साइट पर उपलब्ध नमूने शुरुआती और पेशेवरों दोनों के लिए प्रासंगिक हैं। नमूने वर्तमान कानून को ध्यान में रखते हुए संकलित किए गए हैं। कुछ नमूनों का उपयोग महत्वपूर्ण संपादन के बिना किया जा सकता है। आपको केवल ऐसे नमूने की सामग्री में अपनी विशिष्ट परिस्थितियों को जोड़ना होगा और उस पर हस्ताक्षर करना होगा। यह याद रखना चाहिए कि गलत तरीके से निष्पादित दस्तावेज़ को बिना विचार किए छोड़ दिया जाएगा, जिसका अर्थ है कि इसे भरने के लिए केवल एक विचारशील दृष्टिकोण ही गारंटी देगा कि आपके द्वारा सबमिट किया गया आवेदन बिना ध्यान दिए नहीं छोड़ा जाएगा। संपर्क करें! हम आपको एक आवेदन तैयार करने में मदद करेंगे.

रोजगार अनुबंध रद्द करने का आदेश (नमूना भरना)

सीमित देयता कंपनी "वेरोना"

(वेरोना एलएलसी)

आदेश

29.11.2009 एन 25-के

मास्को

रोजगार अनुबंध रद्द करने पर

मैने आर्डर दिया है:

1. 28 नवंबर, 2009 एन 17-09 टीडी के रोजगार अनुबंध को रद्द करने के लिए, जो अनुबंध विभाग के विशेषज्ञ इवान मकारोविच मिखाइलोव के साथ संपन्न हुआ, इस तथ्य के कारण कि कर्मचारी ने 29 नवंबर, 2009 को काम की शुरुआत के दिन काम शुरू नहीं किया था। , जिसकी शर्त रोजगार अनुबंध में शामिल थी।
2. 28 नवंबर, 2009 नंबर 40-पी के आदेश "आई.एम. मिखाइलोव की नियुक्ति पर" पर विचार करें जो अब लागू नहीं है।
3. इस आदेश के कार्यान्वयन पर नियंत्रण कार्मिक विभाग के प्रमुख ई.ई. को सौंपें। सिदोरोव।
4. कार्यालय प्रबंधन विभाग के प्रमुख ए.एन. वर्गानोवा, इस आदेश को कार्मिक विभाग के प्रमुख ई.ई. के ध्यान में लाएँ। सिदोरोवा।

आधार: अधिनियम दिनांक 29 नवंबर 2009 नंबर 2 "आई.एम. मिखाइलोव के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध दिनांक 28 नवंबर 2009 नंबर 17-09 टीडी को रद्द करने पर।"

निदेशक ए.वी. बारानोव

निम्नलिखित को आदेश से परिचित करा दिया गया है:
विभागाध्यक्ष वर्गानोवा 11/29/2009 ए.एन. वर्गानोवा
सिदोरोवा विभाग के प्रमुख 29 नवंबर, 2009 ई.ई. सिडोरोवा

आपको नमूने की आवश्यकता क्यों है?

अदालत जाने की आवश्यकता तब उत्पन्न होती है जब किसी व्यक्ति या कानूनी इकाई के अधिकार का उल्लंघन होता है और उस व्यक्ति के पास अदालत जाने के अलावा इसकी रक्षा करने का कोई अन्य तरीका नहीं होता है, जब तक कि कानून कोई विकल्प प्रदान नहीं करता है।

आपने अदालत जाने का फैसला किया है. आपके पास दो विकल्प हैं: पहला, किसी विशेषज्ञ को ढूंढें; दूसरा यह है कि आप स्वयं अदालत के समक्ष दावे का विवरण (बयान) तैयार करें। पहले मामले में, सब कुछ काफी सरल है, आपको किसी विशेषज्ञ के काम के लिए भुगतान करना होगा और दावे के तैयार विवरण के रूप में कानूनी सेवाएं प्राप्त करनी होंगी। दूसरे मामले में यह अधिक कठिन है.

अदालत में दावे का विवरण लिखने के लिए आपको न केवल कानून की शर्तों में महारत हासिल करने की आवश्यकता होगी, बल्कि वर्तमान कानून को भी जानना होगा। यदि आपके पास यह नहीं है, तो आपको हमारी वेबसाइट पर उपलब्ध नमूने, टेम्पलेट, मानक फॉर्म की आवश्यकता होगी।

नमूने का सही उपयोग कैसे करें

यह याद रखना चाहिए कि दावे के नमूना विवरण अलग-अलग सामग्रियों में आते हैं। कुछ को टेम्पलेट (मानक प्रपत्र) के रूप में बनाया जा सकता है, अन्य को दावे के वास्तविक विवरण के रूप में बनाया जा सकता है। दावा टेम्पलेट में, एक नियम के रूप में, उन परिस्थितियों का विस्तृत विवरण नहीं होता है जिनके कारण अदालत में आवेदन करना पड़ा। आवेदन के लेखक को इन परिस्थितियों को दावे के बयान की सामग्री में स्वतंत्र रूप से शामिल करने के लिए कहा गया है। हालाँकि, उचित तैयारी के बिना ऐसा करना आसान नहीं है। यदि आप टेम्पलेट के आधार पर दावे का विवरण सही ढंग से तैयार करने में असमर्थ हैं, तो आप तैयार सामग्री के साथ दावे के विवरण के नमूने ढूंढ रहे हैं। साइट पर उपलब्ध नमूने शुरुआती और पेशेवरों दोनों के लिए प्रासंगिक हैं। नमूने वर्तमान कानून को ध्यान में रखते हुए संकलित किए गए हैं। कुछ नमूनों का उपयोग महत्वपूर्ण संपादन के बिना किया जा सकता है। आपको केवल ऐसे नमूने की सामग्री में अपनी विशिष्ट परिस्थितियों को जोड़ना होगा और उस पर हस्ताक्षर करना होगा। यह याद रखना चाहिए कि गलत तरीके से निष्पादित दस्तावेज़ को बिना विचार किए छोड़ दिया जाएगा, जिसका अर्थ है कि इसे भरने के लिए केवल एक विचारशील दृष्टिकोण ही गारंटी देगा कि आपके द्वारा सबमिट किया गया आवेदन बिना ध्यान दिए नहीं छोड़ा जाएगा।

जानकारी डाउनलोड करने के नियम

इंटरनेट आपको न केवल विभिन्न प्रकार की जानकारी देखने की अनुमति देता है, बल्कि इसे अपने लिए "लेने" की भी अनुमति देता है। आप अपनी ज़रूरत की सामग्री पा सकते हैं और फिर उन्हें अपने कंप्यूटर डिस्क पर डाउनलोड कर सकते हैं। इस स्थिति में, जानकारी आपकी हो जाती है. यह फायदेमंद है क्योंकि आप इसे किसी भी समय बिना इंटरनेट के खोल सकते हैं, फ्लैश ड्राइव या डिस्क पर ले जा सकते हैं। इसे ईमेल या स्काइप के माध्यम से भेजना भी संभव है। यदि यह जानकारी इंटरनेट से हटा दी जाती है, तो भी यह आपको "अपरिवर्तित" रूप में उपलब्ध रहेगी। नेटवर्क से "लेने" की इस क्रिया को आमतौर पर डाउनलोडिंग कहा जाता है। हम आपको याद दिलाते हैं कि आप टेक्स्ट डेटा और वीडियो, संगीत, फ़ोटो और कंप्यूटर प्रोग्राम दोनों डाउनलोड कर सकते हैं। डाउनलोड करने में समस्या यह हो सकती है कि प्रत्येक प्रकार के डेटा के लिए एक अलग डाउनलोड विकल्प या यहां तक ​​कि कई डाउनलोड विकल्प हैं। हम एक तरीके से टेक्स्ट, दूसरे तरीके से वीडियो या संगीत, तीसरे तरीके से फोटो आदि को "डाउनलोड" करते हैं। दुर्भाग्य से, कोई एक सार्वभौमिक निर्देश नहीं है; प्रत्येक मामले में यह अलग है।

आप निम्नलिखित प्रारूपों में नमूना डाउनलोड कर सकते हैं: TXT, DOC, DOCX, WORD

आप साइट संग्रह से चयनित नमूने को निम्नलिखित प्रारूपों में ऑर्डर कर सकते हैं: TXT, DOC, DOCX, WORD।चेक आउट ।

रोजगार अनुबंध को रद्द करने के दस्तावेजीकरण की प्रक्रिया - किसी कर्मचारी के साथ संबंध को विफल मानने का एकमात्र तरीका - वर्तमान कानून द्वारा निर्धारित नहीं है। व्यवहार में, प्रक्रिया अक्सर कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के बारे में एक अधिनियम या ज्ञापन के आधार पर उचित आदेश जारी करने तक सीमित हो जाती है। रोजगार अनुबंध को रद्द करने का आदेश कैसे तैयार करें, इस पर लेख पढ़ें।

इस लेख से आप सीखेंगे:

• किस स्थिति में रोजगार अनुबंध रद्द किया जा सकता है?
• रोजगार अनुबंध रद्द करने का आदेश भरते समय क्या ध्यान देना चाहिए;
• आपको काम से कर्मचारी की अनुपस्थिति के प्रमाणपत्र की आवश्यकता क्यों है?

नमूना दस्तावेज़

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रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि के भीतर काम पर रिपोर्ट करने में कर्मचारी की विफलता के कारण

आदेश के शब्दों को श्रम कानून के मानदंडों का पालन करना चाहिए: हम केवल रोजगार अनुबंध को रद्द करने के बारे में बात कर सकते हैं, न कि अनुपस्थिति के लिए इसकी समाप्ति या लापरवाह कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के बारे में। उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 के भाग 1 के अनुसार जारी किया गया, अमान्य घोषित किया गया है।

प्रक्रिया को पूरी तरह से नियंत्रित करने के लिए, असफल कर्मचारी के डेटा को टाइम शीट में प्रवेश करने से रोकने और उसे तुरंत सूचित करने के लिए प्रक्रिया के निष्पादन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को रोजगार अनुबंध को रद्द करने के आदेश के पाठ में इंगित करना उचित है। संगठन के कार्मिक विभाग में जमा की गई कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता।

यह बताते हुए एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक नहीं है कि कर्मचारी ने काम शुरू नहीं किया है, लेकिन यह सलाह दी जाती है: इसे, साथ ही संबंधित सामग्री के एक ज्ञापन को, रोजगार अनुबंध को रद्द करने के आदेश में और एक के दौरान संदर्भित किया जा सकता है। निरीक्षण या परीक्षण, ऐसे दस्तावेज़ का उपयोग सबूत के रूप में किया जा सकता है कि नियोक्ता सही है। कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि, जिसके बाद नियोक्ता को संबंधित अधिनियम तैयार करने का अधिकार है, कानून द्वारा निर्दिष्ट नहीं है, इसलिए यह पहले कार्य दिवस की समाप्ति से 15-20 मिनट पहले किया जा सकता है।

रिपोर्ट तैयार करने में वास्तविक गवाहों को शामिल करने की सलाह दी जाती है: कर्मचारी और उस विभाग का प्रमुख जिसमें काम पर नहीं आने वाला कर्मचारी कार्यरत था, मानव संसाधन विभाग का एक प्रतिनिधि, आदि, ताकि जानकारी दर्ज की जा सके। परीक्षण की स्थिति में दस्तावेज़ पर सवाल उठाना मुश्किल है।

रोजगार अनुबंध रद्द करने का आदेश. नमूना

आदेश क्रमांक 98
रोजगार अनुबंध रद्द करने पर

मास्को

रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि के भीतर काम पर आने में विफलता के कारण,

मैने आर्डर दिया है:

रिक्ति बंद है. उम्मीदवार के साथ रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए हैं... ऐसा प्रतीत होता है कि अब मानव संसाधन प्रबंधक राहत की सांस ले सकता है - कार्य पूरा हो गया है, नया कर्मचारी अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए तैयार है। हालाँकि, "नौसिखिया" सहयोग करने से इंकार कर सकता है, और एचआर को फिर से एक उपयुक्त विशेषज्ञ की तलाश करनी होगी और इसके अलावा, इनकार करने वाले के रोजगार अनुबंध को रद्द करना होगा।

उम्मीदें पूरी नहीं हुईं
सबसे पहले, आइए याद रखें कि, कानून के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध कब लागू होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61)। ऐसा होता है;
- या तो दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर करने की तारीख से, जब तक अन्यथा संघीय कानूनों, रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों या रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है;
- या उस दिन से जब कर्मचारी को वास्तव में नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की जानकारी में या उसकी ओर से काम करने के लिए भर्ती किया जाता है।

व्यक्ति को अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर देना चाहिए रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि से।यदि वहां कोई विशिष्ट तिथि अंकित नहीं है तो उस पर विचार किया जाता है समझौते के लागू होने के बाद अगले कारोबारी दिन।
निम्नलिखित अक्सर होता है: काम के पहले दिन, एक "नौसिखिया" को पता चलता है कि वास्तव में काम उसके विचारों के अनुरूप नहीं है। शायद, साक्षात्कार के दौरान, आपने जानबूझकर उम्मीदवार को कुछ महत्वपूर्ण जानकारी प्रदान नहीं की, या कुछ चूक गए, सहमत नहीं हुए, या वह स्वयं नहीं समझ पाए कि उन्हें क्या कर्तव्य निभाने हैं... परिणामस्वरूप, नवागंतुक, अपने पर पहला कार्य दिवस, मानव संसाधन विभाग का सहारा लेता है और अपनी कार्यपुस्तिका वापस करने, रोजगार के आदेश के साथ रोजगार अनुबंध को हटाने (या यहां तक ​​कि तोड़ने) और इस हास्यास्पद घटना के बारे में "भूलने" के लिए कहता है।
दूसरी स्थिति तब होती है जब कोई नया कर्मचारी आता ही नहीं है या आपको फ़ोन करके कहता है कि उसे अधिक योग्य पद मिल गया है। एक कार्मिक अधिकारी को पहले से हस्ताक्षरित और पंजीकृत दस्तावेजों के साथ क्या करना चाहिए?

कुछ एचआर लोग. "कोई व्यक्ति नहीं, कोई समस्या नहीं" के सिद्धांत से प्रेरित होकर, वे रोजगार अनुबंध के साथ-साथ रोजगार अनुबंध को भी जब्त कर लेते हैं और उसे कूड़े में फेंक देते हैं। हालाँकि, ऐसे कार्मिक अधिकारी, दुर्भाग्य से, यह भूल जाते हैं कि दस्तावेजों की दूसरी, हस्ताक्षरित प्रति कर्मचारी (या कर्मचारी) के हाथ में रहती है, और इसके परिणामस्वरूप भविष्य में मुकदमेबाजी हो सकती है यदि व्यक्ति अचानक उठता है और "वसूली" करने का निर्णय लेता है। ”

रद्द करने की प्रक्रिया
यदि कर्मचारी नियत तिथि पर काम शुरू नहीं करता है, तो नियोक्ता को रोजगार अनुबंध रद्द करने का अधिकार है। यह मानदंड कला के भाग 4 द्वारा स्थापित किया गया है। 61 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस मामले में, रद्द किए गए रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं माना जाता है।

6 अक्टूबर 2006 (1) से पहले, प्रक्रिया शुरू करने के लिए, कर्मचारी के उपस्थित होने के लिए एक सप्ताह तक इंतजार करना और अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाना आवश्यक था (यदि यह वैध था, तो सब कुछ रद्द कर दिया जाएगा)। आज, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि के भीतर अपने कर्तव्यों को शुरू क्यों नहीं किया, इसलिए नियोक्ता को अनुपस्थिति के पहले दिन अनुबंध रद्द करने का अधिकार है, भले ही वह बीमार हो। किसी व्यक्ति की उचित दिन पर उचित स्थान पर अनुपस्थिति के तथ्य को एक उचित अधिनियम (परिशिष्ट 1) बनाकर दर्ज किया जाना चाहिए। यदि किसी ऐसे रिश्ते को तोड़ने की पहल जो मुश्किल से शुरू हुई है, स्वयं कर्मचारी की ओर से आती है, तो आप उससे काम शुरू करने से इनकार करने का बयान ले सकते हैं (परिशिष्ट 2)।

कर्मचारी का कार्य या व्यक्तिगत बयान रोजगार अनुबंध को रद्द करने का आदेश जारी करने का आधार होगा। (परिशिष्ट 3).
नियोक्ता के पास रहने वाले रोजगार अनुबंध की प्रति पर, यह इंगित करना आवश्यक है: "रोजगार अनुबंध इस तथ्य के कारण रद्द कर दिया गया था कि कर्मचारी ने उस दिन काम शुरू नहीं किया था जिस दिन उसने काम शुरू किया था (अनुच्छेद 61 का भाग 4) रूसी संघ का श्रम संहिता)।"

प्रसव में रिकॉर्डिंग
कला के अनुसार. 66 रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता उन सभी के लिए कार्यपुस्तिका रखता है जिन्होंने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है. इस मानदंड से निर्देशित होकर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि यदि कोई व्यक्ति पांच दिनों से कम समय तक काम करता है, तो नियोक्ता इस अवधि के दौरान पुस्तक में कोई प्रविष्टि करने के लिए बाध्य नहीं है, न ही पहली बार काम पर रखे गए कर्मचारी के लिए नया रोजगार रिकॉर्ड जारी करने के लिए बाध्य है। समय। इसलिए, जिस कर्मचारी ने कार्यभार नहीं संभाला है उसकी कार्यपुस्तिका भरने में कोई समस्या नहीं होनी चाहिए - यह बिना किसी प्रविष्टि के मालिक को वापस कर दी जाती है।

लेकिन क्या करें यदि कार्मिक अधिकारी इतने "उत्साह से" अपने कर्तव्यों को पूरा करता है और, रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट समय सीमा को ध्यान में रखे बिना, पहले से ही कर्तव्यनिष्ठ आपत्तिकर्ता के रोजगार रिकॉर्ड में प्रवेश कर चुका है? खैर, इस मामले में, 16 अप्रैल, 2003 संख्या 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित "कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने के नियमों" का पालन करना आवश्यक है। नियमों के खंड 30 के अनुसार, एक गलत प्रविष्टि को अमान्य घोषित किया जाना चाहिए।

क्या यह महत्वपूर्ण है
एक रोजगार अनुबंध को रद्द करने से कर्मचारी को उस अवधि के दौरान एक बीमाकृत घटना की स्थिति में अनिवार्य सामाजिक बीमा के लिए सुरक्षा प्राप्त करने के अधिकार से वंचित नहीं किया जाता है जब रोजगार अनुबंध उसके रद्द होने के दिन तक संपन्न हुआ था (भाग I, अनुच्छेद 61) रूसी संघ का श्रम संहिता)।
रोजगार अनुबंध को रद्द करना नियोक्ता का अधिकार है, दायित्व नहीं: यदि संगठन किसी विशेषज्ञ में रुचि रखता है और कार्यस्थल पर एक युग की प्रतीक्षा करने के लिए तैयार है (उदाहरण के लिए, किसी बीमारी की स्थिति में) एक कर्मचारी जिसने काम शुरू नहीं किया है), तो यह अनुबंध रद्द करने लायक नहीं है।

मानक आधार
-रूसी संघ का श्रम संहिता: अनुच्छेद 61।
- संघीय कानून संख्या 90-एफजेड दिनांक 3006.2006 * रूसी संघ के श्रम संहिता में संशोधन पर, यूएसएसआर के कुछ नियामक कानूनी कृत्यों को रूसी संघ के क्षेत्र में अमान्य के रूप में मान्यता देना और कुछ विधायी कृत्यों (विधायी कृत्यों के प्रावधान) को अमान्य करना। रूसी संघ।"
- रूसी संघ के प्रैपिगेल्सग्वा का संकल्प दिनांक 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 "कार्य पुस्तकों पर।"

30 जून, 2006 के संघीय कानूनों द्वारा शुरू किए गए रूसी संघ के श्रम संहिता में संशोधन के लागू होने की तिथि एल/'90-एफजेड।

• परिशिष्ट 3. रोजगार अनुबंध रद्द करने के आदेश का उदाहरण (DOC 21 Kb)
• परिशिष्ट 2. काम शुरू करने से इनकार करने के बयान का उदाहरण (डीओसी 20 केबी)
• परिशिष्ट 1. किसी व्यक्ति की उसके कार्यस्थल से अनुपस्थिति दर्ज करने वाले अधिनियम का उदाहरण (DOC 23 Kb)

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• हम रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करते हैं

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• हम सीज़न के लिए श्रम संबंधों को औपचारिक बनाते हैं

  ऐसी कई विशेषताएं हैं जिन्हें मौसमी श्रमिकों को काम पर रखते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो एक सीज़न के लिए एक रोजगार समझौता एक कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के रूप में योग्य हो सकता है... मौसमी श्रमिकों के साथ एक रोजगार अनुबंध को सही तरीके से कैसे तैयार किया जाए और किस पर ध्यान दिया जाए, इसकी जानकारी के लिए सबसे पहले, लेख पढ़ें

• कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध

  एक रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को एक निर्दिष्ट श्रम कार्य के लिए काम प्रदान करने, श्रम कानून और श्रम मानकों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की जाने वाली कामकाजी परिस्थितियों को प्रदान करने का वचन देता है। .

• सामूहिक समझौता: समापन के नियम

  श्रम और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंधों का विनियमन कर्मचारियों और नियोक्ताओं द्वारा सामूहिक समझौतों के समापन, संशोधन या पूरक द्वारा किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9)। कभी-कभी इसे सामूहिक समझौतों में प्रावधानों को शामिल करने के अवसर के रूप में समझा जाता है जो रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य कानूनों द्वारा स्थापित मानकों का अनुपालन नहीं करते हैं। सामूहिक समझौता क्या है और इसे संपन्न करने और इसमें संशोधन करने के नियम क्या हैं, हम आपको इस लेख में बताएंगे।

• पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति

  पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी - कला में संहिता। 78 रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए पार्टियों के समझौते को एक स्वतंत्र आधार के रूप में पहचानता है: इस तरह के अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के उद्देश्य से नियोक्ता और कर्मचारी की इच्छा की ठोस अभिव्यक्ति की स्थिति में ही संभव है।

• निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की विशेषताएं

  एक रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच काम पर रखने के दौरान संपन्न मुख्य दस्तावेज होता है। कला के अनुसार. 56, एक रोजगार अनुबंध को एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता माना जाता है, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को काम प्रदान करने का वचन देता है...

• "दूर देशों" से परे कार्य करें। हम प्रतिपक्ष की साइट पर काम करने, उसके साथ संबंधों को औपचारिक बनाने, उसे भुगतान करने और करों का भुगतान करने के लिए एक विशेषज्ञ भेजते हैं

  कभी-कभी, ग्राहक प्रतिपक्ष के लिए काम करने के लिए, किसी संगठन को अस्थायी आधार पर एक योग्य विशेषज्ञ को नियुक्त करने की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, किसी प्रतिपक्ष को बेचे गए उपकरण को जोड़ने के लिए एक सक्षम इलेक्ट्रीशियन की आवश्यकता होती है, लेकिन संगठन के पास कर्मचारियों में ऐसा कोई विशेषज्ञ नहीं है। इसके अलावा, अनुबंध की शर्तों के अनुसार, उपकरण जोड़ना विक्रेता की जिम्मेदारी है।

• घरेलू कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध

  कृपया गृहकार्यकर्ता के लिए रोजगार अनुबंध का एक उदाहरण प्रदान करें। उनके निष्कर्ष की विशेषताएं क्या हैं?

• क्या किसी प्रशिक्षु छात्र के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है?

  कभी-कभी शैक्षणिक संस्थानों के छात्र इस संस्थान में औद्योगिक या पूर्व-स्नातक इंटर्नशिप से गुजरने के अनुरोध के साथ किसी संस्थान के प्रमुख के पास जाते हैं। कुछ नियोक्ता संभावित उम्मीदवारों पर विचार करने के लिए सहमत होते हैं, जबकि अन्य इस तथ्य के कारण इनकार करते हैं कि स्नातकों द्वारा प्राप्त विशिष्टताएं हमेशा संगठनों की मांग के अनुरूप नहीं होती हैं, साथ ही किसी संगठन में इंटर्नशिप करने वाले छात्र की स्थिति की समझ की कमी होती है। .

  किसी नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, वे संगठन के कर खर्चों को कम करने और अन्य लाभ प्राप्त करने के लिए कानूनी आधार पर एक नागरिक अनुबंध के तहत उसे काम पर रखने की संभावना पर निर्णय लेते हैं। हम किस लाभ की बात कर रहे हैं?

नियोक्ता ने कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध किया है, जो कार्यस्थल पर लौटने की समय सीमा निर्दिष्ट करता है। लेकिन किसी कारण से कर्मचारी ने अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू नहीं किया। एक नियोक्ता को क्या करना चाहिए? आप अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल सकते हैं, लेकिन फिर आपको एक विशेष प्रक्रिया का पालन करना होगा। इस बीच, ऐसे मामलों के लिए, श्रम संहिता एक सरल कार्रवाई का प्रावधान करती है - रोजगार अनुबंध को रद्द करना। इस लेख में, हम उन शर्तों पर गौर करेंगे जिनके तहत एक रोजगार अनुबंध को रद्द किया जा सकता है, किन परिस्थितियों के कारण ऐसा हो सकता है, और दस्तावेज़ों को सही तरीके से कैसे तैयार किया जाए।

रद्दीकरण की शर्तें

एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध श्रम संहिता के अनुसार संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होते हैं। एक रोजगार अनुबंध उस दिन से लागू होता है जिस दिन कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, जब तक कि अन्यथा संघीय कानूनों, रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों या रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है, या जिस दिन से कर्मचारी को वास्तव में भर्ती किया जाता है। ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करें (भाग 1)। रूसी संघ के श्रम संहिता के 1 अनुच्छेद 61)।

कर्मचारी रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट दिन पर अपने कार्य कर्तव्यों का पालन शुरू करने के लिए बाध्य है। अर्थात्, यदि अनुबंध संपन्न हुआ था, उदाहरण के लिए, 07/02/2012, तो कार्य का प्रारंभ दिन 07/04/2012, या 07/20/2012, आदि हो सकता है। यदि कार्य का प्रारंभ दिन निर्धारित नहीं है , तो अनुबंध लागू होने के बाद अगले कार्य दिवस पर काम शुरू करना जरूरी है।

यदि कर्मचारी शुरुआत के दिन काम शुरू नहीं करता है, तो नियोक्ता को रोजगार अनुबंध रद्द करने का अधिकार है। एक रद्द किए गए रोजगार अनुबंध को असंबद्ध माना जाता है, अर्थात, यह रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख से लेकर अवधि के दौरान किसी बीमाकृत घटना की स्थिति में कर्मचारी के सामाजिक सुरक्षा लाभ के अधिकार को छोड़कर, किसी भी कानूनी परिणाम को जन्म नहीं देता है। इसके रद्द होने का दिन.

एक नियोक्ता रोजगार अनुबंध को रद्द कर सकता है, भले ही उन कारणों की परवाह किए बिना कि कर्मचारी ने काम क्यों शुरू नहीं किया: चाहे उसने इस संगठन में काम करने के बारे में अपना मन बदल लिया हो, बीमार पड़ गया हो या घायल हो गया हो। यहां रद्दीकरण शर्त के शब्दों पर ध्यान दिया जाना चाहिए - "यदि कर्मचारी ने काम शुरू नहीं किया है।" शायद वह फिर भी आए, लेकिन काम के माहौल या टीम का आकलन करने के बाद, उन्होंने इस संगठन में काम शुरू नहीं करने का फैसला किया और चले गए। या वह आया था और काम शुरू करने का इरादा रखता था, लेकिन कार्यालय में प्रवेश करने से पहले वह लड़खड़ा गया और उसके हाथ में चोट लग गई। दोनों ही मामलों में, कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 61, एक रोजगार अनुबंध रद्द किया जा सकता है।

आपकी जानकारी के लिए। 2006 में श्रम संहिता में बदलाव किए जाने से पहले, एक रोजगार अनुबंध को रद्द करना केवल तभी संभव था जब कर्मचारी एक सप्ताह के भीतर बिना किसी अच्छे कारण के समय पर काम शुरू नहीं करता था।

कृपया ध्यान दें कि रोजगार अनुबंध रद्द करना एक अधिकार है, नियोक्ता का दायित्व नहीं। वह तय करता है कि कर्मचारी भविष्य में काम शुरू कर पाएगा या नहीं.

कुछ नियोक्ता, यदि नवागंतुक ने काम शुरू नहीं किया है और नियुक्ति आदेश अभी तक जारी नहीं किया गया है और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि नहीं की गई है, तो बस रोजगार अनुबंध को नष्ट कर दें। ऐसा नहीं किया जाना चाहिए - आखिरकार, अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी के पास रहती है, जो नियोक्ता के कार्यों से असहमत हो सकता है और नियामक या न्यायिक अधिकारियों से अपील कर सकता है। इसलिए, हालांकि श्रम संहिता किसी रोजगार अनुबंध को रद्द करने के लिए कोई विशिष्ट प्रक्रिया स्थापित नहीं करती है, फिर भी कुछ कार्रवाई करना बेहतर है। आइए उन्हें क्रम से देखें।

रद्दीकरण का पंजीकरण

इसलिए, सबसे पहले, इस तथ्य को दर्ज करना आवश्यक है कि कर्मचारी ने काम शुरू नहीं किया है और इस जानकारी को नियोक्ता के ध्यान में लाना आवश्यक है। एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिस पर, एक नियम के रूप में, संगठन के कम से कम तीन लोगों के कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, और एक कार्मिक कर्मचारी या उस विभाग के प्रमुख द्वारा एक रिपोर्ट तैयार की जाती है जिसमें नवागंतुक को काम करना चाहिए था। प्रश्न तुरंत उठता है: आपको ये दस्तावेज़ कब जारी करने की आवश्यकता है? हमारा मानना ​​है कि दिन के अंत में रिपोर्ट तैयार करना बेहतर है, यह सुनिश्चित करते हुए कि कर्मचारी आकर काम शुरू नहीं करता है, उदाहरण के लिए, काम खत्म होने से एक घंटे पहले। आखिरकार, यदि कर्मचारी फिर भी उपस्थित होता है और अपने कर्तव्यों को शुरू करता है, तो आप अब रोजगार अनुबंध को रद्द नहीं कर पाएंगे, लेकिन आप अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू कर पाएंगे (बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति) एक कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बर्खास्तगी से पहले तक लगातार चार घंटे से अधिक। जहां तक ​​रिपोर्ट का सवाल है, इसे अगले दिन की शुरुआत में तैयार करना अधिक उचित है।

यदि कर्मचारी फिर भी काम पर गया, लेकिन इसे शुरू करने के बारे में अपना मन बदल लिया, तो आप उससे काम शुरू करने से इनकार करने का एक बयान मांग सकते हैं।

यहां ज्ञापन और अधिनियम के कुछ उदाहरण दिए गए हैं।

मुख्य चिकित्सक के पास

वी. आई. मार्कोव

08/07/2012 से

एन 5

जिस दिन कर्मचारी ने काम शुरू किया था उस दिन कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के बारे में मेमो

मैं आपके ध्यान में लाना चाहूंगा कि अकाउंटेंट लारिसा इवानोव्ना कोचकिना, जिनके साथ 08/01/2012 संख्या 18/12 का एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था, ने रोजगार अनुबंध - 08 में निर्दिष्ट कार्य के पहले दिन काम शुरू नहीं किया था। /06/2012.

एल.आई.कोचकिना ने मुख्य लेखाकार टी.वी. पेट्रोवा को 08/06/2012 को 16.00 बजे कार्यस्थल से उनकी अनुपस्थिति के कारण के बारे में सूचित करते हुए कहा कि वह खराब स्वास्थ्य के कारण काम के पहले दिन बाहर नहीं जा सकतीं।

इस पद के कार्यों को करने की आवश्यकता के साथ-साथ एक अन्य कर्मचारी की उपस्थिति के कारण जो 08.08.2012 को एकाउंटेंट के रूप में काम करना शुरू करने के लिए तैयार है, मैं आपसे एल. आई. कोचकिना के साथ रोजगार अनुबंध को रद्द करने की संभावना पर विचार करने के लिए कहता हूं। कला के भाग 4 के अनुसार. 61 रूसी संघ का श्रम संहिता।

परिशिष्ट: अधिनियम दिनांक 08/06/2012।

एमएलपीयू "डेंटल क्लिनिक"

06.08.2012

मास्को

अधिनियम संख्या 14/1 में कहा गया है कि कर्मचारी ने शुरुआत के दिन काम शुरू नहीं किया

संकलन समय: 17 घंटे 50 मिनट.

मैं, मानव संसाधन विभाग के प्रमुख, ओ.एन. मास्लोवा, मुख्य लेखाकार टी.वी. पेट्रोवा और मानव संसाधन विशेषज्ञ एम.एन. खोखलोवा की उपस्थिति में, इस अधिनियम को निम्नलिखित पर तैयार किया है।

लेखाकार लारिसा इवानोव्ना कोचकिना ने रोजगार अनुबंध दिनांक 08/01/2012 एन 18/12 के खंड 1.4 का उल्लंघन करते हुए 08/06/2012 को काम शुरू नहीं किया।

कोचकिना एल.आई. ने मुख्य लेखाकार टी.वी. पेट्रोवा को खराब स्वास्थ्य का हवाला देते हुए 08/06/2012 को 16.00 बजे फोन द्वारा उनकी अनुपस्थिति के कारण के बारे में सूचित किया।

मानव संसाधन विभाग के प्रमुख मास्लोवा/ओ. एन. मास्लोवा/

मुख्य लेखाकार पेत्रोवा/टी. वी. पेत्रोवा/

मानव संसाधन विशेषज्ञ खोखलोवा / एम. एन. खोखलोवा/

यदि संगठन के प्रमुख ने एक ज्ञापन और अधिनियम के आधार पर रोजगार अनुबंध को रद्द करने का निर्णय लिया है, तो संबंधित आदेश जारी करना आवश्यक है। प्रबंधक अपना निर्णय एक ज्ञापन पर एक प्रस्ताव के रूप में व्यक्त करता है। अनुबंध को रद्द करना किसी भी रूप में तैयार किए गए नियोक्ता के आदेश द्वारा किया जाता है। कृपया ध्यान दें कि यदि नियोक्ता ने पहले किसी कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश जारी किया है, तो उसे भी रद्द किया जाना चाहिए। यह उसी क्रम में किया जा सकता है (पेज 43 पर नमूना आदेश देखें)।

एमएलपीयू "डेंटल क्लिनिक"

07.08.2012

मास्को

रोजगार अनुबंध रद्द करने पर आदेश संख्या 45-के

मैने आर्डर दिया है:

1. रोजगार अनुबंध दिनांक 08/01/2012 एन 18/12 को रद्द करने के लिए, लेखाकार लारिसा इवानोव्ना कोचकिना के साथ संपन्न हुआ, इस तथ्य के कारण कि उसने उस दिन काम शुरू नहीं किया था जिस दिन उसने रोजगार अनुबंध के खंड 1.4 द्वारा स्थापित किया था। 08/06/2012.

2. एल.वी. कोचकिना को नौकरी पर रखने का आदेश दिनांक 08/06/2012 एन 42-के रद्द करें।

3. इस आदेश के निष्पादन पर नियंत्रण कार्मिक विभाग के प्रमुख ओ.एन.मास्लोवा को सौंपें।

कारण:

1. मानव संसाधन विभाग के प्रमुख ओ.एन.मास्लोवा का मेमो, दिनांक 08/07/2012 संख्या 5।

2. प्रमाण पत्र कि कर्मचारी ने उस दिन काम शुरू नहीं किया जिस दिन उसने काम शुरू किया था, दिनांक 08/06/2012 एन 14/1।

मुख्य चिकित्सक मार्कोव/वी. आई. मार्कोव/

निम्नलिखित को आदेश से परिचित करा दिया गया है:

मानव संसाधन विभाग के प्रमुख मास्लोवा, /ओ. एन. मास्लोवा/

मुख्य लेखाकार पेत्रोवा, /टी. वी. पेत्रोवा/

श्रम संहिता में इस आदेश से कर्मचारी को परिचित कराने की कोई आवश्यकता नहीं है, लेकिन यदि वह आदेश जारी होने के दिन काम पर उपस्थित होता है, तो उसे इस दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए (यदि वह इनकार करता है, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए) ). यदि कर्मचारी अब काम पर नहीं आता है, तो रद्दीकरण आदेश अधिसूचना और सामग्री की सूची के साथ पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए।

रद्द किए गए रोजगार अनुबंध पर सभी निर्दिष्ट दस्तावेजों को पूरा करने के बाद, मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी को एक नोट बनाना चाहिए: "रोजगार अनुबंध दिनांक 08/07/2012 एन 45-के के आदेश द्वारा रद्द कर दिया गया था," और इसे हस्ताक्षर और मुहर के साथ प्रमाणित करें। संगठन।

आपको कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि भी करनी पड़ सकती है - यदि आप इसमें काम पर रखने का रिकॉर्ड बनाने में कामयाब रहे। बेशक, ऐसे मामले काफी दुर्लभ हैं, लेकिन वे घटित हो सकते हैं। चूँकि यह मुद्दा कानून द्वारा विनियमित नहीं है, इसलिए ऐसी प्रविष्टि के शब्दों के संबंध में कई राय हैं। कुछ विशेषज्ञ कार्यपुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि करने की सलाह देते हैं: "रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61 के भाग 4 के अनुसार रद्द कर दिया गया था, नियुक्ति आदेश दिनांक 08/06/2012 एन 12/के रद्द कर दिया गया था।" ।” लेकिन चूंकि 10 अक्टूबर 2003 एन 69 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के संकल्प द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देश, एक प्रविष्टि को अमान्य मानने का प्रावधान करते हैं, हम निम्नलिखित शब्दों की अनुशंसा करते हैं:

एन प्रविष्टियाँ	तारीख	नियुक्ति, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, योग्यता, बर्खास्तगी के बारे में जानकारी (कारणों का संकेत और लेख का संदर्भ, कानून का खंड)	दस्तावेज़ का नाम, दिनांक और संख्या जिसके आधार पर प्रविष्टि की गई थी
संख्या	महीना	वर्ष
1	2	3	4
…	…	…	….	…	…
				नगर चिकित्सा
				निवारक संस्था
				"दांता चिकित्सा अस्पताल"
				(एमएलपीयू "डेंटल
				पॉलीक्लिनिक")
04	06	08	2012	काम पर रखा	से आदेश
				मुनीम।	06.08.2012 एन 42-के
05	07	08	2012	प्रविष्टि संख्या 4 अमान्य है.	से आदेश
				रोजगार अनुबंध रद्द कर दिया गया है.	08/07/2012 एन 45-के
				मानव संसाधन विशेषज्ञ खोखलोवा

इस मामले में, आधार दस्तावेज़ के कॉलम में, रोजगार अनुबंध को रद्द करने के आदेश का विवरण दर्शाया जाना चाहिए। यदि कार्यपुस्तिका नियोक्ता के पास रहती है, तो वह कर्मचारी को इसके लिए उपस्थित होने की आवश्यकता की सूचना भेजने या मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने के लिए बाध्य है। ऐसे कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, जिसे बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका नहीं मिली है, नियोक्ता इसे आवेदन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद जारी करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)।

हम अनुशंसा करते हैं कि मानव संसाधन अधिकारी अपने लिए अनावश्यक समस्याएं पैदा न करें - कर्मचारी द्वारा इसे शुरू करने से पहले कार्य पुस्तकों में प्रविष्टियां करने और रोजगार के लिए आदेश जारी करने में जल्दबाजी न करें। इसके अलावा, कला के भाग 3 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 66, नियोक्ता को कर्मचारी के लिए पांच दिनों के भीतर कार्यपुस्तिका जारी करने का अधिकार है, और काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर एक आदेश जारी किया जा सकता है (अनुच्छेद 68 का भाग 2) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार)।

रोजगार अनुबंध रद्द होने पर कर्मचारी को क्या अधिकार है?

जब एक रोजगार अनुबंध रद्द कर दिया जाता है, तो कर्मचारी के पास एकमात्र अधिकार होता है (रद्दीकरण के खिलाफ अपील करने के अधिकार को छोड़कर): रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख से अवधि के दौरान किसी बीमाकृत घटना की स्थिति में अनिवार्य सामाजिक बीमा के लिए सुरक्षा प्राप्त करना इसके रद्द होने के दिन तक.

अर्थात्, यदि कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध रद्द होने की तारीख से 30 दिनों के भीतर काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र लाता है, तो नियोक्ता उसे काम के लिए अक्षमता के पहले तीन दिनों के लिए अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा (अनुच्छेद 3, 29 दिसंबर 2006 के संघीय कानून के 5 एन 255-एफजेड "अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर")। अस्थायी विकलांगता के शेष दिनों का भुगतान सामाजिक बीमा कोष से किया जाएगा।

इस प्रकार, यदि रोजगार अनुबंध 08/02/2012 को संपन्न हुआ था, तो कर्मचारी को 08/06/2012 को काम शुरू करना था, लेकिन बीमार पड़ गया और उसी दिन (08/06/2012) काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र खोला गया। ), और नियोक्ता ने 08/07/2012 को रोजगार अनुबंध रद्द कर दिया, कर्मचारी को बीमारी की पूरी अवधि के लिए लाभ प्राप्त करने का अधिकार है, क्योंकि बीमित घटना रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख से लेकर मृत्यु तक की अवधि के दौरान हुई थी। इसके रद्द होने का दिन.

रोजगार अनुबंध रद्द करने की कुछ विशेषताएं

आइए हम रोजगार अनुबंध को रद्द करते समय नियोक्ता द्वारा की गई गलतियों की ओर ध्यान आकर्षित करें, जो मुकदमेबाजी की स्थिति में कर्मचारी को खोई हुई कमाई और नैतिक क्षति के मुआवजे का आधार बन सकता है। आइए कुछ अदालती फैसलों पर नजर डालें.

केवल एक शर्त का अनुपालन - कर्मचारी ने उस दिन काम शुरू नहीं किया जिस दिन उसने काम शुरू किया था - हमेशा रोजगार अनुबंध को रद्द करने के लिए पर्याप्त आधार नहीं होगा। रद्दीकरण से संबंधित विवादों पर विचार करते समय, अदालतें इस बात पर ध्यान देती हैं कि किसकी गलती से कर्मचारी ने काम शुरू नहीं किया। अर्थात्, यदि वह नियोक्ता की गलती के कारण ऐसा करने में असमर्थ था, जिसने काम शुरू करने के लिए शर्तें प्रदान नहीं की थीं, तो रोजगार अनुबंध रद्द नहीं किया जा सकता है। एक उदाहरण केमेरोवो क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय है, जिसने एस.ए.एम. के साथ रोजगार अनुबंध रद्द कर दिया। अवैध घोषित कर दिया गया. परिणामस्वरूप, कर्मचारी के पक्ष में वेतन का बकाया वसूल किया गया।

एस.ए.एम. के बीच और सिबमाइनिंग एलएलसी ने एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया, जिसके अनुसार एस.ए.एम. तकनीकी प्रक्रिया में रॉक मास के परिवहन में लगे एक काफिले में ड्राइवर के रूप में काम पर रखा गया था। काम की शुरुआत की तारीख रोजगार अनुबंध के आधार पर निर्धारित की गई थी; यह भी संकेत दिया गया था कि कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों और नौकरी विवरण से परिचित था, जिसकी पुष्टि उसके हस्ताक्षर से की गई थी। नियोक्ता के अनुसार, अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि के भीतर, एस.ए.एम. काम शुरू नहीं किया. हालाँकि, एस.ए.एम. की गवाही के अनुसार, जिसकी पुष्टि गवाहों की गवाही से होती है, वह नियमित रूप से काम पर जाता था और स्तंभ के प्रमुख के साथ जाँच करता था। लेकिन उन्होंने उसे समझाया कि जिस नई मशीन पर उसे काम करना था वह अभी तक नहीं आई है, और उन्होंने मुआवजा देने का वादा किया।

कुछ समय बाद, एस.ए.एम. अपनी मर्जी से त्याग पत्र लिखा, एक आदेश जारी किया गया और कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की गई। हालाँकि, इस अवधि के लिए उन्हें कोई वेतन नहीं दिया गया। इस तरह की कार्रवाइयां इस तथ्य से प्रेरित थीं कि एस.ए.एम. के साथ रोजगार अनुबंध। एक अधिनियम एवं कार्य समय पत्रक के आधार पर रद्द किया गया था, जिसमें कार्य से अनुपस्थिति दर्ज की गई थी। कर्मचारी को सूचित नहीं किया गया था कि अनुबंध रद्द कर दिया गया था; बर्खास्तगी की सूचना उसके स्वयं के अनुरोध पर दी गई थी, उससे आधे रास्ते में मुलाकात की गई थी।

खुद। अदालत में गया, लेकिन 27 दिसंबर, 2011 के नोवोकुज़नेट्सक के केंद्रीय जिला न्यायालय के फैसले से, उनके दावों को खारिज कर दिया गया। हालाँकि, केमेरोवो क्षेत्रीय न्यायालय के फैसले से, यह निर्णय रद्द कर दिया गया, और एस.ए.एम. के दावे। संतुष्ट, और यहाँ इसका कारण बताया गया है।

1. एस.ए.एम. के साथ अपॉइंटमेंट लेने के बाद। काम के लिए, काम पर रखने के आदेश को रद्द करने और रोजगार अनुबंध को रद्द करने के बारे में कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि नहीं की गई थी।

2. इस बात का कोई सबूत नहीं दिया गया कि कर्मचारी रोजगार अनुबंध रद्द करने के आदेश से परिचित था।

3. एलएलसी ने कर्मचारी को अपने श्रम दायित्वों को पूरा करने के साधन प्रदान नहीं किए, और डाउनटाइम शासन की शुरूआत पर कोई दस्तावेज तैयार नहीं किया, जो वास्तव में हुआ था।

4. कर्मचारी को उसके अनुरोध पर बर्खास्त करके, एलएलसी ने पार्टियों के बीच रोजगार संबंध के अस्तित्व की पुष्टि की।

परिणामस्वरूप, एस.ए.एम. के पक्ष में। बकाया वेतन, अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा और नैतिक क्षति की वसूली की गई।

अब आइए ट्रेस्ट एलएलसी की शिकायत के खिलाफ 12 दिसंबर, 2011 एन 33-18356 के सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के कैसेशन फैसले को देखें, जिसके उदाहरण का उपयोग करके हम देखेंगे कि न केवल रोजगार रद्द करने का गलत निष्पादन अनुबंध, लेकिन इसमें कुछ शर्तों की अनुपस्थिति (उदाहरण के लिए, कार्यस्थल के बारे में), साथ ही सख्त रिपोर्टिंग दस्तावेजों को बनाए रखने के प्रति लापरवाह रवैया नियोक्ता को नुकसान पहुंचा सकता है।

मामले की जड़ यह है।

टी. ने ट्रेस्ट एलएलसी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया, जिसके अनुसार उसे डंप ट्रक ड्राइवर के रूप में काम करना शुरू करना था। रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, उसे अपनी उड़ानों की संख्या के अनुसार मजदूरी का भुगतान नहीं किया गया था। एलएलसी "ट्रेस्ट..." का मानना ​​​​था कि टी के साथ रोजगार अनुबंध रद्द कर दिया गया था क्योंकि वह साइट पर नहीं आई थी और रोजगार के लिए आवश्यक दस्तावेज उपलब्ध नहीं कराए थे - पासपोर्ट की एक प्रति, पेंशन फंड, करदाता पहचान संख्या, काम किताब।

उसी समय, रोजगार अनुबंध में ऐसी स्थितियाँ शामिल नहीं थीं जो टी. के कार्य स्थान को निर्धारित करतीं, अर्थात् वह वस्तु जिसे ट्रेस्ट एलएलसी के प्रतिनिधियों ने संदर्भित किया था। ट्रेस्ट एलएलसी ने काम के पहले दिन टी. की अनुपस्थिति का सबूत नहीं दिया। साथ ही, रोजगार अनुबंध को रद्द करने का साक्ष्य प्रस्तुत नहीं किया गया - रद्द करने का निर्णय और इसके बारे में टी. की अधिसूचना।

इसके अलावा, टी. द्वारा किए गए कार्य के साक्ष्य की कमी दावे को अस्वीकार करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है, क्योंकि नियोक्ता कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का रिकॉर्ड रखने के लिए जिम्मेदार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 91) ).

उपरोक्त के आधार पर, कला के प्रावधानों द्वारा निर्देशित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 56, 57, 61, 135, सेंट पीटर्सबर्ग के डेज़रज़िन्स्की जिला न्यायालय ने ट्रेस्ट एलएलसी से वेतन बकाया की वसूली के दावों को पूरा करने का निर्णय लिया। कैसेशन कोर्ट ने इस फैसले को अपरिवर्तित छोड़ दिया।

संक्षेप में, हम एक बार फिर नियोक्ता का ध्यान आकर्षित करते हैं: एक रोजगार अनुबंध को रद्द करने से पहले, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि क्या कर्मचारी ने काम शुरू नहीं किया है, यह वास्तव में घटित होता है; इस तथ्य को रिकार्ड करें; रद्दीकरण आदेश जारी करें और कर्मचारी को इसके बारे में सूचित करें; और, यदि आवश्यक हो, तो रोजगार आदेश और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि रद्द करें।

यदि रोजगार संबंध की समाप्ति अनुबंध की समाप्ति के कारण या अनुबंध की समाप्ति के कारण नहीं होती है, बल्कि संबंध शुरू होने से पहले ही समाप्त हो जाती है, तो रोजगार अनुबंध को रद्द करने की प्रक्रिया मानी जाती है। इस शब्द का क्या अर्थ है, और इस मामले में पार्टियों से क्या कार्रवाई अपेक्षित है?

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

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यह क्या है

"रोजगार अनुबंध को रद्द करना" जैसी परिभाषा रूसी संघ के श्रम संहिता में पाई जा सकती है। इस प्रावधान के अनुसार, वह क्षण निर्धारित किया जाता है जिससे रोजगार अनुबंध वैध माना जाता है। यह यह भी इंगित करता है कि पहले से संपन्न अनुबंध को रद्द करने का अधिकार किसे है और किस कारण से है।

रोजगार अनुबंध को रद्द करने का मतलब है कि पहले से हस्ताक्षरित दस्तावेज़ अपनी कानूनी शक्ति खो देता है, यानी समझौते के तहत कोई भी समझौता अमान्य हो जाता है।

कानून में यह भी कहा गया है कि यदि दूसरा पक्ष सहमत अवधि के भीतर सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करना शुरू नहीं करता है, तो नियोक्ता संपन्न अनुबंध को रद्द करने के लिए स्वतंत्र है।

रद्दीकरण की वैधता निर्धारित करने के लिए, अनुबंध शुरू होने के क्षण को सटीक रूप से निर्धारित करना आवश्यक है।

आम तौर पर स्वीकृत नियमों के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध को हस्ताक्षर करने की तारीख से लागू माना जाता है। हालाँकि, अनुबंध एक अलग तारीख का भी संकेत दे सकता है।

इसलिए दस्तावेज़ सटीक संख्या बता सकता है या बस यह बता सकता है कि अनुबंध उस क्षण से वैध है जब कर्मचारी को वास्तव में आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति दी जाती है।

यह इंगित करना आवश्यक है कि दस्तावेज़ के कानूनी बल में प्रवेश करने की तिथि और कर्मचारी को काम करने की अनुमति की तिथि दो अलग-अलग अभ्यावेदन हैं। अंतिम एपिसोड में, इसे अनुबंध द्वारा पूर्वनिर्धारित पहला कार्य दिवस माना जाता है।

यदि दस्तावेज़ इसकी वैधता की आरंभ तिथि निर्दिष्ट नहीं करता है, तो डिफ़ॉल्ट रूप से यह माना जाता है कि कर्मचारी को संविदात्मक समझौते के समापन के अगले दिन से अपना कर्तव्य शुरू करना होगा।

किन मामलों में इसकी अनुमति है

अनुबंध को रद्द करने की प्रारंभिक संभावना ऐसे कारणों की उपस्थिति पर आधारित थी:

• अनुबंध पर सहमत दिन पर काम पर आने में कर्मचारी की विफलता;
• एक सप्ताह तक किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति;
• अनुचित आधारों की उपस्थिति.

इस समय रद्द करने की प्रक्रिया, पहले की तरह, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61 () को ध्यान में रखते हुए, किए गए संशोधनों को ध्यान में रखते हुए की जाती है।

आज, किसी अनुबंध को रद्द करने के लिए यह पर्याप्त है:

• यदि कर्मचारी अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि के भीतर काम पर नहीं आता है;
• नया कर्मचारी पहले दिन के दौरान अनुपस्थित है, अनुबंध रद्द करने के लिए पूरे सप्ताह इंतजार करने की कोई आवश्यकता नहीं है;
• अनुपस्थिति के कारण मायने नहीं रखते, भले ही कर्मचारी यह साबित कर सके कि उसकी अनुपस्थिति का कारण वैध है, नियोक्ता अनुबंध रद्द कर सकता है;
• उपरोक्त शर्तों की उपस्थिति में नियोक्ता की इच्छा, लेकिन वह अपने अधिकार का प्रयोग नहीं कर सकता है और कानूनी संबंध बनाए नहीं रख सकता है।

नए संशोधनों के अनुसार, रोजगार अनुबंध रद्द करना वर्तमान में नियोक्ता का विशेषाधिकार है।

अर्थात्, कानून उसे किसी ऐसे कर्मचारी के साथ संबंध समाप्त करने के लिए बाध्य नहीं करता है जो किसी कारण से उपस्थित नहीं हुआ या अनुपस्थित था।

यदि नियोक्ता चाहे, तो उसे "नवागंतुक" की उपस्थिति का तब तक इंतजार करने का अधिकार है जब तक वह उचित समझे।

कानून द्वारा निर्धारित अनुशासनात्मक मंजूरी दोषी कर्मचारी पर उसके साथ रोजगार संबंध जारी रखकर लगाई जा सकती है, लेकिन इसे अनिवार्य नहीं माना जाता है और यह पूरी तरह से प्रबंधक के विवेक पर निर्भर रहता है।

प्रक्रिया

कुछ प्रबंधकों का मानना ​​है कि संपन्न रोजगार अनुबंध को रद्द करने के लिए दस्तावेज़ को नष्ट करना ही काफी है।

लेकिन साथ ही, कई लोग यह भूल जाते हैं कि कर्मचारी अनुबंध की अपनी प्रति अपने पास रखता है और यह कानूनी रूप से वैध दस्तावेज़ बना रहता है।

और चूंकि कर्मचारी की काम पर आने में विफलता किसी भी तरह से दर्ज नहीं की जाती है, इसलिए वह संगठन के कर्मचारियों में बना रहेगा।

हालाँकि न्यायिक व्यवहार में ऐसी मिसालें अभी तक सामने नहीं आई हैं, सिद्धांत रूप में, कुछ भी कर्मचारी को कुछ समय बाद यह घोषित करने से नहीं रोकता है कि उसने अपने कर्तव्यों को पूरा किया है और सहमत भुगतान, साथ ही अनुबंध के तहत देय सभी भुगतान प्राप्त करना चाहता है।

किसी रोजगार अनुबंध को कानूनी रूप से रद्द करने के लिए, प्रक्रियाओं के पूरे अनुक्रम का पालन किया जाना चाहिए:

• यदि कर्मचारी पहले दिन काम पर नहीं आता है, तो पहले से संपन्न अनुबंध को रद्द करने की प्रक्रिया शुरू हो सकती है;
• एक व्यक्ति जो नियोक्ता या किसी का अधिकृत प्रतिनिधि है, रोजगार अनुबंध को रद्द करने का आदेश जारी करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध में उचित नोट बनाना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, "कर्मचारी के पहले कार्य दिवस पर उपस्थित न होने के कारण रोजगार अनुबंध रद्द कर दिया गया था";
• यदि किसी पद पर किसी कर्मचारी को नियुक्त करने का आदेश पहले ही जारी किया जा चुका है तो उसे रद्द कर दिया जाना चाहिए। इस स्थिति में, नियोक्ता को रद्दीकरण के एक अलग आदेश के रूप में एक संबंधित आदेश जारी करने या अनुबंध पर एक संबंधित प्रविष्टि बनाने और मानव संसाधन विभाग के एक कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ इसे प्रमाणित करने का अधिकार है;
• यदि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में भर्ती के बारे में कोई प्रविष्टि की गई थी, तो उसे भी संबंधित प्रविष्टि करके रद्द किया जाना चाहिए। फिर कर्मचारी के अनुरोध पर कार्यपुस्तिका उसे वापस कर दी जानी चाहिए।

ऑर्डर कैसे बनाएं

अनुबंध रद्द करते समय, प्रत्यक्ष नियोक्ता एक आदेश जारी करने के लिए बाध्य है। सिद्धांत रूप में, रद्दीकरण आदेश मानव संसाधन कर्मचारी को मौखिक रूप से दिया जा सकता है। हालाँकि, विवादास्पद स्थितियों से बचने के लिए, हर चीज़ को यथासंभव औपचारिक रूप से व्यवस्थित करना बेहतर है।

सबसे पहले, जो कर्मचारी उपस्थित नहीं हुआ उसके तत्काल वरिष्ठ का एक ज्ञापन संगठन के प्रबंधक को प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

यह कहना चाहिए कि अमुक कर्मचारी ने काम शुरू करने के पहले दिन अपने तत्काल कर्तव्यों का पालन करना शुरू नहीं किया। इस तथ्य को प्रमाणित करने वाला एक अधिनियम नोट के साथ संलग्न है।

प्रबंधक, ज्ञापन को पढ़ने के बाद, उस पर अपना संकल्प डालता है, और फिर उसे कार्मिक विभाग को स्थानांतरित कर देता है।

रद्दीकरण आदेश स्वयं निःशुल्क रूप में जारी किया जा सकता है। लेकिन, फिर भी, इसमें दस्तावेज़ को रद्द करने का आधार अवश्य बताया जाना चाहिए। यदि रोजगार के लिए कोई आदेश पहले बनाया गया था, तो दस्तावेज़ इस आदेश को रद्द करने की अनुमति देता है।

कानून कर्मचारी को रद्दीकरण आदेश से परिचित कराने के लिए विशेष अनुरोध प्रदान नहीं करता है।

लेकिन अगर वह काम पर आता है, तो उसे दस्तावेज़ से परिचित कराने की सलाह दी जाती है। यदि कोई कर्मचारी इनकार करता है, तो इसे उचित अधिनियम में दर्ज करने की अनुशंसा की जाती है।

यदि कर्मचारी कभी नहीं आता है, तो आपको अनिवार्य अधिसूचना और सभी संलग्न दस्तावेजों की एक सूची के साथ पंजीकृत मेल द्वारा रोजगार अनुबंध को रद्द करने का आदेश भेजना होगा।

रद्द करने की प्रक्रिया पूरी तरह से पूरी होने के बाद, मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी को रद्द किए गए दस्तावेज़ पर एक नोट बनाना होगा: "रोजगार अनुबंध को इस तरह और इस तरह की तारीख से क्रमांकित आदेश द्वारा रद्द कर दिया गया था," और फिर हस्ताक्षर के साथ शिलालेख को प्रमाणित करें और संगठन की मुहर.

काम से अनुपस्थिति के कारण रोजगार अनुबंध रद्द करने की विशेषताएं

पहले दिन के दौरान अनुबंध रद्द करना उचित नहीं है। कानूनी आवश्यकताओं के अनुसार, प्रक्रिया के वैध होने के लिए, कर्मचारी को पहले दिन के दौरान काम शुरू नहीं करना चाहिए।

अर्थात्, वास्तव में, एक कर्मचारी कार्य दिवस की समाप्ति से कुछ समय पहले कार्यस्थल पर उपस्थित हो सकता है, और औपचारिक रूप से इसे अनुबंध द्वारा निर्धारित दिन पर उपस्थिति माना जाएगा।

इस मामले में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी तक और इसमें अनुशासनात्मक मंजूरी लगाना अधिक कानूनी लगता है।

कर्मचारी की अनुपस्थिति के अगले दिन रद्दीकरण प्रक्रिया शुरू करना सबसे अच्छा है। इस मामले में, यह केवल नियोक्ता पर निर्भर करता है कि वह अनुबंध रद्द करना चाहता है या नहीं।

यदि कोई कर्मचारी जो अपने पहले कार्य दिवस पर काम पर नहीं आता है, वह अगले दिन या कुछ समय बाद आता है और वैध कारणों के साथ अपनी अनुपस्थिति बताता है, तो नियोक्ता को रोजगार संबंध जारी रखने का अधिकार है।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को दंडित करना या न करना भी नियोक्ता का अधिकार है। हालाँकि, यद्यपि नियोक्ता आवश्यक रूप से कर्मचारी के उपस्थित होने में विफल रहने पर अनुबंध को रद्द करने के लिए बाध्य नहीं है, यह याद रखना चाहिए कि जब तक दस्तावेज़ को कानूनी मान्यता प्राप्त है, कर्मचारी संगठन में पंजीकृत रहता है और सभी सामाजिक अधिकारों का हकदार है। कानून द्वारा पूर्व निर्धारित लाभ.

कर्मचारी की पहल पर

किसी कर्मचारी के लिए नौकरी के लिए आवेदन करना, रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना कोई असामान्य बात नहीं है, लेकिन अपने पहले ही कार्य दिवस पर उसे पता चलता है कि काम बिल्कुल उसकी अपेक्षाओं को पूरा नहीं करता है या वह अनुबंध के तहत उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा नहीं कर सकता है। इस मामले में, कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध रद्द किया जा सकता है।

इस मामले में, अनुबंध रद्द करना दो तरीकों से किया जा सकता है:

• कर्मचारी नियोक्ता को संबोधित एक आवेदन लिखता है जिसमें उसके साथ पहले से संपन्न अनुबंध को रद्द करने का अनुरोध किया जाता है, जिसमें दस्तावेज़ संख्या और उसके हस्ताक्षर की तारीख का संकेत दिया जाता है;
• संपन्न अनुबंध को रद्द करने के लिए कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौता संपन्न होता है। इस मामले में, समझौते में यह बताना आवश्यक है कि पार्टियों का कोई आपसी दावा नहीं है।

आवेदन पत्र और समझौते कानून द्वारा एकीकृत नहीं हैं। अत: इनका कोई भी रूप हो सकता है। हालाँकि, शब्दों को जिम्मेदारी से लेना आवश्यक है ताकि भविष्य में इसकी दो तरह से व्याख्या करना असंभव हो।

आवेदन जमा करने या अनुबंध समाप्त करने के बाद रद्द करने की प्रक्रिया समान तरीके से होती है, यानी, एक आदेश जारी किया जाता है और की गई प्रविष्टियों को रद्द करने के लिए सभी आवश्यक कार्रवाई की जाती है।

श्रम विवाद

मौजूदा न्यायिक अभ्यास के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि, श्रम कानून में संशोधन और नियोक्ता की स्वतंत्र स्थिति के बावजूद, मुकदमेबाजी के दौरान, किसी भी अस्पष्ट बिंदु की व्याख्या कर्मचारी के पक्ष में की जाती है यदि वह वादी है।

परीक्षण के दौरान, अनुबंध के समापन की वास्तविकता, पहले दिन कार्यस्थल से काम पर रखे गए कर्मचारी की अनुपस्थिति और रोजगार समझौते को रद्द करने की वास्तविकता को साबित करने के लिए नियोक्ता से दस्तावेजों की आवश्यकता हो सकती है।

नियोक्ता को यह साबित करने में सक्षम होने के लिए कि संघर्ष की स्थिति में वह सही है, उसे विशेष रूप से विवादास्पद मुद्दा उठने से पहले इस बात का ध्यान रखना होगा:

• कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक से प्रबंधक को संबोधित एक ज्ञापन प्राप्त होना चाहिए, जिसमें यह दर्शाया गया हो कि कर्मचारी अनुपस्थित है या उसने अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू नहीं किया है;
• एक अधिनियम में इस तथ्य को दर्ज करना अनिवार्य है कि कर्मचारी काम के पहले दिन काम पर नहीं आया या उसने अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करना शुरू नहीं किया। यह दस्तावेज़ एक मानव संसाधन कर्मचारी द्वारा गवाहों की उपस्थिति में तैयार किया जाना चाहिए, जिनमें से कम से कम दो होने चाहिए। अधिनियम तैयार करने के लिए कोई सख्त आवश्यकताएं नहीं हैं। हालाँकि, इसमें कर्मचारी के बारे में जानकारी, दस्तावेज़ तैयार करने की तारीख, समय और स्थान, परिस्थितियों का संक्षिप्त विवरण अवश्य होना चाहिए;
• अनुबंध रद्द करने का आदेश जारी किया जाना चाहिए और राज्य में नामांकन का आदेश रद्द किया जाना चाहिए;
• अनुबंध में निर्दिष्ट कर्मचारी के पते पर एक पत्र भेजा जाना चाहिए जिसमें उसे आदेश रद्द करने की सूचना दी जाए और उसे अपनी कार्यपुस्तिका लेने के लिए कहा जाए।

कानून के अनुसार, किसी कर्मचारी को काम पर रखने के बाद, नियोक्ता को संबंधित आदेश जारी करने के पांच दिनों के भीतर कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करनी होगी।

लेकिन यदि प्रविष्टि पहले दिन की गई हो तो अनुबंध रद्द करते समय की गई प्रविष्टि को रद्द करना आवश्यक है।

आप निम्न प्रकार की प्रविष्टि कर सकते हैं: "अनुबंध रद्द करने के आदेश के आधार पर ऐसे नंबर के तहत प्रविष्टि को अमान्य माना जाता है।"

इसके क्या कानूनी परिणाम हो सकते हैं?

श्रम कानून में किए गए संशोधनों के अनुसार, रद्द किए गए रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं माना जाता है।

इसलिए, कोई कानूनी परिणाम नहीं हैं। कानून के अनुसार, अनुबंध तब वैध माना जाने लगता है जब इसमें शामिल पक्ष सभी मौजूदा शर्तों पर सहमत हो जाते हैं।

नतीजतन, यदि कर्मचारी अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि के भीतर अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना शुरू नहीं करता है, तो किसी भी समझौते की कोई बात नहीं हो सकती है।