Kolektyvinių darbo ginčų Rusijoje sprendimo tarnyba. Kolektyvinis darbo ginčas

DARBO IR SOCIALINIŲ SANTYKIŲ AKADEMIJA

URALO SOCIALINĖS EKONOMIKOS INSTITUTAS

FAKULTETAS __ korespondencija finansinė ir ekonominė__

SPECIALITĖ _ darbo ekonomika____

SKYRIUS profesinių sąjungų judėjimas__

TESTAS

pagal discipliną _ Socialinė partnerystė » _

Tema: „Kolektyviniai darbo ginčai ir jų tvarka

leidimai"

Studentas grupės _ESZ - 06_

Tymčukas Viktoras Aleksejevičius

Prižiūrėtojas

___________________________

(pareigos, mokslo laipsnis, titulas)

Čeliabinskas

Įvadas ……………………………………………………………………………… 3

1 Kolektyvo samprata, dalykas, pusės ir tipai darbo ginčai…………… 4

2 Kolektyvinių darbo ginčų reguliavimo tarnyba……………………….. 8

3. Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarka……………………………. 10

4. Reguliavimo pavyzdys darbo santykiai UAB „Stilius“……………… 19

Išvada………………………………………………………………………………………… 24

Literatūra……………………………………………………………………………………… 25

Įvadas

Temos pasirinkimas kursinis darbas Pirmiausia vadovavausi jo didele reikšme tiek darbo teisės mokslui, tiek praktiniams tikslams. Būtent kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarkos teisės aktai yra priemonė, kuria šalys sprendžia konfliktines situacijas, kylančias tarp darbuotojų ir darbdavių dėl naujų socialinių ekonominių darbo sąlygų nustatymo ar pakeitimo, taip pat kilusius nesutarimus. kolektyvinių sutarčių sudarymu ir įgyvendinimu.

Ši tema svarbi pirmiausia dėl to, kad ji dalyvauja kolektyvinių darbo ginčų sprendimo procese didelis skaičiusžmonių, kurių požiūris į darbo ginčo esmę dažnai skiriasi iš esmės. Suvienyti besiginčijančių šalių pozicijas, spręsti socialines įtampas, ieškoti išeities iš susidariusios konfliktinės situacijos, atsižvelgiant į visų dalyvaujančių šalių nuomones – tai pagrindiniai teisės aktų keliami uždaviniai. Rusijos Federacija dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarkos.

Šiame darbe pabandysiu detaliai išdėstyti visą darbuotojų ir darbdavių konfliktų sprendimo metodų ir metodų visumą, atskirai paliečiant aktualią streikų (kaip vienos iš kolektyvinių darbo ginčų sprendimo formų) problemą, susijusią su ne darbo ginčais. darbo užmokesčio mokėjimas.

1. Kolektyvinių darbo ginčų samprata, dalykas, šalys ir rūšys

Kolektyvinis darbo ginčas – tai neišspręstas darbuotojų ir darbdavių nesutarimas dėl darbo sąlygų nustatymo ir pakeitimo (įskaitant darbo užmokesčio), kolektyvinių sutarčių, sutarčių socialinių ir darbo santykių klausimais sudarymas, keitimas ir įgyvendinimas. Šis apibrėžimas yra įtvirtintas 19 str. 2 Federalinis įstatymas„Dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarkos“ 1995-11-23.

Visų pirma, būtina atkreipti dėmesį į kolektyvinio darbo ginčo ir individualaus darbo ginčo skirtumą, kuris išplaukia iš šio apibrėžimo. Faktas yra tas, kad individualiame ginče šalys nesutaria dėl jau nustatytų pagal įstatymus normos ir taisyklės, reglamentuojančios darbuotojo darbą ir jų įgyvendinimą. Kolektyvinio ginčo procese kalbama apie taisykles ir susitarimus, kurie dažniausiai nėra įrašyti įstatymuose, o numatyti (ar prisiimami) kolektyvinių sutarčių ir sutarčių tekste. Šie susitarimai yra darbo santykių šalių „derėjimosi“, derybų objektas. Kitaip tariant, jei individualūs darbo ginčai, kaip taisyklė, yra įstatymų kolizijos, kurios grindžiamos pačiu teisės taikymu, jos aiškinimu ir reikšme, tai kolektyviniai darbo ginčai gali būti ir įstatymų, ir interesų konfliktai.

Šio įstatymo apibrėžimas atitinka kito federalinio įstatymo - „Dėl kolektyvinių sutarčių“ nuostatą: prasideda kolektyvinis darbo ginčas. ten, kur baigiasi kolektyvinės derybos.

Pažymėtina ir tai, kad ginčams dėl nesumokėto (uždelsto) darbo užmokesčio netaikomi kolektyvinių kolektyvinių derybų teisės aktai. darbo ginčai, negali būti jos reguliavimo objektas. Iš tiesų, tokių ginčų atveju kalbame apie įstatyme numatytas darbdavio pareigas – laiku atsiskaityti su darbuotojais. Šiuo keliu eina ir teismų praktika.

Kolektyviniai darbo ginčai kyla tarp darbdavio (darbdavių) ir kelių organizacijų organizacijos, filialo ar atstovybės darbuotojų. Jie visi vykdo savo įgaliojimus per atstovus. Štai kaip jie apibrėžti federaliniame įstatyme „Dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarkos“:

Darbdavių atstovai yra organizacijų vadovai ar kiti asmenys, įgalioti pagal organizacijos įstatus, kitus teisės aktus, darbdavių asociacijų įgalioti organai ir kiti darbdavių įgalioti organai.

Darbuotojų atstovai yra profesinių sąjungų ir jų asociacijų organai, įgalioti atstovauti pagal jų įstatus, organizacijos, filialo, atstovybės darbuotojų susirinkime (konferencijoje) suformuoti ir jų įgalioti visuomeninės iniciatyvos organai.

Akivaizdu, kad čia minima sąvoka „profesinės sąjungos organas“ prilygsta federaliniame įstatyme „Dėl profesinių sąjungų...“ vartojamam terminui „profesinės sąjungos organas...“ Ką tai reiškia? Tai yra organas, sudarytas pagal profesinės sąjungos įstatus arba pirminės profesinės sąjungos organizacijos nuostatus. Taigi profesinės sąjungos komitetas, kaip įmonėje veikiančios pirminės profesinės sąjungos organizacijos organas, visų pirma gali būti laikomas „darbuotojų atstovu“.

Visuomeninės iniciatyvos organais gali būti: streikas, streikas, darbuotojų komitetai ir kitos panašios institucijos. Pagrindinis jų bruožas yra tai, kad jie turi būti išsilavinęs(t. y. nebūtinai renkamas balsuojant, galbūt, pavyzdžiui, žodinis patvirtinimas ar organo sudėties patvirtinimas bendru dalyvaujančiųjų sutikimu ir pan.) organizacijos darbuotojų susirinkime (konferencijoje).

Kitas svarbus požymis: organai, apie kuriuos kalbama, čia turi būti įgaliotas atstovauti darbuotojų interesams kolektyvinio darbo ginčo metu. Jei atstovavimą vykdo profesinės sąjungos organas, tai tokie įgaliojimai yra numatyti profesinės sąjungos įstatuose specialiu punktu. (Jei įstatuose tokios nuostatos nėra, darbdavys turės pagrindą teigti, kad profesinė sąjunga (jos organas) peržengė įstatuose numatytą veiklą).

Streiko komiteto (panašaus į jį organo) atveju susirinkimo (konferencijos) metu turi būti aiškiai išspręstas įgaliojimų atstovauti darbuotojų interesams klausimas. Įgaliojimai gali būti įforminami susirinkimo protokolu.

1. Statuso ginčai teisės normų:

a) galiojančių teisės normų įgyvendinimas arba taikymas:

· susiję su galiojančių teisės aktų įgyvendinimu ir taikymu;

· susiję su kolektyvinių sutarčių ir sutarčių įgyvendinimu;

· susiję su individualių darbo sutarčių sąlygų vykdymu.

b) naujų arba esamų darbo sąlygų keitimas:

· atsirandantys sudarant kolektyvines sutartis ir sutartis;

kylančių keliant reikalavimus, kurie nereikalauja išvados ar pakeitimo darbo sutartis(šiuo atveju reikalavimai pirmiausia turi būti pateikti pagal Rusijos Federacijos įstatymą „Dėl kolektyvinių sutarčių“).

2. Kolektyviniai darbo ginčai taip pat gali būti skirstomi pagal jų apimtį:

· organizacijos viduje (vieno juridinio asmens);

už organizacijos ribų.

3. Ginčai pagal ginčytinus teisinius santykius reglamentuojančių teisės normų pobūdį gali būti skirstomi į:

a) materialinio pobūdžio ginčai dėl materialinių darbo teisės normų taikymo;

a) nematerialaus pobūdžio ginčai, kurie savo ruožtu skirstomi į:

· organizaciniai, susiję su organų, dalyvaujančių darbo santykių reglamentavime, kūrimu, pertvarkymu, likvidavimu;

· procedūrinė, susijusi su teisės aktų taikymo tvarka;

· procedūrinis, susijęs su materialinių konfliktų sprendimu tai sprendžiančiose institucijose (pvz., ginčas dėl taikinimo procedūros tęsimo dalyvaujant tarpininkui).

3. Priklausomai nuo subjektų, galimi dviejų tipų kolektyviniai darbo ginčai:

a) atsirandantys dėl visuotinio darbuotojų susirinkimo (konferencijos) reikalavimų;

a) atsiradusius dėl darbuotojų atstovų reikalavimų.

4. Pagal socialinių partnerių teisinių santykių lygį visus kolektyvinius darbo ginčus galima suskirstyti į šešis tipus:

a) ginčai organizacijos, filialo, atstovybės darbo kolektyvo lygmeniu;

b) ginčai per kolektyvines derybas federaliniu lygiu dėl socialinių ir darbo santykių;

c) ginčai kolektyvinių derybų metu pramonės lygiu dėl pramonės tarifų susitarimo sudarymo;

d) ginčai Rusijos Federaciją sudarančių subjektų regioniniu lygiu dėl socialinių ir darbo santykių;

e) profesinio lygio ginčai dėl socialinių ir darbo santykių. Šio tipo kolektyviniai darbo ginčai gali sutapti su pramonės lygio tipu, o pramonės lygis gali būti tiek visos Rusijos pramonė, tiek regioninis - Rusijos Federacijos subjektas;

f) ginčai teritoriniu lygmeniu. IN plačiąja prasmežodžiais, visų lygių ginčai vyksta tam tikrose teritorijose (Federacija, jos subjektas ir kt.). Tačiau teritorinis lygis gali būti apribotas, pavyzdžiui, miestu ar rajonu. Tai gali būti atskiros šalies teritorijos.

darbo ginčas

Rusijos Federacijos Konstitucija numato teisę į kolektyvinius darbo ginčus ir jų sprendimą federalinio įstatymo nustatyta tvarka, įskaitant teisę streikuoti (37 straipsnio 4 dalis).

Remiantis Rusijos Federacijos Konstitucija, 1995 m. lapkričio 23 d. buvo priimtas federalinis įstatymas „Dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarkos“ (toliau – Federalinis įstatymas), o dabar įstatymas negalioja Rusija buvusi SSRS„Dėl kolektyvinių darbo ginčų (konfliktų) sprendimo tvarkos“.

Minėtas federalinis įstatymas numato, kad kylančių kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarka (būdas) visų pirma yra nukreipta į jų nagrinėjimą pagal nustatytą taikinimo procedūrą. Ginčo šalys – darbuotojai ir darbdaviai (jų atstovai) – kaip socialiniai partneriai, konsensuso ir susitarimų keliu ieško išeities iš konflikto. Tik kritiškiausiu etapu, kai išnaudotos visos nustatytos procedūros, darbuotojai imasi streiko, kad išspręstų ginčą. O streiko metu yra vienas būdas išspręsti kolektyvinį ginčą – tai pasiekti susitarimą, galimą kompromisą, pagrįstą abipusėmis nuolaidomis, tęsiant taikinimo procedūras.

Ši procedūra atitinka doktriną Tarptautinė organizacija Darbo (TDO), pagal kurią socialiniame darbuotojų ir darbdavių (jų atstovų) dialoge išryškinami šie trys aspektai. Pirma, šalių (socialinių partnerių) autonomija, antra, tam tikra jų pusiausvyra („jėgų pusiausvyra“) ir galiausiai, trečia, svarbus vaidmuo skiriamos procedūrinių normų („žaidimo taisyklių“) naudojimuisi derybose, sudarant sutartis (kolektyvines sutartis) ir nagrinėjant ginčus, taip pat kai naudojamasi kraštutiniu ginčo sprendimo būdu – streiku.

Federalinis įstatymas taip pat patenka į Tarptautinio ekonominių, socialinių ir kultūrinių teisių pakto reikalavimus, pagal kuriuos valstybės, dalyvaujančios šiame pakte, privalo užtikrinti teisę streikuoti, jei ja pasinaudoja pagal Lietuvos Respublikos įstatymus. šalis.

Teisę streikuoti garantuoja Rusijos Federacijos Konstitucija (4 dalis, 37 straipsnis) ir yra įtvirtinta minėtame federaliniame įstatyme, atsižvelgiant į svarbų principą, kad teisės streikuoti apribojimai yra leistini tik toms darbuotojų kategorijoms. kurių veiklos pobūdis ir galimos jų darbo nutraukimo pasekmės lemia uždraudimą vykdyti streiką. Priešingu atveju tai gali sukelti grėsmę konstitucinės santvarkos pagrindams, valstybės saugumui ir kitų asmenų sveikatai, kuri tiesiogiai išplaukia iš Rusijos Federacijos Konstitucijos nuostatų, kaip galimų teisių ir teisių apribojimų pagrindo. laisvės (55 straipsnis). Ši nuostata yra įtvirtinta federaliniame įstatyme (1 straipsnio 5 punktas, 17 straipsnio 2–4 punktai).

Taigi į federalinį įstatymą buvo atsižvelgta daugiau nei anksčiau galiojęs Sąjungos įstatymas tarptautinės patirties sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus, įskaitant ir teisės streikuoti įgyvendinimo tvarką.

Federalinis įstatymas nustato šių ginčų teisinį pagrindą ir būdus, įteisina pagrindines sąvokas, tokias kaip kolektyvinis darbo ginčas, taikinimo procedūra, darbuotojų ir darbdavių atstovai, streikas ir kt.

Įstatymo plačią taikymo sritį liudija tai, kad juo nustatytos normos taikomos visiems darbuotojams, darbdaviams, taip pat darbuotojų ir darbdavių asociacijoms bei jų atstovams. Kolektyvinių darbo ginčų, kylančių dėl kolektyvinės darbuotojų individualių darbo teisių apsaugos, sprendimas nėra šio federalinio įstatymo dalykas. Darbuotojo individualių darbo teisių apsaugą ir individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarką numato Darbo kodekso ir Civilinio proceso kodekso normos ir buvo svarstytos anksčiau. Be to, šiame įstatyme yra nuostata, pagal kurią federalinis įstatymas gali nustatyti kitokią kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarką (4 punktas, 1 straipsnis).

Kolektyvinio darbo ginčo samprata pateikta 2 str. 2 įstatymo 2 p.: „Kolektyvinis darbo ginčas - neišspręsti darbuotojų ir darbdavių (toliau – šalys) nesutarimai dėl darbo sąlygų (įskaitant darbo užmokestį) nustatymo ir pakeitimo, kolektyvinių sutarčių, susitarimų įvairiais klausimais sudarymo, pakeitimo ir įgyvendinimo. socialiniai ir darbo santykiai“

Nuo šis apibrėžimas Darytina išvada, kad kolektyvinio darbo ginčo šalys yra darbuotojai ir darbdaviai, o ginčo dalykas – teisės ir teisėti interesai, dėl kurių kilo Įstatyme nurodyti neišspręsti nesutarimai. Pavyzdžiui, nustatant ar keičiant socialines-ekonomines darbo ir jo apmokėjimo sąlygas arba sudarant ar keičiant kolektyvinę sutartį ar sutartį, gali kilti nesutarimų dėl naujų darbo standartų, sistemų ir kategorijų darbo užmokesčio dydžių nustatymo ar pakeitimų. ir darbuotojų profesinės grupės, darbo režimai ir poilsis, papildomos atostogos, darbo apsaugos būklė, personalo mokymas ir kt. Vadinasi, šiuose ginčuose yra ginami kolektyviniai darbuotojų socialiniai-ekonominiai interesai ir teisės, todėl jie ir apibrėžiami kaip interesų konfliktai ir, kaip žinome, skiriasi nuo individualių darbo ginčų, vadinamų įstatymų konfliktais.

Kolektyvinių darbo ginčų šalys savo įgaliojimus vykdo per atstovus.

Darbuotojų atstovai yra profesinių sąjungų ir jų asociacijų organai, įgalioti atstovauti pagal jų įstatus, arba visuomeninės iniciatyvos organai, sudaryti organizacijos, filialo, atstovybės darbuotojų susirinkime (konferencijoje) ir jų įgalioti.

Visuomeninės iniciatyvos organas gali būti steigiamas tik organizacijoje (įmonėje) ir atstovauti darbuotojams kaip kolektyvinio darbo ginčo šaliai, neperžengiant organizacijos (įmonės) ribų. Profesinės sąjungos, atstovaujamos savo organų, tradiciškai atstovauja darbuotojams tiek organizaciniu lygmeniu, tiek visais kitais kolektyvinių darbo ginčų, kurie peržengia organizacijos (įmonės) ribas, sprendimo atvejais.

Darbdavių atstovai yra organizacijos vadovai ar kiti pagal organizacijų įstatus, kitus teisės aktus įgalioti asmenys arba darbdavių asociacijų įgalioti organai ar kiti darbdavių įgalioti organai.

Už organizacijos ribų, aukštesniuose lygmenyse, kolektyvinio darbo ginčo šalys yra darbdavių asociacijos, o darbuotojų vardu - atitinkami profesinių sąjungų organai ir jų asociacijos. Jei kolektyvinis darbo ginčas kyla, pavyzdžiui, sudarant pramonės (tarifinę) sutartį, tai ginčo šalys yra atitinkamos pramonės profesinės sąjungos ir pramonės darbdavių asociacijos. Tačiau iki šiol Rusijos Federacija nėra priėmusi norminio teisės akto, reglamentuojančio darbdavių asociacijų steigimo ir veiklos tvarką, o tai kelia tam tikrų sunkumų taikant federalinį įstatymą „Dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarkos“.

Jei tarp darbuotojų ir darbdavio kyla nesutarimų, juos galima išspręsti. Darbuotojai ir jų atstovai, kilus nesutarimams, turi teisę reikšti darbdaviui reikalavimus.

Organizacijų (filialo, atstovybės) darbuotojai susirinkime (konferencijoje) kelia darbdaviui reikalavimus ir juos priima balsų dauguma. Kartu darbuotojai išsirenka savo įgaliotus atstovus dalyvauti sprendžiant ginčą.

Darbuotojų atstovai reikalavimus kelia įstatų nustatyta tvarka arba darbuotojų susirinkimo (konferencijos), sudarančio atstovaujamąjį organą, sprendimu. Profesinės sąjungos ir jų organai, būdami atstovai, kelia reikalavimus ir priima kitus sprendimus vadovaudamiesi profesinės sąjungos, asociacijos (asociacijos) įstatais ar pirminės profesinių sąjungų organizacijos nuostatais. Visuomeninės iniciatyvos organas reikalavimus kelia šią atstovaujamąją organą sudariusio darbuotojų susirinkimo (konferencijos) nutarimu nustatyta tvarka. Kai skirtingi darbuotojų atstovai kelia tuos pačius reikalavimus, jie turi teisę sudaryti vieną organą, kuris dalyvautų sprendžiant šį kolektyvinį darbo ginčą. Kadangi federalinis įstatymas nenustato, kaip tokia institucija sudaroma, jos sudarymo tvarka gali būti nustatyta susirinkime (konferencijoje) darbuotojų sprendimu arba pačių atstovų susitarimu. Sudarytas vienas organas dalyvauja sprendžiant šį kolektyvinį ginčą.

Priimti reikalavimai išsiunčiami raštu darbdaviui, o šių reikalavimų kopija gali būti išsiųsta specialiai Rusijos darbo ministerijoje sukurtai Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnybai (toliau – Tarnyba), kuri savo regionines institucijas. Tokiu atveju tarnyba privalo patikrinti, ar darbdavys gavo darbuotojų reikalavimus.

Federalinis įstatymas numato Tarnybos dalyvavimą sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus. Ši paslauga yra vyriausybinė agentūra, palengvinantis kolektyvinių ginčų sprendimą tiek organizuojant taikinimo procedūras, tiek jose dalyvaujant. Tarnybai pavestos šios pareigos: tvarkyti kolektyvinių ginčų pranešimų registraciją, prireikus tikrinti šalių atstovų įgaliojimus, sudaryti tarpininkų ir darbo arbitrų sąrašą, nustatyti ir apibendrinti ginčo kilimo priežastis ir sąlygas. kolektyvinius darbo ginčus, rengia pasiūlymus dėl jų šalinimo, teikia šalims metodinę pagalbą visuose kolektyvinių darbo ginčų sprendimo etapuose.

Tarnyba organizuoja kolektyvinių darbo ginčų sprendimo darbus bendradarbiaudama su darbuotojų ir darbdavių atstovais, valdžios organais ir institucijomis vietos valdžia.

Tarnyba taip pat organizuoja nustatyta tvarka taikinimo procedūrų finansavimas. Ši tarnyba veikia pagal federalinį įstatymą „Dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarkos“ ir nuostatus. Tarnybos darbuotojai turi teisę netrukdomai, pateikę standartinę asmens tapatybės kortelę, lankytis organizacijose, filialuose, atstovybėse, siekdami išspręsti kolektyvinius darbo ginčus, nustatyti ir pašalinti priežastis, kurios sukelia šiuos konfliktus (DK 11 straipsnis). Federalinis įstatymas).

Federalinis įstatymas įpareigoja darbdavio atstovus netrukdyti surengti susirinkimą (konferenciją), kelti reikalavimus ir suteikti tam reikalingas patalpas. Jei darbdavio atstovai vengia atlikti šias pareigas, taip pat gauti darbuotojų reikalavimus, jiems gali būti taikomos drausminės nuobaudos arba bauda šio federalinio įstatymo nustatyta tvarka (20 straipsnis).

Darbdavys privalo priimti jam atsiųstus reikalavimus svarstyti ir per tris darbo dienas nuo gavimo dienos apie savo sprendimą raštu pranešti darbuotojų atstovui. Jei darbdavio reikalavimai patenkinti, ginčas nekyla, nes nesutarimai yra išspręsti. Darbdaviui visiškai ar iš dalies atmetus reikalavimus, kilęs ginčas – kaip ir neišspręsti nesutarimai – sprendžiamas taikinimo procedūrų pagrindu. Ginčas taip pat kyla, jei darbdavys per nustatytą terminą nepraneša apie savo sprendimą arba kolektyvinių derybų metu, kai surašomas nesutarimų protokolas.

Taip pat būtina išsiaiškinti momentą, kada prasidėjo kolektyvinis darbo ginčas. Tai diena, kai darbdavys praneša apie nurodytą sprendimą, kai atmeta darbuotojų reikalavimus (ar dalį reikalavimų) arba nepateikia savo sprendimo per nustatytą trijų dienų terminą, taip pat darbo protokolo surašymo data. nesutarimai per kolektyvines derybas, vedamas iki kolektyvinės sutarties ar sutarčių sudarymo.

Iškilus kolektyviniam darbo ginčui, ginčo šalys jį sprendžia pagal nustatyta įstatymu procedūras. Ši procedūra susideda iš kelių etapų, tarp kurių pirmasis ir privalomas ginčo nagrinėjimas yra taikinimo komisijoje. Jeigu minėtoje taikinimo komisijoje susitarimo nepasiekiama, ginčo šalys gali pradėti jį nagrinėti dalyvaujant tarpininkui ir (ar) darbo arbitraže.

Įstatymas apibrėžia du privalomus kolektyvinio darbo ginčo sprendimo etapus: pirmasis, kurio negalima išvengti, – ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje; antrasis etapas gali būti nulemtas šalių pasirinkimu – ginčo nagrinėjimas dalyvaujant tarpininkui ir (ar) darbo arbitražas. Tai reiškia, kad nepasiekus susitarimo taikinimo komisijoje, ginčo šalys tęsia taikinimo procedūras, pasirinkdamos vieną iš galimų ginčo nagrinėjimo etapų. Jie turi teisę pasitelkti tarpininką, jeigu dėl tokio dalyvavimo susitarė, o vėliau kreiptis į darbo arbitražą arba apsiriboti tarpininko ar darbo arbitražo dalyvavimu. Jeigu šalys, nepasiekusios susitarimo taikinimo komisijoje, negali susitarti dėl kito ginčo etapo pasirinkimo, kolektyvinį ginčą jos turi išspręsti darbo arbitražo pagalba.

Taigi darbo arbitražas gali būti sudarytas nagrinėti kolektyvinį darbo ginčą tiek iš karto po šio ginčo išnagrinėjimo taikinimo komisijoje, tiek išnagrinėjus ginčą dalyvaujant tarpininkui.

Federalinis įstatymas numato tą pačią ginčų, kylančių kolektyvinėse derybose dėl kolektyvinės sutarties ar sutarties sudarymo, nagrinėjimo tvarką. Šiais atvejais, kaip žinoma, surašomas nesutarimų protokolas, kurio data nurodo ginčo pradžią.

Visais atvejais, kilus kolektyviniam darbo ginčui, šalys (jų atstovai) pradeda sudaryti taikinimo komisiją. Taikinimo komisija sudaroma ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo ginčo kilimo momento ir sudaroma iš šio ginčo šalių atstovų lygiomis (paritetinėmis) sąlygomis. Darbdavys neturi teisės vengti sudaryti taikinimo komisiją ir joje dalyvauti. Taikinimo komisijos sudarymas turi būti įforminamas darbdavio įsakymu ir darbuotojų atstovo sprendimu. Ginčas komisijoje turi būti išnagrinėtas per penkias darbo dienas nuo pavedimo organizuoti komisiją išdavimo dienos.

Darbdavys yra atsakingas už kūrimą būtinas sąlygas už taikinimo komisijos darbą.

Taikinimo komisijos sprendimas priimamas šalių susitarimu ir surašomas raštu. Paprastai tai įforminama protokolu. Šis sprendimas yra šalims privalomas ir vykdomas joje nustatyta tvarka bei terminais. Paprastai protokole suformuluojamas komisijos sprendimas, nurodomi kiekvienos dalyvaujančios šalies atstovai ir sprendimo priėmimo data, įrašomi visų šalių atstovų parašai, taip pat gali būti nurodytas kiekvieno reikalavimo įvykdymo terminas.

Jeigu ginčą nagrinėjant taikinimo komisijoje šalys susitaria, tai, kaip jau minėta, kolektyvinis darbo ginčas nustoja egzistuoti, nes yra išsekęs.

Jei taikinimo komisijoje nesusitariama, šalys turi pereiti į kitą ginčo sprendimo procedūros etapą. Kaip žinoma, jei abi šalys susitaria, kolektyviniam darbo ginčui nagrinėti gali būti pasitelktas mediatorius. Jis gali būti kviečiamas ginčo šalių susitarimu, nepaisant Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnybos ar jos teikimu. Tačiau jeigu per tris darbo dienas nuo kreipimosi į Tarnybą šalys nesusitaria dėl tarpininko kandidatūros, šį tarpininką skiria tarnyba.

Tarpininko – neutralaus asmens, kuris susitarimu su pačiomis šalimis nustato kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimo tvarką – atsiradimas apima kompromisinio sprendimo, kaip išspręsti problemą, paieškas. kritinė situacija ginče.

Kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas, dalyvaujant tarpininkui, vykdomas ne vėliau kaip per septynias kalendorines dienas nuo jo pakvietimo (paskyrimo) ir baigiasi suderinto sprendimo priėmimu arba nesutarimų protokolo surašymu. Taigi mediatorius neteikia privalomų sprendimų ar net rekomendacijų, jis pasiūlo susitaikymo variantus susitarimui pasiekti, o šalys pasirenka ir priima sutartą sprendimą arba nepriima galutinio sutarto sprendimo, o surašo nesutarimo protokolą.

Jeigu šalims nepavyksta susitarti dalyvaujant tarpininkui arba šalys nesusitarė dėl tarpininko dalyvavimo, visais šiais atvejais jos turi pradėti kurti darbo arbitražą ne vėliau kaip per tris dienas nuo ginčo nagrinėjimo taikinimo komisijoje arba tarpininko, jeigu jis dalyvavo nagrinėjant ginčą, pabaiga . Darbo arbitražas, kaip laikinas organas, sudaromas šalių susitarimu, susidedantis iš trijų asmenų ir iš Tarnybos rekomenduotų arba pačių ginčo šalių pasiūlytų darbo arbitrų.

Darbo arbitražo sudarymas, sudėtis, nuostatai ir įgaliojimai įforminami atitinkamu darbdavio, darbuotojų atstovo ir Tarnybos sprendimu.

Darbo arbitražas nagrinėja šalių skundus, priima reikalingus dokumentus ir informaciją, susijusią su ginču, prireikus informuoja valstybės institucijas ir savivaldybes apie galimas socialines ginčo pasekmes, taip pat rengia rekomendacijas dėl kolektyvinio darbo ginčo esmės. Šios rekomendacijos perduodamos šalims ir tampa joms privalomos, jei šalys raštu susitaria jas įgyvendinti.

Federalinis įstatymas numato, kad jei darbdavys vengia sudaryti darbo arbitražą ar nagrinėti kolektyvinį darbo ginčą darbo arbitraže, taip pat įgyvendinti jo rekomendacijas, jei susitariama dėl jų privalomumo, visais šiais atvejais. darbuotojai gali pradėti streiką.

Jeigu, spręsdamos kolektyvinį darbo ginčą, šalys susitaria, tai jis joms yra privalomas, o jo įgyvendinimo kontrolę vykdo pačios kolektyvinio darbo ginčo šalys. Taip pat nustatyta atsakomybė už šios sutarties nevykdymą. Darbdavio atstovai, kalti dėl įsipareigojimų pagal susitarimą, pasiektą po taikinimo procedūros, nevykdymo, federalinio įstatymo nustatyta tvarka baudžiami drausmine nuobauda arba bauda (21 straipsnis). Vadinasi, jei darbdavys vengia dalyvauti kuriant ar darbe taikinimo komisiją, ginčas perduodamas darbo arbitražui, o jeigu jis vengia sudaryti darbo arbitražą ar jame nagrinėti ginčą ar įgyvendinti pastarojo rekomendacijas (jeigu susitarta). buvo pasiektas dėl jų privalomumo), tada darbuotojai gali pradėti streiką (Įstatymo 10 straipsnis). Šios federalinio įstatymo nuostatos, kaip ir tarpininko dalyvavimas sprendžiant ginčą, yra demokratiškesni, palyginti su anksčiau galiojusio Sąjungos įstatymo nuostatomis. Sąjungos teisės galiojimo laikotarpiu dėl darbdavių atstovų kaltės dažnai buvo sutrikdyta taikinimo procedūra sprendžiant ginčus, o tokiomis sąlygomis vykdomi streikai teisminių institucijų sprendimu buvo pripažinti neteisėtais. Rusijos federalinis įstatymas skiriasi nuo Sąjungos įstatymo numatytomis priemonėmis, kuriomis siekiama efektyvesnio kolektyvinių darbo ginčų sprendimo mechanizmo ir darbdavių atstovų atsakomybės už taikinimo procedūros pažeidimus.

Pagrįsdami savo reikalavimus sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus, darbuotojai įstatymų nustatyta tvarka turi teisę rengti susirinkimus, mitingus, demonstracijas, piketus. Nė viena iš kolektyvinio ginčo šalių neturi teisės vengti dalyvauti taikinimo procedūrose.

Įstatymas taip pat įpareigoja ginčo šalių atstovus, taikinimo komisiją, tarpininką, darbo arbitražą ir Kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimo tarnybą išnaudoti visas įstatymų numatytas galimybes ginčui išspręsti.

Esant poreikiui, kolektyvinio darbo ginčo šalių susitarimu galima pratęsti taikinimo procedūrų terminą. Bet visi Įstatyme numatyti terminai skaičiuojami darbo dienomis ir kalendorinėmis dienomis, o tai gali, atsižvelgiant į Įstatymo 2005 m. Darbo kodekso 221 straipsnis dėl terminų apskaičiavimo pratęsia apytikslį numatomą taikinimo procedūrų atlikimo terminą.

Pirmą kartą Rusijos Federacijoje minėtas federalinis įstatymas įvedė garantijų darbuotojams, susijusiems su kolektyvinio darbo ginčo sprendimu, sampratą. Įstatymas numato, kad taikinimo komisijos nariams, tarpininkams, darbo arbitrams, profesinių sąjungų, jų asociacijų, visuomeninių mėgėjų įstaigų atstovams negali būti taikomos drausminės nuobaudos, jie negali būti perkelti į kitą darbą, atleisti iš darbo darbdavio (administracijos) iniciatyva. kolektyvinio darbo ginčo sprendimo metu sutikimas, įgaliojantis juos atstovauti organui.

Nepaisant taikinimo procedūros svarbos sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus, ji ne visada duoda teigiamą poveikį. priimtas sprendimas remiantis pasiektu šalių susitarimu. Galima situacija, kai ginčas lieka neišspręstas ir paskutinė išeitis jį išspręsti yra streikas. Pagal str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnis pripažįsta, kad teisė streikuoti yra kolektyvinio darbo ginčo sprendimo būdas; sekančių atvejų: pirma, jei taikinimo procedūros nepadėjo išspręsti ginčo; antra, kai darbdavys vengia taikinimo procedūrų; trečia, jeigu darbdavys nesilaiko susitarimo, pasiekto sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą.

Federaliniame įstatyme pateikiamas toks streiko apibrėžimas: „tai laikinas savanoriškas darbuotojų atsisakymas eiti darbo pareigas (visas ar iš dalies), siekiant išspręsti kolektyvinį darbo ginčą“ (2 straipsnio 6 punktas). Vadinasi, streikas siejamas su visišku ar daliniu laikinu darbo nutraukimu dėl darbo pareigų nevykdymo ar pravaikštų, o svarbiausia, kad šie veiksmai grindžiami savanorišku darbuotojų dalyvavimu.

Tai, kad dalyvavimas streike yra savanoriškas, ypač pabrėžiamas federaliniame įstatyme, nes niekas negali būti verčiamas dalyvauti ar atsisakyti dalyvauti streike (13 straipsnis). Tokie metodai kaip visokie vadovo (administracijos) grasinimai nustojantiems dirbti yra nepriimtini.

Be to, įstatyme numatyta teisinė atsakomybė, taikoma asmenims, verčiantiems darbuotojus dalyvauti ar atsisakyti dalyvauti streike, o darbdavio atstovai neturi teisės organizuoti streiko ir jame dalyvauti (Įstatymo 3 ir 4 punktai). 13 straipsnis).

Teisę streikuoti palaiko apsaugos nuo atleidimo už dalyvavimą streikuose garantijos.

Federaliniame įstatyme streikuojančių darbuotojų ir visuomenės interesų pusiausvyros uždavinys išspręstas pagal str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 55 str. Remiantis viešaisiais interesais, neteisėtais pripažįstami streikai, keliantys realią grėsmę konstitucinės santvarkos pamatams ir aplinkinių sveikatai. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų darbuotojų streikai bus neteisėti, teisėsaugos institucijos, organai Federalinė tarnyba saugumui, nes tai kelia grėsmę šalies gynybai ir valstybės saugumui. Teisė streikuoti gali būti ribojama įstatymų nustatyta tvarka nepaprastoji padėtis. Streikas esant kolektyviniam darbo ginčui yra neteisėtas, jeigu jis buvo paskelbtas neatsižvelgiant į terminus, procedūras ir reikalavimus, numatytus atitinkamuose federalinio įstatymo straipsniuose (3-8, 12-16 straipsniai).

Teisės streikuoti ribojimo klausimu taip pat reikėtų atsižvelgti į Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 1995 m. spalio 31 d. nutarimą Nr. 8 „Dėl kai kurių klausimų dėl LR Konstitucijos taikymo teismuose. Rusijos Federacija vykdant teisingumą“. Šiame nutarime pateikiami nurodymai dėl būtinybės teismams nepamiršti, kad teisės streikuoti apribojimai, siekiant apsaugoti konstitucinės santvarkos pagrindus, dorovę, sveikatą, kitų asmenų teises ir teisėtus interesus, užtikrina šalies gynybą. o valstybės saugumas (Rusijos Federacijos Konstitucijos 17 straipsnio 3 dalis, 55 str. 3 dalis) yra leistinas tik toms darbuotojų kategorijoms, kurių atžvilgiu, atsižvelgiant į jų veiklos pobūdį ir galimos pasekmės nutraukus darbą, būtinybė uždrausti streiką tiesiogiai išplaukia iš minėtų Konstitucijos nuostatų.

Teisės streikuoti apribojimai didesniam darbuotojų ratui, nei būtina DK 3 dalyje nurodytiems tikslams pasiekti. 17 ir 3 str. Konstitucijos 55 straipsnis yra neteisėtas.

Teisės streikuoti įgyvendinimas neturi pažeisti kitų asmenų teisių ir laisvių.

Streikas yra bendras charakteris, nes tai daro poveikį kolektyviniams visų darbuotojų interesams ir liečia kiekvieną atskirą darbuotoją. Sprendimas dėl streiko priimamas darbuotojų ar profesinės sąjungos narių susirinkime (konferencijoje) ir laikomas priimtu, jeigu už tai balsuoja ne mažiau kaip pusė susirinkime (konferencijoje) dalyvaujančių asmenų. Tokiu atveju susirinkime (konferencijoje) turi dalyvauti ne mažiau kaip du trečdaliai dalyvių. bendras skaičius darbininkai, profesinių sąjungų organizacijų nariai (konferencijos delegatai). Tokiu atveju susirinkimas bus laikomas įvykusiu.

Apie būsimo streiko pradžią darbdavys turi būti įspėtas ne vėliau kaip per dešimt kalendorinių dienų.

Sprendime skelbti streiką turi būti nurodyta: jo paskelbimo ir vykdymo pagrindas (šalių nesutarimų sąrašas, pradžios data ir laikas, streiko trukmė ir numatomas dalyvių skaičius, streikui vadovaujančios institucijos pavadinimas ir darbuotojo sudėtis). atstovų, taip pat siūlymus dėl minimalių būtinų darbų (paslaugų), atliktų streiko metu.

Po penkių kalendorinių dienų taikinimo komisijos darbo vieną kartą gali būti skelbiamas vienos valandos įspėjamasis streikas, apie kurį darbdavys įspėjamas ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas. Vykdydamas įspėjamąjį streiką, jam vadovaujanti įstaiga atlieka minimalų būtiną darbą (paslaugas), numatytą įstatyme (Federalinio įstatymo 16 straipsnio 3 ir 4 punktai). Darbdavys privalo pranešti paskirtai tarnybai apie bet kokį artėjantį streiką.

Streikui vadovauja darbuotojų susirinkimo (konferencijos) išrinktas organas arba atitinkamas profesinės sąjungos organas (pavyzdžiui, organizacijos profesinės sąjungos komitetas). Šis organas veikia neperžengdamas įstatymų numatytų teisių. Jis turi teisę sušaukti darbuotojų susirinkimą (konferenciją), gauti iš darbdavio reikalinga informacija, pritraukti specialistus ginčytinus klausimus, taip pat turi teisę sustabdyti streiką. Norint atnaujinti streiką, ginčo taikinimo procedūros etapuose svarstyti nebūtina, tačiau apie streiko atnaujinimą darbdaviui ir tarnybai turi būti pranešta ne vėliau kaip per tris darbo dienas. Streikui vadovaujančio organo įgaliojimai nutrūksta pasirašius susitarimą išspręsti ginčą arba streiką pripažinus neteisėtu, jeigu ko kita nenustato visuotinio susirinkimo (konferencijos) sprendimas.

Federalinis įstatymas apibrėžia šalių pareigas streiko metu, iš kurių pagrindinė – ginčą toliau spręsti taikinimo procedūromis. Šiuo laikotarpiu darbuotojai turi teisę rengti susirinkimus, mitingus, demonstracijas, piketus, siekdami paskatinti darbdavį ir jo atstovus susitaikyti ir pasiekti reikiamą susitarimą.

Darbdavys, valdžios institucijos vykdomoji valdžia, vietos valdžios organai ir streiką vedantis organas privalo priimti būtinų priemonių streiko metu užtikrinti viešąją tvarką, organizacijos gyvybingumą, organizacijos (darbdavio) turto saugumą ir asmenys, taip pat mašinų ir įrenginių eksploatavimą, kurių išjungimas kelia tiesioginę grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai.

Pirmą kartą Rusijos Federacijoje šiuo įstatymu buvo nustatytas minimalus būtinųjų darbų (paslaugų) kiekis, kuris turi būti atliktas streiko metu tose organizacijose, filialuose, atstovybėse, kurių darbas susijęs su žmonių sauga, jų sveikatos ir gyvybinės veiklos užtikrinimu. visuomenės interesus.

Šis minimalus darbo kiekis nustatomas šalių susitarimu kartu su valstybės vykdomąja institucija ar vietos valdžios institucija per penkias dienas nuo sprendimo skelbti streiką priėmimo dienos. Jei susitarimo nepasiekiama, jį nustato pati vykdomoji valdžia arba vietos valdžios institucija. Priešingu atveju streikas gali būti pripažintas neteisėtu dėl nustatyto darbo (paslaugų) minimumo nesuteikimo.

Federalinio įstatymo nustatytais atvejais, kaip žinoma, gali būti priimtas sprendimas dėl streiko neteisėtumo. Tokį sprendimą darbdavio ar prokuroro prašymu priima respublikų aukščiausiieji teismai, apygardų ir apygardų teismai, Maskvos ir Sankt Peterburgo, autonominio regiono ir autonominių apygardų teismai. Su teismo sprendimu supažindinami darbuotojai. Įsiteisėję teismo sprendimai dėl neteisėto streiko turi būti nedelsiant vykdomi. Tai reiškia, kad darbuotojai privalo nutraukti streiką ir pradėti dirbti ne vėliau kaip kitą dieną po to, kai streikuojančiai institucijai įteikė minėto sprendimo kopiją. Jeigu kyla grėsmė žmonių gyvybei ir sveikatai, teismas turi teisę atidėti prasidėjusį streiką iki trisdešimties dienų, o prasidėjusį streiką sustabdyti tokiam pat laikotarpiui. Rusijos Federacijos prezidentas ir Vyriausybė turi teisę sustabdyti streiką, kol klausimą išspręs atitinkamas teismas, bet ne ilgiau kaip dešimčiai kalendorinių dienų tais atvejais, kai ypatinga prasmė užtikrinti gyvybinius Rusijos Federacijos ar atskirų jos teritorijų interesus.

Būtina atkreipti dėmesį į tai, kad jeigu darbuotojams streikuoti neįmanoma, kai streikuoti teisė ribojama įstatymu, sprendimą dėl kolektyvinio darbo ginčo per dešimt dienų priima Rusijos prezidentas.

Federalinis įstatymas specialiame straipsnyje (19 straipsnis) nustato darbuotojų garantijas ir teisinį statusą, susijusį su streiku. Darbuotojų dalyvavimas streike nėra laikomas darbo drausmės pažeidimu, todėl drausminių priemonių taikymas nereiškia. Streiko metu jame dalyvaujantys darbuotojai išsaugo savo darbo vietą ir pareigas, tačiau darbdavys turi teisę nemokėti jiems darbo užmokesčio, išskyrus darbuotojus, atliekančius privalomą darbo (paslaugų) minimumą.

Kartu federalinis įstatymas numato, kad kolektyvinėje sutartyje, sutartyje ar susitarimuose, sudarytuose sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą, streike dalyvaujantiems darbuotojams gali būti numatytos kompensacijos.

Streikas dažnai neleidžia dirbti jame nedalyvaujantiems darbuotojams. Atsižvelgiant į šias aplinkybes, federaliniame įstatyme yra įtvirtinta nuostata, numatanti organizacijos (darbdavio) pareigą išlaikyti tokiems darbuotojams ne mažesnį už tą atlyginimą. numatytą str. Darbo kodekso 91 str., tai yra, kaip prastovą ne dėl darbuotojo kaltės. Darbdavys turi teisę perkelti šiuos darbuotojus į kitą darbą, tarsi prastovos būtų buvę ne dėl darbuotojo kaltės. Labiau lengvatinė, nei numato darbo teisės aktai, apmokėjimo streike nedalyvaujantiems darbuotojams tvarka gali būti numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyje ar susitarimais, sudarytais sprendžiant ginčą.

Lokautų draudimas federaliniame įstatyme yra reikšmingas demokratinis laimėjimas. Kaip apibrėžta federaliniame įstatyme, lokautas yra darbuotojų atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva dėl kolektyvinio darbo ginčo ir streiko, taip pat organizacijos, filialo ar atstovybės reorganizavimas ar likvidavimas. Lokauto grėsmė negali sustabdyti daugybės streikų, kurių priežastys slypi darbo užmokesčio ar darbo sąlygų pažeidimuose ir labiausiai siejami su socialine-ekonomine sfera. Lokautas galėtų tik pabloginti ekonominę situaciją ir socialinę įtampą visuomenėje, jei darbo rinkoje papildomai atsirastų nemaža dalis atleistų darbuotojų.

Federalinio įstatymo reikalavimus dėl streikų patvirtina daugybė sankcijų, kurias įstatymų pažeidėjams taiko tiek darbdavių ir darbuotojų atstovai, tiek profesinių sąjungų organizacijos.

Federalinis įstatymas numato atsakomybę už kolektyvinių darbo ginčų įstatymų pažeidimus. Tokia atsakomybė asmenims, kurie yra darbdavio atstovai, kaip žinia, gali atsirasti keliais atvejais (20, 21 straipsniai). Darbdavio atstovai, vengiantys priimti darbuotojo reikalavimus ir dalyvauti taikinimo procedūrose, taip pat nesuteikę patalpų visuotiniam susirinkimui (konferencijai) surengti, baudžiami drausmine nuobauda arba bauda iki penkiasdešimties minimalaus darbo užmokesčio dydžio. teismas. Darbdavio atstovai, neįvykdę įsipareigojimų pagal taikinimo procedūroje pasiektą susitarimą, baudžiami drausmine nuobauda arba bauda iki penkiasdešimties minimalaus darbo užmokesčio, teismo tvarka.

Darbuotojų drausminė atsakomybė siejama su neteisėtu pripažinto ar teismo sprendimu sustabdyto streiko teisinėmis pasekmėmis, taip pat priėmus teismo sprendimą jį atidėti.

Jei darbuotojai pradėjo streiką arba jo nenutraukė kitą dieną po to, kai streiką vedanti institucija buvo informuota apie teismo sprendimą, kuriuo streiką pripažino neteisėtu arba streiką atideda arba sustabdo, visais šiais atvejais už pažeidimą šiems darbuotojams gali būti taikomos drausminės nuobaudos. darbo drausmės.

Profesinių sąjungų organizacija, paskelbusi streiką ir jo nesustabdžiusi po to, kai jis buvo pripažintas neteisėtu, privalo atlyginti darbdaviui padarytus nuostolius. neteisėtas streikas, Teismo nustatyto dydžio nuosavų lėšų sąskaita. Ši priemonė turi įtakos profesinių sąjungų finansinei padėčiai.

Atsižvelgiant į nepageidaujamas streiko pasekmes (organizacijos konkurencingumo praradimas ar bankrotas, taip pat darbuotojų netekimas darbo užmokesčio ir pan.), patartina ieškoti kitų kolektyvinio darbo ginčo sprendimo būdų, naudojant taikinimo procedūras ir susitarimus. nesiimdamas streiko.

Bendraujant darbo proceso dalyviams, neišvengiamas kolektyvinių darbo ginčų atsiradimas. Jų leidimas leidžia pagerinti darbo sąlygas ir keisti darbo užmokesčio sistemą.

Kas yra kolektyviniai darbo ginčai

Kolektyviniu darbo ginču dažniausiai vadinama darbo santykių dalyvių akistata, konfliktai, ginčytinos situacijos, nesutarimai tam tikrais klausimais. Darbo santykių dalyviai – tai darbdavys ir įmonės personalas.

Labiausiai geriausi darbuotojai- iniciatyvūs darbuotojai. Jie kupini naujų idėjų, pasiruošę sunkiai dirbti ir prisiimti atsakomybę. Tačiau jie ir patys pavojingiausi – anksčiau ar vėliau nusprendžia dirbti sau. Geriausiu atveju jie tiesiog išeis ir sukurs savo verslą, blogiausiu – paims jūsų informaciją, klientų būrį ir taps konkurentais.

Jei jau prenumeruojate žurnalą " Generalinis direktorius“, skaitykite straipsnį

Profesinė sąjunga ar kitas renkamas organas gali atstovauti dirbančiam personalui. Darbdavio atstovas dažniausiai yra administracija arba darbdavių asociacija. Gali kilti nesutarimų įvairių priežasčių, kaip antai: darbo ir poilsio sąlygos, darbo užmokesčio, priedų ir materialinio skatinimo apskaičiavimo ir mokėjimo sistema, kolektyvinių sutarčių įgyvendinimas, vietinių norminių aktų pakeitimai.

Kolektyviniais darbo ginčais laikomi tik tie konfliktai, dėl kurių reikalavimai yra įforminami raštu ir yra viešai prieinami visiems įmonės darbuotojams. Pavyzdžiui, jie gali būti skelbiami laikraščiuose ar vidiniuose žurnaluose arba reklamuojami visuotinis susirinkimas darbininkų. Darbdavys taip pat turi būti raštu informuotas apie darbuotojų reikalavimus.

Kolektyvinių darbo ginčų (CLD) samprata ir jų sprendimo tvarka yra nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse. Galutinis CK tikslas – išspręsti konfliktinę situaciją, todėl turi būti sudaryta taikinimo komisija, nustatyti pretenzijų nagrinėjimo reglamentai, taikinimo procedūrų atlikimo tvarka. Priešingu atveju kilęs ginčas prilyginamas sabotažui, o jo dalyviai gali būti patraukti atsakomybėn.

Kolektyvinių darbo ginčų rūšys priklausomai nuo įvairių veiksnių

CTS klasifikuojamos pagal tam tikrus kriterijus.

Pagal ginčo pobūdį

Ekonominio pobūdžio ginčai yra susiję su nesutarimais dėl finansinių klausimų ir darbuotojo interesų (atlyginimo ir kt.), darbo proceso organizavimo atitikimo Rusijos Federacijos darbo įstatymų normoms. Tuo pačiu metu kolektyvinių ginčų reguliavimo ir sprendimo lygis gali būti teritorinis, regioninis ar sektorinis. Dažnai tokie ginčai kyla, kai profesinė sąjunga ir administracija nesutaria pasirašant vidaus dokumentus;

Teisminiai ginčai – visų rūšių ginčai, susiję su kolektyvinėmis sutartimis ir kitomis rašytinėmis sutartimis bei įsipareigojimais. Tokie ginčai kyla tais atvejais, kai pažeidžiamos sudarytos sutarties nuostatos arba darbdavys apie pakeitimus nepranešė.

Priklausomai nuo teisinių santykių, dėl kurių kilo ginčas:

tarp darbo jėgos ir darbdavio;
tarp darbuotojų atstovų ir įmonės administracijos;
su dalyvavimu vyriausybines agentūras, visuomenines organizacijas, ne pelno įmonės, kurie yra įmonės socialiniai partneriai.

Priklausomai nuo teisinių santykių subjektų.

Ginčo objektai gali būti:

įmonės darbuotojai ir jos vadovybė;
profesinė sąjunga (ar kita darbuotojų interesams atstovaujanti institucija) ir administracija;
kito lygio organizacijos, kurios yra socialiniai partneriai.

Taigi kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimo ir sprendimo lygis priklauso nuo konflikto subjektų ir jo kilimo priežasčių. Taigi, yra pramonės, teritorinis, regioninis, federalinis ginčų kilimo lygis, taip pat ginčai, kylantys įmonėje.

Kodėl kyla kolektyviniai darbo ginčai: pagrindinės priežastys

Iš šalies atrodo, kad kolektyviniai darbo ginčai menkina komandos efektyvumą ir trukdo ekonominė plėtraįmonių. Tačiau nepainiokite priežasties su pasekme. Darbo ginčo objektas pats savaime yra veiksnys, keliantis grėsmę klestinčiai įmonės ateičiai. Darbo ginčas yra tik civilizuotas problemų sprendimo būdas.

Griežtai reglamentuoti prieštaravimų sprendimo būdai ir kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka. Pasiekus susitarimus su įmonės vadovybe arba patenkinus darbo jėgos poreikius, ginčas gali būti laikomas baigtu. Belieka atlikti daugybę formalumų.

Pagal įstatymą visi darbo jėgos reikalavimai turi būti pateikti raštu įmonės vadovybei, todėl svarbu pateikti aiškią ir suprantamą pretenzijų formuluotę. Kai kuriais atvejais vadovas, kaip kompetentingas psichologas, turi „skaityti tarp eilučių“ ir atpažinti tikroji priežastis kilus ginčui. Ginčo priežasties supratimas prisideda prie greito ir efektyvaus jo sprendimo.

Išskirkime pagrindinius veiksnius, lemiančius kolektyvinių darbo ginčų atsiradimą:

darbuotojų darbo teisių pažeidimas;
darbo apsaugos taisyklių nesilaikymas;
nelaimingi atsitikimai darbe, žala darbuotojų sveikatai ir žalos atlyginimas iš darbdavio tokiais atvejais;
profesinio mokymo, kvalifikacijos kėlimo kursų ir kt. organizavimas;
finansinė atsakomybė ir kompensacijas darbuotojams;
darbo ir poilsio sąlygų organizavimas, kasdienių darbuotojų poreikių sprendimas, vedimas kultūriniai renginiai;
nesutarimai, kylantys įmonės socialinių partnerių lygmeniu;
kiti klausimai ir nesutarimai.

Kolektyvinio darbo ginčo šalys

Darbo ginčai ir konfliktai dažnai kyla dėl sistemingų, pasikartojančių darbo teisės aktų ir darbo norminių aktų pažeidimų. Tuo pačiu pažeidimų iniciatoriais gali būti ir įmonės vadovybė, ir darbo jėga.

Derybose dėl ginčo gali dalyvauti darbo aktyvistai ar profesinių sąjungų atstovai. Darbdaviui gali atstovauti asmuo, turintis įgaliojimą ginti savo interesus.

Bet kuriuo atveju CTS temos yra:

įmonės valdymas;
darbo kolektyvas su išrinktais vadovais, atstovaujančiais jo interesams ginče.

Jau minėjome, kad nagrinėjant kolektyvinį darbo ginčą yra reglamentuojamos susitaikymo procedūros, kurių laikymasis yra griežtai privalomas visoms ginčo šalims.

Kur prasideda kolektyvinis darbo ginčas?

Įstatymas įpareigoja ginčo šalis fiksuoti kolektyvinio darbo ginčo pradžią. Konkreti data nustatoma:

nesutarimų protokolo pasirašymo data;
per dieną, kai darbdavys atsisakė vykdyti visus ar dalį darbo kolektyvo reikalavimų;
po pietų, kai darbdavys turėjo pranešti apie savo sprendimą dėl darbuotojų pretenzijų, tačiau to nepadarė.

Paprastai reikalavimus kelia darbo kolektyvas arba jo atstovas. Ši teisė yra įtvirtinta darbo teisės aktuose.

Prieš išsakant reikalavimus įmonės vadovybei, jie aptariami ir tvirtinami visuotiniame darbuotojų susirinkime. Šiuo atveju dalyvaujančių žmonių skaičius turi sudaryti daugiau nei 50% viso darbuotojų skaičiaus. Jeigu reikalavimų tvirtinimas ir protokolų surašymas vykdomas konferencijoje, joje dalyvaujančių deleguotų aktyvistų skaičius turi sudaryti ne mažiau kaip 2/3 viso jų skaičiaus.

Visi darbo jėgos reikalavimai turi būti perduoti vadovybei ir pateikti raštu. Jeigu kolektyvinis darbo ginčas kyla ilgiau nei aukšto lygio, tuomet profesinių sąjungų reikalavimai panašiai siunčiami atitinkamoms organizacijoms socialinės partnerystės sistemoje.

Darbo kodeksas reglamentuoja specialios kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimo tarnybos darbą. Reikalavimus pateikusi šalis gali siųsti dokumentų kopijas šią Paslaugą, kurio užduotis visų pirma yra patikrinti, ar adresatas gavo laišką.

Darbdavio pareigos apima visų gautų dokumentų apie CTS priėmimą ir pateiktų pretenzijų bei reikalavimų svarstymą. Atsakymas turi būti pateiktas per 3 darbo dienas.

Panaši tvarka galioja ir siunčiant reikalavimus darbdavio atstovams, tačiau tokiu atveju svarstymui ir atsakomojo laiško išsiuntimui suteikiamas 1 mėn.

Kolektyvinių darbo ginčų sprendimas: pagrindiniai etapai

1 etapas. Taikinimo komisijos darbas.

Kai kuriais atvejais šio etapo pakanka ginčui užbaigti, kitose situacijose tai tik pirmasis BMK nagrinėjimo etapas. Vienaip ar kitaip, specialios taikinimo komisijos sudarymas yra privalomas visiems darbo konfliktams.

Bet kuri šalis turi teisę siųsti dokumentus Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnybai, kad praneštų apie kilusį ginčą. Įstatymas nenustato taikymo terminų.

Šios tarnybos užduotys ir funkcijos yra šios:

pranešimų registracija apie ginčus;
įgaliotų atstovų, atstovybių ir profesinių sąjungų narių įgaliojimų ir teisių bei darbo jėgos organizacinio vieningumo tikrinimas;
priežasčių ir veiksnių, lėmusių prieštaringos situacijos atsiradimą, nustatymas;
pagalbos teikimas sprendžiant darbo konfliktą, siūlymų dėl ginčo priežasčių šalinimo teikimas, taikinimo procedūrų organizavimas, kreipimasis į kitas kompetentingas institucijas nesutarimams spręsti;
darbo arbitrų sąrašo sudarymas ginčo šalių prašymu;
mokymų, kvalifikacijos kėlimo kursų organizavimas, darbo arbitrų mokymas, informacijos apie jų lygį rengimas profesinį išsilavinimą;
metodinės ir organizacinės pagalbos teikimas ginčo šalims;
pagalba finansuojant taikinimo procedūras, jei toks prašymas buvo gautas iš BMK dalyvių.

Komisijos narių ar minėtos tarnybos darbuotojų siūlomas priemonių rinkinys prieštaringai situacijai išspręsti yra privalomas, jei jis nepažeidžia šalių teisių ir neprieštarauja Rusijos Federacijos įstatymams.

CCC dalyviai turi viską aptarti galimi būdai ir konflikto sprendimo būdus, apsvarstyti visus gautus pasiūlymus ir alternatyvius variantus, kaip rasti kompromisą ir užbaigti ginčą.

Bet koks darbo konfliktas trukdo normaliai įmonės veiklai. Todėl reikėtų kuo greičiau sukurti taikinimo komisiją griežti terminai, o būtent per tris darbo dienas po to, kai darbdavys atmetė darbuotojų pretenzijas. Sudarant komisiją būtina priimti atitinkamą įsakymą ir aktą.

Į komisiją vienodais procentais įeina kariaujančių šalių atstovai.

Dalyvavimas komisijoje yra savanoriškas, tačiau visi į jos sudėtį įtraukti darbuotojai turi aktyviai dirbti, kad išspręstų konfliktą.

Kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje vyksta per 5 darbo dienas. Pasibaigus šiam terminui, gali būti susitarta pratęsti konflikto sprendimo laikotarpį. Šis sprendimas turi būti užfiksuotas.

Komisijai priėmus sprendimą dėl CTS, jį turi patvirtinti ir darbo jėga, ir įmonės vadovybė. Pasiekus konsensusą ginčytinais klausimais, būtina surašyti protokolą, kuriame būtų nurodyti sprendimo įvykdymo terminai. Po to sprendimas įgyja juridinę galią ir šalys neturi teisės atsisakyti jį vykdyti.

Jei konfrontacija tęsiasi, CTS dalyviai pereina į kitą etapą.

2 etapas. Kolektyvinis darbo ginčas dalyvaujant tarpininkui.

Jeigu suformuota taikinimo komisija nerado abiem pusėms tinkamų kompromisinių sprendimų, surašomas nesutarimų protokolas, po kurio BKT dalyviai per tris dienas gali pasirinkti trečiąjį asmenį, kurį įtrauks į ginčytinos situacijos nagrinėjimą.

Teisę pasirinkti tarpininką turi CCC dalyviai, tačiau jie taip pat gali kreiptis į atitinkamas valdžios institucijas su prašymu padėti pasirinkti kompetentingą specialistą.

Jei per nurodytą laikotarpį nesusitariama dėl tarpininko pasirinkimo, būtina kreiptis pagalbos į darbo arbitrus, tai yra pereiti į kitą etapą.

Apibrėžus tinkamas kandidatas Visos šalys ir dalyviai pasirašo susitarimą, kuriame nurodoma BMK svarstymo tvarka.

Įstatymų leidėjas taip pat suinteresuotas greitu ginčytinų situacijų išsprendimu, todėl kolektyvinį darbo ginčą mediatorius išnagrinėja per 7 darbo dienas. Atlikę visas reikiamas procedūras, jie turi priimti sprendimą susitarti arba surašyti nesutarimų protokolą.

3 etapas. Darbo arbitražo darbas.

Tai paskutinis kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimo etapas, kuris turėtų užbaigti net sunkiausius konfliktus. Darbo arbitražas turi būti sudarytas per tris dienas po ankstesnio etapo užbaigimo ir atitinkamo protokolo pasirašymo. Darbo arbitražas sudaromas tam laikotarpiui, per kurį nagrinėjamas ir surašomas kolektyvinis darbo ginčas galutinis sprendimas ant jo.

Kaip jau rašėme, yra speciali Tarnyba, į kurią CCC dalyviai gali kreiptis pagalbos kuriant šią laikinąją įstaigą.

Sudarius atrinktų darbo arbitrų sąrašą, surašius ir pasirašius visus reikalingus dokumentus, darbo arbitražas gali pradėti savo darbą sprendžiant konfliktą. Kolektyviniam darbo ginčui darbo arbitraže nagrinėti skiriamos 5 darbo dienos.

Darbo arbitražo posėdis vyksta dalyvaujant sekretoriui, kuris protokoluoja visus sprendimus ir svarbios detalės diskusijos. Toliau darbo arbitrų sprendimai įforminami raštu, o dokumentai pateikiami visoms kolektyvinio darbo ginčo šalims.

Darbo arbitražo sprendimo nevykdymas yra tiesioginis darbo teisės aktų pažeidimas.

Maksimalus kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimo terminas

Bet koks konfliktinė situacija sukuria įtemptą atmosferą įmonėje, todėl ji negali tęstis be galo. Kiekviena kolektyvinio darbo ginčo stadija turi tam tikrus įstatymų nustatytus terminus.

Darbdavio reikalavimų tyrimas – 3 darbo dienos.
Bylos nagrinėjimas taikinimo komisijoje – 5 darbo dienos.
Derybos dėl tarpininko pakvietimo – 3 darbo dienos.
Kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas dalyvaujant mediatoriui – 5 darbo dienos.
Derybos dėl darbo arbitražo sudarymo – 3 darbo dienos.
Ginčų sprendimas darbo arbitraže – 7 darbo dienos.

Kaip minėta anksčiau, visų etapų pereiti nebūtina; Byla taip pat gali būti perduota teismui, jeigu kolektyvinio darbo ginčo sprendimas netenkina kurios nors šalies interesų.

Kai kuriais atvejais darbuotojai turi streikuoti.

Ką turėtų daryti vadovas, kad įmonėje nekiltų kolektyvinių darbo ginčų?

IN pastaruoju metuįmonės darbuotojai tampa raštingesni ir teisiškai išprusę, pasirengę kovoti už savo teises ir ginti savo interesus. Štai kodėl kolektyvinių darbo ginčų skaičius kasmet didėja. Žemiau pateikiame sąrašą rekomendacijų, kurių laikantis galėsite sukurti ramią darbo aplinką ir išvengti daugumos darbo konfliktų.

Studijuokite darbo įstatymus, kad išvengtumėte netyčinių pažeidimų, arba samdykite kompetentingus žmogiškųjų išteklių specialistus.
Darbuotojo atleidimas „pagal straipsnį“ arba sąlygų atleidimui sudarymas savo paties prašymu visada sukelia darbuotojo nepasitenkinimą. Todėl tam tikrais atvejais, siekdami palaikyti gerus santykius, galite pasirinkti nutraukti sutartį šalių susitarimu sumokant papildomą atlyginimą ar du vadovybės nuožiūra.
Jeigu leidžia įmonės finansinė padėtis, suteikti darbuotojams papildomas lengvatas, garantijas, kompensaciją už sportinę veiklą, ryšio išlaidas, keliones ir kt.
Gauti atsiliepimai iš darbuotojų, užmegzti atvirą dialogą su aktyvistais. Geriau iš anksto išsiaiškinti esamas pretenzijas ir nepasitenkinimą, nei kreiptis į kolektyvinio darbo ginčo sprendimą.
Geras sprendimas būtų sukurti nuolat veikiančią įstaigą, į kurią darbuotojai galėtų susisiekti įvairiais klausimais ir prieštaringomis situacijomis.
Laiku išspręsti individualius darbo ginčus. Daug lengviau išspręsti konfliktą su vienu žmogumi, nei susidurti su nepatenkintų darbuotojų grupe.

Kolektyvinis darbo ginčas - neišspręsti darbuotojų (jų atstovų) ir darbdavių (jų atstovų) nesutarimai dėl darbo sąlygų (įskaitant darbo užmokestį) nustatymo ir pakeitimo, kolektyvinių sutarčių, sutarčių sudarymo, pakeitimo ir įgyvendinimo, taip pat dėl darbo užmokesčio nustatymo ir pakeitimo, taip pat dėl darbo užmokesčio nustatymo ir pakeitimo darbdavio atsisakymas atsižvelgti į išrinkto darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę priimant vietinius teisės aktus.

Kolektyvinio darbo ginčo sprendimo procedūra susideda iš šių nuoseklių trijų arba dviejų taikinimo procedūrų etapų:

1. Ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje;

3. Ginčų nagrinėjimas darbo arbitraže.

Privalomas pirmasis etapas – taikinimo komisija, po kurios, nepasiekus susitarimo, šalys kreipiasi į ginčo nagrinėjimą dalyvaujant tarpininkui, o po to – darbo arbitraže, o tada ginčas gali pereiti tris nagrinėjimo etapus. . Arba po taikinimo komisijos šalys gali perduoti ginčą darbo arbitražui. Jeigu po taikinimo komisijos (tarpininko ar darbo arbitražo) šalys nesusitarė, kokią taikinimo procedūrą taikyti, tai šalys turi sudaryti darbo arbitražą, t. y. Darbo kodeksas apriboja procedūrą dviem etapais.

Nė viena ginčo šalis neturi teisės vengti dalyvauti taikinimo procedūrose. Kiekviena taikinimo procedūra atliekama įstatymų nustatytais terminais. Bet prireikus šie terminai gali būti pratęsti ginčo šalių susitarimu. Šie terminai yra procedūriniai.

Kolektyviniams darbo ginčams senaties terminai nenustatyti. Pagrįsdami savo reikalavimus kolektyvinių darbo ginčų sprendimo laikotarpiu darbuotojai turi teisę įstatymų nustatyta tvarka rengti susirinkimus, mitingus, demonstracijas, piketus.

Šalių, taikinimo komisijos, tarpininkų, darbo arbitražo ir Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnybos atstovai įpareigoti pasinaudoti visomis įstatymų numatytomis galimybėmis kolektyviniam darbo ginčui išspręsti.

1. Ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje

Kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje yra privaloma taikinimo procedūrų stadija. Kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimo taikinimo komisijoje tvarką reglamentuoja 2006 m. 402 TK.

Taikinimo komisija yra jungtinis ginčo šalių organas, sudarytas lygiateisiškumo principu per tris darbo dienas nuo ginčo pradžios.

Taikinimo komisijos sukūrimas įforminamas atitinkamu darbdavio įsakymu ir darbuotojų atstovų sprendimu, kuriuo šalių atstovai į komisiją paskirstomi vienodais teisiniais pagrindais (lygiu skaičiumi ir lygiomis teisėmis).

Kiekybinę taikinimo komisijos sudėtį šalys nustato susitarimu. Šalys neturi teisės vengti sudaryti taikinimo komisiją ir dalyvauti jos darbe. O jeigu viena iš šalių vengia (DK 406 str.), tada kolektyvinis darbo ginčas perduodamas darbo arbitražui.

Kolektyvinis darbo ginčas turi būti išnagrinėtas taikinimo komisijoje per penkias darbo dienas nuo įsakymo (nurodymo) dėl jo sudarymo išdavimo dienos. Šis terminas gali būti pratęstas bendru šalių sutikimu, kuris įforminamas protokolu (DK 402 str.).

Taikinimo komisijos sprendimas priimamas kolektyvinio darbo ginčo šalių susitarimu, įforminamas protokolu, yra privalomas šio ginčo šalims ir vykdomas DK sprendime nustatyta tvarka ir terminais. taikinimo komisija.

Jei taikinimo komisijoje susitarimo nepasiekiama, kolektyvinio darbo ginčo šalys tęsia taikinimo procedūras dalyvaujant tarpininkui ir (ar) darbo arbitraže.

2. Ginčo nagrinėjimas dalyvaujant tarpininkui;

Taikinimo komisijai surašius nesutarimų protokolą, kolektyvinio darbo ginčo šalys per tris darbo dienas gali savarankiškai arba kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnybos pagalba pasikviesti mediatorių.

Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnyba yra valstybinių ir regioninių organų sistema, priklausanti Rusijos Federacijos darbo ministerijai ir Federacijos subjektų darbo ministerijai. Kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimo tvarka nustatoma ginčo šalių susitarimu, dalyvaujant tarpininkui. Tarpininkas kviečiamas šalių susitarimu, nepaisant Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnybos arba jos teikimu. Pačios šalys gali kviesti bet kurį specialistą kaip tarpininką, nesikreipdamos į Tarnybą.

Tarnyba vykdo pranešimo (šalių) kolektyvinių darbo ginčų registravimą, prireikus tikrina kolektyvinio darbo ginčo šalių atstovų įgaliojimus, sudaro tarpininkų ir darbo arbitrų sąrašą ir organizuoja jų mokymus, nustato ir apibendrina. kolektyvinių darbo ginčų atsiradimo priežastis ir sąlygas, rengia pasiūlymus dėl jų šalinimo, teikia šalims metodinę pagalbą visuose kolektyvinio darbo ginčo sprendimo etapuose bei organizuoja taikinimo procedūrų finansavimą – apmokėjimą už tarpininkus ir darbo arbitrus.

Tarpininkas yra trečiasis ginčo šalių atžvilgiu neutralus organas, skirtas padėti šalims susitarti dėl ginčo. Mediatorius turi teisę reikalauti ir gauti iš šalių reikalingus dokumentus ir informaciją apie kolektyvinį darbo ginčą, kuris turi būti išnagrinėtas dalyvaujant mediatoriui per 7 kalendorines dienas nuo jo pakvietimo (paskyrimo) dienos (DK 403 str. Darbo kodeksas).

Kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas, dalyvaujant tarpininkui, vykdomas per iki septynių darbo dienų nuo jo pakvietimo (paskyrimo) dienos ir gali baigtis vienu iš dviejų variantų: susitarus dėl ginčo įforminamas ginčo šalims privalomu sprendimu, nepasiekus ginčo šalių susitarimo, įforminamas nesutarimų protokolu. Nuo šio momento baigiasi kolektyvinio darbo ginčo svarstymas dalyvaujant tarpininkui. Jeigu surašomas nesutarimų protokolas, šalys pereina į trečiąjį etapą – darbo arbitražą.

3. Ginčo nagrinėjimas darbo arbitraže.

Darbo arbitražas yra laikina institucija, sprendžianti kolektyvinį ginčą, kuris negavo sprendimo taikinimo komisijoje arba dalyvaujant tarpininkui. Jį sukuria ginčo šalys ir Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnyba ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimo taikinimo komisijoje arba su tarpininku, kurį sudaro trys darbo arbitrai, rekomenduoti. Tarnyba arba kolektyvinio darbo ginčo šalių pasiūlyta.

Darbo arbitražo kolegijoje neturėtų būti ginčo šalių atstovų. Atitinkamu darbdavio, darbuotojų atstovo ir Tarnybos sprendimu įforminamas darbo arbitražo sudarymas, jo personalas, nuostatai ir įgaliojimai.

Darbo arbitražas sudaromas, jeigu kolektyvinio ginčo šalys yra sudariusios rašytinį susitarimą dėl privalomo jo sprendimo vykdymo (DK 404 str.). Ši nauja Kodekso nuostata suteikia darbuotojams teisę streikuoti, jei šalys, išsprendusios ginčą taikinimo komisijoje, nesusitarė dėl tarpininko ir darbo arbitražo sudarymo, t. y. palengvina darbuotojų darbą. streikuoti, ko, manau, nereikėjo daryti.

Organizacijose, kuriose įstatymai draudžia ar riboja streikus, darbo arbitražo sudarymas yra privalomas (DK 406 straipsnis). Darbo arbitražas ginčą, dalyvaujant jo šalių atstovams, išnagrinėja ne vėliau kaip per 5 darbo dienas nuo darbo arbitražo sudarymo dienos ir gali posėdžiauti ne vieną kartą. Jis svarsto šalių apeliacinį skundą, gauna reikiamus dokumentus ir informaciją, susijusią su kolektyviniu darbo ginču, prireikus informuoja valstybės institucijas ir savivaldybes apie galimas socialines kolektyvinio darbo ginčo pasekmes. Ginčo nagrinėjimo pabaigoje darbo arbitražas raštu priima sprendimą dėl ginčo esmės. Kadangi darbo arbitražo kolegiją sudaro trys arbitrai, jos sprendimas gali būti priimtas arbitrų balsų dauguma.

Jeigu darbdavys vengia sudaryti darbo arbitražą, jame nagrinėti ginčą, taip pat vykdyti jo sprendimus, tai Įstatymas suteikė teisę darbuotojams šiais atvejais streikuoti.

Streikas

Darbuotojų dalyvavimo teisėtuose ir nelegaliuose streikuose teisinės pasekmės. Darbo kodeksas numatė teises ir pareigas valstybės tarnyba dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo pirmą kartą reglamentavo pačių šalių nesutarimų sprendimo tvarką prieš kilus ginčui, sprendžia taikinimo komisija, leidžianti pašalinti spontaniškumą ir užkirsti kelią kolektyviniams darbo ginčams. Kodeksas streikuoti nekviečia, o įveda į teisinę bazę, numatydamas jo paskelbimo tvarką, garantijas dalyviams ir teisines neteisėto streiko pasekmes.

Streikas – tai laikinas savanoriškas darbuotojų atsisakymas (visas ar iš dalies) eiti darbo pareigas, siekiant išspręsti kolektyvinį darbo ginčą. Priešingai nei taikinimo procedūros sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą, streikas yra ultimatumas darbuotojų veiksmas, spaudimas darbdaviui sustabdant darbą, siekiant įvykdyti savo reikalavimus, kurie nereglamentuojami taikinimo procedūrose, kraštutinė, išskirtinė priemonė. darbo ginčui išspręsti.

Teisė streikuoti – tai darbo kolektyvo ar kelių darbo kolektyvų teisė, nes pats streikas yra kolektyvinis veiksmas, kolektyvinio ultimatumo forma, skirta taikiai patenkinti leidimo negavusių darbuotojų reikalavimus. Ir niekas kitas nepatenka į streiko apibrėžimą, pateiktą str. 398 TK.

Darbo kodeksas nurodo, kad darbuotojų teisė streikuoti pagal 2005 m. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnis yra pripažintas kolektyvinio darbo ginčo sprendimo būdu. Kodeksas neleidžia ir kai kuriais atvejais riboja teisę streikuoti. Taigi, str. 413 nurodyta, kad vadovaujantis 2013 m. Rusijos Federacijos Konstitucijos 55 straipsnis yra neteisėtas ir streikai neleidžiami:

a) įvedant karo padėtį ar nepaprastąją padėtį arba su tuo susijusias specialias priemones, Federacijos ginkluotųjų pajėgų, kitų karinių, sukarintų ir kitų formacijų bei organizacijų, atsakingų už karinių pajėgų užtikrinimą, organuose ir organizacijose. šalies gynyba, valstybės saugumas, gelbėjimo ir paieškos-gelbėjimo darbai, gaisrų gesinimo darbai, prevencija ir likvidavimas stichinių nelaimių ir avarinės situacijos; teisėsaugos institucijose; organizacijose, tiesiogiai aptarnaujančiose ypač pavojingas produkcijos rūšis ar įrangą, greitosios medicinos pagalbos ir avarinėse stotyse;

b) organizacijose, susijusiose su gyventojų gyvybės užtikrinimu (energijos, šildymo, šilumos tiekimo, vandens tiekimo, dujų tiekimo, aviacijos, geležinkelių ir vandens transportas, ryšiai, ligoninės), tuo atveju, kai streikas kelia grėsmę šaliai ir Valstybės saugumui, žmonių gyvybei ir sveikatai.

Darbuotojai ir jų darbo kolektyvai gali pasinaudoti teise streikuoti:

Tik atlikus taikinimo procedūras;

Jei darbdavys vengia taikinimo procedūrų;

Kai jis nevykdo susitarimo, pasiekto sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą.

Tokiais atvejais darbuotojai gali naudoti tokias formas kaip susirinkimai, mitingai, demonstracijos, piketai (šios formos taip pat gali būti naudojamos streiko metu reikalavimams palaikyti).

Dalyvavimas streike yra savanoriškas, niekas negali būti verčiamas dalyvauti ar atsisakyti dalyvauti streike, priešingu atveju verčiantys asmenys bus atsakingi už drausminę, administracinę ir net baudžiamąją atsakomybę.

Darbdaviai ir jų atstovai neturi teisės organizuoti streiko ar jame dalyvauti.

Sprendimą skelbti streiką priima organizacijos, filialo, atstovybės ar profesinių sąjungų organizacijos, profesinių sąjungų susivienijimo visuotinis darbuotojų susirinkimas (konferencija). Šios institucijos laikomos kompetentingomis priimti sprendimą skelbti streiką, jeigu jose dalyvauja ne mažiau kaip du trečdaliai visų darbuotojų, profesinių sąjungų organizacijos narių (konferencijos narių).

Atitinkamo organo sprendimas laikomas priimtu, jeigu už jį balsuoja ne mažiau kaip pusė posėdyje (konferencijoje) dalyvaujančių asmenų.

Jei darbuotojų susirinkimo (konferencijos) surengti neįmanoma, darbuotojams atstovaujantis organas turi teisę patvirtinti savo sprendimą, surinkęs daugiau kaip pusės darbuotojų parašus, pritariančius streikui (DK 410 straipsnio 4 dalis). Darbo kodeksas).

Darbdavys įspėja Tarnybą apie artėjantį streiką, informuoja tiekėjus ir vartotojus, imasi priemonių gamybos, technikos, įrangos ir kt. darbingumui palaikyti, naudodamas nurodytą 10 dienų įspėjimo terminą iki streiko pradžios.

Streikui vadovauja darbuotojų susirinkimo (konferencijos) arba atitinkamo profesinių sąjungų organo išrinktas organas.

Šalys streiko metu įpareigotos toliau spręsti kolektyvinį darbo ginčą įvairiomis taikinimo procedūromis.

Tose organizacijose, filialuose, atstovybėse, kurių darbas susijęs su žmonių saugumu, jų sveikatos ir gyvybinių visuomenės interesų užtikrinimu (pavyzdžiui, greitosios medicinos pagalbos automobiliai, ligoninės, vandentiekis, transportas), streiko metu minimalus darbas (paslaugos) būtinas gyventojams turi būti suteiktas, kuris nustatomas šalių susitarimu kartu su vykdomąja valdžia ar vietos valdžia per 5 dienas nuo sprendimo skelbti streiką priėmimo dienos. O jei toks susitarimas nepasiekiamas, tai jį nustato vykdomoji valdžia arba vietos valdžios organas. Neatlikus minimaliai reikalaujamų darbų (paslaugų), streikas gali būti pripažintas neteisėtu.

Streikas baigiasi ginčo šalims pasirašius susitarimą. Tačiau tai gali baigtis ir teismo sprendimu, kuriuo streikas bus pripažintas neteisėtu. Sprendimu streikas pripažįstamas neteisėtu Aukščiausiasis Teismas respublikos, teritorijos, apygardų teismai, Maskvos ir Sankt Peterburgo miestų teismai, autonominiai regionai, Autonominis rajonas. Tokį sprendimą teismas priima darbdavio ar prokuroro pareiškimu ir apie tai praneša streikui vadovaujančiam organui.

Įsiteisėjęs teismo sprendimas, pripažinęs streiką neteisėtu, turi būti nedelsiant vykdomas.

Darbo kodeksas numato atsakomybę darbuotojams už sustabdyto ar atidėto streiko surengimą arba jo nenutraukimą kitą dieną po to, kai jie buvo informuoti apie įsiteisėjusį teismo sprendimą, kuriuo streikas pripažintas neteisėtu arba streikas atidėtas ar sustabdytas. Už darbo drausmės pažeidimą jiems gali būti taikomos drausminės nuobaudos, o neatvykimas į darbą dėl to gali būti priskiriamas pravaikštoms, už kurias darbuotojas gali būti atleistas.

Neteisėto streiko organizatoriams taip pat gali būti taikomos drausminės priemonės. Asmenys, priversti streikuoti smurtu ar grasindami smurtu, pagal Rusijos Federacijos baudžiamuosius įstatymus traukiami baudžiamojon atsakomybėn ir baudžiami laisvės atėmimu iki vienerių metų arba pataisos darbais iki dvejų metų.

Streiko dalyviams darbo vieta ir pareigos bus išsaugomos visą streiko laiką. Per tą laiką darbdavys negali jiems mokėti atlyginimo.

Darbuotojams, kurie nedalyvauja streike, bet dėl jo negali dirbti savo darbo, prastovos apmokamos kaip prastovos ne dėl darbuotojo kaltės, t. y. ne mažiau kaip du trečdaliai jų įkainio. Jie gali būti perkelti dėl prastovos į kitą darbą, išlaikant vidutinį uždarbį, jei tenkinami darbo standartai, arba tarifo tarifą, jei šių standartų nesilaikoma.

Sprendimų dėl kolektyvinių darbo ginčų vykdymas

Sutartį kolektyvinio darbo ginčo metu šalys gali sudaryti bet kurioje derybų stadijoje. Tai gali būti susitarimas, pagrįstas taikinimo komisijos darbo rezultatais, susitarimas dalyvaujant tarpininkui arba susitarimas dėl darbo arbitražo rekomendacijų įgyvendinimo.

Vadovaujantis str. DK 408 str., susitarimas, pasiektas sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą, yra surašomas raštu ir yra šalims privalomas.

Jo įgyvendinimo kontrolę vykdo kolektyvinio darbo ginčo šalys. Darbdavio ar jo atstovo įsipareigojimų pagal susitarimą, pasiektą taikinimo procedūroje, nevykdymas užtraukia administracinę baudą nuo 20 iki 40 minimalaus darbo užmokesčio.

IŠVADA

Kolektyvinių sutarčių veikimą organizacijose reglamentuojančios teisės normos pastaruoju metu smarkiai pasikeitė. Pavyzdžiui, 2006 m. birželio 30 d. Federalinis įstatymas Nr. 90-FZ, kuris įsigaliojo, paskelbė, kad šie federaliniai įstatymai negalioja Rusijos Federacijos teritorijoje:

1. 1995 m. lapkričio 23 d. Federalinis įstatymas Nr. 175-FZ „Dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarkos“

2. Rusijos Federacijos 1992 m. kovo 11 d. įstatymas Nr. 2490-1 „Dėl kolektyvinių sutarčių ir sutarčių“. Šie įstatymai galiojo iki Rusijos Federacijos darbo kodekso priėmimo ir jam įsigaliojus toje dalyje, kuri jam neprieštaravo.

2002 m. įsigaliojusiame Darbo kodekse buvo padaryti šie kolektyvinių sutarčių reguliavimo pakeitimai:

1. Anksčiau kolektyvinė sutartis buvo sudaroma nuo vienerių iki trejų metų (Kolektyvinių sutarčių įstatymo 14 str.), tačiau dabar teisės aktuose nenurodytas minimalus jos galiojimo laikas.

Taip atsirado kolektyvinių sutarčių, galiojančių trumpą laiką – pavyzdžiui, ketvirtį ar šešis mėnesius, atsiradimas. Maksimalus terminas, kuriam šis teisės aktas gali būti sudarytas, išlieka toks pat – treji metai. Kolektyvinė sutartis įsigalioja tą dieną, kai ją pasirašo šalys arba kolektyvinėje sutartyje nustatytą dieną.

2. Galimybė automatiškai ir faktiškai neterminuotai pratęsti kolektyvinės sutarties galiojimą, esanti str. Kolektyvinių sutarčių įstatymo 14 str. („pasibaigus nustatytam terminui kolektyvinė sutartis galioja tol, kol šalys sudarys naują arba pakeis ar papildys esamą“).

Rusijos Federacijos darbo kodekse įtvirtintas nuoseklus požiūris į kolektyvinę sutartį kaip į skubaus poveikio teisės aktą. Nauja situacija reikalauja iš vadovų ir profesinių sąjungų didesnės atsakomybės ir didesnio derybų efektyvumo, nei buvo ankstesnėje kolektyvinių derybų praktikoje. Dabar, jei iki kolektyvinės sutarties nutraukimo šalių atstovai nespės sudaryti naujos ir nenusprendžia pratęsti senosios, darbuotojai gali kurį laiką prarasti įprastą išmokų ir lengvatų sistemą, nes nebebus teisinio pagrindo juos teikti. Nesunku atspėti, kad darbuotojų nepasitenkinimas bus nukreiptas į profesinės sąjungos komitetą, kuris nesusitvarkė su darbuotojų atstovo vaidmeniu. Bet net jei taip neatsitiks, profesinių sąjungų komitetas vis tiek nukentės - juk daugelis Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 skyriaus „Profesinių sąjungų darbuotojų darbo teisių apsauga“ nuostatų gali būti įgyvendintos tik per kolektyvinė sutartis.

3. Kolektyvinės sutarties pratęsimo sąlygos ir terminai yra aiškiai apibrėžti. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 43 straipsnis nustato, kad šalys turi teisę pratęsti kolektyvinės sutarties galiojimą ne ilgiau kaip trejiems metams. Kaip ir kolektyvinės sutarties sudarymo atveju, minimalus jos pratęsimo laikotarpis neribojamas. Taigi atsirado patogi kolektyvinių derybų formulė įmonėms, kurių produktų ir paslaugų paklausa yra nestabili, staigių rinkos svyravimų, ir apskritai visoms organizacijoms, kurių veikla labai priklauso nuo pokyčių. išorinę aplinką. Tokių organizacijų vadovai, kaip taisyklė, nėra pasiruošę prisiimti ilgalaikių įsipareigojimų, net vieneri metai jiems atrodo per ilgai. Jei darbuotojų atstovai tokį požiūrį laiko motyvuotu, šalys gali susitarti sudaryti kolektyvinę sutartį, tarkime, šešiems mėnesiams, o vėliau periodiškai pratęsti jos galiojimą. Sprendimas pratęsti kolektyvinę sutartį turi būti patvirtintas dokumentais. Tačiau teisės aktai nenurodo, kaip tai turėtų būti daroma.

Šiais laikais kolektyvinės sutartys turi didžiulę įtaką darbuotojų darbo sąlygoms. Kolektyvinių sutarčių sąlygų laikymasis, pažangių tarptautinių standartų laikymasis gali pagerinti šalies ekonominę situaciją. Juk ką geresnes sąlygas darbuotojo darbas, tuo geresnis jo veiklos rezultatas. Ir tikiuosi, kad ateityje visi darbuotojai, nepaisant užimamų pareigų, turės tokias darbo sąlygas, kurios, jų nuomone, yra būtinos geram darbui. Visi kolektyvinių sutarčių teisinio reguliavimo pokyčiai apibūdina šių santykių raidą Rusijos Federacijoje. To pavyzdys – kai kurių darbdavių požiūris į kolektyvinės sutarties sudarymo organizacijoje svarbą.

Taigi visa tai, kas išdėstyta, mano nuomone, rodo darbdavių ir įvairių organizacijų darbuotojų suinteresuotumą sudaryti kolektyvines sutartis ir apibrėžia kolektyvinę sutartį kaip darbo santykių organizacijoje pagrindą.

NAUDOTŲ ŠALTINIŲ IR NUORODOS SĄRAŠAS

TDO konvencija Nr. 87 dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas apsaugos (1948 m.)

TDO konvencija Nr. 98 dėl teisės jungtis į organizacijas ir kolektyvinių derybų principų taikymo (1949 m.)

1993 m. gruodžio 12 d. Rusijos Federacijos Konstitucija

2001 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos darbo kodeksas

1996 m. sausio 12 d. federalinis įstatymas „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ Nr. 10-FZ (su 2008 m. rugpjūčio 9 d. pakeitimais Nr. 45-FZ).

Bugrovas L. Yu. Kolektyvinių sutarčių samprata ir klasifikacija Rusijos darbo teisėje // Valstybė ir teisė. 2002. Nr.4.

Gapovenko V.F., Michailova F.N. Darbo teisė. M., 2002 m.

Gusovas K.N. Rusijos Federacijos darbo kodekso komentaras / red. K.N. Gusova. M., 2002 m.

Žukovas A.L. Darbo užmokesčio reguliavimas sutartyse ir kolektyvinėse sutartyse.

MIC, 2006, 376 p.

Orlovskis Yu.P. Rusijos darbo įstatymas. Vadovėlis. M.: Infa-M., 2008, 600 p. Mironovas V.I. Rusijos darbo įstatymas. Vadovėlis. UAB "Žurnalas"“, Maskva, 2004, 1152 p.

Mironovas V.I. Rusijos Federacijos darbo kodekso komentaras - M.: Prospektas.

2003 m.

Molodcovas M.V., Golovina S.Yu. Rusijos darbo teisė: vadovėlis universitetams. M.: Leidykla NORMA, 2003. – 640 p.

Nurtdinova A.F. Socialinė partnerystė darbo kodekse // Ekonomika ir teisė. 2002. Nr.4.

Tolkunova V.N. Darbo teisė. Paskaitų kursas. - M.: TK Velby LLC, 2006, 297 p.

Taikinimo procedūros – kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas, siekiant jį išspręsti taikinimo komisijoje, dalyvaujant tarpininkui ir (ar) darbo arbitraže.

Kolektyvinio darbo ginčo pradžios diena yra diena, kai darbdavys (jo atstovas) praneša apie sprendimą atmesti visus ar dalį darbuotojų (jų atstovų) reikalavimų arba darbdavys (jo atstovas) nepraneša apie savo sprendimą pagal 2005 m. Šio kodekso 400 str.

Streikas – tai laikinas savanoriškas darbuotojų atsisakymas (visas ar iš dalies) eiti darbo pareigas, siekiant išspręsti kolektyvinį darbo ginčą.

KOMENTARAS

Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnis pripažįsta teisę į kolektyvinius darbo ginčus Kodekse nustatytais jų sprendimo būdais, įskaitant teisę streikuoti. Kaip matyti iš str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 ir 6 straipsniai, santykiai kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimo ir sprendimo srityje yra nepriklausoma sistemos dalis. ryšiai su visuomene

reglamentuoja darbo teisės aktai federaliniu ir regioniniu lygiu.

Pagal komentuojamame straipsnyje pateiktą apibrėžimą kolektyvinis darbo ginčas – tai neišspręstas darbuotojų (jų atstovų) ir darbdavių (jų atstovų) nesutarimas. Norint išspręsti esamus skirtumus, pirmiausia reikia imtis atitinkamų priemonių šiems skirtumams pašalinti ir pasiekti abiems pusėms priimtiną sprendimą. Plečiant kolektyvinio darbo ginčo sampratą, būtina atkreipti dėmesį į tuos būdingi bruožai, kurios yra jos apibrėžime, būtent:

a) tarp darbuotojų (jų atstovų) ir darbdavių (jų atstovų) yra neišspręstų nesutarimų dėl darbo sąlygų (įskaitant darbo užmokestį) nustatymo ir pakeitimo. Tokių neišspręstų nesutarimų gali kilti nepaisant kolektyvinės sutarties ar sutarties sudarymo, pakeitimo ar įgyvendinimo;

b) tarp darbuotojų (jų atstovų) yra neišspręstų nesutarimų dėl kolektyvinių sutarčių sudarymo, pakeitimo ar įgyvendinimo. Kolektyvinių sutarčių įgyvendinimas turi būti suprantamas kaip visų be išimties sąlygų, kurios sudaro kolektyvinės sutarties ar sutarties turinį, įvykdymas;

c) jei tarp darbuotojų atstovo ir darbdavio kyla neišspręstų nesutarimų dėl to, kad darbdavys atsisakė atsižvelgti į išrinkto darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę priimant vietinius teisės aktus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnis).

Kolektyvinis darbo ginčas gali vykti tiek vietos lygmeniu (organizacijoje, jos filiale, atstovybėje ar kitu atskiru struktūrinis vienetas ir pas individualus verslininkas), ir teritoriniu, sektoriniu, tarpsektoriniu, regioniniu ir federaliniu lygiu.

Naujas leidimas Komentuojamo straipsnio 1 dalyje numatyta naujovė galimybė nagrinėti kolektyvinį darbo ginčą vietos lygmeniu ne tik organizacijoje (jos filiale, atstovybėje ar kitame atskirame struktūriniame padalinyje), bet ir su darbdaviu – individualiu verslininku. 2.

Taikinimo procedūros yra pagrindinis kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimo ir sprendimo būdas.

TDO rekomendacijoje Nr. 92 „Dėl savanoriško taikinimo ir arbitražo“ (1951 m.) pateikti kolektyvinio darbo ginčo šalių savanoriško sutaikinimo taikinimo organų veiklos principai ir principai, kurie toliau atsispindi Rusijos Federacijos darbo kodekse. . 3.

Neatsitiktinai įstatymų leidėjas įveda naują sampratą – kolektyvinio darbo ginčo pradžios diena – nes tokio ginčo pradžios dienos nustatymas turi svarbią procesinę reikšmę.

Nuo kolektyvinio darbo ginčo pradžios taikomos taikinimo procedūros.

Kolektyvinio darbo ginčo pradžia pagal komentuojamą straipsnį gali įvykti dviem atvejais, būtent: kai darbdavys (jo atstovas) praneša apie sprendimą atmesti visus ar dalį darbuotojų (jų atstovų) reikalavimų; jeigu darbdavys (jo atstovas) neinformuoja apie savo sprendimą atstovaujamoji institucija darbuotojai raštu per tris darbo dienas nuo darbuotojų (jų atstovų) prašymo gavimo dienos.

Pažymėtina, kad įstatymų leidėjas, teikdamas Kodekso pakeitimus ir papildymus, iš komentuojamo straipsnio 3 dalies išbraukė žodžius: „taip pat ir nesutarimų kolektyvinių derybų protokolo surašymo data“, taip išbraukdamas vieną. kolektyvinio darbo ginčo kilimo atvejų.

Anksčiau, jei kolektyvinių derybų dėl darbo sąlygų pakeitimo, kolektyvinės sutarties, sutarties sudarymo ar pakeitimo rezultatas buvo surašytas nesutarimų protokolas, tai kolektyvinis darbo ginčas prasidėdavo tarsi automatiškai, o šalys kolektyvinį darbo ginčą privalėjo nagrinėti ir spręsti įstatymų nustatyta tvarka.

Praktikoje tokia taisyklė, ypač sudarant ar keičiant susitarimus visais lygmenimis, kaip taisyklė, nepasiteisino. 4.

Streikas, kaip vienas iš kolektyvinio darbo ginčo sprendimo būdų, yra garantuojamas LR DK 13 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 str., o įstatymų leidėjas tai laiko laikinu savanorišku darbuotojų atsisakymu visiškai ar iš dalies atlikti darbo pareigas.

TDO valdymo organo asociacijų laisvės komitetas nustatė, kad teisė streikuoti yra viena iš pagrindinių priemonių, kuriomis darbuotojai ar organizacijos gali ginti ir skatinti savo ekonominius ir socialinius interesus.

Kaip matote, streikas laikinas. Sprendime skelbti streiką turi būti nurodyta numatoma jo trukmė (Rusijos Federacijos darbo kodekso 410 straipsnis).

Įstatymų leidėjas numato galimybę surengti valandos trukmės įspėjamąjį streiką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 410 straipsnis). Darbuotojų atsisakymas eiti darbo pareigas, numatytas 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 str., turi būti savanoriškas.

Streiko tikslas kaip laikinas savanoriškas atsisakymas darbuotojų nuo savo darbo pareigų atlikimo yra kolektyvinio darbo ginčo sprendimas.

Svetainė apie testus. Kaip geriau kontroliuoti savo sveikatą