качестве основных прав работника (ст. 21 ТК РФ).

Однако, само понятие «коллективный трудовой спор» еще не достигло той степени определенности, которая необходима, чтобы исключить возможность ошибок, возникающих в практике российских судов.

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Профессор А.М. Куренной, комментируя определение Верховного Суда РФ от 23 ноября 1998 года №78-Г98-39 Определение Верховного Суда РФ от 23.11.1998 N 78-Г98-39 // Документ опубликован не был. СПС «Консультант Плюс», обоснованно подчеркивает, что понятие «коллективный трудовой спор», применяемое в иных законах, не должно толковаться в широком смысле. Исходя из многосубъектного состава участников спора, независимо от предмета спора, применению подлежит определение коллективного трудового спора, данное законодательством, а расширительное толкование понятия «коллективный трудовой спор» недопустимо Куренной А.М. Коллективные трудовые споры // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. №4..

Данное определение содержит ряд признаков, позволяющих провести определенную границу между коллективным трудовым спором и иными разногласиями, которые могут возникать между работниками и работодателем, а также между работником (группой работников) и работодателем. Выявление определенных признаков коллективного трудового спора позволит избежать практических ошибок, когда в судебном порядке в качестве индивидуального трудового спора рассматриваются споры, имеющие признаки коллективного трудового спора.

Первым признаком коллективного трудового спора - является его коллективный характер, т.е. разногласия по поводу применения норм трудового законодательства или установления (изменения) правовых норм, регулирующих трудовые отношения, затрагивают права или законные интересы не одного работника (или даже группы работников), а всех работников, работающих в организации у данного работодателя, либо всех работников, работающих в филиале, представительстве и иных обособленных структурных подразделениях организации.

Разрешение коллективного трудового спора направлено на защиту коллективного (общего) интереса; защиту трудовых прав всего коллектива работников, при этом, нарушенное коллективное право работников или коллективный интерес работников не могут быть восстановлены иначе как через процедуру разрешения коллективного трудового спора (т.е. средствами и способами разрешения коллективного трудового спора). На коллективный характер спора обращает внимание и судебная практика, в частности, на это указывалось в Определении Верховного Суда РФ от 7 июля 2006 г. № 82-Г06-2, в Определении Верховного Суда РФ от 18 июля 2008 г. № 45-Г08-12.

На практике нередко возникает вопрос, можно ли рассматривать как коллективный трудовой спор разногласия, если требования выдвигают всего несколько работников, а не весь трудовой коллектив. Полагаем, что ответ на этот вопрос можно дать, анализируя в совокупности правовые нормы о заключении коллективного договора и разрешении коллективного трудового спора. Согласно ст. 37 ТК РФ право представлять интересы работников в переговорах с работодателем законодатель предоставил первичным профсоюзным организациям, объединяющим более половины работников. Таким образом, косвенно, но количественный критерий, законодателем определен. Целесообразно было бы прямо в правовой норме указать на количественный критерий как необходимый признак для разграничения коллективного трудового спора от других видов разногласий.

Учитывая, что крайним способом разрешения коллективного трудового спора является забастовка, следует признать, что методы (способы) разрешения коллективного трудового спора призваны не только оказать давление, повлиять на работодателя, но и экономически «наказать» его, причинив в результате забастовки экономический ущерб. В связи с этим, высказанная в юридической литературе позиция о возможности «индивидуальной забастовки» представляется спорной Сойфер В.Г. Индивидуальная забастовка? Почему бы и нет… // Трудовое право. 2008. № 8. С. 12..

Другим признаком коллективного трудового спора является фактическое нарушение работодателем норм трудового законодательства. Коллективный трудовой спор, как правило, возникает из нарушений работодателем условий коллективного договора либо может возникнуть на стадии заключения коллективного договора.

Однако во всех случаях коллективный трудовой спор характеризуется нарушением работодателем установленных правовых норм (либо норм федерального законодательства, регулирующего трудовые отношения, либо локальных правовых норм). На этот признак коллективного трудового спора, уже указывалось литературе. Так, А. Соловьев правомерно утверждает, что «по своей природе коллективный трудовой спор является конфликтом права» Соловьев А.В. Что необходимо знать менеджменту о порядке разрешения коллективных трудовых споров // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. № 7, 8, 9. (Электронная версия журнала) СПС «Гарант»..

С точки зрения права конфликты представляют собой разногласия, которые выражаются в двух формах: в форме конфликтов права и конфликта интересов. Как пишет И.Я. Киселев, конфликты права касаются применения и толкования норм, установленных законами, коллективными договорами либо другими правовыми актами, в то время как конфликты интересов возникают в связи с требованиями установления новых или изменения существующих условий труда Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: учебник. М., 2011. C. 439..

Необходимо отметить, что «неурегулированные разногласия» и «коллективный трудовой спор» не являются идентичными понятиями. Представляется правильной точка зрения, что разногласия, как правило, предшествуют коллективному трудовому спору, который протекает в рамках установленной процедуры, определяемой трудовым законодательством или в договорном порядке. Наличие трудового спора свидетельствует о том, что попытка сторон, наделенных правом проводить примирительные процедуры, не удалась и трудовой спор заменяет этап рассмотрения разногласий Сойфер В.Г. Правовое регулирование забастовок нуждается в изменении // Трудовое право. 2008. № 7. С. 24..

Профессор А.М. Куренной отмечает, что любые разногласия, связанные с трудовыми отношениями, даже если они затрагивают интересы значительного количества работников, сами по себе не являются коллективным трудовым спором в юридическом смысле, до тех пор, пока не выйдут на стадию, определенную Трудовым кодексом Российской Федерации. Коллективный трудовой спор не может начаться без попыток сторон урегулировать возникшие разногласия. Только если эти попытки окажутся безуспешными, может начаться процедура собственно коллективного трудового спора Куренной А.М. Коллективные трудовые споры // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. № 4. . Из этого следует, что коллективный трудовой спор является процессом, процедурой разрешения возникших разногласий, противоречий между работниками и работодателем.

Так, в Определении Верховного Суда РФ от 07 июля 2006 года № 82-Г06-2, отмечается, что неурегулированные разногласия между работниками и работодателями будут квалифицированы как коллективный трудовой спор лишь при наличии определенных признаков.

Например, споры по поводу применения положений законов и нормативных правовых актов, в том числе правовых норм, устанавливающих правила проведения забастовки, не могут рассматриваться в качестве коллективных, даже если они затрагивают интересы всех работников организации.

Обязательным признаком, характеризующим коллективный трудовой спор, является особый предмет разногласийКиселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник, под ред. Лушниковой М.В. М., 2008. С. 289..

Профессор И.О. Снигирева, исходя из понятия коллективного трудового спора, закрепленного в ст. 398 ТК РФ, предлагает подразделять предмет коллективного трудового спора на три группы:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных договорных соглашений;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М. Проспект, 2007. С. 546..

Профессор А.М. Куренной детализирует круг вопросов, по которым могут возникать разногласия и выдвигаться требования работников к работодателю:

а) установление, изменение, выполнение условий коллективного договора;

б) установление либо изменение условий труда;

в) выполнение (невыполнение) условий соглашения (отраслевого, регионального, профессионального и т.п.);

г) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников в случаях, установленных законом, коллективным договором, соглашением Куренной А.М. Коллективные трудовые споры. Выдвижение требований работниками и их представителями. Рассмотрение требований // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. .

В юридической литературе также была предложена классификация коллективных трудовых споров исходя из характера правоотношений, при которых они возникают:

Споры из правоотношения коллектива работников с работодателем (его представителем);

Споры из правоотношения выборного профсоюзного или иного представительного органа работников с работодателем (его представителем) Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский.- Ростов н-Д: Феникс, 2002. С. 258..

Однако перечень разногласий, указанный в ст. 398 ТК РФ, не является исчерпывающим. Некоторые ученые полагают, что возникновение разногласий по поводу определения порядка признания легитимными представителей сторон при заключении коллективно-договорных актов могут быть предметом коллективного трудового спора Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Шиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации: комментарий, разъяснения: Практическое пособие, отв. Редактор Ю.П. Орловский, М., 2006. С. 513..

Значительная часть коллективных трудовых споров обусловлена разногласиями по поводу установления и изменения условий труда. В соответствии со ст. 209 ТК РФ, условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работников. Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств, служб. Принимая во внимание то, что требования работников (их представителей) могут основываться на содержании коллективного договора, их требования к работодателю в связи с установлением или изменением условий труда могут включать весь перечень вопросов, указанных в ст. 41 ТК РФ, в том числе: формы, системы и размеры оплаты труда; выплату пособий и компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; рабочее время и время отдыха; улучшение условий и охраны труда работников; экологическую безопасность и охрану здоровья работников на производстве; оздоровление и отдых работников и членов их семей.

Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение те условия труда, которые определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Например, системы оплаты труда, устанавливаемые работодателем в локальных нормативных актах (ст. 135 ТК РФ). В случаях, если работники организации не согласны с изменениями районных коэффициентов, коллективный трудовой спор не возникает, поскольку указанное условие изменяется не волей работодателя, а органом государстваЧурсина И.Ю. Если коллективный трудовой спор закончился забастовкой // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2008. № 1. .

Особый предмет коллективного трудового спора свидетельствует о том, что затрагиваются коллективные права и интересы, а также об особых субъектах коллективного трудового спора. В коллективном трудовом споре работники имеют единый (групповой) интерес, а не совокупность индивидуальных интересов, объединенных единым предметом спора. К примеру, спор о взыскании заработной платы носит персональный характер, несмотря на наличие не одного, а нескольких субъектов, права которых нарушены невыплатой или несвоевременной выплатой заработной платы. По итогам рассмотрения дела в судебном заседании по иску группы работников, суд принимает решение в отношении каждого работника, в то время как трудовой спор об установлении новых условий труда является коллективным, поскольку условия труда устанавливаются для всех работников, а не персонально для каждогоПавловская О.Ю. Разрешение коллективного трудового спора // Трудовые споры. 2008. № 4. С. 43..

Интересным с этой точки зрения является практика судебных органов. Забастовка работников, обусловленная значительной задержкой выплаты заработной платы, была признана судом незаконной. В Определении Верховного Суда РФ от 23 ноября 1998 года № 78-Г98-39, указывается, что, если в деле имели место коллективные действия в защиту индивидуальных трудовых прав, применение к ним законодательства о разрешении коллективных трудовых споров неправомерноКомментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. (постатейный), 5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное, под ред. Ю.П. Орловского. М., 2012. .

Анализ практики разрешения коллективного трудового спора позволяет выявить еще один признак коллективного трудового спора, способствующий более глубокому пониманию сущности коллективного трудового спора: инициатором коллективного трудового спора всегда являются и могут быть только работники организации (и их представители). Несмотря на то, что работодатель своими действиями (бездействием) может (прямо или косвенно) провоцировать работников, тем не менее, именно работники инициируют коллективный трудовой спор путем направления работодателю письменных требований. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (ст. 399 ТК РФ). Отклонение работодателем (его представителем) всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в установленный ст. 400 ТК РФ трехдневный срок своего решения, является днем начала коллективного трудового спора.

Действующее правовое регулирование порядка рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора характеризуется существенными пробелами, особенно в части процедурных и процессуальных аспектов взаимоотношений работников и работодателя. В частности, ст. 399 ТК РФ, указывая, что требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю, совершенно не регулирует вопрос об оформлении этих требований.

Должны ли требования, выдвигаемые работниками, быть подписаны ими и если должны, то кем; нужно ли к требования, направляемым работодателю, прилагать протокол (выписку из протокола) общего собрания (конференции), на которой эти требования были утверждены; имеет ли право работодатель запрашивать у работников (их представителей) протокол общего собрания (конференции), протокол счетной комиссии и другие документы, позволяющие оценить их легитимность - эти чрезвычайно важные аспекты процедуры, предшествующей возникновению коллективного трудового спора, нуждаются в правовом регулировании.

Представляется, что письменные требования, направляемые работодателю, должны быть подписаны лицом, выполнявшим функции председателя общего собрания (конференции) работников и секретарем общего собрания (конференции).

Протокол общего собрания (конференции) работников можно не направлять, но в письменных требованиях должна быть ссылка на дату, время и место проведения общего собрания (конференции), на котором были утверждены эти требования.

Исходя из основных принципов социального партнерства (равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон), закрепленных в ст. 24 ТК РФ, полагаем, что работодателю (его представителю) законодательно должно быть

Предоставлено право присутствовать на общем собрании (конференции) работников;

Право истребовать у работников (их представителей) протокол общего собрания (конференции) и другие документы, подтверждающие его легитимность.

Одним из условий возникновения коллективного трудового спора является законность требований работников (их представителей), выдвигаемых работодателю (его представителю).

Полагаем, что правомерный отказ работодателя удовлетворить незаконные требования работников (их представителей) не может порождать процедуру рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора.

В постановлении Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П подчеркивается, что законодатель должен обеспечить баланс конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном государстве, что составляет правовую основу справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей.

Выявляют объективные и субъективные причины возникновения трудовых споров.

К объективным причинам относят наличие противоположенных интересов участников общественного процесса труда, несовершенство трудового законодательства и т.д.

К субъективным причинам возникновения трудовых споров относится психологическая установка работодателей на неограниченное распоряжение факторами производства, в том числе трудом работников, и игнорирование законодательства, регламентирующего применение трудаТрудовое право России: Учебник под ред. С.П. Марвина, Е.Б. Хохлова, М., 2003. С.524-525..

По данным Национального союза кадровиков конфликты могут зависеть от времени года.

В конце года процент недовольных работников на предприятиях возрастает, поскольку именно в этот период подводятся финансовые итоги, пересматриваются зарплаты и компенсационные пакеты сотрудников Паршина Е., Трифонов А. Забастовка по-русски // Корпоративный юрист. 2007. № 9. (Электронная версия). СПС «Гарант»..

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие указанных выше признаков.

Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. 2007. (Электронная версия). СПС «Гарант»..

Представляется, что с учетом вышеизложенного наиболее полно отражающим все существенные признаки будет следующее определение коллективного трудового спора - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями, выражающими мнение более половины работников) и работодателями (их представителями), вызванные нарушением работодателем правовых норм и касающиеся установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, а также других действий (бездействий) работодателя, затрагивающих коллективные интересы работников.

1.2 Стороны коллективного трудового спора

Правильное определение сторон коллективного трудового спора имеет важное юридическое значение, в частности, для признания легитимности подписанных документов при разрешении коллективного трудового спора, оценки правовых последствий достигнутых соглашений. Исходя из анализа положений действующего трудового законодательства, следует отметить, что в настоящее время отсутствует необходимая четкость в определении сторон коллективного трудового спора.

Как следует из понятия коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ) сторонами коллективного трудового спора являются: с одной стороны - работники (их представители); с другой стороны - работодатель (представитель работодателя).

В соответствии со ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований работодателю обладают работники и их представители. Следует отметить, что правом выдвижения требований обладает не только работники организации (т.е. весь коллектив работников), но и часть работников, а именно работники филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Таким образом, одним из признаков работников как стороны коллективного трудового спора является организационное, структурное единство.

На эту характерную черту стороны коллективного трудового спора указывал Ю.П. Орловский Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Шиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации: комментарий, разъяснения: Практическое пособие, отв. редактор Ю.П. Орловский. М., 2006. С. 511., подчеркивая, что необходимо признать четкое представление об организационном единстве работников - это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими чертами (члены первичной профсоюзной организации; члены профессионального союза или профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (на уровне отрасли, профессии); коллектив работников, занятых у определенного работодателя (независимо от того, является он физическим лицом или организацией); работающие в обособленном структурном подразделении юридического лица).

Учитывая то, что собрание работников, на котором должны быть утверждены требования работодателю, считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников соответствующего структурного подразделения (ч.3 ст.399 ТК РФ), а также упоминавшееся положение ст. 37 ТК РФ о наделении правом представлять интересы работников в переговорах с работодателем первичных профсоюзных организаций, объединяющих более половины работников, следует признать, что со стороны работников коллективный трудовой спор может быть инициирован Ѕ численности работников любого обособленного структурного подразделения. По нашему мнению, это является определенным признаком, минимальным численным составом стороны трудового коллективного трудового спора со стороны работников, за которой законодатель признает право инициировать коллективный трудовой спор.

Полагаем, что существующий пробел правового регулирования разрешения коллективного трудового спора не позволяет ответить на вопрос о возможности изменения (уменьшения или увеличения) численности работников после утверждения на общем собрании работников и предъявления требований работодателю, в частности, за счет присоединения других работников данного обособленного структурного подразделения или работников других структурных подразделений данной организации. Нет ответа в законодательстве на вопрос о выходе из ситуации, когда число работников уменьшилось после проведения общего собрания.

В тех случаях, когда в коллективном трудовом споре участвует более половины работников организации, право представлять интересы «всех работников данного работодателя» предоставлено первичным профсоюзным организациям и их органам (ч.2 ст.29 ТК РФ; ст. 30 ТК РФ). Вместе с тем, первичные профсоюзные организации при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне не являются самостоятельной стороной коллективного трудового спора, а всего лишь представителем работников, и только в том случае, если о представительстве первичной профсоюзной организации будет принято решение на общем собрании работников.

Интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения условий соглашений, при осуществлении контроля за их выполнением представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов (ч.3 ст.29 ТК РФ). Соглашение как правовой акт регулирует социально-трудовые отношения и заключается между представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях (ст. 45 ТК РФ).

Профсоюз и его территориальные организации (их объединения) выступают как сторона в коллективном трудовом споре, только если он вытекает из соглашения (территориального, отраслевого, межотраслевого, регионального, межрегионального, федерального).

В случае если коллективный трудовой спор вытекает из соглашения, законодатель не допускает никаких «иных представителей» работников, кроме тех, которые объединены в профессиональные союзы. Интересно отметить, что в нормах Международной Организации Труда в качестве субъекта коллективных трудовых отношений рассматриваются именно профсоюзы - «организации трудящихся» («организации работников»). Заинтересованные работники и их представители могут участвовать в этих отношениях только в случае отсутствия профсоюзных организаций Герасимова Е.С. Право профсоюзов на забастовку: российский и международный опыт // [Электронный ресурс] URL: http://www.trudprava.ru/index.php?id=418 ..

Представлять интересы работников при разрешении коллективного трудового спора могут также иные представители, избранные на общем собрании (конференции) работников из числа работников (ст.31 ТК РФ).

Употребляя термин «иные представители», законодатель указывает на право работников поручать представлять их интересы иным лицам, а не первичным профсоюзным организациям. «Иные представители» допускаются к участию в разрешении коллективного трудового спора только на локальном уровне, т.е. только в рамках одной организации (одного работодателя). Законодатель в императивной форме предусмотрел, что указанные представители работников должны быть избраны тайным голосованием.

В законодательстве не указывается, из числа каких работников могут быть избраны представители: могут ли это быть любые работники данного работодателя или только относящиеся к числу работников обособленного структурного подразделения, которое инициирует коллективный трудовой спор. Учитывая, что законодатель прямо не устанавливает какие-либо требования, полагаем, что представительный орган работников может быть избран из общего числа работников данной организации (т.е. любой работник данной организации).

Хотелось бы указать на некоторые нечеткости и несогласованность норм трудового законодательства. Так, в ч.1 и ч.2 ст. 29 ТК РФ указывается, что представлять интересы работников в социальном партнерстве, при рассмотрении трудовых споров работников с работодателем могут иные представители, избираемые работниками. Из буквального содержания ст. 31 ТК РФ следует, что иной представитель работников может формироваться при наличии определенных условий, а именно, когда работники данного предприятия не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена работниками представлять их интересы. Полагаем, что законодатель не должен ограничивать право работников на формирование иных органов, представляющих их интересы перед работодателем, никакими дополнительными условиями, а также формой проведения голосования на общем собрании.

Лица, уполномоченные представлять интересы работников (представители работников), как сторона в коллективном трудовом споре именуются «представительный орган» (ч.1 ст.31 ТК РФ, ч.1 ст.400 ТК РФ).

Таким образом, работники как сторона в коллективном трудовом споре, могут быть представлены различными лицами: работниками организации; первичными профсоюзными организациями; профсоюзными организациями (объединениями профсоюзов) и их органами. В любом случае, представительный орган работников должен быть избран (выбран, сформирован) на общем собрании работников организации (структурного подразделения) путем тайного голосования.

Представляется целесообразным не только уточнить некоторые формулировки трудового законодательства, которые устранили бы существующие нечеткости, но и дополнить правовые нормы о представителях работников в социальном партнерстве, в том числе при разрешении коллективного трудового спора, положениями о возможности и механизме замены своих представителей в представительном органе, т.е. установить механизм изменения состава представительного органа работников.

Пробелом в правовом регулировании разрешения коллективного трудового спора является «умолчание» законодателя об объеме полномочий, которыми работники наделяют своих представителей (представительный орган). В частности, имеют ли право представители работников изменять (полностью или частично) утвержденные на общем собрании работников требования, заменять и /или уточнять, дополнять эти требования или же каждый раз требуется проведение общего собрания работников; каковы правовые последствия подписания достигнутого соглашения (протокола), если представители частично (или полностью) изменили ранее утвержденные на общем собрании работников требования.

Целесообразно было бы также ввести правовую норму, предусматривающую форму и содержание документа, которым подтверждаются полномочия представителей работников, являющихся членами представительного органа. Исходя из анализа ст. 399 ТК РФ, таким документом является протокол общего собрания работников (соответствующего структурного подразделения).

Однако законодательство не содержит никаких указаний к оформлению данного документа. Полагаем, что протокол, помимо общих данных (дата и место проведения общего собрания), должен содержать: указание на организацию или структурное подразделение, в котором проводилось общее собрание работников; указание на число лиц, присутствующих на общем собрании работников, с указанием фамилии, имени, отчества работника, его паспортных данных (для определения легитимности общего собрания); вопросы повестки дня; форму голосования и результаты голосования по каждому вопросы повестки дня; фамилии, имена, отчества, а также должности (место работы) лиц, избранных в состав представительного органа; требования, выдвигаемые работодателю; полномочия лиц, входящих в состав представительного органа (обсуждение, согласование, подписание и пр.); срок, в течение которого действует представительный орган. Куренной А.М. Коллективные трудовые споры. Выдвижение требований работниками и их представителями. Рассмотрение требований // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012.

Протокол общего собрания работников должен быть подписан председателем и секретарем общего собрания. Выписка из протокола общего собрания работников либо копия протокола общего собрания работников должна быть предоставлена работодателю (его представителю) в подтверждение полномочий представителей работников, как стороны коллективного трудового спора.

С другой стороны участником коллективного трудового спора выступает работодатель (объединение работодателей) или их представители (ст. 398 ТК РФ). Из трех видов работодателей, предусмотренных трудовым законодательством (юридическое лицо, индивидуальный предприниматель, физическое лицо), стороной при разрешении коллективного трудового спора может быть работодатель - юридическое лицо и работодатель-индивидуальный предприниматель либо их представители.

Юридическое лицо считается созданным со дня внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц (п.2 ст.51 ГК РФ). Правоспособность юридического лица прекращается в момент внесения записи о его исключении из единого государственного реестра юридических лиц (п.3 ст.49 ГК РФ).

В соответствии с ч.1 ст. 33 ТК РФ интересы работодателя при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляет руководитель организации или уполномоченные ими лица в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, федеральными законами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Вместе с тем реально возникновение ситуации, когда предметом конкретных коллективных переговоров будут являться вопросы, решение которых находится вне пределов компетенции руководителя организации. Например, решение конкретных вопросов оплаты труда может быть отнесено к предмету полномочий коллегиального исполнительного органа юридического лица.

В данном случае соглашение по соответствующему вопросу, достигнутое в ходе коллективных переговоров при участии руководителя организации или уполномоченных им лиц, вступит в силу после его одобрения органом, уполномоченным учредительными документами юридического лица на решение данного вопроса.

В настоящее время существует неопределенность в статусе и полномочиях руководителя филиала в части его вступления в отношения с представителями работников при разрешении коллективного трудового спора от имени работодателя. Согласно ч. 3 ст. 55 Гражданского кодекса РФ СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301., руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности. Представляется, что в тех случаях, когда в доверенности руководителя филиала, в Положении о филиале отсутствует указания на полномочия руководителя филиала выступать от имени работодателя при разрешении коллективного трудового спора, от имени работодателя может выступать только руководитель организации, а руководитель филиала обязан своевременно передать требования представителей работников руководителю организации (или его представителю).

В тех случаях, когда руководитель филиала уполномочен доверенностью или локальным актом выступать от имени работодателя в отношениях с представителями работников при разрешении коллективного трудового спора, его представительство ограничено объемом полномочий, указанных в доверенности или в локальном акте. Такая позиция закреплена в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18 апреля 2008 г. № 45-Г08-9).

Учитывая, что коллективный трудовой спор может возникнуть и в обособленных структурных подразделения, в удостоверяющих полномочия документах следует указать, может ли руководитель структурного подразделения выступать от имени работодателя.

В соответствии с ч.1 ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами.

Полагаем, что руководитель организации обязан вступать в отношения с представителями работников при разрешении коллективного трудового спора в силу закона - в силу указания на это Трудовым кодексом РФ - даже в тех случаях, когда это не предусмотрено учредительными документами юридического лица (организации) или локальными нормативными актами.

Что касается представителей работодателя, то ими могут выступать (ст.33, 34 ТК РФ):

1) руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица;

2) объединения работодателей;

3) представители работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций.

Согласно ст. 27 ТК РФ одной из форм социального партнерства является участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Статья 33 ТК РФ указывает, что коллективные трудовые споры возникают между социальными партнерами, и поэтому социальные партнеры должны нести ответственность за создание условий для разрешения конфликтовИванов С. Крайняя мера - забастовка. О регламенте примирительных процедур // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2011. № 10..

При разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (ч.2 ст. 33 ТК РФ).

Объединение работодателей является некоммерческой организацией, объединяющей на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного управления. Согласно ст. 15 Федерального закона от 27 ноября 2002 года № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741., объединение работодателей несет ответственность за нарушение или невыполнение заключенных им соглашений в части, касающейся обязательств этого объединения, в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, указанными соглашениями и не несет ответственность по обязательствам своих членов. Работодатель, как сторона коллективного трудового спора может быть представлена своеобразным коллективом работодателей данной отрасли, территории и т.п. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А.. Трудовое право России. Курс лекций.- Система ГАРАНТ, 2007. При этом объединение работодателей может выступать стороной коллективного трудового спора только тогда, когда требование работников предъявляется по поводу выполнения обязанностей самого объединения работодателей Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Шиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации: комментарий, разъяснения: Практическое пособие, отв. Редактор Ю.П. Орловский, М. 2006.С. 515..

ГЛАВА 2. ВОЗНИКНОВЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

2.1 Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Декларация о культуре мира Декларация и программа действий в области культуры мира: Резолюция 53/243 Генеральной Ассамблеи ООН (Принята в г. Нью-Йорке 13.09.1999 на 107-ом пленарном заседании 53-ей сессии Генеральной Ассамблеи ООН). Документ опубликован не был. [Электронный ресурс] СПС «Консультант Плюс». Генеральной Ассамблеи ООН от 13 сентября 1999 года в статье 3 устанавливает, что более полное становление культуры и мира неразрывно связано с:

Поощрением мирного урегулирования конфликтов, взаимного уважения и понимания международного сотрудничества;

Поощрением демократии, развития и общего уважения и соблюдения всех прав человека и основных свобод;

Предоставлением людям на всех уровнях возможности развивать навыки диалога, переговоров, формирования консенсуса и мирного урегулирования разногласий.

Впервые в Российской Федерации порядок разрешения коллективных трудовых споров был урегулирован Федеральным законом от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.. Нормы данного закона практически в неизменном виде были закреплены в Трудовом кодексе РФ.

В настоящее время, если между работниками и работодателем возникают разногласия, стороны обязаны руководствоваться главой 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» Трудового кодекса Российской Федерации и приступить к выполнению определенных процедур.

Как отмечает А.М. Куренной, требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и, в целях его изменения, в период действия договора, при разработке локальных нормативных актов, поскольку в ряде случаев ТК предусматривает учет мнения представителей работников, а также в иных случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников Куренной А.М. Коллективные трудовые споры. Выдвижение требований работниками и их представителями. Рассмотрение требований // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. № 4. .

Положения статей 29, 30, 31 Трудового кодекса Российской Федерации разрешают вопросы представительства работников в социальном партнерстве. Указанными нормами установлено правило, согласно которому в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников представляют первичные профсоюзные организации. Иные представители работников могут быть избраны тайным голосованием лишь в том случае, когда в организации нет первичных профсоюзных организаций, либо ни одна профсоюзная организация не объединяет более половины работников данного работодателя и ни одна из них не уполномочена представлять интересы всех работников.

Вместе с тем данные предписания реализуются во взаимосвязи с установлениями главы 61 (статьи 398 - 418) Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующими рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров.

Согласно статье 399 Трудового кодекса Российской Федерации правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29 - 31 и частью пятой статьи 40 Кодекса.

Сначала работники и их представители на соответствующем собрании (конференции) выдвигают требования, которые излагаются в письменной форме (ст. 399 ТК РФ) и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Требования профессиональных союзов и их объединений (общероссийских и межрегиональных профессиональных союзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов) выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются указанными органами соответствующим сторонам социального партнерства.

Подобные документы

Понятие, предмет коллективного трудового спора, его виды и стороны. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, в трудовом арбитраже и с участием посредника. Правовое положение работников в связи с участием в забастовке.

курсовая работа , добавлен 20.11.2013


Понятие, виды и стороны трудовых споров, правовое регулирование и законодательные акты РФ. Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров в судебном порядке, с участием посредника, примирительной комиссией; зарубежная трудовая юстиция.

дипломная работа , добавлен 28.04.2012


Понятие, субъективный состав трудовых споров и порядок их рассмотрения. Классификация таких споров по характеру и способу их разрешения. Порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Характеристика нормативной основы их разрешения.

курсовая работа , добавлен 30.11.2010


Общая характеристика законодательства о коллективных трудовых спорах. Понятие коллективных трудовых споров. Их предмет, стороны и виды. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. Забастовка. Правовые последствия участия в законных и незаконных заба

курсовая работа , добавлен 03.10.2005


Система разрешения коллективных трудовых споров, возникающих между сторонами коллективных трудовых отношений, отраженная в законодательстве Беларуси. Права, обязанности нейтрального члена в ходе споров, нормы выплаты ему полагающегося вознаграждения.

реферат , добавлен 22.09.2012


Определение забастовки в Трудовом кодексе и в Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", порядок ее объявления и гарантии работникам. Мера ответственности за принуждение к участию в стачке. Понятие незаконных забастовок.

контрольная работа , добавлен 29.04.2011


Понятие "трудовой спор" в соответствии с действующим законодательством. Общие причины и условия возникновения трудовых споров. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров различными юрисдикционными органами. Забастовка как исключительная мера.

курсовая работа , добавлен 23.07.2016


Разногласия между работодателем и работником по вопросам регулирования трудовых отношений. История возникновения трудовых споров. Рассмотрение и варианты разрешения коллективных трудовых споров. Забастовка как способ разрешения трудового спора.

презентация , добавлен 16.12.2016


Понятия, причины, общая характеристика и правовая природа коллективных трудовых споров. Общий порядок разрешения, судебное рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Материалы судебной практики по делам о признании забастовки незаконной.

курсовая работа , добавлен 22.07.2011


Классификация трудовых споров. Понятие индивидуальных трудовых споров, основные причины и условия их возникновения. Нормативные акты и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Порядок и способы разрешения индивидуальных трудовых споров.

В некоторых компаниях случаются ситуации, когда большая часть сотрудников недовольна работодателем. В редких случаях руководство принимает во внимание конструктивные предложения сотрудников. Но что делать тем работникам, руководство которых непреклонно?

Конечно, разрушать годами формировавшиеся рабочие отношения не хочется ни сотрудникам, ни работодателю. Поэтому приходится искать пути разрешения коллективных трудовых споров.

В данной статье речь пойдёт о том, что такое трудовой спор, причины его возникновения, пути решения, а также другие моменты, которые будут рассмотрены подробно.

Коллективные трудовые споры согласно статье 398 Трудового кодекса РФ – это конфликт между сотрудниками и работодателями . Причинами коллективного трудового спора являются:

• Изменение трудовых условий, в которые входит и заработная плата;
• Заключение и изменение условий правового акта, который регулирует социально-трудовые отношения в компании;
• Когда работодатель отказывается принимать во внимание мнение профсоюза компании (выборный представительный орган сотрудников) при установке внутренних нормативных актов.

Также существует такое понятие как «индивидуальные трудовые споры», о котором более подробно можно прочитать в .

Требования сотрудников

Перед тем, как недовольство сотрудников перерастает в коллективный спор, работники проводят собрание или конференцию, на которых составляется список требований в письменной форме и затем отправляется работодателю.

При этом работодатель обязан предоставить сотрудникам условия для проведения собрания и конференции. Кроме этого, он не должен создавать препятствия для их проведения.

Отличие собрания от конференции в следующем:

• Собрание проводится для того, чтобы предварительно узнать мнение сотрудников, а также для предоставления им информации по конкретным вопросам;
• Конференция собирается, если необходимо голосование по определённым вопросам. Представители для участия в конференции выбираются на собраниях сотрудников.

Собрание считается состоявшимся и обретает правовую силу, если в нём участвовало больше половины сотрудников компании. Конференция наделяется правовой силой, если в ней принимали участие не меньше 2/3 выбранных на собрании представителей.

В течение 3 дней после того, как работодатель получил требования сотрудников, он должен принять их и объявить о своём решении сотрудникам.

Коллективный трудовой спор не возникает, если требования сотрудников удовлетворяются. В противном же случае неурегулированный вопрос .

О примирительной комиссии

Для разрешения коллективных трудовых споров создаётся примирительная комиссия. Каждая из сторон: сотрудники и работодатель, выдвигают одинаковое количество представителей, из которых и формируется примирительная комиссия.

Время создания комиссии – до 3 рабочих дней с даты начала конфликта . Датой начала конфликта может считаться один из следующих моментов:

• День, когда работодатель объявил сотрудникам о том, что он отклоняет их требования;
• Когда в течение 3 рабочих дней работодатель не объявляет сотрудникам о своём решении.

Решение об основании комиссии составляется на основе приказа работодателя и решения представителя сотрудников.

Примирительные процедуры

Порядок решения коллективного трудового спора представляет собой:

1. Примирительная комиссия разбирает трудовой спор для того, чтобы его урегулировать;
2. Спор разбирается при участии посредника;
3. Разбор спора в трудовом арбитраже. Трудовой арбитраж – орган по изучению коллективного трудового спора. Время действия этого органа ограничено.

Эти примирительные процедуры организовываются Службой по урегулированию коллективных трудовых споров, действующей на основании законодательства.

Разбирательство спора примирительной комиссией

Первый этап примирительных процедур обязателен. Ни одна из сторон не имеет права избегать участия в нём. За уклонение от участия предусмотрено административное взыскание в размере от 1 000 до 3 000 рублей в соответствии со статьёй 5.32 КоАП РФ .

Рассмотрение спора комиссией происходит в течение 5 рабочих дней с того момента, как вышел приказ об её основании . В некоторых случаях требуется увеличить срок рассмотрения. Для этого нужно согласие обеих сторон и составление соответствующего протокола.

По окончанию рассмотрения спора комиссией принимается решение, которое закрепляется протоколом. Это решение является обязательным и выполняется в течение того времени, которое было заявлено решением комиссии. Иногда члены комиссии не приходят к обоюдному согласию, вследствие чего рассмотрение спора продолжается сначала с привлечением посредника, а затем в трудовом арбитраже.

Разбирательство спора при участии посредника

После того, как члены комиссии не смогли принять решение, которое бы удовлетворило обе стороны, они составляют протокол разногласий. В течение 3 дней после этого приглашают посредника.

Посредник может быть избран посредством договорённости обеих сторон или может быть рекомендован Службой по урегулированию коллективных трудовых споров.

Основная задача посредника заключается в том, чтобы помочь сотрудникам и работодателю найти компромиссное решение по урегулированию коллективного трудового спора. При этом посредник действует, применяя конструктивный диалог.

Работодатель должен предоставлять посреднику запрашиваемые им документы и информацию, которая относится к коллективному трудовому спору.

Второй этап длится в течение 7 рабочих дней с момента назначения посредника. Окончание разбирательства может быть следующим:

• Письменное вынесение общего решения;
• Оформление протокола разногласий.

Разбирательство спора в трудовом арбитраже

Орган по изучению коллективного трудового спора основывается работниками и работодателем, а также Службой по урегулированию споров. Срок основания – три рабочих дня с того момента, как примирительная комиссия или посредник закончили разбор трудового спора.

Для создания арбитража нужны следующие основания:

• Если одна из сторон спора уклоняется от создания и участия в примирительной комиссии;
• Если стороны не пришли к договорённости о кандидатуре посредника в течение 3 рабочих дней;
• Если в компании законодательством РФ запрещены забастовки;
• Если ни примирительная комиссия, ни посредник конфликт не урегулировали.

Коллективный спор рассматривается трудовыми арбитрами в течение 5 рабочих дней.

В арбитраже занимаются разработкой рекомендаций для разрешения общих споров. Эти рекомендации оформляются в письменной форме и предоставляются сотрудникам и работодателю. В целях наделения рекомендаций обязательной силой, Служба по урегулированию споров заключает договор с сотрудниками и работодателем. Контролировать соблюдение пунктов заключённого договора между сторонами должны сотрудники и работодатель.

Если работодатель будет выступать против создания арбитража или будет отказываться выполнять разработанные им рекомендации (если был заключён договор об обязательном принятии), сотрудники вправе провести забастовку.

Права сотрудников на время урегулирования коллективных трудовых споров

Существует две группы сотрудников, для которых предусмотрены определённые права в период разрешения коллективного трудового спора:

• Сотрудники, обладающие рядом полномочий по разрешению коллективного трудового спора: члены комиссии, посредники, арбитры. Они не должны выполнять свои непосредственные должностные обязанности. При этом их средняя заработная плата сохраняется 3 месяца в течение одного года;
• Сотрудники, которые принимают участие в урегулировании коллективного трудового спора и являются членами профсоюзов. Их нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, перевести на другое место работы или уволить без согласия уполномоченного лица.

Разрешить вопросы, связанные с трудовым законодательством, может квалифицированный .

О забастовках на предприятии

Согласно статье 398 Трудового кодекса РФ , забастовкой является временный отказ сотрудников выполнять свои должностные обязанности для разрешения коллективного трудового спора.

Забастовку сотрудники вправе устроить в том случае, когда:

• Ни один из этапов примирения не привёл к урегулированию конфликта;
• Если работодатель не желает принимать участие в примирительных процедурах;
• Если работодателем не выполняются условия достигнутого соглашения.

Забастовкой считаются такие мероприятия как: собрания, митинги, демонстрации, пикетирование.

Прежде чем начать забастовку , за 10 дней до её начала сотрудники должны письменно уведомить об этом работодателя .

В уведомлении о проведении забастовки указывается:

• Разногласия сторон, послужившие поводом для того, чтобы начать забастовку;
• День и время начала, длительность и участники;
• Название органа, который руководит забастовкой, его состав. Орган выбирается на собрании или конференции сотрудников;
• План минимальных работ, выполнение которых необходимо для нормального функционирования компании на время забастовки.

О работе Службы по урегулированию коллективных трудовых споров

Предприятиям на помощь в решении коллективного трудового спора приходит государственный орган по урегулированию подобных конфликтов. В его задачи входит следующее:

• Регистрация трудовых споров;
• Проверка полномочий представителей сторон спора;
• Ведение списка посредников и арбитров;
• Подготовка посредников и арбитров к разрешению коллективных трудовых споров;
• Определение оснований для возникновения коллективного трудового спора;
• Разработка рекомендаций по урегулированию конфликта;
• Финансирование примирительных процедур.

Сотрудники Службы по урегулированию споров, предъявив удостоверение, имеют право посещать компании, их филиалы и представительства для разрешения коллективных трудовых споров.

Трудовой спор может возникнуть на любом предприятии между рабочими и руководящими лицами по нескольким основным вопросам. Спор может коснуться преобразования первоначальных производственных условий, чаще всего снижения заработной платы, разногласий по поводу составления или изменения трудового договора и подобных документов, а также нежелания руководящих органов принимать во внимание возражения коллектива по не устраивающим их условиям труда и т. д.

В нашей стране при возникновении разногласий подобного рода законодательство применяет следующие пути урегулирования конфликта: это решение споров при помощи специальной примирительной комиссии; при участии посредника; а также во временном трудовом арбитраже.

На начальном этапе развития любого спора на производстве его урегулирование должно начинаться с создания специальной примирительной комиссии. В состав последней входят члены спорящих сторон. При этом ни члены коллектива, ни работодатель не могут уклониться от создания комиссии, в противном случае они понесут административную ответственность.

Сроки работы примирительной комиссии

Когда на производстве возникают острые разногласия между членами рабочего коллектива и руководителями, на предприятии создают примирительную комиссию в течение трех суток после того, как руководитель отказался принимать во внимание возражения работников. В данном случае он должен составить приказ, согласно которому будет сформирована равноправная комиссия по урегулированию спора.

Члены комиссии рассматривают все аспекты возникших разногласий и стараются прийти к соглашению, которое удовлетворит обе стороны. На эту деятельность законодательство предоставляет комиссии пять рабочих дней, которые следует считать с момента подписания приказа руководителем.

Итогом работы комиссии может стать соглашение, которое устроит членов рабочего коллектива и работодателей, с условиями обязательными для исполнения, или же затягивание спора и переход его в новую стадию.

Примирительная процедура при наличии посредника

Говоря о государственном и федеральном регулировании коллективных трудовых споров, стоит отметить, что контроль над последними осуществляет специальная Служба по урегулированию. В том случае, если примирительная комиссия не может найти выхода из ситуации, который устроит всех участников спора, служба может направить на предприятие посредника. Это должно произойти не позже, чем через три дня после неплодотворной деятельности примирительной комиссии.

В некоторых случаях представители коллектива и руководство могут отказаться от предлагаемого посредника и выбрать кандидатуру самостоятельно по совместному согласию.

Приглашение посредника может быть не обязательным в том случае, если стороны не могут одобрить ни одну из заявленных кандидатур. Поэтому нередко после примирительной комиссии предмет спора начинает рассматривать трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж

Спор переходит в завершающую стадию, в тот момент, когда создается трудовой арбитраж. В его состав помимо конфликтующих сторон входит также и Служба по урегулированию споров на предприятии. На создание трудового арбитража законодательство выделяет три рабочих дня после окончания деятельности примирительной комиссии и посредника.

Формированием арбитража, назначением его участников и т. д. занимается Служба по урегулированию.

Стоит отметить, что процесс рассмотрения спорных вопросов и поиска путей его разрешения может быть проведен успешно только в том случае, если коллективом и работодателями было подписано решение о беспрекословном выполнении рекомендаций арбитража.

Если работодатель нарушит данное постановление и не станет исполнять решения трудового арбитража, рабочий коллектив может организовать забастовку.

Судебная практика по коллективным трудовым спорам

Коллективные трудовые споры встречаются в судебной практике гораздо реже индивидуальных. О чем спорят рабочие коллективы со своими работодателями, мы и рассмотрим далее.

Что такое коллективный трудовой спор? Это неурегулированные разногласия между нанимателями и их работниками, или же между представителями этих двух сторон. Предмет разногласия – установление либо изменение условий труда, заключение (изменение, выполнение) трудовых договоров, отказ работодателя учитывать мнение сотрудников при принятии локальных нормативных актов. Итак, рассмотрим яркие примеры судебной практики по коллективным трудовым спорам.

Признание локальных нормативных актов недействительными либо незаконными

Одними из наиболее «популярных» являются коллективные трудовые споры, связанные с требованием признания незаконными локальных нормативных актов.

Интересы трудящихся в таких судебных делах защищают профсоюзы.

«На противной» стороне может быть, как сам работодатель, так и прокурор. В первом случае шансы сторон примерно «50 на 50», а во втором суд в большинстве случае встает на сторону прокурора.

Савеловский районный суд города Москвы обязал профсоюз работников связи, радионавигации и радиолокации внести изменения в свой устав и положение о первичной организации. Что же не устроило прокуроров? Защитникам законности не понравилась возможность объявления вышеназванными работниками забастовок. Профессиональный союз обжаловал это решение, однако Московский городской суд оставил это требование без удовлетворения (определение по делу №11-25228 от 28.11.2012).

Признание забастовки незаконной

Согласно основному закону – Конституции, работники имеют право на забастовку для решения коллективных трудовых споров. Вместе с тем, статьи 409-413 Трудового кодекса определяют порядок решения об объявлении забастовки, регламентируют ее объявление и проведение.

Статья 413 гласит, что в случае несоблюдения этих требований суд может признать забастовку противозаконной. Незаконной может быть признана и только объявленная, не начавшаяся забастовка.

Следует отметить, что забастовка – далеко не самый популярный способ решения коллективного трудового спора. Но, несмотря на это, большинство работодателей практически всегда обращается в суд с требованием о признании забастовки незаконной. Интересно, что суды чаще всего признают забастовку незаконной по формальным признакам (нарушение порядка принятия решения о начале забастовки и ее объявления).

Судебная практика

Работодатель подал иск против трудового коллектива и потребовал у суда признать забастовку незаконной. В процессе судебного разбирательства было установлено, что забастовку объявили более чем за два месяца до ее фактического проведения. Это явное нарушение требований и сроков, прописанных в 410 статье Трудового кодекса. Именно поэтому суд постановил: признать забастовку незаконной и удовлетворить требования работодателя.

Конечно же, суд может принять во внимание не только формальные причины признания незаконности забастовки. Забастовка будет признана незаконной, если решение о ее проведении принимал неуполномоченный орган, при недостаточности количества голосов за проведение забастовки и т. д.

Вот еще пример. Работодатель потребовал у суда признать забастовку противозаконной. Суд стал на строну истца, так как требования к организации и проведению забастовки были нарушены. Согласно части третьей статьи 413 ТК, этого вполне достаточно для признания забастовки незаконной.

По этому делу суд установил, что решение об объявлении забастовки в установленном ТК порядке не принималось ни конференцией работников, ни собранием. При общей численности сотрудников более 230 человек профсоюз собрал только 68 подписей за поддержку выдвинутых работодателю требований. А это менее 50% работников.

Помимо того, из подписных листов нельзя было понять, что сотрудники выразили свою волю именно на объявление забастовки. Следовательно, нет никаких оснований считать, что профсоюз действовал в интересах всех сотрудников. Также ответчики не смогли доказать соответствие своих действий 410 статье ТК. Именно поэтому и были удовлетворены все требования работодателя.

Споры и недоразумения, связанные с коллективными трудовыми спорами

Довольно часто работники необоснованно выступают от имени всего трудового коллектива, к примеру, пытаются оспорить отдельные моменты коллективного трудового договора в порядке, который предусмотрен для индивидуальных трудовых споров.

Правом представлять всех работников предприятия наделен орган, включающий более половины трудящихся компании или организации.

В судебной практике бывают случаи, когда отдельные работники хотят оспорить локальные нормативные акты (ЛНА) своего работодателя, хотя этим должен заниматься представительный орган, а не один человек.

Судебная практика

Приведем пример. Работница одного из предприятий обратилась в суд с иском на своего работодателя. Сотрудница требовала признать приказ начальника о сокращении штатов противозаконным, так как руководство фирмы не учло требований профсоюза по этому вопросу. Также сокращение совпало по времени с неразрешенным трудовым спором, а это противоречит требованиям законодательства.

Суд отказал истице, мотивируя свое решение тем, что сокращение штатов – не локальный нормативный акт, по которому нужно советоваться с профсоюзом. Сокращение не было связано ни с приостановкой деятельности, ни с реорганизацией, ни с ликвидацией компании. Поэтому работодатель и не был должен предупредить профсоюз за 3 месяца.

Приказ работодателя не нарушает прав истицы, так как не содержит норм об ее увольнении. Во время рассмотрения дела приказ об увольнении истицы не был издан – следовательно, работодатель не нарушал и 415 статью ТК, в соответствии с какой нельзя увольнять работников, которые участвуют в коллективном трудовом споре.

В судах часто рассматриваются дела, когда объединение рабочих не может называться представительным органом коллектива. Такое объединение не может ничего требовать «от имени и по поручению» всех сотрудников, принимать решения о начале забастовок, вынуждать работодателя к примирению и т. д. Суды в таких ситуациях всегда акцентируют внимание сторон на том, что группа сотрудников представляет интересы не всего коллектива, а только его части и отказывает истцу.

Межрегиональное объединение профсоюзов «Защита» обратилось с судебным иском к работодателю о признании факта наличия коллективного трудового спора и о принуждении работодателя к участию в примирительной комиссии. В иске было сказано, что конференция сотрудников приняла решение выдвинуть работодателю требования по факту нарушения им определенных условий трудового договора. Сторона истца обратилась в адрес завода, но ответчик отклонил все требования об участии в примирительной комиссии.

В своем решении суд подчеркнул, что истец не может выдвигать работодателю никаких требований по коллективным переговорам, заключению (изменению, контроля за исполнением) трудового договора от имени всех трудящихся этой организации.

Надлежащей организацией мог бы быть профсоюз машиностроителей, включающий более 50% сотрудников завода. Однако данный профсоюз никак не участвовал в выдвижении требований к работодателю, а иной представительный орган не избирался.

Таким образом, никаких оснований для того, чтобы удовлетворить требования истца, у суда не было.

Выводы

В судебной практике были, есть и будут споры о признании забастовок незаконными. Это свидетельствует не только о том, что забастовка – популярный метод решения трудового спора, но и том, что работодатели пытаются любую забастовку признать незаконной.

Сегодня индивидуальные трудовые споры выдают за коллективные и наоборот, гораздо реже, чем еще 2 года тому назад. Следовательно, уровень правовой подготовки представителей трудовых коллективов стал намного выше.

Вместе с тем, объединение в одном деле характерных черт индивидуальных и коллективных споров говорит о том, что, как и раньше, отдельные граждане пытаются взвалить на себя неподъемный груз и выступают за интересы большинства своих коллег.

Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров имеют самостоятельную правовую регламентацию, они возникают между наделенными соответствующими полномочиями субъектами, имеют самостоятельные основания возникновения, изменения и прекращения.

Поэтому данные отношения целесообразно рассмотреть в отдельном параграфе учебника.

Субъектами отношений по урегулированию коллективных трудовых споров выступают работники и (или) их представители, наделенные полномочиями собранием или конференцией работников организации, а также филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, работодатель, объединения работодателей, которым направлены утвержденные в соответствии с действующим законодательством требования работников, Служба по урегулированию коллективных трудовых споров органов Минтруда РФ, органы и лица, привлекаемые к урегулированию коллективного трудового спора, к числу которых относятся: примирительная комиссия, трудовой арбитраж, посредник. Основанием возникновения отношений по урегулированию коллективного трудового спора является принятие коллективных требований работников в установленном законодательством порядке, передача этих требований полномочному представителю работодателя, сообщение работникам решения полномочного представителя работодателя об отклонении всех или части заявленных требований. Таким образом, возникновение отношений по урегулированию коллективных трудовых споров проходит в несколько этапов. Во-первых, на собрании или конференции формируются коллективные требования работников. Во-вторых, сформированные в соответствии с действующим законодательством требования передаются на рассмотрение полномочного представителя работодателя. В-третьих, указанные требования в течение трех рабочих дней должны быть рассмотрены работодателем. В-четвертых, для возникновения коллективного трудового спора необходимо получение решения работодателя о полном или частичном отказе в удовлетворении заявленных работниками требований либо истечение срока, отведенного ч. 2 и ч. 3 ст. 400 ТК РФ для рассмотрения работодателем коллективных требований работников. Возникают отношения по урегулированию коллективных трудовых споров только после прохождения последнего этапа, связанного с сообщением отрицательного решения работодателя либо с истечением установленного срока.

После возникновения отношений по урегулированию коллективного трудового спора у его сторон возникает обязанность по участию в создании органов для урегулирования возникших разногласий, а также по участию в примирительных процедурах, заключающихся в рассмотрении разногласий сформированными органами и привлеченными лицами, в частности примирительной комиссией, трудовым арбитражем и (или) посредником. Стороны коллективного трудового спора вправе требовать от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров оказания содействия в определенных законодательством формах с целью урегулирования коллективного трудового спора. В свою очередь Служба по урегулированию коллективных трудовых споров в соответствии со ст. 407 ТК РФ обязана оказывать данную помощь.

Основаниями изменения отношений по урегулированию коллективных трудовых споров являются частичный отказ работников от заявленных требований, соглашение об удовлетворении работодателем части заявленных работниками требований и продолжении коллективного трудового спора по другим требованиям.

Основаниями прекращения отношений по урегулированию коллективных трудовых споров являются отказ работников от заявленных требований, вынесение решения примирительной комиссией по заявленным в ходе коллективного трудового спора требованиям, заключение соглашения между полномочными представителями работников и работодателей об урегулировании разногласий, ставших предметом коллективного трудового спора.

Нельзя не заметить, что проведение забастовки как крайней меры по урегулированию коллективного трудового спора, признание забастовки незаконной судом не отнесены законодательством к числу оснований прекращения отношений по урегулированию коллективного трудового спора. Следовательно, после проведения забастовки, признания ее незаконной отношения по урегулированию коллективного трудового спора продолжаются. Поэтому стороны и в этом случае обязаны продолжить процедуры по урегулированию коллективного трудового спора.

Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров также сопутствуют трудовым, они возникают в связи с необходимостью защиты трудовых прав работников, являющихся субъектами трудовых отношений. Увольнение конкретных работников не влияет на судьбу отношений по урегулированию коллективных трудовых споров, поскольку эти отношения возникают и существуют для защиты коллективных прав работников. Данные отношения могут возникать, например, с целью изменения нормативных актов организации. В подобной ситуации речь идет о защите прав неопределенного круга работников. Однако защита неопределенного круга работников также свидетельствует о том, что отношения по урегулированию коллективных трудовых споров сопутствуют трудовым отношениям.