Aleksandras Fridmanas

Kaip nubausti pavaldinius: už ką, ​​kodėl, kaip. Profesionali technologija reguliariam valdymui

Labai protinga knyga, knyga apie gyvenimo tiesą, kurios dauguma vadovų nenori nei matyti, nei pripažinti, pirmiausia siekdami įtvirtinti vadinamąją „ geri santykiai„Užuot apie darbuotojų santykius ir daugiau galvoti apie savo populiarumą kolektyve, o ne apie efektyvumą. Mūsų įmonėje ši knyga yra įtraukta į rekomenduojamos literatūros sąrašą visiems darbuotojams.

Aleksandras Aladushkinas, UAB „Aladushkin Group“ direktorių valdybos pirmininkas

Kiekvienas vadovas turėtų perskaityti šią knygą. Tai žymiai pagreitins jūsų progresą į valdymo įgūdžių aukštumas ir leis išvengti daugybės klaidų. Kartu su Alexander Friedman žingsnis po žingsnio pereisite nuo ankstesnių nesėkmių priežasčių analizės prie konkrečių valdymo metodų ir galėsite sukurti savo valdymo sistemą bet kuriai komandai – nuo ​​nedidelės darbo grupės iki visos įmonės.

Aleksandras Monosovas BFT bendrovės generalinis direktorius

Priešingai nei daugybė teorijų ir metodų, kaip skatinti ir atlyginti darbuotojus, jų nubaudimo technologija jau seniai tapo tabu. Vadybos guru arba ištaria standartines frazes apie neigiamą bausmių vaidmenį valdymo praktikoje, arba įžūliai vengia šios temos, bijodami būti paskelbti nežmoniškais ir politiškai nekorektiškais, o vadovai ir toliau daužo galvas į sieną bevaisiams bandymams didinti veiklos drausmę. savo pavaldinių – ir viskas dėl to, kad pirmieji, o antrieji nuvertina bausmės, kaip valdymo priemonės, vaidmenį ir nežino, kaip ja naudotis.

Ši knyga padės objektyviai pažvelgti į realybę, į save ir savo valdymo klaidas, o tada suteiks unikalų praktinių priemonių rinkinį, leidžiantį radikaliai pagerinti valdymo tikslumą.

Denisas Filippovas, bendrovės „Myasnitsky Ryad“ vykdomasis direktorius

Pratarmė

Apie valdymo „juodąją skylę“.

Kilnus žmogus žiūri į dangaus Tao, bet nepamiršta apie žemės Tao.

Lao Tzu, senovės kinų filosofas

Ši knyga apie tai, kaip profesionaliai nubausti pavaldinius. Bausmė dažniausiai reiškia baudą, priedų atėmimą, nušalinimą nuo darbo, perkėlimą į mažiau apmokamas pareigas arba administracinius formalumus, tokius kaip papeikimai ir įspėjimai. Siūlau tik bausti morališkai. Mano knyga yra apie moralinės bausmės technologiją.

Nubausti pavaldinius? Nubausti suaugusiuosius? Kaip tai įmanoma! Net pati mintis apie tai kelia siaubą bet kuriam „apšviestam XXI amžiaus vadovui“. Ką mes galime pasakyti apie praktinis pritaikymas bausmes...

Išmokti bausti profesionaliai? Tai nemodernu, neetiška, nehumaniška, amoralu ir net šventvagiška! Darbuotojai negali būti baudžiami. Juos reikia vesti, rodyti kelią, padrąsinti, įkvėpti, įkrauti, tobulinti, ugdyti, motyvuoti, atskleisti savo talentus ir suteikti kuo platesnes savirealizacijos galimybes. Lyderis turi pasikliauti emociniu intelektu, logika, tvirtumu, kariauti už talentus, nustatyti teisingus atlyginimus, suteikti pavaldiniams laisvę, tada jie kasdien kils kalnus.

Kaip tik taip ir turi būti, sprendžiant iš daugelio knygų turinio. Man atrodo, kad mums dažnai piešiamas paveikslas „ idealus pasaulis“, kuriame visapusiškai išskirtinis lyderis vadovauja vienodai išskirtiniams pavaldiniams: labai profesionaliems, labai motyvuotiems siekti ir laikantiems tvirtų etikos principų.

Užduosiu klausimą, kuris, manau, vienaip ar kitaip rūpi kiekvienam vadovui: ką daryti su tais darbuotojais, kurie, nepaisant visų pastangų ir teigiamos įtakos, nenori dirbti taip, kaip reikia?

Galima atsakyti ta prasme, kad vadovui savyje reikia ieškoti netinkamo darbuotojų elgesio priežasties. Sutinku. Čia mes pradedame. Žmonės dirba taip, kaip jiems vadovauja. Jei pavaldinys dirba prastai, pirmiausia ieškokite klaidų valdymo metoduose. O jei ieškojai ir neradai? Galbūt reikia rasti individualų požiūrį į žmogų? O pelningumas? Versle per didelis požiūrio individualizavimas bus tiesiog nenaudingas, o toks požiūris ne visada pasiteisins. Vėlgi, jie sako: „Raktą galima rasti kiekvienam“. Be jokios abejonės. Klausimas tik kiek tai užtruks, kokių įgūdžių prireiks, kiek kainuos ir ar atsipirks rezultatų prasme. Ir taip pat – kas valdys likusius darbuotojus, kol pasirinksite tą raktą?

Retai kuris lyderis turi Winstono Churchillio ar Nelsono Mandelos charizmos. Apie tokius žmones galima ir reikia skaityti, bet kaip panaudoti jų metodus? Knygoje apie puikų žmogų aprašoma ne visa technika, bet dažniausiai parodomi ryškiausi jo veiklos momentai. Be to, tikriausiai nepavyks suburti „geriausių žmonių“ arba tai gali būti tiesiog pernelyg brangu. Tai reiškia, kad turėtumėte išmokti gauti puikių rezultatų paprasti žmonės. Beje, kaip tik todėl reikalingas reguliarus valdymas. Grįžkime į nuodėmingą žemę: ką daryti tiems, kurie, nepaisant visų „morkų“ ir „gerų dalykų“, nenori gerai dirbti? Padrąsinimo viltis ir tikrovės pažinimas skatina atlikti teisingus veiksmus, o panašus bausmių suvokimas atgraso nuo nepageidaujamų veiksmų.

Todėl manau, kad vadovas turi mokėti ne tik paskatinti, bet ir nubausti. Be to, šį įgūdį laikau viena iš lyderio kompetencijų. Paprastai lyderis vaizduojamas tik sniego baltais chalatais. Bet jei mes nusileidžiame į žemę iš dangaus, ar vadovas – jei reikia – neturėtų būti pasirengęs ginti gerus darbus ir nuslopinti blogį? Ar tik gera įtaka bus veiksminga? Mano nuomonė ne, todėl reikia mokėti bausti. Noras bausti gali būti pagrįstas psichologija ir technologijomis arba daug geriau – abiem.

Kodėl bausti? Manau, kad nuobauda yra priemonė pataisyti darbuotoją, koreguoti jo elgesį ir gali būti naudojama tada, kai pozityvios motyvacijos metodai nepasiteisino ir pažeidimai tęsiasi. Žinoma, tokį žmogų galima tiesiog atleisti iš darbo, bet jums atrodo teisinga stengtis jį išlaikyti. Savybė: „pasiklydusių“ taisymo procesą lydi nemalonus emocinis efektas, kuris nėra tikslas, o viena iš priemonių.

Vadovo darbe pasitaiko situacijų, kurių negalima išvengti, nors reikėtų stengtis, kad jų iš viso nebūtų. Ir yra veiksmų, kurių negalima išvengti, ir įgūdžių, kurių negalima deleguoti. Viena iš jų yra bausmė.

Jei nenorite susidurti su neigiamais „idealaus“ valdymo rezultatais, tuomet geriau įsisavinkite visą valdymo kompetencijų rinkinį „būtina ir pakankama“ lygiu. Tada galite pasirinkti, ką ir kada naudoti, o ko ne. Nėra įgūdžių, nėra pasirinkimo. Iš vadovų dažnai girdžiu: „Manau, kad bausmėmis nevalia piktnaudžiauti“, „Bausmės lemia motyvacijos mažėjimą...“ Piktnaudžiauti visai nereikia, net apdovanojimais. Nemėgstate bausti? O kas siūlo tai mylėti? Jeigu žmogus mėgsta bausti pavaldinius ir tuo džiaugiasi, tuomet dėl ​​akivaizdaus psichikos nukrypimo jį reikia nedelsiant nušalinti nuo darbo. Nemėgstate bausti? Ar žinai kaip?

Tačiau gebėjimas bausti prasideda gerokai anksčiau nei pati bausmė.

Kyla klausimai:

✓ Už ką bausti?

✓ Kodėl bausti?

✓ Kaip nubausti?

✓ Kaip nubausti?

Pasiekėte tašką, kai darbuotojai nepriima prašymų. Vieną reikia nubausti, kad likusieji triguba jėgomis kibtų į darbą. Ekspertai pateikia šešis patarimus, kaip tai padaryti neprarandant pasitikėjimo.

Vieša bausmė yra viena iš galingiausių valdymo priemonių. Jis gali būti naudojamas tik kaip paskutinė priemonė. Įtraukti komandą pasmerkti darbuotojo elgesį būtina, jei jūsų žodžio galios nepakanka.

Tokia bausmė jokiu būdu neturėtų būti naudojama kaip įspėjamasis smūgis: ji tinka tik tada, kai kiti metodai jau buvo išbandyti ir nepadėjo.

„Vykdymas“ visuotiniame susirinkime kai kuriais atvejais gali būti priežastis paaštrinti paslėptus konfliktus arba imtis atsakomųjų veiksmų, pavyzdžiui, pasitraukti iš įmonės. Todėl prieš nusprendžiant viešai nubausti pavaldinį, reikia labai gerai viską pasverti.

Taikymas šio įtakos formos- paskutinis žingsnis prieš atleidžiant darbuotoją. Be to, tokiais radikaliais veiksmais rizikuojate pakenkti savo įvaizdžiui.

1. Išsiaiškinkite klaidų priežastis

Ne visais atvejais sąlygų pažeidimo priežastis yra paties darbuotojo kaltė. Netinkamas pavaldinio elgesys gali būti paaiškinamas nuo jo tiesioginės valios nepriklausančiomis priežastimis, tokiomis kaip klientų, kolegų pasipriešinimas, apskaitos sistemos netobulumas, neteisingas pareigų paskirstymas.

Problemos šaltinis gali būti darbuotojo nepakankama kvalifikacija, asmeninis netvarkingumas ar menka motyvacija. Jei specialistui trūksta žinių, skirkite jam laiko ir suteikite galimybę mokytis bei įgyti patirties.

Jei nusižengimo priežastis tikrai nėra tiesiogiai susijusi su darbuotojo veiksmais, jūs, kaip viršininkas, turite dėti visas pastangas, kad ją pašalintumėte. Priešingu atveju jūsų griežti pareiškimai bus laikomi nesąžiningais, o „vykdydami egzekuciją“ pavaldiniui, jūs iš tikrųjų vykdote savo įgaliojimus.

2. Įspėkite apie pasekmes

Pirmasis pokalbis griežtu tonu turėtų vykti privačiai su darbuotoju. Įspėkite jį, kad jei tokie pažeidimai kartosis, kitas žingsnis bus viešas informavimas. Dabar reikia sukurti sąveikos metodus ir apibūdinti valdymo taškus. Susitarkite, kuriame projekto etape pažeidėjas darbuotojas teiks eigos ataskaitas, ar tai bus daroma žodžiu, ar el. paštu. Nepamirškite mums priminti, kad iškilus problemoms reikia nedelsiant apie jas pranešti.

3. Suderinkite kaltę ir bausmę

Jei neseniai tapote vadovu, neskubėkite reikšti viešų priekaištų. Pirmiausia atidžiai išstudijuokite atmosferą ir santykius komandoje. Tada aiškiai suprasite, kaip visi reaguos į kolegos bausmę. Tarkime, įžeidimas gali būti suvokiamas kaip didvyriškumas, pavyzdžiui, pasipriešinimas naujam tirono lyderiui.

Viešas plakimas gali būti naudingas tik tada, kai aiškiai suprantate, kad bausdami vieną, nepakenksite visų interesams. Be to, kaltinimai turi būti pagrįsti ir įrodyti.

Be to, čia yra linija, kurią peržengę galite kurstyti konfliktus tarp pavaldinių. Jei dėl vieno darbuotojo netinkamo elgesio visas skyrius netenka dalies pajamų, net jei jos yra nereikšmingos, tuomet viešai nurodydami vienintelį kaltininką duosite priežastį pradėti jį šalinti iš kolektyvo. Akivaizdu, kad jūsų tikslas yra koordinuotas komandos darbas, o ne pradžia. šaltasis karas“ arba kažkam paskelbus boikotą.

4. Pasirinkite įtakos formą

Viešųjų bausmių formos gali būti įvairios. Pagal smūgio stiprumą jie gali būti paskirstyti taip.

Nutarimas dėl papeikimo arba papeikimo. Nepaisant visų šios procedūros formalumų, tai jau ne pokalbis, o oficialus trūkumų nurodymas. Būtent tokie papeikimai ir pastabos gali būti pagrindas rimtesnėms bausmės formoms, įskaitant atleidimą iš darbo.

Taip pat galite tiesiog atkreipti dėmesį į trūkumus visuotiniame susirinkime.

Kitas bausmės būdas būtų pranešti priemokos dalies sumažinimas mėnesinės išmokos visai komandai dėl nustatytų pažeidimų.

5. Surengti „egzekuciją“ visuotiniame susirinkime

Jei nuspręsite aptarti konkretaus pavaldinio trūkumus visuotiniame susirinkime, pradėkite nuo to teigiamų aspektų komandinis darbas, prisiminti pasiektus rezultatus. Viešas plakimas negali būti susirinkimo priežastis. Visuotinis komandos susirinkimas visada yra aptarimas, kas nuveikta, kas nepavyko ir kodėl, taip pat ateities planų kūrimas.

Tik po to būtina pereiti prie individualių trūkumų. Pakvieskite dalyvius teikti pasiūlymus ir pastabas. Nėra prasmės visą komandą paversti pasyviu bausmės dalyviu. Jei atkreipėte visuomenės dėmesį į problemą, turite įsiklausyti į kitų nuomonę. Todėl kitas žingsnis po pranešimo apie trūkumus turėtų būti kolektyvinė diskusija apie tai, ką darbuotojas turi keisti savo darbe.

Po to paprašykite pavaldinio suformuluoti pasiūlymus, kaip pagerinti esamą situaciją. Tačiau neverskite jo viešai atgailauti. Iš esmės teisingiau pokalbį struktūrizuoti taip, kad nusikaltimą padaręs darbuotojas būtų minimas tik kaip visai komandai būdingų trūkumų pavyzdys.

6. Padėkite „įvykdytam“ žmogui atsigauti po smūgio

Po susitikimo būtinai pasikalbėkite su darbuotoju vienas prieš vieną, nes viešas savo trūkumų nurodymas gali sukelti jam psichinę traumą ir sukelti stresą. Šio susitikimo metu turite suprasti, kaip jaučiasi pavaldinys ir ar jis yra nubrėžęs planus ištaisyti esamą situaciją, kad ateityje nepatirtumėte nemalonios procedūros.

Jei „nubaustasis“ yra įžeistas ir įsitikinęs, kad nukentėjo nesąžiningai, turėkite omenyje, kad su tokiu žmogumi geriau išsiskirti. Jis negali pasimokyti iš savo pralaimėjimų, o tik dėl jų kaltina kitus.

Dabartinis puslapis: 11 (iš viso knygoje yra 18 puslapių) [galima skaitymo ištrauka: 12 puslapių]

Pavaldinio rezultatas: ką darbuotojas turėtų suprasti bausmės metu

1. Pavaldinys supranta, ką tiksliai padarė ne taip

Labai svarbu, kad bausmė būtų kruopščiai „susirišta“ su nusižengimu, koordinačių sistemos elementų pažeidimu. Vadovas turi sukurti aiškų ryšį: principas (taisyklė, apibrėžimas) – pažeidimas.

2. Pavaldinys žino, kaip elgtis teisingai.

Lygiai taip pat svarbu, kad pavaldiniui būtų aišku, kad vietoj veiksmų, kurių jis ėmėsi šioje situacijoje, jis turi veikti taip, kaip tai išplaukia iš koordinačių sistemos. Jis nemato tam jokių loginių ar resursinių kliūčių, išskyrus jo paties galimus nepatogumus keičiant jau pažįstamus elgesio algoritmus. Norėdami tai padaryti, pati logika turi būti aiški teisingas dalykas, ypač jei kalbame ne apie elgesį prieš nurodymus, o apie principo pažeidimą. Atminkite: yra mažai principų, yra daugybė situacijų. Nurodymus galima tik vykdyti, o principų pagalba pavaldinys turi pats nuspręsti, kaip teisingai elgtis susidariusioje situacijoje. Jei negalite padėti jam susikoncentruoti ne tik į patį veiksmą, bet ir į principus, tada situacijoje, kuri net šiek tiek skiriasi nuo to, kas buvo anksčiau, pavaldinys vėl pasielgs neteisingai. Galbūt jūs turėjote panašią patirtį mokykloje: matematikos mokytojas, siekdamas sustiprinti sprendimo principą, davė jums daug užduočių, kurios skiriasi sąlygomis, bet iš esmės buvo tos pačios rūšies. Tikslas: išmokyti įžvelgti sprendimo principus už bet kokio peizažo, nesvarbu, ar tai būtų baseinas su vamzdžiais ar pėsčiasis. Be to, aiškus pokyčių vektoriaus supratimas didina motyvaciją keistis. Amerikiečių konsultantas ir nuolatinis vadybos guru Williamas Edwardsas Demingas vadovams pateikė tokį eksperimentą: paprašė surašyti visus jiems žinomus apdovanojimo ir bausmės būdus, tada paskambino savanoriui, užrišo jam akis, padavė dėžutę su baltais ir raudonais rutuliais. , ir davė jam užduotį pasirinkti Pirmiausia iš dėžutės išeina balti rutuliukai, o tik tada raudoni. Savanoris sustingo, nežinodamas, ką daryti. Tada Demingas pasakė: „Dabar aš jus motyvuosiu! Jei teisingai atliksite užduotį, aš jums sumokėsiu didelę premiją! Akivaizdu, kad tai labai nepalengvino savanorio reikalų. Išnaudojęs paskatų sąrašą, Demingas perėjo prie grasinimų bausmėmis iš sudaryto sąrašo, tačiau tai, žinoma, nepadėjo savanoriui atlikti užduoties. Manau, mintis aiški: jei pavaldinys neturi reikalingų ir įmanomų technologijų užduočiai išspręsti, tai nei pažadai atlyginti, nei grasinimai bausti jo nemotyvuos atlikti užduotį. Žinoma, yra situacijų, kai žmogus pats turi ir gali rasti sprendimą, veikiamas stiprios motyvacijos, tačiau šis sprendimas turi būti artimas jo galimybių riboms. Ir čia turėtume prisiminti paramos vektorių iš įprasto valdymo vektorinės diagramos.

3. Pavaldiniui nemalonu, ką jam padarė vadovas

Taip, bausmė turi būti nemaloni, kad sukurtų neigiamą „inkarą“ darbuotojoje.

4. Pavaldinys nenori kartoti bausmės procedūros

Teisingai bausmei nereikia kartotis, pamenate? Tai turėtų būti taip nemalonu, kad sukurtų papildomą motyvą pavaldiniui nekartoti nusikaltimo. Tačiau situacija yra sudėtingesnė, nei atrodo iš pirmo žvilgsnio. Kad nusikaltimas nepasikartotų, žmogui dažniausiai reikia pakeisti įprotį ar net visą įpročių „galvosūkį“. Jis turi atsisakyti kai kurių elgesio modelių, o įgyti kitus, todėl gali tekti kovoti ne tik su savimi, bet ir su aplinka. Šią galimybę aptarėme analizuodami situaciją pavėluotai. Žmogus turi įveikti tiek fizinio, tiek psichologinio pobūdžio kliūtis. Žmogus ne visada gali pasirinkti, ko labiausiai nori; Dažnai tenka rinktis iš dviejų ar daugiau nepageidaujamų variantų. Taigi, renkantis tarp sunkumų, kylančių keičiant įpročius ir gavus kitą bausmę, darbuotojas turi pasirinkti būtent įpročių keitimą. Žinoma, mes galime pabandyti sustiprinti motyvą koreguoti atlygio vektorių, apibūdindami tam tikrą naudą mainais už teisingą elgesio modelį. Tarkime, darbuotojas yra motyvuotas karjeros augimas; galime apibūdinti jo paaukštinimo perspektyvas, jei įgysite punktualumą, ir tuo pačiu metu nurodyti galimybę judėti priešinga kryptimi, jei jis ir toliau vėluos – iki atleidimo iš darbo imtinai. Tiesa, toks palyginimas turi būti atliekamas labai atsargiai, kad nenuslystume į banalius ir neteisingus, valdžios stiprumo požiūriu, grėsmes. Ir ne visada turėsime konkrečių „morkų“, nes disciplina turi egzistuoti nepaisant individualios naudos.

Vienas iš būdų sustiprinti šį efektą gali būti emocijų, kurias reikia sukelti pavaldiniui bausmės metu, diapazonas.

5. Bausmės metu pavaldinys turi patirti pyktį ir gėdą.

Žmogus gali nekreipti dėmesio į tavo žodžius ir pamiršti tavo veiksmus, tačiau niekada nepamirš emocijų, kurias patyrė su tavimi. Bausmė turėtų sukelti neigiamas emocijas pavaldiniame. Ir kam jie bus skirti? Pavaldinys turi pykti ne ant vadovo, o ant savęs. Žmonės taip pat gali būti klasifikuojami pagal tai, ką jie laiko savo problemų šaltiniu. Mes vartosime terminą "kontrolės vieta", pasiūlė amerikiečių psichologas Julianas Rotteris. Tie, kurie laiko save atsakingais už savo gyvenimą ir viską, kas su jais nutinka, turi vadinamuosius vidinis kontrolės lokusas. Analizuodami situacijas ir modeliuodami ateitį, jie elgiasi atsakingiau. Tie, kurie dėl savo bėdų kaltina visą pasaulį, turi išorinė valdymo vieta. Tokie žmonės, analizuodami situacijas ir modeliuodami ateitį, yra linkę ir į nepagrįstą optimizmą, ir galimų sunkumų neįvertinimą, ir atvirkščiai – perdėti kliūtis ir nepasitikėti savo galimybėmis.

Jei po bausmės darbuotojas liks įsitikinęs savo nekaltumu, jis nejaus nė mažiausio noro keisti savo elgesį. Pirma, ką reikėtų keisti, jei darbuotojas tiki, kad viską daro teisingai, bet jį supantis pasaulis jam trukdo? Antra, pasitikėdamas savo kaltės nebuvimu, toks asmuo bausmę pradės laikyti neteisinga, o pats – nepelnytai įžeistas. Įžeistasis arba pasiduoda, arba ieško būdo, kaip atkeršyti skriaudėjui. Pasipiktinimas taip pat gali būti tam tikras „neutralizatorius“, kai reikia pakeisti savo elgesį. Tai sunku, bet mes suinteresuoti išlaikyti pusiausvyrą, o pasipiktinimas leidžia atmesti bet kokius pasiūlymus ką nors pakeisti ir visus tam argumentus. Ar aš buvau įžeistas? Tai reiškia, kad nieko keisti nereikia. Negalime užkirsti kelio darbuotojui įsižeisti, tačiau galime sumažinti galimybę, kad tokia emocija kils.

Iš nubausto darbuotojo vadovas neturėtų tikėtis nei teigiamų emocijų, nei pagyrimų. Greičiausiai jis neturės jokių gerų jausmų. Tačiau visiškai suprantamo pykčio ant vadovo fone iš karto turėtų kilti aiški mintis: aš pats dėl visko kaltas. Nors išorinis ir vidinis kontrolės lokusas neegzistuoja gryna forma, vienas iš lokusų visada yra ryškesnis. Valdymo lokusų pasireiškimo laipsnį lemia įgimtos savybės ir auklėjimas, tačiau brandaus amžiaus kiekvienas gali tai pakeisti. Jūs, kaip vadovas, prie to prisidedate ir padedate darbuotojui išgryninti charakterį. Tai, kaip žinome, nėra savitikslis, pirmiausia suponuoja paties darbuotojo atidumą ir neturėtų pažeisti jo vadovybės pelningumo principo.

Ir pavaldiniui kils gėdos jausmas, jei pokalbio su vadovu metu jis pamatys, kad galėjo išvengti nusikaltimo, nes jam buvo žinomi visi principai, taisyklės ir apibrėžimai, ir jis galėjo imtis reikalingų dalykų. veiksmus, jei jis tikrai to norėjo.

Beje, jei situacija tikrai ne dėl pavaldinio kaltės, o priežastis vis tiek yra aplinkybėse, tai mes nebausime, tiesa? Tačiau neturėtume leisti sau nė užuominos susierzinti, galvodami: „O, po velnių, pasirodžiau, niekšai! Na, viskas gerai, kitą kartą aš tave pagausiu! Priešingai, darbuotojas turėtų būti atvirai „reabilituojamas“, siekiant sustiprinti pavaldinių pasitikėjimą valdžios teisingumu.

6. Pavaldinys supranta, kad gyvenimas nesibaigė.

Jis turi būti tikras, kad visus jo veiksmus, kuriais siekiama ištaisyti netinkamą elgesio modelį, vadovas pastebės, įvertins ir tinkamai palaikys. Jam negresia pakliūti į „pralaimėtojų“ kategoriją ir niekas nereikalaus iš jo neįtikėtinų žygdarbių per neįmanomą laiką, kad išpirktų savo kaltę. Priešingai, jam bus suteikta pati geranoriškiausia pagalba išties sunkiame „pataisymo kelyje“.

Maisto apmąstymams. Galime išsikelti sau maksimalų tikslą ir minimalų tikslą. Maksimalus ir, galima sakyti, idealus bausmės rezultatas yra toks: darbuotojas nustoja daryti nusižengimus, nes pripažino juos morališkai nepriimtinais. Veikiamas teisingai atliktos bausmės, gavęs visus aukščiau aprašytus rezultatus, jis keičia požiūrį į darbą, o išorines paskatas su prievartos elementais pamažu keičia vidinis noras elgtis teisingai. Tai visai ne stebuklas: žmogus ne tik savo noru daro tai, ko tiki, kurio nauda ir teisingumu, bet ir pradeda tikėti to, ką nuolat daro, nauda ir teisingumu. Pavyzdžiui, darbuotojas, ėmęsis reikalingų veiksmų savo organizacijai tobulinti, pamažu pradeda jausti malonumą tiek pačiais naujais įpročiais, tiek pasikeitusio elgesio rezultatais. Vienas rezultatas bus jūsų požiūrio į jį pasikeitimas, kitas – didesnis efektyvumas. Bet koks įpročių pasikeitimas turi „kaleidoskopo efektą“: keičiasi visas „gyvenimo vaizdas“.

Minimalus tikslas būtų pakeisti elgesį, nekeičiant požiūrio. Tokiu atveju darbuotojas lieka „savo nuomone“ ir vis dar tiki, kad drausmė apskritai, o konkrečiai ateiti į darbą laiku – visai nebūtina, o tiesiog vadovo užgaida. Tačiau darbuotojas visiškai nepasiruošęs palikti įmonės, o besitęsiantys pažeidimai ir juos lydintis „gyvenimų deginimas“ neišvengiamai prives prie to. Be to, garantuota bausmė labai sumažina nusikaltimo patrauklumą, o vadovas neleis „materialo“. Todėl arba išmoksite būti laiku, arba po dviejų eksponentiškai didėjančių bausmių susidursite su neišvengiamu atleidimu.

Įprasta paryškinti transformacinė lyderystė Ir operatyvinė vadovybė. Pirmuoju siekiama pakeisti patį žmogų, antruoju – pakeisti jo elgesį. Žinoma, maksimalus tikslas atrodo kilnesnis ir patrauklesnis: tu pakeitei žmogų, o tada jis pats visada dirbs kaip reikiant. Tačiau pakeisti žmones yra gana sunku, visų pirma iš paties vadovo asmenybės. Žmogaus elgesį pakeisti daug lengviau. Mes nebijome sunkumų, bet turime suprasti tikrąją tikimybę ir būtinas sąlygas siekdami maksimalių rezultatų. O darbuotojui pakeisti savo elgesį yra daug lengviau nei pačiam. Padaryti išvadą apie būtinybę keistis pačiam yra sunku ir skausminga: pradeda veikti giliai įsišakniję gynybos mechanizmai. Renkantis, o ne keisti patį žmogų, keisti jo elgesį, siūlome darbuotojui: įmonės teritorijoje nuo 9 iki 18 valandos taip elgiesi, bet mes neįsileidžiame į tavo sielą ir nereikalaujame iš tavęs visiškos transformacijos. .

Be to, jūsų bandymai pakeisti žmogų gali sukelti pasipriešinimą vien dėl „ne tavo reikalo“ priežasčių: darbuotojas gali nelaikyti jūsų sektinu pavyzdžiu visame kame, todėl nepripažįsta jūsų teisės reikalauti iš jo asmeninių pokyčių. Jo požiūriu, jūs čia peržengiate savo įgaliojimus. Tačiau daug lengviau pripažinti savo teisę siūlyti elgesio pokyčius, siekiant reikalo, nes neperžengiate savo oficialių įgaliojimų.

Tiesa, keisdamas savo elgesį, žmogus neišvengiamai keičia save. Tačiau šie pokyčiai yra mažiau pastebimi, todėl sukelia mažiau protesto ir nereikalauja tiek daug pastangų nei iš darbuotojo, nei iš jūsų. Todėl kartais geriau siekti mažiau, kad gautum daugiau. Palaipsniui galime keisti darbuotojo elgesį, daugiausia naudodami koordinačių sistemą ir atlygio vektorių, o prievartos ir bausmės vektorių – naudodami minimaliai.

Jei lyderis, vykdydamas tai, ką jis laiko bausme, siekia pakeisti patį žmogų, tai iš tikrųjų jis tiesiog puola į jo asmenybę. Rezultatas bus gilus pasipriešinimas „visuose frontuose“.

Kas gali trukdyti pasiekti norimų bausmės rezultatų?

Vykdant bausmę, kurios pačią tvarką nagrinėsime 7 skyriuje, labai svarbu turėti teisingą vidinę emocinę būseną. Lyderis taip pat yra žmogus, todėl nieko žmogiško jam nėra svetima. Tačiau „natūralus“ elgesys dažnai trukdo profesionaliai atlikti darbus, tad aptarkime tas emocijas, kurios tikrai trukdo pasiekti tiek maksimalaus, tiek net minimalaus bausmės tikslo.

Pasipiktinimas pavaldiniu. Jūs kažko tikėjotės (arba, atvirkščiai, kažko nesitikėjote) iš darbuotojo, bet jis ėmė ir to nepadarė (arba, atvirkščiai, padarė). Taip ir kyla pasipiktinimas: žmogus elgiasi kitaip, nei tikėjomės. Ir kuo didesnis neatitikimas, tuo didesnis pasipiktinimas. Bet jei jus įžeidė pavaldinys, jūs negalėsite jo teisingai nubausti. Neišvengiamai būsite susikoncentravęs ne tiek į pavaldinio veiksmus, kiek į nuoskaudų išreiškimą jei ne turiniu, tai intonacija ir neverbaliniu elgesiu. Ir tikriausiai žinote: žmonių bendravimo procese 7% informacijos perduodama per patį kalbos turinį, neverbaliniais signalais - 55%, intonacija - 38%. Priežastis ta, kad neverbalinis elgesys ir intonacija tiesiogiai veikia senesnes smegenų dalis, o turinį analizuoja daug jaunesnis „analitinis vienetas“ vadinamajame neokortekse. Žinoma, šiuo klausimu yra įvairių nuomonių, į kurių diskusiją nenorėčiau gilintis, tačiau esu įsitikinęs pateiktos koncepcijos pagrįstumu. Pavyzdžiui: įsivaizduokite, kad jums sako: „ Labas rytas! Pristatė? Kalbant apie turinį, nieko neigiamo. Dabar pagalvokite, kiek galite pakeisti šios žinutės prasmę intonacijos, palaikomos veido išraiškos, pagalba. Taigi, jūsų pasipiktinimas tiesiogine prasme išsiskirs iš visų bendravimo „plyšių“ ir labai trukdys jūsų pavaldiniui loginiu lygmeniu teisingai suprasti jūsų pranešimą.

Kerštas. Kai žmogus elgiasi ne taip, kaip turėtų mūsų požiūriu, norime jam atkeršyti. Už ką? Parinktys gali skirtis. Pamatę patį nusikaltimo faktą ar jo pasekmes, galime susierzinti arba netekti kantrybės. Pirmoji reakcija labiau būdinga vadovui-taikdariui, antroji – lyderiui-kovotojui. Patyrę emocinį protrūkį, tada grįšime į normalią vėžę, bet ne pačius geriausius jausmus jį sukėlusiam darbuotojui.

Žala verslo interesams. Netinkamas elgesys, be pažeidimo fakto, gali sukelti ir neigiamų pasekmių, todėl atsakingam vadovui neišvengiamai kils neigiamos emocijos ir noras „duoti tai, ko nusipelnė“.

Kontrolės trūkumas. Vadovas, matydamas darbuotojo nepaklusnumą, gali išsigąsti, kad jis nebevaldo situacijos. O už savo baimę – nubausk. Bet būtent dėl ​​jūsų pačių, o ne dėl reikalo esmės.

Sumažėjusi savigarba. Jei darbuotojas leidžia sau pažeisti mūsų taisykles, tada krenta mūsų savigarba. Norėdamas ją atkurti, noriu padaryti atsakomąjį žingsnį ir „nuleisti“ tą, kuris savo elgesiu išdrįso mus pažeminti.

Autoriteto praradimas. Netinkamas elgesys Darbuotoją pastebi ne tik vadovas, bet ir nepaklusnūs kolegos. Pats netinkamo elgesio faktas rodo valdžios silpnumą ir valdžios stoką. Vadovui gali atrodyti, kad tai reikia nedelsiant taisyti, kol pavaldinių galvose neįsitvirtins mintys apie netinkamo elgesio leistinumą.

Dominuojančios padėties pažeidimas. Vadovas laiko save teritorijos šeimininku, tačiau čia, savo srityje, jam iš tikrųjų metas iššūkis. Ir atrodo, kad jis čia nebėra viršininkas. Todėl maištininką norisi ne tik nubausti, bet nubausti, kad parodytum, kas čia svarbiausia.

Žinoma, neįmanoma aiškiai atskirti šių motyvų - tokios emocijos retai kyla „gryna forma“. Žinoma, čia aprašiau tipiškiausias vadovo emocijas ir reakcijas į savo pavaldinių nusižengimus. Jie skirsis lyderiui, kuris yra kovotojas, ir lyderiui, kuris yra taikdarys. Galima ilgai kalbėti apie tai, kokios emocijos kokiu atveju vyraus ir su kokio tipo asmenybe, bet aš nematau reikalo taip gilintis į šią problemą. Svarbiausia suprasti, kad visos šios (o galbūt kai kurios kitos priežastys) sukels „tikslų pakeitimą“, o užuot bausę, darysite tai, ko valdyme iš principo neturėtų būti. Be to, jūsų noras teisingai perteikti savo požiūrį pavaldiniui neišvengiamai bus pakirstas emocinis dažymas, kuris būtinai atsirado dėl individualaus motyvų rinkinio. Vadas-kovotojas bus per griežtas, lyderis-taikdarys ims rišti žodinius raištelius, bet nei vienas, nei kitas, elgdamiesi natūraliai kaip žmonės, nesugebės teisingai nubausti nusižengusio darbuotojo.

Netinkami motyvai gali paskatinti pavaldinio klaidą interpretuoti kaip nusižengimą, kuris neabejotinai pažeis „teisingumo lauką“ ir padidės. įvairių tipų pasipriešinimą, o kaip labai abejotiną atlygį turėsite galimybę įtvirtinti principą „Šefas visada teisus“. Bet tai ne sustiprins jūsų autoritetą, o susilpnins jį, nes paprastai jūsų pavaldiniai aiškiai mato jūsų norą visada būti teisiam ir tikrąjį visko, kas vyksta, foną. Niekada neturėtumėte laikyti savo darbuotojų kvailesniais už jus.

Todėl prieš pradėdami naudotis technologijomis, aprašytomis tolesniuose skyriuose, patikrinkite savo emocinę būseną: ar turite kokių nors klaidingų motyvų? Jei juos rasite, vėl aiškiai suformuluokite sau, ką ketinate daryti ir kokių rezultatų norite gauti. Tai leis jums geriau kontroliuoti savo emocijas ir sumažinti jų laipsnį nepakenkiant sau. Bausti reikia šalta galva, kitaip nesugebėsite užtikrinti taip reikalingo chirurginio tikslumo nei savo veiksmų, nei reakcijos į baudžiamojo elgesį. Stiprus veiksmas turi tikslą, silpnas veiksmas turi priežastį. Mes suprantame bausmės tikslus, tačiau neteisingi motyvai gali būti priežastis pakeisti tikslus.

Mano seminaruose, studijuodami bausmių metodus, klausytojai periodiškai klausia: „Na, o kada kalbėsime apie pačią bausmę? Ir kai pasiekiame šį tašką, tai yra, pradedame studijuoti medžiagą, kurią įdėjau į šios knygos 7 skyrių, kažkas iš grupės sušunka: „Na, pagaliau! Įdomu, kokie motyvai veda šiuos klausytojus: ar išmokti teisingai bausti, ar pagaliau gauti galimybę „atkeršyti šiems niekšams už viską“?

Vaikai, atėję į kovos menų skyrių, visus susikaupimo, kvėpavimo kontrolės ir bendrojo fizinio lavinimo pratimus suvokia kaip erzinančią kliūtį mokytis „technikos“. Bet jūs ir aš esame suaugusieji, ir mes turime tai suprasti be teisingi požiūriai Mes tiesiog negalime bausti žmogaus.

Kaip nubausti pavaldinius?

Darbuotojus galime nubausti finansiškai arba morališkai. Nepaisant to, kad dauguma vadovų pirmiausia galvoja apie materialines bausmes, aš nesutinku su tokiu požiūriu ir manau, kad mūsų aprašyti tikslai ir rezultatai negali būti pasiekti naudojant materialines bausmes. Pabandysiu jus tuo įtikinti.

Žmonės, kurie dirba su galva, turėtų būti baudžiami tik morališkai. Taip pat pasisakyčiau už tai, kad dirbantys didelio intelekto nereikalaujantys darbai nebūtų baudžiami ir finansiškai. Bet kol kas, mano nuomone, žemesnio lygio vadovų vadybos kvalifikacijos lygis yra toks žemas, kad jiems tiesiog nebelieka nieko kito, kaip tik nubausti rubliais.

mano nuomone, Materialinės bausmės turi nemažai reikšmingų trūkumų. Išanalizuokime juos.

Ribotas atkūrimo kiekis. Jei iš darbuotojo surinkta suma yra nedidelė ir dėl to nereikšminga, tai bausmė sukels tik susierzinimą, kaip įkyraus uodo įkandimas. Galima ir reakcija „Gerai, užspringk“, kuri mums visiškai nereikalinga. Bet teisės aktai gali neleisti iš žmogaus paimti tiek daug, kad jis tikrai ką nors rimtai suprastų. Be to, darbo rinka diktuoja tam tikrą pastovių ir kintamų komponentų santykį darbo užmokesčio, todėl jūs negalėsite pasiūlyti atlyginimo, mažesnio už rinkos vidurkį, nes dėl to jūsų pasiūlymas iš karto taps nekonkurencingas.

Pripažinti bejėgiškumą. Vadybininkas skiria baudą 10
Čia ir toliau kalbėdamas apie netesybas, baudas ir kitus išskaitymus iš darbuotojo atlyginimo turiu omeny tos kintamosios jo atlyginimo dalies, kuri dažniausiai išrašoma priemokos ar premijos forma ir kurios dydis yra nustatomas, sumažinimą įstatymais. vadovas, atsižvelgdamas į darbuotojo veiklą per tam tikrą laikotarpį (pavyzdžiui, remdamasis premijavimo nuostatomis ar kitaip). Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbdavys neturi teisės vienašališkai keisti darbo užmokesčio ir kitų išmokų, nustatytų 2007 m. darbo sutartis su darbuotoju. – Pastaba autorius.

Jis pripažįsta savo bejėgiškumą, nesugebėjimą paveikti darbuotojo, pralaimėjimą kovoje prieš jį. Darbuotojas, priešingai, laiko save nugalėtoju elgesio modelių konkurencijoje, o jam skirtą baudą suvokia kaip vadovo kerštą. Todėl čia kalbame ne tik ir ne tiek apie pralaimėjimą konfliktinė situacija– susilpnėja visas lyderio jėgos laukas. Be to, priklausomai nuo įmonėje nusistovėjusios premijų sistemos, nubausti darbuotoją pinigais dažniausiai galima tik kartą per mėnesį, o gal kartą per ketvirtį ar net kartą per metus, tačiau retai žmogus bijo tokios tolimos ateities. – tai aiškiai parodo daugelio žmonių požiūrį į savo sveikatą.

Kalbėjome apie konstruktyvią baimę: darbuotojas turi bijoti ne pinigų praradimo tolimoje ateityje, o paties vadovo taisyklių pažeidimo fakto ir jo neatidėliotinų veiksmų, kurie seks po pažeidimo. Darbuotojas gali patenkinti savo interesus tik tada, kai jo vadovas teigiamai žiūri į jį. Šį pozityviausią požiūrį jis gauna mainais už pagarbą lyderiui ir jo koordinačių sistemai. Nereikia servilumo, gailestingumo, vergiškumo, asmeninės lojalumo ir kitų panašių koregavimo.

Atlaidumas vietoj bausmės. Viduramžiais indulgencijos pirkimas garantavo laisvę nuo bausmės už praeities ar būsimas nuodėmes. Nustatydami baudų sistemą iš esmės skelbiame kainoraštį: iš anksto žinoma, koks nusižengimas kiek kainuoja. Darbuotojas gali subalansuoti savo norus su savo finansinėmis galimybėmis ir nuspręsti, kas jam naudingiau: stengtis laikytis taisyklių ir vengti pažeidimų, ar jas pažeisti, tikėdamasis sėkmės, o jei nepasiseka ir pastebėtas pažeidimas, apmokėti sąskaitą. .

Vertybių devalvacija. Materialinės bausmės yra įmonių korupcijos forma. Darbuotojas gali pažeisti mokėdamas už pažeidimus – jų kaina yra žinoma. Darbuotojai pažeidžia, o vadovas iš jų už tai paima pinigus. Korupcija? Būtinai. Be to, jei aš, kaip vadybininkas, paėmiau iš jūsų pinigus (tiksliau, paskelbiau prekę kainoraštyje) už pažeidimą, ar tai reiškia, kad klausimas uždarytas? Pasirodo, taip ir yra: neturiu tau ką pasakyti, mes turime prekinius-piniginius santykius, tu turi teisę pažeidinėti ir mokėti. Mane labai linksmina periodiškai žiniasklaidoje pasirodančios istorijos apie tai, kaip vadovybė už baudas, surinktas iš darbuotojų už vėlavimą ar nešvankybių vartojimą, pirko kavos virimo aparatą ar žaislus. našlaičių namai. Man atrodo, kad toks požiūris į pažeidimus įmonių kultūrą paverčia cirku ir, kalbant apie žaislus vaikų namams, nuvertina gerą tikslą. Kodėl vaikai turėtų priklausyti nuo to, kiek kartų kas nors susimaišė ir kaip? Ar norite padėti vaikams? Atidėkite biudžetą. Nori susitvarkyti? Pašalinkite galimybę pažeidinėti ir mokėti pagal meniu.

Baudos arba įsakymas. Dar kartą pagalvokime, ko mums reikia – baudų ar įsakymo ir teisingas požiūris dirbti. Tikriausiai pasirinksite pastarąjį ir būsite teisūs. Nemanau, kad jūsų biudžete yra pajamų elementas „Darbuotojų baudos“. Bet kam tada iš anksto nurodyti pačią pažeidimo galimybės prielaidą ir net su tarifu? Tai gali paskatinti patį vadovą palengvinti savo gyvenimą: jis uoliai bauda visus pažeidėjus, o jei jo rajone nėra tinkamos tvarkos, ką daryti? Tokie turi būti mūsų žmonės. Vadovui nereikia baudų už pažeidimus, jam reikia tvarkos ir pagarbos nustatytai koordinačių sistemai. To ir reikia pasiekti – asmenine įtaka, o ne „per kasą“.

Negalėjimas kompensuoti nuostolių atskaitymais. Neigiama situacija gali susidaryti ir tuomet, jei darbuotojo pajamos labai priklauso nuo jo pasiektų rodiklių. Premijos atėmimas už plano neįvykdymą yra ne finansinė bausmė, o per mažas mokėjimas. Bet esu tikras, kad bet kurios įmonės nuostolių dėl plano neįvykdymo negali kompensuoti sutaupytas darbo užmokesčio fondas. Tai reiškia, kad vadovas jokiu būdu neturėtų elgtis kaip nešališkas teisėjas: sako, jei neįvykdys plano, premijos negaus. Priešingai, jis, naudodamasis valdymo kompetencijų visuma, turi užtikrinti plano įgyvendinimą.

Įmonė visiškai neturėtų priklausyti nuo kolektyvinio darbuotojų noro užsidirbti. Rezultatą turi užtikrinti nuoseklus suplanuotų, deleguotų ir kontroliuojamų užduočių įgyvendinimas reikiamu momentu. Tiesiog neturėtų būti galimybės darbuotojams neduoti norimo rezultato: vadovas laiku pamatys arba nusižengimą, arba resursų trūkumą ir atitinkamai arba nubaus, arba ištaisys neatitikimą. O už plano įgyvendinimą bus mokama priemoka, numatyta motyvacijos nuostatuose. Ar pardavimų vadybininkui nereikia tiek pinigų, kad galėtų atlikti realias jam skirtas užduotis? Vadovo kontrolė ir moralinės bausmės baimė, kuri seks iškart po nusižengimo fakto, o ne po mėnesio skaičiuojant darbo užmokestį, neleis jų neįvykdyti. O darbuotojas papildomus pinigus gali paaukoti labdaros fondui arba panaudoti bet kokiam kitam tikslui savo nuožiūra.

Maisto apmąstymams. Nubausti moraliai reiškia tikslingai sukelti darbuotojui tiksliai apskaičiuotą neigiamų emocijų kiekį. Nubaustasis pyksta ant savęs, nes mato, kad tikrai pasielgė nekorektiškai, todėl jaučia gėdą ir tikrai nenori vėl patekti į tokią situaciją. Moralinė bausmė veiks tik tuo atveju, jei lyderio galia yra teisėta ir jis, kaip sakoma, yra „valdžioje“. Jei neturite valdžios, galite įžeisti ar įžeisti pavaldinį, bet negalite jo bausti. Tas, kuris yra nubaustas ar apdovanotas, yra tas, kuris laiko save tokiu, o ne tas, su kuriuo tai padarėte.

Tikrai esate patyrę tokią patirtį, kai buvote nubaustas ir norėjote kristi į žemę. Tikriausiai atsitiko atvirkščiai: buvai baramas, bet buvai giliai abejingas ir net linksmas, nors išoriškai išlaikei situaciją atitinkančią veido išraišką – arba, priešingai, visa tavo išvaizda jie rodė: negili, Emelya, tavo savaitė. Esu tikras, kad viskas priklausė nuo to, kas, už ką ir kaip buvai nubaustas.

Yra neišmatuojamai daugiau būdų daryti moralinę įtaką žmogui, nei bandyti visus klausimus išspręsti pinigais. Tiek premijos, tiek baudos neturi įtakos gilioms žmogaus emocijoms, turi tik paviršutinišką poveikį. Tačiau giliame emociniame lygmenyje mes galime daryti įtaką pačiam žmogaus mąstymui. Būtent todėl gebėjimą moraliai paskatinti ir moraliai bausti laikau lyderio kompetencijomis.

Kartais man kyla klausimas: kodėl tada valstybė baudžia dalyvius piniginėmis baudomis? eismo? Man atrodo, kad valstybė, kuri teisingai mato savo užduotis, turėtų ne tik bausti už pažeidimus, bet ir išlaikyti teisingą elgesio keliuose kultūrą. geras pavyzdys visiems eismo dalyviams. Pavyzdžiui, daugelyje šalių galimybės važiuoti su mirksinčiomis šviesomis yra stipriai apribotos, o eismas blokuojamas net išskirtiniais atvejais. Kai kur už tam tikrus pažeidimus iš karto bus atimtas pažymėjimas iki gyvos galvos, o už vairavimą neturint teisės gresia didžiulė laisvės atėmimo bausmė. Be to, valstybė nekelia sau tikslo valdyti kiekvieną iš eismo dalyvių – tam neužtenka resursų. Dėl šių priežasčių, man atrodo, skiriamos baudos šiuo atveju yra priimtiniausia bausmių sistema. Įvairios situacijos– įvairūs sprendimai.

Gali būti situacijų, kai darbuotojui būtų tikslinga pasiūlyti atlyginti jo padarytą žalą – pavyzdžiui, kai įmonės turtui padaryta žala, kuri akivaizdžiai atsirado dėl taisyklių pažeidimo. Yra neteisėtų veiksmų ir žalos. Bet kompensacija nėra bausmė. Kompensacijos režimas turėtų būti taikomas atsižvelgiant į darbuotojo pajamas ir, jei reikia, pratęsiamas mokėjimo laikotarpiais. Tačiau bausmė už pažeidimą turi būti moralinė. Teisingumo požiūriu antrojo nusižengimo atveju turime taikyti ir bausmę, ir žalos išieškojimą, o pirmąjį priskiriame nelaimingam atsitikimui.

Seminare man kartais sako: mes naudojame materialines bausmes, ir viskas veikia puikiai. Ką tu gali atsakyti į tai? Principai neturėtų nugalėti proto. Jei jūsų sistema gerai veikia kitais principais, jokiu būdu neturėtumėte jos išardyti. Bet jei ateityje kažkas, neduok Dieve, staiga nepasiteisins, visada galite grįžti prie mano požiūrių tyrinėjimo.

Atskirai reikėtų aptarti visokius papeikimus, įspėjimus, aiškinamuosius raštus ir panašius formalumus bei susijusius dokumentus. Jei kuris nors iš aukščiau išvardytų dalykų yra būtinas su grynai teisinis punktas požiūriu (pavyzdžiui, kad būtų laikomasi Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatytos darbuotojo atleidimo tvarkos), tada jokių problemų – įstatymas yra įstatymas. Bet, man atrodo, tokios formos neturi jokio „baudžiamojo“ poveikio. Pasak knygos „Rusijos valdymo modelis“ autoriaus Aleksandro Prochorovo, priekaištas sovietų personalo karininkų arsenale atsirado tuo metu, kai kilo pokario banga. Stalino represijos nuėjo niekais, nes tolesni „nusileidimai“ kėlė grėsmę pačiam mechanizmui viešasis administravimas: jei jie tęstų, tiesiog nebūtų kam dirbti. Ir tada atsirado papeikimas, kaip savotiškas to meto tikrosios bausmės pakaitalas. Ar tikrai taip buvo? Nežinau. Bet oficialaus papeikimo skyrimas be tinkamos moralinės bausmės nusižengusiam darbuotojui, man atrodo, yra vadovo bandymas išsisukti nuo savo pareigų profesionaliai išnaudoti savo pavaldinius. O jei ruošiame žmogų atleidimui, ar verta eikvoti nervus efektyviai moralinei bausmei? Ir štai kaip tu į tai žiūri. Kodėl vadovas dažnai pavaldinio bausmę suvokia kaip „nervų švaistymą“? Jis tikriausiai nemėgsta bausti, neįtraukė bausmės į savo koordinačių sistemą ir sąmonę, todėl nežino, kaip bausti - taigi „nervai“. Bet, kaip žinome, mylėti bausti visai nebūtina, o bausmės išvengti neįmanoma. Todėl - „yra toks darbas...“ Taigi, in toks atvejis Asmuo, kurį ruošiatės atleisti, savo elgesiu suteikė jums puikią galimybę patobulinti savo vadybinius įgūdžius – dar kartą praktikuoti ant jo vadovavimo kompetenciją – „moralinę bausmę“.

Darbo santykiai negali būti veiksmingi, jei tarp įmonės vadovo ir jo darbuotojų nėra abipusės pagarbos. Todėl svarbu laikytis visų galiojančių teisės normų, taip pat nepamiršti įprasto takto ir mandagumo.

Visi žino, kad gerai savo darbą atliekantis darbuotojas gali būti apdovanotas. Tam yra daug metodų. Tai gali būti premija ar paaukštinimas, atlyginimo padidinimas, žodinė ar rašytinė padėka.

Tačiau ką daryti su darbuotoju, kuris nesąžiningai atlieka savo darbo pareigas? Jis turėtų būti nubaustas. Bausmė už nesąžiningą darbuotojo tarnybinių pareigų atlikimą numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse. Kiekvienas darbdavys ir darbuotojas privalo su ja susipažinti.

Drausminė atsakomybė: kaip ji pasireiškia?

Yra toks dalykas kaip drausminė atsakomybė. Ką tai reiškia?

Pradėkime nuo to, kad tai ryškus dirbančio piliečio teisinės atsakomybės pavyzdys. Jis taikomas, jei asmuo padarė kokį nors darbo pažeidimą ir išreiškiamas nuobauda.

Paprastais žodžiais tariant, viską gana lengva suprasti. Kiekvienas darbuotojas su savo darbdaviu sudaro konkrečią darbo sutartį. Jame nurodytos visos darbuotojo pareigos, įskaitant susijusias su jo elgesiu: aprangos kodas ir kt. Jei darbuotojas pažeidžia šiuos punktus, vadovas turi teisę jį nubausti.

Rinkimo būdai: istoriniai pavyzdžiai

Už pirmą sutarties pažeidimą darbdavys turi teisę įspėti. Už antrąjį pažeidimą jau seka nuobauda. Už vėlesnius pažeidimus darbdavys turi teisę atleisti aplaidų darbuotoją iš darbo.

Drausminė atsakomybė, kaip sutartyje numatytų įsipareigojimų nevykdančių darbuotojų baudimo būdas, taikoma jau seniai.

Tiesą sakant, šis metodas buvo žinomas nuo seno Senovės Egiptas. Ten piramidžių statyboje buvo panaudota vergų galia. Stovyklos vadai stebėjo jų veiklą. Jei stovyklos vadas pastebėjo, kad vergas netinkamai atlieka savo pareigas, galėjo jį nubausti.

Bausmė galėjo būti tokia: stovyklos vadas arba šaukė, arba vergą paženklino, arba net plakė. Skyrius buvo paskutinė iš bausmių. Jis buvo naudojamas tik tuo atveju, jei ant vergo kūno buvo rastas anksčiau uždėtas prekės ženklas.

Jei kaip pavyzdį imtume Rusijos istoriją, reikia pasinerti į tolimus caro laikus. Įjungta didelės įmonės darbininkai buvo stebimi, kaip sakoma, abiem akimis. Specialiose knygose buvo pažymėti tie žmonės, kurie dirbo gerai ir tie, kurie dirbo „neatsargiai“. Pirmieji buvo skatinami, pavyzdžiui, gaudavo daugiau duonos, o kiti – baudžiami. Dažnai bausmė būdavo botagu. Galėjai atleisti iš darbo už girtumą.

Žinoma, šiandien Rusijoje niekas botagu nemuša. Viršininkai net neturi teisės kelti balso prieš pavaldinius. Tačiau, nepaisant to, drausminė atsakomybė išlieka. Jis tapo oficialiu ir teisiškai įtvirtintas Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Dėl drausminės atsakomybės darbdaviai negali bausti darbuotojų savo nuožiūra. Jie privalo veikti pagal įstatymus.

Atsakomybės pareiškimas

Be drausminės atsakomybės, yra ir materialinė atsakomybė. Neseniai buvo sukurta ir įgyvendinta nuostata dėl drausminės atsakomybės. Jis padalintas į dvi dalis:

• Specialusis;
• Generolas.

Apskritai galite rasti pagrindines normas. Pavyzdžiui, kokios nuobaudos gali būti taikomos, o kokios – ne.

Kiekvienas darbuotojas turi susipažinti su šiomis bendromis nuostatomis. Tai būtina, kad žmogus žinotų, už kokius veiksmus jis gali būti nubaustas. Kas bus, jei jis neatliks savo pareigų arba nesilaikys darbo grafiko.

Svarbu! Tuo atveju, jei darbuotojas per klaidą buvo nubaustas finansiškai, tai yra atlygino žalą, kurios nepadarė, duomenys grynųjų pinigų bus grąžintas jam. Darbuotojas savo nekaltumą gali įrodyti teisme.

Ką turėtų žinoti kiekvienas darbuotojas

Kiekviena įmonė turi savo darbo režimą. Jo laikytis privalo visi darbuotojai. Tačiau jei darbuotojas netyčia padarė klaidą, nereikia daryti tragedijos.

Būtina, kad darbuotojas susipažintų su drausminės atsakomybės nuostatomis, kad žinotų ne tik savo pareigas, bet ir teises.

Jeigu kreiptumėmės į Rusijos Federacijos darbo kodeksą, sužinotume, kad šiame dokumente išvardijami visi pagrindai, dėl kurių darbdavys gali patraukti darbuotoją atsakomybėn.

Tačiau ne visi Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai bus aiškūs paprastam žmogui. Šį kodeksą puikiai supranta teisininkai, o ne paprasti piliečiai.

Ką turėtų daryti darbuotojas, pradėdamas eiti naujas pareigas? Atidžiai perskaitykite visas darbo sutarties sąlygas. Svarbu suprasti, kokį darbą dirbsite ir ko iš jūsų reikalaujama.

Beveik kiekviename tokiame susitarime nurodomi visi punktai, kuriuos turi įvykdyti darbuotojas. Taip pat yra toks dalykas kaip įmonės režimas. Būtina laiku susipažinti su šiuo režimu, kad netyčia nepažeistumėte jo punktų.

Atminkite, kad ir veiksmas (klaida), ir neveikimas baudžiami vienodai. Pavyzdžiui, jei galėjote užkirsti kelią incidentui ir to nepadarėte, jums gali būti taikomos drausminės nuobaudos.

Taigi, kokie darbuotojo veiksmai gali būti baudžiami?

• Veika, visiškai neatitinkanti to, kas nurodyta darbo sutartyje;
• Įrodyta darbuotojo kaltė;
• Didelė ar nedidelė žala, padaryta darbdaviui dėl darbuotojo kaltės.

Atkreipiame dėmesį, kad jei nėra susitarimo tarp įmonės vadovo ir jo darbuotojo, šis vadovas oficialiai nėra darbdavys. Darbo santykiai turi būti suformuluoti ir numatyti specialiu susitarimu.

Būtent susitarimas yra pagrindas reikalauti darbuotojo atskaitomybės.

Pagrindinis darbuotojo nusižengimas

Jei išsamiau aptartume darbuotojo nusižengimą, galime išskirti pagrindinius, kurie yra nuobaudų pagrindas.

Pirmas ir svarbiausias nusikaltimas – darbuotojo neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties. Kitaip tariant, tai yra praleidimas.

Pažvelkime į situaciją naudodami pavyzdį:

Pilietis N dirba buhaltere. Pirmadienį ji nepasirodo darbo vieta. Tuo pačiu pilietė N apie savo neatvykimą, ligą, vėlavimą ar kitas aplinkybes iš anksto nieko neįspėja.

Jei pilietė N praleido darbą be pateisinamos priežasties, jos veiksmai tikrai yra pagrindas skirti baudą.

Tačiau jei ji dėl ligos pasigedo darbo, bet dėl ​​tam tikrų aplinkybių negalėjo pranešti apie ligą, pakaks atsinešti nedarbingumo pažymėjimą iš gydymo įstaigos. Jokia nuobauda šiuo atveju nebus skirta.

Tačiau pilietis N gali būti papeiktas, kad darbdavys turėtų būti įspėtas apie darbuotojo neatvykimą.

Pasirodo, vienas iš pagrindinių nusikaltimų, už kuriuos baudžiama nuobaudomis, rūšių yra atsisakymas vykdyti darbinę veiklą. Asmuo gali nepasirodyti darbe, kaip aptarėme aukščiau. Arba, pavyzdžiui, jis gali būti darbe, bet neatlikti savo pareigų. Už abu veiksmus švelniausia nuobauda – vadovo papeikimas. Tačiau galima ir drausminė atsakomybė.

Jei nusižengimas padarytas pirmą ir vienintelį kartą, vadovas darbuotojui pateiks paprastą papeikimą. Bet jei bus daug panašių komentarų, rinkimas bus atliktas pilnai.

Kitas svarbus nusižengimas, už kurį būtinai baudžiama drausmine atsakomybe, yra buvimas darbo vietoje apsvaigęs nuo alkoholio, toksinių ar narkotinių medžiagų.

Siekiant patvirtinti netinkamą darbuotojo būklę, jo bus paprašyta atlikti specialią medicininę apžiūrą. Jei pilietis atsisakys procedūros ir elgsis netinkamai, jam bus taikomos drausminės nuobaudos.

Taip pat gali būti, kad kompetentingos institucijos bus iškviestos tiesiai į darbo vietą, kad išspręstų šią nemalonią situaciją.

Kitas darbuotojo nusižengimas, už kurį būtinai baudžiama nuobaudomis, yra neteisėtas išėjimas iš darbo anksčiau laiko.

Toks poelgis yra nepriimtinas, net jei darbuotojas nesijaučia gerai. Jis būtinai turi paprašyti savo viršininko laisvo laiko. Nepriimtina išeiti iš darbo vietos be leidimo anksčiau laiko. Netgi išvykimas iš darbo valandai ar dviem anksčiau gali būti baudžiamas.

Rūšis

Drausminė atsakomybė, kaip tokia, yra dviejų rūšių: individuali ir bendroji.

Bendroji atsakomybė taikoma visiems visos įmonės darbuotojams. Tokiu atveju galimas papeikimas, atleidimas iš darbo arba paprastas papeikimas.

Kalbant apie specialią (individualią) atsakomybę, tai gali būti darbuotojo nušalinimas nuo pareigų vykdymo. Ši nuobauda gali būti taikoma, jei darbuotojas bet kurį laiką neatlieka savo darbo funkcijų.

Kaip elgiasi darbdavys?

Darbdavys, prieš patraukdamas darbuotoją drausminėn atsakomybėn, turi laikytis tam tikrų standartų, nustatytų Rusijos Federacijos teisės aktuose.

Pirma, jis turi pareikalauti iš savo darbuotojo paaiškinimo. Jame darbuotojas turi detaliai aprašyti, kodėl padarė pažeidimą ir kokia buvo jo priežastis.

Jeigu darbuotojas laiku surašė pranešimą (aiškinamąjį), o jame detaliai aprašo aplinkybes, kurios neleido atlikti savo pareigų, darbdavys turi teisę nebausti darbuotojo, o apsiriboti paprasta pastaba.

Tačiau jeigu aiškinamajame rašte aprašytos aplinkybės neatitinka tikrovės arba darbuotojas apskritai atsisako rašyti aiškinamąjį raštą, turi būti taikomos sankcijos.

Norėdamas nubausti darbuotoją, darbdavys turėtų veikti pagal Rusijos Federacijos įstatymus, būtent: savo veiksmus atlikti griežtai vadovaudamasis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, taip pat Rusijos Federacijos konstitucija.

Darbdavys turi teisę savarankiškai nuspręsti, ar taikyti darbuotojui bausmę, ar ne.

Pasitaiko, kad pats darbdavys yra priežastis, kodėl darbuotojas negalėjo atlikti savo darbo pareigų. Šiuo atveju yra aiškinamasis raštas yra gera proga darbuotojui „atverti akis“ darbdaviui.

Tačiau jei darbdavio netenkina darbuotojo paaiškinimas, jis pirmiausia turi surašyti specialų išieškojimo aktą. Šiame akte turi būti detaliai nurodyta, kuo darbuotojas kaltas.

Surašius protokolą, nusižengęs darbuotojas turi būti su juo supažindintas. Pastarasis gali atsisakyti susipažinti su aktu. Tokiu atveju darbuotojo asmens byloje turi būti padaryta tam tikra pažyma.

Drausminė ir materialinė atsakomybė yra glaudžiai susijusios viena su kita. Už šiurkštų darbuotojo nusižengimą baudžiama finansiškai.

Nusižengusio darbuotojo reabilitacija

Taip pat taikomos darbuotojų reabilitacijos priemonės. Rusijos Federacijos darbo kodekse teigiama, kad jei nuo nuobaudos datos praėjo lygiai vieneri metai, o darbuotojui nebėra pastabų ar nuobaudų, galime manyti, kad pirmoji bausmė nebuvo atlikta.

Pats darbdavys taip pat turi teisę panaikinti nuobaudą. Jis gali tai padaryti savarankiškai, vadovaudamasis savo noru, taip pat susitikti su darbuotoju pusiaukelėje, jei jis to prašo.

Darbdavys turi atsiminti, kad kiekvieną savo veiksmą turi įforminti atitinkamu įsakymu ir su kiekvienu tokiu įsakymu supažindinti darbuotoją.

Kai kurie darbdaviai paprastai užmerkia akis į savo darbuotojų pažeidimus. Tačiau kartais nutinka juokingų dalykų. Pavyzdžiui, į teismų praktika Yra duomenų, kad darbuotojas buvo patrauktas atsakomybėn už tai, kad darbo metu dalino laikraščius savo kolegoms. Normų pažeidimas buvo nežymus, tačiau, nepaisant to, nuobauda skirta.

IN Darbo kodeksas Rusijos Federacijoje drausminės atsakomybės kaip bausmės rūšies sąvoka buvo įvesta ne taip seniai. Šiuo pakeitimu buvo siekiama parodyti darbuotojams, kaip svarbu laiku ir visapusiškai atlikti savo darbo pareigas.

Šiandien daugelis teisininkų ir įstatymų leidėjų diskutuoja drausminės atsakomybės griežtinimo ar švelninimo tema.

Vienas dalykas yra visiškai aiškus. Dėl galimybės nubausti daugelis darbuotojų Rusijoje pradėjo elgtis taktiškai, pagarbiai ir sąžiningai vykdyti savo darbo įsipareigojimus. Tai reiškia, kad ši įstatymo norma davė teigiamų rezultatų.

Kaltų darbuotojų baudimas yra darbas, kurį reikia atlikti. Tik knygose visi darbuotojai visada viską daro ir viskas nuo ko priklauso. IN tikras gyvenimas, vadovo nurodymai dažnai nevykdomi, kartais tyčia, kartais ne. Faktas yra tas, kad jei įsigilinsi, bus rasta pažeidimų.

Kaip nubausti pavaldinį, jei paaiškėja užduočių neįvykdymo faktai? Kokios nuobaudos taikomos darbuotojams? Kaip sukurti teisingą bausmių sistemą, kuri skatintų produktyvumą, neužmušant susidomėjimo darbu? Atsakymų į šiuos klausimus ieškosime šiame straipsnyje. Keista, kad apie šį valdymo etapą beveik nieko neparašyta, o pradedančiajam vadovui net nėra ką patarti skaityti šia tema.

Pavaldinio klaidos ir netinkamas elgesys

Mes visi susimaišome, skirtumas tik tas, kad vieni tai daro tyčia, o kiti per klaidą. Labai teisingai situaciją apibūdina patarlė, kad neklysta tik tie, kurie nieko nedaro. Žmogiškųjų klaidų procentas visada bus ir su jomis reikia mokėti dirbti. Reikia stengtis jų išvengti, išmokti iš jų pamokas ir apmokyti darbuotojus. bet, Darbuotojai niekada neturėtų būti baudžiami už klaidas.

Nusižengimai – kitas reikalas. Nedorybės yra tyčinės klaidos. Jie atsiranda tada, kai darbuotojas turi pakankamai žinių, įgūdžių ir gebėjimų atlikti užduotį, jis turi visus reikiamus išteklius, tačiau vis dėlto užduotis nėra atlikta. Paprasčiau tariant, darbuotojas atsisakė jūsų užduoties. Priežasčių gali būti labai daug, jas kasdien girdite iš pavaldinių, tačiau faktas yra tas, kad užduotis nebuvo atlikta ir tai buvo padaryta tyčia.

Ir klaidos, ir netinkamas elgesys neturėtų likti nepastebėti lyderio. Abu yra valdymo sistemos gedimo rodikliai, o tai reiškia tiesioginio vadovo trūkumą. Šie reiškiniai kalba tik apie skirtingi dalykai. Klaidos byloja apie tai, kad reikia geresnių dalykų, o nusižengimai – apie tai, ko reikia ir... O personalo baudimas veikia kaip darbuotojų motyvacijos elementas.

Kontrolė kaip vakcina nuo netinkamo elgesio

Atskirai norėčiau pakalbėti apie kontrolės, kaip pagrindinės pažeidimų prevencijos priemonės, svarbą. Juk geriau užkirsti kelią problemai, nei kovoti su jos pasekmėmis. Ir būtent valdymo funkcija padės išvengti daugumos nusižengimų. Net ir tokiu atveju netinkamas elgesys įvyksta dėl nepakankamos vadovo kontrolės.

Šiuo atžvilgiu man patinka pasitelkti policijos darbo pavyzdį. Yra du tipai: siekiant užkirsti kelią pažeidimams, tai yra, kai policijos pareigūnas stovi gerai matomoje vietoje ir savo išvaizda parodo, kad pažeidimas neliks nenubaustas. Antrasis tipas yra plačiai paplitęs Rusijoje ir skirtas nusikaltėliams gaudyti. Tai yra, policininkas pasirodo tik tada, kai įvyksta pažeidimas. Kad ateitų policija, turi būti nužudytas, jei dar nenužudėte, tada policijai nėra darbo.

Daugelis vadovų elgiasi lygiai taip pat, kaip policija. Kol ateina asilas, jie nėra šalia savo darbuotojų. Geriausiu atveju vadovybė yra užsiėmusi susirinkimais ir kitais svarbiais dalykais, kurie gali užpildyti visą darbo dieną. Tuo pačiu metu, kai nėra kontrolės, darbuotojai gali laisvai eiti savo reikalais ir didėja rizika, kad nepavyks atlikti užduočių. Vadovas turi suprasti, kad jo pagrindinė užduotis yra sukurti sistemą, pagal kurią bus atliekamos užduotys. Kiekvienas nesilaikymas yra šios sistemos gedimas, o valdymo funkcija čia yra pagrindinis elementas.

Bausmių rūšys pavaldiniams

Anksčiau buvome nusistatę, kad bausime tik už netinkamą elgesį. Dabar pažiūrėkime, kokiais įrankiais yra apdovanotas vadovas, norėdamas bausti pavaldinius. Daugelis vadovų dirba pagal sistemą – įspėjimas, bauda, ​​atleidimas. Ši sistema paprasta ir suprantama: pirmą kartą įspėjame, antrą kartą – bauda, ​​o trečią – atleidžiame. Tačiau ši sistema turi didelį trūkumą: ją taikyti smulkiems nusižengimams yra labai pavojinga ir kyla pavojus, kad visi bus atleisti.

Todėl vadovui rekomenduoju apgalvoti priemonių arsenalą morališkai nubausti personalą. Už adekvatus žmogus moralinės bausmės turėtų pakakti jūsų elgesiui pakeisti. Žemiau pateikiamas moralinių bausmių pavyzdys:

1. Žodinis įspėjimas. Švelniausia bausmė vyksta trumpo pokalbio vienas prieš vieną formatu. Svarbu pasakyti, kad tai žodinis įspėjimas, kad darbuotojas aiškiai suprastų, jog yra baudžiamas. Ši priemonė naudojamas esant nedideliems pažeidimams, kaip indikatorius, kad atkreipėte į tai dėmesį ir, jei situacija pablogės, pereisite prie griežtesnių priemonių;
2. Rašytinis įspėjimas. Galite tai padaryti paštu arba galite tai padaryti atmintinę su įspėjimu. Kuris jums patogesnis. Tokia bausmė patogi, nes žodžiai yra žodžiai, o raidę visada galima pakelti ir parodyti, kad tai ne pirmas kartas;
3. Aiškinamasis raštas. Darbuotojas pateikia raštiškus situacijos paaiškinimus. Tai gana rimta nuobauda ir turėtų būti taikoma, jei pažeidimas yra panašus. Pavyzdžiui, mano nuomone, nėra prasmės nuolat rašyti aiškinamuosius raštus dėl vėlavimo;
4. Asmeninis pokalbis su situacijos analize. Skirtingai nuo žodinio įspėjimo, kuris įvyksta greitai ir trumpai, asmeninis pokalbis vyksta atskirame kabinete ir yra gana ilgas ir išsamus. Tikslas – suprasti situaciją ir pasiekti visišką supratimą bei bendrą situacijos viziją;
5. Vieša bausmė. Tai yra papeikimas, išsakomas viešai, pavyzdžiui, visuotiniame susirinkime. Priemonė yra gana griežta ir rekomenduoju ją naudoti atsargiai;
6. Bausmė darbu. Iš karto prisimenu serialą Internai, kur pagrindinis veikėjas paliko visus kaltus eiti naktines pareigas. Bausmės su darbu logika yra maždaug tokia: pažeidėjas pateikia sunkų pranešimą arba dirba ilgiau ir pan.

Kai drausminate darbuotoją, laikykitės baudimo už veiksmus taisyklės. Jūs turite suprasti grandinę. Ir užmegzkite dialogą su darbuotoju pagal tai, kokius veiksmus jis atliko neteisingai ir kokį rezultatą tai lėmė.

Nebauskite personalo

Vadovai dažnai naudoja baudas kaip bausmės formą. Kai kurios įmonės sukūrė visą baudų sistemą: pavėlavimas – 500 rublių, pravaikštos – 5000 rublių, o ataskaitos neparengimas – 1000 rublių. Aš asmeniškai labai neigiamai žiūriu į tokias sistemas dėl šių priežasčių:

1. Baudos įteisina pažeidimus. Iš esmės baudų sistema yra kainų etiketės už klaidas. Norėjau ilgiau pamiegoti, žinai kiek tai kainuoja. Ir tai, kad šiuo metu esu įstrigęs darbe be tavęs, manęs netrikdo;
2. Baudos atpalaiduoja valdymą. Kam vargti, aiškinti, kad darbuotojo veiksmai neduos rezultatų, keisti darbo organizavimo sistemą, tiesiog imti baudą;
3. Svarbu suprasti, kad ne daug žmonių motyvuoja pinigai, likusieji dirba dėl kitų dalykų: bendravimo, tobulėjimo, karjeros, pagarbos ir pripažinimo. Baudos motyvuos tik 10% komandos, likusieji jų labai nesibaimins;
4. Baudos augina korupciją. Jei manote, kad versle nėra korupcijos, tai taip nėra. Pirmą kartą su šiuo reiškiniu susidūriau 2009 m. Parduotuvės vadovas buvo nubaustas už mažą slapto pirkėjo balą. Jis, savo ruožtu, siūlė nusižengusiam pardavėjui arba kompensuoti baudą direktoriui iš jo atlyginimo, arba direktorius nubaudė pardavėją;

Baudos yra tinginystės ir valdymo silpnumo požymis.

Bausmė turi būti neišvengiama

Blogiausia, jei nebaudžiate savo pavaldinių, bet pasitaiko nusižengimų. Daugelis liberalių vadovų, perskaitę knygas apie motyvaciją ir lyderystę, stengiasi problemų ieškoti išskirtinai savyje. Kai kurie vadovai mano, kad jei nubaus darbuotoją, jis gali įsižeisti ir išeiti iš darbo. Atsakydamas į visa tai galiu pasakyti tik viena: personalo valdyme neapsieisite be bausmės. Tai yra žmonių valdymo sistemos dalis. Įsivaizduokite, kad panaikiname baudas už kelių eismo taisyklių pažeidimus. Vis dėlto žmonės yra suaugę ir supranta, kad neblaivus vairuoti negalima, o kai raudona, o pėsčiuosius reikia leisti. Ar panaikinus baudas sumažės pažeidimų?

Atminkite, kad tik bausmės neišvengiamumas gali užkirsti kelią pažeidimams. Kai tik atsiranda tikimybė, kad pažeidimas nebus pastebėtas, kai tik pavaldinys pamato, kad pažeidimas buvo pastebėtas, bet į jį nebuvo sureaguota, sistema griūna.

Jokių išimčių

Lyginant su kelių eismo baudomis, norėčiau atkreipti dėmesį į tai, kad bausmių sistemoje neturėtų būti išimčių. Mūsų šalyje net ir esant esamai baudų sistemai yra žmonių, kuriems įstatymas neparašytas. Jie pažeidžia taisykles visų akivaizdoje ir lieka nenubausti. Tai matydama, likusi visuomenės dalis nori prisijungti prie žmonių, kuriems įstatymas nėra parašytas, klasės. Taisyklių pažeidimas tampa prestižiniu. Juk jei pažeidžiate, vadinasi, esate iš kito visuomenės sluoksnio.

Baudę pavaldinius žino, kad vienas dažniausių pasiteisinimų – „visi taip daro, o aš darau“; – Kodėl jam leidžiama, o man – ne? Ir iš tikrųjų tai yra gana pagrįsti klausimai. Neturi būti jokių išimčių pažeidimas = bausmė.

Kai lengviau nepažeisti nei nusižengti

Baigdamas norėčiau pasidalinti, mano nuomone, labai teisinga kelių eismo taisyklių nuobaudų sistema iš Vokietijos. Tekstas paimtas iš Batyrevo Maximo batyrevmaxim.livejournal.com, nuostabių knygų „45 tatuiruotės vadovui“ ir „45 tatuiruotės parduodamos“ autoriaus. Jei neskaitėte šių knygų, vadinasi, praleidote.

„Vokietijoje visi vairuotojai siaubingai bijo, kad bus išsiųsti į Idiotentus.

Jūs sėdite savo vokiškame bute, valgote pyragus, o tada gaunate pranešimą su savo automobilio nuotrauka. Greičio viršijimas 20 km/h ir nemenka bauda. Beje, leistinas greitis mieste – 50 km/val.

Na, gerai, liūdėjau, sumokėjau... O tada jau nusiteikęs į medžioklę, vakare po darbo, ir užmiestyje... Ir vėl atėjo bauda!

Ir trečią kartą neateis, o tiksliau ateis, taip pat ateis su pranešimu - sako, kad jums buvo atimtas vairuotojo pažymėjimas transporto priemonė trims mėnesiams. Jeigu tave sugausime, įsodinsime į kalėjimą. Licenciją atgauti galėsite tik po trijų mėnesių ir tik išlaikę Idioto testą.

Tiesiog vokiečių valdžia mano, kad jei tu iš pirmos baudos nesupratai, kad nereikia pažeidinėti, iš antros nesupratai, o iš trečios nesupratai, tai tu esi idiotas . Todėl sveiki atvykę pas psichologus!!!

Tik taip, be pasiruošimo idiotų testo išlaikyti neįmanoma, todėl reikia lankyti apie 40 užsiėmimų pas psichologą, kuris skaitys ilgas ir nuobodžias paskaitas apie tai, kaip teisingai vairuoti automobilį, elgtis prie vairo ir kaip tikras vairuotojas. turėtų galvoti teisingai. Kiekviena pamoka trunka valandą ir kainuoja 100 eurų. Tai yra, be baudų už perviršį, už šį kursą turėsite sumokėti dar 4000 eurų.

Sako, po kiekvienos pamokos tau duoda antspaudą, kad išlaikei. Ateini į idiotų testą, patikrina antspaudus – jei turi visus 40, praei. Ir yra tikimybė, kad praeisite. Jei neturite 40 antspaudų, tikriausiai neišlaikysite. Jie užpildys.

Ir nepasiruošęs žmogus negalės atsakyti į klausimus, kurie ten užduodami.

Štai vienas pavyzdys:

„Įsivaizduokite, kad stovite girtas gatvėje, o šalia jūsų moteris turi prenatalinius sąrėmius. Jei jai nepadėsite, ji gali mirti. Jūsų veiksmai?

Įprasti atsakymai:

„Žinoma, aš sėsiu prie vairo ir išgelbėsiu moterį. aš paskambinsiu" greitoji pagalba– Arba sustabdysiu taksi.

Arba panašių atsakymų variantai.

Dėl to jums nepavyko.

Nes yra tik vienas teisingas atsakymas:

„Pone psichologe, aš net neįsivaizduoju situacijos, kai girtas stovėčiau gatvėje. Nes aš visai negeriu“.

Jūsų paprašys nupiešti eglutę ir gausite raudoną pieštuką.

Atsargiai nupiešite medį ir atsakydami:

– Raudonų eglučių nėra!

Svarbiausia, kad yra 40 pašto ženklų.

O kai klausai paskaitų, kiek mėnesių tai truks, iš kur gausi už jas pinigų, turint omeny, kad Vokietijoje vidutinis atlyginimas 1500 Eur, tai niekam nerūpi. Tie. Savo teises galite atgauti tik po metų.

Ir visa tai už trigubai leistiną greitį 20 km/val.

Apskritai jie sukuria sąlygas šalyje vairuotojams, kur kitą kartą bus lengviau nepažeisti nei pažeisti. Visi apie tai žino ir taip bijo, kad pažeidimų keliuose beveik nėra.

Štai kas yra efektyvus valdymas. Valdymo sistema, kurioje žmonės pateikiami tokiomis sąlygomis, kad geriau niekada nepažeisti taisyklių!