Laikinas perkėlimas į kitą darbą yra specialus kompleksas darbuotojo ir darbdavio teisiniai santykiai, aiškiai reglamentuoti Rusijos Federacijos teisės aktų. Toliau kalbėsime apie tokio vertimo procesą ir jo pasekmes kiekvienai iš šalių.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas dėl perkėlimo į kitą darbą

Kalbant apie laikiną perkėlimą į kitą darbą, reikia pažymėti, kad šiuo atveju turime omenyje darbuotojo kito apmokamo darbo suteikimą pas tą patį darbdavį. Atsižvelgiant į konkrečią situaciją ir perkėlimo priežastis, siūlomam laikinam darbui gali prireikti žemesnės arba prilygintos kvalifikacijos, kurią darbuotojas jau turi.

Taip pat reikia atsiminti, kad perkeliant asmenį kitam darbo vieta(nesvarbu, ar tai kitas struktūrinis padalinys, ar tik įranga/blokas) negali būti laikomas perkėlimu į kitą darbą, nebent būtų pažeidžiamos iš pradžių tarp darbdavio ir darbuotojo sudarytos darbo sutarties sąlygos.

Laikino perkėlimo į kitą darbą trukmė tiesiogiai priklauso nuo jį sukėlusių priežasčių, tačiau paprastai jo trukmė svyruoja nuo mėnesio iki metų (m. tam tikros situacijos negalima atmesti jo padidėjimo).

SVARBU! Pagal Bendrosios nuostatos Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, net laikinas perkėlimas į kitą darbą gali įvykti tik darbuotojo sutikimu (nors kai kuriais atvejais ši sąlyga gali būti neįvykdyta, ką patvirtina Darbo kodekso 72 straipsnio 2 dalis).

Paprastai tokio perdavimo priežastis yra situacijos, kai:

• neįmanoma rasti darbuotojo tam tikroms pareigoms, kurios reikalingos valstybėje;
• vienas iš darbuotojų (nuolatinis) laikinai nėra savo darbovietėje, tačiau kartu jo darbo vieta išsaugoma pagal 2008 m. dabartinis įstatymas(pavyzdžiui, kai jis yra eilinių atostogų ar vaiko priežiūros atostogose, nedarbingumo atostogų ir pan.).

Kito darbuotojo laikino tarnybinių pareigų atlikimo trukmė tokiose situacijose pagal įstatymo nuostatas neturėtų viršyti 1 metų, nors šiuo atveju yra išimčių. Taigi, pavyzdžiui, vienam darbuotojui einant kito pareigas (laikinai nesant, bet išsaugant šias pareigas), laikino perkėlimo į kitą darbą laikotarpis gali būti pratęstas visam pagrindinio darbuotojo nebuvimo laikui.

Papildomas susitarimas dėl perkėlimo į kitas pareigas

Žinoma, teisiniu požiūriu neįmanoma priversti žmogaus prieš jo valią dirbti kitokį darbą, tai yra tokį, kuris nėra tiesiogiai numatytas anksčiau sudarytoje darbo sutartyje ir neatitinka jo pareigybės aprašymo. Todėl norint priskirti laikiną perkėlimą juridinę galią, be galiojančio susitarimo, a papildomas susitarimas apie perkėlimą į kitas pareigas. Šiame dokumente nurodomos naujos pareigos ir sutarties galiojimo laikotarpis. Be to, perkeltam darbuotojui duodami nurodymai ir supažindinamas darbo aprašymas ir kiti vietiniai aktai, susiję su naujomis pareigomis. Šios procedūros reikia laikytis dėl charakterio pasikeitimo darbo veikla darbuotojas.

Sudaryta papildoma sutartis dėl laikino perkėlimo į kitą darbą yra savotiška garantija, kad darbuotojas, pasibaigus sutarčiai, gali grįžti į ankstesnes pareigas, į kurias jam išsaugoma teisė. Jei taip neatsitiks, t. y. darbuotojui nebus suteiktas ankstesnis darbas, o jis toliau dirbs laikinoje vietoje, nekeldamas reikalavimų grąžinti į pareigas, papildoma sutartis netenka laikinojo pobūdžio ir gali būti laikoma sudaryta. neapibrėžtas laikotarpis.

Darbdavio iniciatyva pereiti į mažiau apmokamą darbą

Daug kas domisi, ar galima laikinai perkelti į kitą darbą, net ir su mažesniu atlyginimu, tiesiogiai darbdavio iniciatyva?

Čia svarbu suprasti, ką tiksliai turėtų suprasti darbdavio iniciatyva. Jeigu jis pasiūlo darbuotojui nutraukti esamą darbo sutartį (arba bendru sutarimu pakeisti joje nurodytas sąlygas) ir darbuotoją toks pasiūlymas (įskaitant atlyginimo sumažinimą) tenkina, tada perkėlimas galimas ir ne sukelti problemų vienai ar kitai pusei. Jei darbuotojas nepareiškia noro pereiti į mažiau apmokamą darbą, jis turi teisę atsisakyti darbdavio pasiūlymo ir tęsti darbą darbo pareigas numatyta jo darbo sutartyje.

Galimas perkėlimas į mažiau apmokamą darbą, pavyzdžiui, jei darbuotojo pareigos yra mažinamos Rusijos darbo įstatymų nustatyta tvarka. IN panaši situacija po pranešimo apie atleidimą darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui kitas laisvas darbo vietas (taip pat ir su mažesniu darbo užmokesčiu). Ir jei pastarąjį tenkina pasiūlyta pareigybė, jis gali priimti pasiūlymą ir tęsti veiklą darbo funkcijos su šiuo darbdaviu, net nepaisant daugiau žemas lygis darbo užmokesčio.

Priverstinis perkėlimas į žemesnės kvalifikacijos reikalaujantį darbą

Darbo kodekso 72 straipsnio 2 dalis numato situacijas, kai darbuotoją galima perkelti į kitas pareigas negavus jo sutikimo. Tai gali atsitikti 2 atvejais:

1. Jei perkėlimas įvyko dėl katastrofos ar nelaimingo atsitikimo (nepriklausomai nuo to, ar tai stichinė, ar žmogaus sukelta), avarijos, stichinės nelaimės (potvynio, žemės drebėjimo, gaisro ir kt.) ar bet kokio kito reiškinio, keliančio grėsmę gyventojų gyvybei. visiškai arba iš dalies. Šiuo atveju pervedimo laikotarpis negali viršyti 1 kalendorinio mėnesio.
2. Jeigu laikino perkėlimo priežastis yra paprasta (t.y. įmonės/organizacijos ar jos veiklos sustabdymas komponentai dėl vienokių ar kitokių ekonominio/techninio/technologinio ar organizacinio pobūdžio priežasčių) arba būtinybės užtikrinti darbdaviui priklausančio turto saugą arba pakeisti laikinai nesantį darbuotoją. Ir tai su sąlyga, kad prastovos priežastis arba būtinybė užtikrinti saugą/pakeitimą buvo anksčiau 1 punkte paminėti avariniai įvykiai. Tokiose situacijose perdavimo trukmė taip pat neturėtų viršyti 1 kalendorinio mėnesio.

Kalbant apie darbuotojo negalėjimą atlikti darbo funkcijų, kurias darbdavys bando jam priskirti dėl sveikatos problemų, perkėlimas šiuo atveju yra tiesiog neįmanomas (DK 72 straipsnio 1 dalis), net jei darbdavys ir turi pagrindo laikinai. darbuotojo perkėlimas į kitą darbą negavus paskutinio sutikimo.

Taip pat negalimas laikinas perkėlimas į kitą darbą negavus darbuotojo sutikimo, jei tam reikia žemesnės kvalifikacijos. Tai reiškia, kad jis turi atitikti esamą lygį – priešingu atveju būtina gauti raštišką darbuotojo sutikimą tokio pobūdžio perkėlimui.

Tuo metu, kai darbuotojas atlieka kitas pareigas, darbdavys privalo jam mokėti darbo užmokestį papildomoje sutartyje nurodytomis sąlygomis. Pabrėžiame, kad darbuotojų darbo užmokestis, vadovaujantis punkto nuostatomis. 4 valg. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 p., laikinai perkėlus į kitą darbą, jis neturi būti mažesnis už vidutinį mėnesinį darbo užmokestį pagrindinėje darbo vietoje. Jį skaičiuodami jie vadovaujasi apskritai, kuriame, be darbo užmokesčio, atsižvelgiama ir į kitus mokėjimus, visų pirma priedus, papildomus mokėjimus, priedus, kompensacijas ir atlygius, kuriuos darbuotojas gavo per ataskaitinį laikotarpį. Žinoma, į vidutinį uždarbį bus įtraukti tik tie grynųjų pinigų, kurie gaunami iš konkretaus darbdavio ir yra numatyti darbo teisės aktuose, organizacijos vidaus aktuose ir darbo sutartyje.

Vykdomi laikini perkėlimai, kurių metu išsaugoma ankstesnė darbo vieta ir sutarties sąlygos, tačiau tam tikram (trumpam) laikui darbuotojui paskiriamas kitas darbas, po kurio atkuriamos ankstesnės darbo sąlygos.

Laikinas perkėlimas – tai darbuotojo perkėlimas į kitą darbą ribotam laikui išsaugant jo nuolatinę darbo vietą.

Laikinų perkėlimų priežastis galima suskirstyti taip:
gamybos būtinybė, įskaitant nesančio darbuotojo pavadavimą;
moters nėštumas ir vaikų iki pusantrų metų buvimas (perkėlimas į lengvesnį darbą);
sveikatos būklė pagal medicininę išvadą.

Gamybos būtinumas yra vertinamoji sąvoka, t.y. neaiškiai ir kaskart aiškinasi pats darbdavys, o ginčo atvejais – teismas.
Gamybos būtinumas reiškia prevenciją:
nelaimės, gamybinės avarijos ar nelaimės, avarijos padarinių likvidavimo, stichinė nelaimė.
nelaimingi atsitikimai;
prastovos (laikinas darbų sustabdymas dėl ekonominio, technologinio ar organizacinio pobūdžio priežasčių, taip pat veiklos sustabdymo įstatymų nustatyta tvarka atvejais);
turto sunaikinimas ar sugadinimas.
Be to, gali tekti pakeisti nesantį darbuotoją.

Nurodytos sąlygos suteikia darbdaviui teisę savarankiškai, nesuderintu su darbuotoju, sprendimą perkelti darbuotoją į kitą darbą, kuris nėra darbo sutartyje numatyta darbo vieta.
Šis vertimas turi keletą funkcijų:
1) perėjimo pakeisti nesantį darbuotoją laikotarpis negali viršyti vieno mėnesio per kalendorinius metus;
2) tokio perkėlimo atveju darbdavys turi atsižvelgti į perkeliamo asmens kvalifikaciją;
3) darbuotojo perkėlimas pakeisti nesantį darbuotoją galimas tuo atveju, kai darbuotojas, kuris nuolatos eina šias pareigas, laikinai nėra (pvz., dėl ligos, dėl mokymosi atostogų).
Pakeisti nesančio darbuotojo perkėlimas gali būti laikomas pagrįstu, jeigu jį lėmė ekstremalios aplinkybės arba kai nesiėmus tokios priemonės gali įvykti katastrofa, gamybinė avarija, stichinė nelaimė, avarija ir panašios pasekmės.
Įrašą apie laikiną perkėlimą galima padaryti darbo knyga darbuotojas jo prašymu.

Kiti darbai, atliekami be darbuotojo sutikimo laikinojo perkėlimo metu, turėtų būti laikomi priverstiniu darbu. Atsižvelgiant į tai, darbuotojas turi teisę atsisakyti atlikti darbą, kuris patenka į priverstinio darbo apibrėžimą.

Todėl taikant teisės aktus dėl perdavimo termino nustatymo būtina atsižvelgti į tai, kad aptariamas perkėlimas yra laikinas, Skubus atvėjis. Atsižvelgiant į tai, tokių perkėlimų, atliekamų pakartotinai per kalendorinius metus, laikas bent jau neturėtų viršyti darbo sutartyje numatytų darbo laikotarpių.

Laikini perkėlimai gali būti atliekami tiek vienoje organizacijoje, tiek kitam darbdaviui. Laikinas perkėlimas dėl gamybos poreikių iki vieno mėnesio gali būti atliekamas be darbuotojo sutikimo. Tuo tarpu laikinas perkėlimas pas kitą darbdavį, pavyzdžiui, nuomojant transporto priemonė sudaryti sutartį su vairuotoju leidžiama tik darbuotojo sutikimu. Šiuo atveju perkėlimo laikotarpis taip pat nustatomas darbdavio ir darbuotojo susitarimu.

Kitas klausimas susijęs su taisykle dėl perkėlimo į žemesnės kvalifikacijos reikalaujantį darbą tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą. Tai reiškia, kad perkeliant dėl ​​gamybos poreikių atsižvelgiama į darbuotojo kvalifikaciją.
Teisinėje literatūroje pabrėžiama, kad gamybinis būtinumas suponuoja ypatingo būtinumo laikinam perkėlimui būseną ir neturėtų būti aiškinamas kaip gamybos tikslingumas, tačiau ne kartą buvo atkreiptas dėmesys į „gamybos būtinumo“ sąvokos įstatyminį konkretizavimą.

Laikinas perkėlimas į kitą darbą, o ne perkėlimas į kitą Nuolatinis darbas, leidžiama be darbuotojo sutikimo, o tik tais atvejais ir tvarka, numatytais 2 str. 72.2 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Darbdavys turi teisę laikinai perkelti darbuotojus į darbo sutartyje nenumatytus darbus tik tuo atveju, jei laikomasi reikalavimų (prieinamumo) toliau nurodytomis sąlygomis:
organizacijoje atsirado gamybos poreikis;
perkėlimas vykdomas toje pačioje organizacijoje ir su atlyginimu už atliktą darbą, bet ne mažesnį nei vidutinis uždarbis už ankstesnį darbą;
perkėlimo laikotarpis neviršija vieno mėnesio, o pavaduoti nesantį darbuotoją – vieną mėnesį per kalendorinius metus.

Kaip matyti iš gamybos būtinumo apibrėžimo, visi jo atvejai yra nepaprasto pobūdžio ir peržengia įprastą gamybos procesas o jų prevencijai ar pasekmių šalinimui reikia naudoti specialias, neatidėliotinas priemones.

Avarinėse situacijose svarbu viską greitai paruošti reikiamus dokumentus susijusių su darbuotojų perkėlimu į kitą darbą.

Norint išsiaiškinti avarijos priežastis, jos pasekmes ir padarytą žalą, būtina surašyti aktą. Ją sudaro komisija, kurios sudėtis tvirtinama organizacijos vadovo įsakymu (pagrindinei veiklai).

Vadovaujantis komisijos parengtu aktu, vedėjo ataskaitoje struktūrinis vienetas Ten, kur įvyko nelaimingas atsitikimas, nustatoma, kokių kategorijų darbuotojai ir kuriam laikui turi būti perkelti į avarijos vietą, kad būtų pašalintos nelaimingo atsitikimo pasekmės.

Viena dažniausių gamybos būtinumo priežasčių – laikinas perkėlimas dėl prastovų, taip pat laikinai nesančio darbuotojo pavadavimo atveju.

Perkėlimo dėl prastovos pagrindas yra struktūrinio padalinio vadovo memorandumas. Paprastai prastovos metu reikia perkelti kelis darbuotojus, taigi į tokiu atveju turėtų būti naudojama laisva forma įsakymas (instrukcija) dėl darbuotojų perkėlimo į kitą darbą.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnio 2 dalimi, darbdavys turi teisę perkelti darbuotojus į darbo sutartimi nenumatytus darbus toje pačioje organizacijoje su atlyginimu už atliktą darbą, bet ne mažesnį nei vidutinis darbo užmokestis už ankstesnį darbą. Tačiau ši teisė išlaikyti tą patį uždarbį galioja tik tiems darbuotojams, kurie atitinka gamybos standartus.

Normos nesilaikantiems darbuotojams išlaikomas tik tarifo tarifas. Ši taisyklė taikoma darbuotojams, perkeliamiems dirbti pagal laiką apmokamą darbą. Jiems mokamas atlyginimas. Tačiau įstatymų leidėjas nepaaiškina, kurio išsaugojimo tarifo tarifą ir apie atlyginimą kalbame. Todėl šios nuostatos taikymas praktikoje yra problemiškas, nes darbdavys stengsis mokėti sumažintais tarifais vietoje naujas darbas, o darbuotojas reikalaus, kad jo uždarbis būtų išlaikytas kaip ir ankstesniame darbe.

Pažymėtina, kad norint laikinai perkelti darbuotoją į žemesnės kvalifikacijos reikalaujantį darbą, būtinas jo rašytinis sutikimas. Atrodo, kad tikslingiausia perkėlimo pavedime atspindėti raštišką darbuotojo sutikimą dėl tokio perkėlimo, padarant atitinkamą įrašą.
Visa, kad susipažintumėte su užsakymu, koks jis yra reikalingas elementas negali būti darbuotojo sutikimo su tokiu perkėlimu patvirtinimas.

Dažnas gamybos būtinybės atvejis yra būtinybė pakeisti nesantį darbuotoją. Toks perkėlimas leidžiamas, kai pakeistas darbuotojas palaiko santykius su darbdaviu. darbo santykiai, bet dėl ​​kokių nors priežasčių laikinai nėra (pavyzdžiui, serga, atostogauja, komandiruotėje). Darbuotojas, laikinai pavaduojantis nesantį darbuotoją, gali būti atleistas nuo pagrindinių pareigų arba kartu su darbo pareigų atlikimu gali būti pavedamas atlikti nesančio darbuotojo pareigas. Pirmuoju atveju pakeitimas yra perkėlimas į kitą darbą dėl gamybinių poreikių ir vykdomas 2000 m. 72.2 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Tokio darbuotojo darbas apmokamas pagal atliktą darbą, bet ne mažesnis nei vidutinis darbo užmokestis už ankstesnį darbą. Antruoju atveju vyksta pakeitimas, t.y. atlieka nesančio darbuotojo pareigas neatleistas iš pagrindinio darbo. Pakaitiniam darbuotojui mokamos papildomos išmokos, kurių dydis nustatomas šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 151 straipsnis). Laikinas pavadavimas įforminamas organizacijos vadovo įsakymu ar nurodymu.

Perkėlimo į kitą darbą pakeisti nesančio darbuotojo trukmė negali viršyti vieno mėnesio per kalendorinius metus, t.y. laikotarpį nuo sausio 1 iki gruodžio 31 d. Darbuotojui sutikus, laikinas pavadavimas gali tęstis ir ilgesnį laiką. Perkėlimo pakeisti nesantį darbuotoją ypatumas yra tas, kad jis negali viršyti vieno mėnesio per kalendorinius metus, o perkėlimai kitais gamybinio būtinumo atvejais gali būti pakartotinai per kalendorinius metus, susidarius neeilinei situacijai.

Perkėlimas į kitą darbą esant gamybos būtinumui, kaip taisyklė, turėtų būti atliekamas atsižvelgiant į darbuotojo specialybę ir kvalifikaciją. Tačiau, gavus raštišką darbuotojo sutikimą, toks perkėlimas leidžiamas ir į žemesnės kvalifikacijos reikalaujantį darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 3 dalis).

Laikinas perkėlimas į kitą darbą, esant būtinybei gaminti, turėtų būti atskirtas nuo darbo ne visą darbo dieną režimo įvedimo organizacijoje iki šešių mėnesių, numatyto Darbo kodekso 5-7 dalyje. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Pagal jas tais atvejais, kai gali tekti keisti organizacines ar technologines darbo sąlygas organizacijoje masinis atleidimas darbuotojų, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į organizacijos išrinkto profesinės sąjungos organo nuomonę, įvesti ne visą darbo dieną darbo režimą ne ilgesniam kaip šešių mėnesių laikotarpiui.

Kaip matyti iš minėtos normos turinio, kaip ir laikinojo perkėlimo į kitą darbą, numatytą 2006 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, darbdavys vienašališkai laikinai pasikeičia reikalinga sąlyga darbo sutartis – darbo laikas. Tačiau reikia pažymėti, kad čia jų panašumai baigiasi. Visais kitais atžvilgiais šie teisiniai reiškiniai turi esminių skirtumų.

Visų pirma, skirtingos priežastys, dėl kurių įvedamas darbas ne visą darbo dieną ir laikinas perkėlimas į kitą darbą. Darbo ne visą darbo dieną įvedimo pagrindas, kaip jau buvo pažymėta, yra organizaciniai ir technologiniai pokyčiai, siekiant pagerinti gamybos ir darbo organizavimą. Darbdavys savo nuožiūra įveda tokius pakeitimus. Laikinas perkėlimas į kitą darbą atsiranda dėl ypatingų aplinkybių, kurių nebuvo galima numatyti iš anksto.
Apie darbo ne visą darbo dieną režimo įvedimą, taip pat keičiant šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas darbuotojai turi būti įspėti raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki jo įvedimo. Laikinas perkėlimas į kitą darbą, esant gamybiniam būtinumui, vykdomas iš anksto neįspėjus darbuotojų.

Kai organizacijoje įvedamas darbo ne visą darbo dieną režimas, darbuotojas turi teisę atsisakyti tęsti darbą. Tokiu atveju darbo sutartis su juo nutraukiama DK 2 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Tokiu atveju darbuotojui suteikiamos visos garantijos ir kompensacijos, numatytos 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis, skirtas asmenims, atleistiems iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimo. Kaip jau minėta, darbuotojas negali atsisakyti perdavimo dėl gamybos poreikių be rimtos priežasties.

Laikotarpis, kuriam darbdavys turi teisę įvesti darbo ne visą darbo dieną režimą, negali viršyti šešių mėnesių (laikino perkėlimo atveju – vieną mėnesį). Darbo ne visą darbo dieną režimas nepasibaigus laikotarpiui, kuriam jis buvo įvestas, panaikinamas atsižvelgiant į nuomonę atstovaujamoji institucija organizacijos darbuotojai. Praėjus šešiems mėnesiams po ne visą darbo dieną darbo režimo įvedimo organizacijoje, darbuotojai turi būti perkelti į ankstesnį darbo režimą. Nesvarbu, ar priežastys, dėl kurių buvo įvestas toks režimas, buvo pašalintos, ar ne.

Jei yra medicininė pažyma, kurioje nurodomos kontraindikacijos perkelti į kitą darbą, darbdavys neturi teisės tokio perkėlimo.
Medicinos institucijų sprendimas dėl būtinybės perkelti darbuotoją į kitą darbą dėl sveikatos priežasčių įforminamas išvados, sprendimo ir kt. Juose pateikiama motyvuota išvada apie sumažėjusį darbuotojo darbingumą ir išvados apie nurodytas darbo rūšis ir sąlygas.

Medicinos institucija gali rekomenduoti ne tik pakeisti darbo pobūdį ar jo atlikimo vietą, bet ir sudaryti lengvesnes darbo sąlygas ankstesnėje darbo vietoje (nustatant sumažinti standartai gamyba ir kt.). Pavyzdžiui, išvadą dėl būtinybės perkelti darbuotoją, susirgusį tuberkulioze, išduoda medicinos ir socialinių ekspertų komisija. Tais atvejais, kai darbas, į kurį darbuotojas buvo perkeltas pagal medicininę pažymą, yra apmokamas mažiau, darbuotojas išsaugo ankstesnį vidutinį darbo užmokestį mėnesį nuo perkėlimo dienos.

Dar du privalomo laikino perkėlimo darbuotojo iniciatyva atvejai numatyti 2 str. 254 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Nėščios moterys, remiantis medicinine išvada ir pateikus prašymą, perkeliamos į kitą darbą, kuriame nėra neigiamų gamybos veiksnių poveikio, o joms išsaugomas vidutinis uždarbis už ankstesnį darbą. Jei darbdavys neturi galimybės tokiam perkėlimui, jis privalo atleisti nėščią moterį iš darbo (išlaikant vidutinį uždarbį), kol bus išspręstas tinkamo darbo, neįtraukiančio neigiamų gamybos veiksnių poveikio, suteikimo klausimas.

Darbdavys gali perkelti darbuotoją jo sutikimu laikinai arba visam laikui į kitas pareigas. Toks pareigybių pasikeitimas turi būti įformintas šalių susitarimu, kuris pridedamas prie darbo sutartis. Išmoka turi būti ne mažesnė už jo atlyginimą, išreikštą vidutiniu mėnesiniu ekvivalentu.

Leiskime laikinai perkelti savo darbuotoją savo iniciatyva trečiajam darbdaviui pagal darbuotojų atleidimo sutartį. Darbuotojų atleidimas nėra numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse, tačiau prilyginamas agentūros darbo veiklai ir reikalauja atidžiai laikytis registracijos proceso niuansų. Žodžio „nuoma“ vartoti negalima, nes tai žemina darbuotojo orumą. Reikia parinkti tinkamas žodžių formas.

Darbuotojo perkėlimas į pareigas turi būti fiksuotas laikotarpis, kuris gali būti išreikštas įvairiomis formomis:

• Už pagrindinio darbuotojo atostogų laikotarpį;
• Pagrindinio darbuotojo sveikimo laikotarpiui;
• Tam tikrų darbų atlikimo laikotarpiui, pavyzdžiui, ataskaitinių dokumentų rengimui, projektų įgyvendinimui;
• Avarijos dėl gamybos būtinumo likvidavimo laikotarpis.

Perkėlimus reglamentuoja trys Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai. Trumpalaikiai perkėlimai leidžiami tiek vienoje organizacijoje ir jos filialuose, tiek darbuotojo iniciatyva į kitą pramonės įmonę.

Laikinas perkėlimas į kitą darbą dėl gamybinių poreikių

Tai vienintelis būdas priversti darbuotoją pakeisti savo veiklos vietą ir pobūdį be jo dokumentais pagrįsto sutikimo. Tačiau čia yra keletas niuansų. Vadovybė neturi įstatyminės teisės versti darbuotojo be jo iniciatyvos dirbti mirtinai pavojingą jo gyvybei arba dėl sveikatos būdo nedraudžiamą darbą.

Toks darbuotojų veiklos pokytis negali trukti ilgiau nei mėnesį. Jei per nurodytą laikotarpį avarijos, ekstremalios situacijos, karinės ar stichinės nelaimės padariniai nepašalinami, esant gamybos poreikiui, toks perdavimas gali būti perskirstytas kelis kartus. Šioms iš naujoms deryboms nereikia raštiško darbuotojų sutikimo.

Maksimalus laikino perkėlimo į kitą darbą laikotarpis

Maksimalus laikotarpis, kuriam darbuotojas gali būti perkeltas, yra mėnuo. Tačiau pakeitus kolegą, kurio nėra darbo vietoje, jis gali būti padidintas. Jei po nurodyto laikotarpio kolega, kurios pareigas darbuotojas dirba, į darbą negrįžta, tai darbuotojo iniciatyva jis šias pareigas gauna visam laikui.

Laikinas perkėlimas į kitą darbą šalių susitarimu pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, norint perkelti darbuotoją turi būti gautas raštiškas darbuotojo sutikimas arba jo iniciatyva. Šalims susitarus privaloma sudaryti papildomą darbo sutarties priedą, įsakymą, kuriame sutarties pakeitimo priežastis yra šalių pasiektas susitarimas. Maksimalus laikotarpis yra iki dvylikos mėnesių imtinai.

Darbuotojo perkėlimas į kitas pareigas be darbuotojo sutikimo

Tai įmanoma tik esant gamybos būtinybei. Jei darbuotojas nesiima iniciatyvos ir nesutinka duoti raštiško sutikimo, jis negali būti perkeltas. Tai šiurkštus pažeidimas. Už darbo teisės aktų nesilaikymą vadovybei gresia administracinė atsakomybė. Be darbuotojo sutikimo jis negali būti perkeltas pas kitą darbdavį visam laikui ar laikinai.

Laikinojo darbuotojo perkėlimas į kitą laikiną darbą

Nepriklausomai nuo darbo veiklos specifikos, formos ir sudėtingumo, būtina griežtai laikytis sutarties termino, kuris yra svarbi sąlyga. Perdavimas laikinas darbuotojas Galite gauti laikiną darbą. Bet toks žingsnis nekeičia sutarties termino. Tarkime, įmonėje:

• Skvorcova pakeičia Solovjovą jos motinystės atostogų metu;
• Skvorcova laikinai perkeliama į Ivolginos pareigas;
• Solovjova eina į darbą, o tai automatiškai nutraukia laikinąją sutartį su Skvorcova;
• Skvorcova ir toliau dirba Ivolginos pareigose, todėl Skvorcovos darbo sutartis yra neterminuota;
• Jei Ivolgina grįš iš motinystės atostogų, Skvorcova negali būti atleista.

Todėl į personalo stalasįsakymu būtina įvesti papildomą tarifą. Arba atleisti Skvorcovą, kai Solovjova išvyksta, ir sudaryti naują sutartį, kol Ivolgina jos iniciatyva grįš iš motinystės atostogų.

Atlyginimas už laikiną perkėlimą į kitą darbą

Atlyginimas už darbinę veiklą negali būti mažesnis už pagrindines pareigas einančio darbuotojo vidutinį mėnesinį atlyginimą. Išimtis gali būti atvejai, kai padėties pasikeitimą sukelia dalinis praradimas darbingumas, arba darbuotojo iniciatyva.

Jei darbdavys nusprendžia perkelti darbuotoją jo iniciatyva į kitą organizaciją, jo atlyginimas nėra mažesnis nei už panašias pareigas pas kitą darbdavį. Gamybos poreikiai neturėtų mažinti darbuotojų atlyginimų.

Tai išplaukia iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 straipsnio.

Tarp laikinų pervedimų galime išskirti atliekamus perkėlimus:

Be to, jis turi savo ypatybes (Rusijos Federacijos darbo kodekso 348.4 straipsnis).

Vertimas šalių susitarimu

Maksimali darbuotojo perkėlimo į kitą darbą šalių susitarimu trukmė yra vieneri metai. Jei darbuotojas pavaduoja laikinai nesantį darbuotoją, perkėlimas gali trukti ilgiau – kol vėl pradės dirbti kitas darbuotojas.

Pasibaigus laikinojo perkėlimo terminui, darbuotojui turi būti suteiktas ankstesnis darbas. Jei pasibaigus perkėlimo laikotarpiui darbuotojas negrįžta į ankstesnį darbą, laikinas perkėlimas šalių rašytiniu susitarimu tampa nuolatiniu.

Tai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnio 1 dalyje.

Laikino darbuotojo perkėlimo į kitą darbą registravimo pavyzdys

A.V. Lampočkinas dirba organizacijoje elektriku. 2016 metų vasarį įvyko nelaimė – sugriuvo sandėlio pastatas.

Nelaimingo atsitikimo padarinių likvidavimo laikotarpiu Lampočkinas buvo perkeltas į laikinai nesantį darbuotoją į mažiau kvalifikuotą darbą (paskirtas budėtoju). Laikino perkėlimo trukmė – 20 kalendorinių dienų (nuo vasario 11 d. iki kovo 1 d. imtinai). Darbuotojas sutinka su perkėlimu. Atitinkamas įrašas buvo padarytas pranešimas apie perdavimą. Buvo išduota galva pavedimo nurodymas .

Lampočkino budėtojo darbo dienos buvo apmokamos pagal vidutinį uždarbį iš ankstesnio darbo - 552,60 rublio per dieną. Laikinojo perkėlimo metu darbuotojas dirbo 10 darbo dienų. Todėl Lampochkinas buvo sukauptas:

552,60 RUB per dieną × 10 dienų = 5526 rub.

Perdavimas be darbuotojo sutikimo

Atvejų, kai darbuotojas gali būti perkeltas į darbą be jo sutikimo, sąrašas ribojamas įstatymu. Toks vertimas yra priimtinas, jei būtina užkirsti kelią pasekmėms arba jas pašalinti:

• stichinės ar žmogaus sukeltos nelaimės;

• pramoninė avarija;

• pramoninė avarija;

• gaisras, potvynis, žemės drebėjimas;

• badas, epidemija, epizootija;

• kiti išskirtiniai atvejai, keliantys grėsmę visų gyventojų ar jų dalies gyvybei ar normalioms gyvenimo sąlygoms.

Taip pat laikinai perkelti darbuotoją be jo sutikimo leidžiama šiais atvejais:

• tik aš;

• būtinybė užkirsti kelią turto sunaikinimui ar sugadinimui;

• būtinybė pakeisti laikinai nesantį darbuotoją.

Tokiu atveju turi būti įvykdytos dvi papildomos sąlygos:

• šie atvejai turi atsirasti dėl ekstremalių aplinkybių (katastrofa, avarija, gaisras, potvynis ir kt.);

• darbas, į kurį perkeliamas darbuotojas, turi atitikti darbuotojo kvalifikaciją arba būti labiau kvalifikuotas.

Ši tvarka nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnio 2 ir 3 dalyse.

Jei paskutinė sąlyga netenkinama, tai yra, darbuotojas perkeliamas į mažiau kvalifikuotą darbą, būtina įdarbinti jį rašytinis sutikimas. Norėdami tai padaryti, pasidarykite pranešimas ir supažindinti su juo darbuotoją prieš jo parašą. Sutikimą (nesutikimą) dėl perkėlimo darbuotojas gali išreikšti atitinkamu įrašu pranešime arba formoje atskiras pareiškimas . Tai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnio 3 ir 4 dalyse.

Kilus ginčui dėl perkėlimo be darbuotojo sutikimo teisėtumo, darbdavys turi parengti dokumentus, patvirtinančius, kad egzistuoja aplinkybės, leidžiančios tokį perkėlimą atlikti (plenumo nutarimo 17 punktas). Aukščiausiasis Teismas RF 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2). Kaip patvirtinamuosius dokumentus galima naudoti, pavyzdžiui, avarinių tarnybų darbuotojų pažymas, avarinių įvykių ataskaitas, organizacijos vadovo įsakymus dėl priemonių avarijos padariniams likviduoti ir kt.

Situacija: Ar darbuotojas gali atsisakyti laikinai perkelti į kitą darbą, jeigu yra aplinkybių, leidžiančių darbdaviui tokį perkėlimą atlikti be darbuotojo sutikimo?

Ne, jis negali.

Atsisakymas leistinas tik tais atvejais, kai naujoje vietoje bus pažeidžiamos darbo saugos taisyklės arba darbuotojas turės dirbti sunkų (kenksmingą, pavojingą) sutartyje nenumatytą darbą.

Dalyvaujant , leidžiant darbdaviui laikinai perkelti darbuotoją į kitą darbą be jo sutikimo, darbuotojas turi sutikti su tokiu perkėlimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 str.). Nepagrįstas atsisakymas eiti naujas pareigas gali būti vertinamas kaip darbo drausmės pažeidimas, o pravaikštos – kaip pravaikštos.

Tuo pačiu metu darbuotojas turi teisę atsisakyti laikino perkėlimo, jei:

• naujoje darbo vietoje buvo pažeistos darbo saugos taisyklės – iki pažeidimai bus pašalinti;

• darbuotojas privalo atlikti sunkius, kenksmingus ir pavojingas darbas darbo sutartyje nenumatyta.

Tokiose situacijose darbuotojo atsisakymas perkelti yra laikomas pagrįstu. Todėl darbdavys negali traukti darbuotojo drausminėn atsakomybėn už atsisakymą dirbti laikinai perkeliant, net jeigu yra aplinkybių, leidžiančių tokį perkėlimą atlikti be darbuotojo sutikimo. Tai išplaukia iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 219 ir 220 straipsnių nuostatų visumos. Šio požiūrio teisėtumą patvirtina Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 19 punktas.

Perkėlimo, atliekamo be darbuotojo sutikimo, trukmė negali viršyti vieno mėnesio. Be to, tokių pervedimų skaičius ir dažnumas nėra ribojamas įstatymais. Tai išplaukia iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnio 2 dalies.

Darbuotojo darbas laikinojo perkėlimo laikotarpiu turi būti apmokamas faktiškai sumokėjus, bet ne mažiau kaip vidutinis darbo užmokestis už ankstesnį darbą. Tai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnio 4 dalyje.

Dokumentavimas

Užbaikite bet kokio laikino perkėlimo (šalių susitarimu, be sutikimo ar darbuotojo sutikimo) įregistravimo procedūrą išduodant vieningos formos įsakymąNr T-5 (Nr T-5a)arba savaime išvystyta forma.

Nedarykite įrašo apie laikiną perkėlimą darbo knygelėje, tačiau tai galima padaryti darbuotojo asmens kortelėje (Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretu Nr. 225 patvirtintų Taisyklių 4 punktas).

Pasibaigus perkėlimo laikotarpiui, patartina duoti įsakymą suteikti darbuotojui ankstesnę darbo vietą, nes jei perkėlimo laikotarpio pabaigoje darbuotojo ankstesnė darbo vieta nesuteikiama, o jis nereikalavo jos suteikti ir tęsia dirbti, sutarties sąlyga dėl laikinojo perkėlimo pobūdžio netenka galios ir perkėlimas laikomas nuolatiniu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnio 1 dalis). Toks įsakymas neturi vieningos formos, todėl sudarykite jį laisva forma .

Jei susitarimo sąlyga dėl laikinojo perdavimo neteko galios ir perdavimas laikomas nuolatiniu, tada šiai situacijai dokumentuoti rekomenduojama surašyti naują papildomas susitarimas tarp darbuotojo ir darbdavio apie perkėlimo pobūdžio pakeitimą ir priimti atitinkamą įsakymą.

Situacija: Ar galima laikinai perkelti darbuotoją į kitą organizaciją?

Ne, tai neįmanoma, išskyrus laikino sportininkų perkėlimo atvejus.

Autorius Pagrindinė taisyklė Laikinas darbuotojo perkėlimas į kitą darbą galimas tik toje pačioje organizacijoje, su kuria jis sudarė darbo sutartį. Tai yra viena iš pagrindinių laikino perkėlimo sąlygų, numatytų Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnyje. Ši sąlyga taikoma neatsižvelgiant į tai, koks yra perdavimo pagrindas (šalių susitarimas, avarinių aplinkybių atsiradimas, gamybos būtinumas ir pan.).

Leidžiama laikinai perkelti darbuotoją į filialą ar atstovybę. Tai paaiškinama tuo, kad tiek filialai, tiek atstovybės priklauso organizacijos struktūriniams padaliniams (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 55 straipsnio 1, 2 punktai).

Jei organizacijos yra kontroliuojančiosios bendrovės dalis, laikinas darbuotojų perkėlimas tarp jų taip pat neįmanomas. Tokios organizacijos yra savarankiški juridiniai asmenys.

Tuo pačiu metu profesionaliems sportininkams taikoma speciali laikino perkėlimo tvarka. Tokie darbuotojai, laikantis tam tikrų sąlygų, gali būti laikinai perkelti iš vieno darbdavio pas kitą. Tai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 348.4 straipsnyje.

Profesionalūs sportininkai

Laikinas profesionalaus sportininko perkėlimas pas kitą darbdavį galimas, jei tuo pačiu metu tenkinamos šios sąlygos:

• perkėlimas įvyko dėl nesugebėjimo suteikti sportininkui galimybę dalyvauti sporto varžybose;

• perdavimas vykdomas šalių susitarimu ir raštišku sportininko sutikimu;

• perdavimo laikotarpis neviršija vienerių metų.

Persėdimo su sportininku metu sudaroma terminuota darbo sutartis . Tokiu atveju darbo sutarties galiojimas pradinėje darbo vietoje laikomas sustabdytu iki terminuotos darbo sutarties galiojimo pabaigos (t. y. sustabdomas teisių ir pareigų pagal iš pradžių sudarytą sutartį įgyvendinimas). Pradinė darbo sutartis atnaujinama pasibaigus laikinojo perkėlimo terminui. Laikinojo perkėlimo laikotarpiu iš pradžių sudarytos darbo sutarties galiojimo laikas nenutrūksta.

Laikinojo darbo vietoje esantis darbdavys negali perkelti sportininko pas kitą darbdavį. Jei sportininko laikino perkėlimo laikotarpiui sudaryta terminuota darbo sutartis nutraukiama prieš terminą, iš pradžių sudaryta sutartis galioja tą laikotarpį. pilnai nuo kitos darbo dienos po terminuotos darbo sutarties nutraukimo.

Jei pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai sportininkas toliau dirba laikino perkėlimo vietoje, pirminė sutartis nutraukiama. Ši taisyklė galioja tik tuo atveju, jei sportininkas, laikino darbo vietoje esantis darbdavys ir ankstesnis darbdavys nepareiškia reikalavimų nutraukti terminuotą darbo sutartį. Tokiu atveju laikino perkėlimo laikotarpiui sudarytos darbo sutarties galiojimas pratęsiamas šalių susitarimu nustatytam laikotarpiui (nesant tokio susitarimo – neterminuotam).

Ši profesionalaus sportininko laikino perkėlimo tvarka nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 348.4 straipsnyje.

Šis terminas dažniausiai suprantamas kaip darbuotojo darbo funkcijų pasikeitimas, turintis nuolatinį ar laikiną požymį, taip pat jo perkėlimas į kitą struktūrinį padalinį.

Gerbiamas skaitytojau! Mūsų straipsniuose kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra unikalus.

Jei norite sužinoti kaip tiksliai išspręsti savo problemą – susisiekite su internetine konsultanto forma dešinėje arba skambinkite telefonu.

Tai greita ir nemokama!

Šiuo metu galite rasti pagrindinius darbuotojų perkėlimus dėl:

• vykdyti įmonių rekonstrukciją;
• atlikti modernizuotus darbus;
• technologinių procesų kaita;
• tiekimo proceso sutrikimai;
• įmonės perkėlimas į kitas teritorines erdves;

Keisti pagrindines darbo sąlygas tik darbuotojo sutikimu:

• darbo vieta;
• darbo pobūdis;
• darbo funkcija;
• darbo užmokestis;
• darbo režimas;
• jo tūris;
• nauda ir panašiai.

Tačiau norint atlikti šį veiksmą vienoje įmonėje, pasikeitus pavaldumo struktūrai ar turint kitų panašių požymių, įmonės vadovybė turi turėti dokumentais pagrįstą darbuotojo sutikimą, išskyrus atvejus, kai to nereikia. .

Jei sutikimas nebuvo gautas, bet darbuotojas pradėjo vykdyti naujas funkcijas, šis veiksmas bus laikomas teisėtai atliktu. Tačiau įmonės administracija yra įpareigota tai dokumentuoti, pavyzdžiui, atitinkamu nurodymu ar jo prašymu išduodant darbuotojui vizą.

Svarbu! Jei darbuotojas tada nesutinka su tokiais pakeitimais, o jau atlieka naujas funkcijas, jis visada gali kreiptis į teismą ir skųsti šią situaciją.

Visi veiksmai, susiję su įmonės darbo jėgos pasikeitimu, turi būti atliekami pagal užsakymus, atitinkamus įrašus jų darbo knygelėse.

Skirtumas tarp vertimo ir poslinkio

Mes nusprendėme vadovautis aukščiau pateikta koncepcija. Dabar pažvelkime į lydintį terminą „judėjimas“. Tai taip pat yra perkėlimas, tačiau šiuo atveju nebus jokių prieštaravimų esamai darbo sutarčiai tiek darbuotojo kvalifikacija, tiek jo specialybė ir pareigos. Jo sutikimo gauti nereikia. Taigi, tai bus:

• keičiant darbą toje pačioje įmonėje,
• keičiant struktūrinį padalinį toje pačioje teritorijoje, kurioje dirbo,
• kai atlieka savo funkcijas nauju mechanizmu, kuris skiriasi nuo senojo.

Darome išvadą, kad vertimas ir judėjimas skiriasi bendromis savybėmis:

• „senieji“ ir „nauji“ darbo formatai,
• „buvusios“ ir „naujos“ darbo vietos teritorinė vieta,
• faktinis darbuotojo buvimas „buvusioje“ ir „naujoje“ darbo vietoje.

Svarbu! Dažnai pasitaiko atvejų, kai judėjimas tarsi atitinka savo pagrindines savybes, tačiau gali turėti įtakos darbuotojo sveikatai. Tada tai yra neteisėta, išskyrus atvejus, kai tai iš anksto numatyta darbo sutartyje.

Pagrindinės pervedimų rūšys

Nuolatinis perdavimas galimas tik gavus savanorišką ir dokumentais pagrįstą sutikimą, perduotą jo prašymu. Dokumentiniu formatu taip pat galima pasirašyti šį veiksmą.

Tokiu atveju visiškai pasikeis jo darbo funkcija, rekomenduojama sudaryti naują pagrindinę sutartį. Sutikimui, patvirtintam jo parašu, gauti, išdavus įsakymo dokumentą dėl šio veiksmo, teisėtai skiriamos trys darbo dienos.

• atlikti kitas darbo funkcijas ar pareigas toje pačioje įmonėje,
• darbo vietos pakeitimas kartu su įmonės teritorinės padėties pasikeitimu,
• darbdavio pasikeitimas.

Svarbu! Antruoju atveju iniciatorius yra įmonės vadovybė, kuri privalo pasirašytinai pranešti darbuotojui apie būsimus pokyčius prieš du mėnesius iki šio įvykio, jam atsisakius, atlikti teisinę atleidimo iš darbo procedūrą.

Laikinas perkėlimas galimas, jei:

• šis veiksmas yra patvirtintas abiejų šalių ir dokumentuojamas raštu ne ilgesniam kaip vienerių metų laikotarpiui,
• jos pagrindu pakeičiamas kitas laikinai nesantis darbuotojas, o perėmėjui išsaugoma nuolatinė darbo vieta.

Pagrindinis šio veiksmo skiriamasis bruožas yra tas, kad jei darbuotojas negavo savo ankstesnės vietos ir nereikalavo į ją grąžinti, ji taps nuolatine.

Laikinų pervežimų rūšys

• ištikus nenumatytai situacijai, pavyzdžiui, nelaimingam atsitikimui darbe arba dėl stichinių nelaimių ar žmogaus sukeltų nelaimių,
• dėl pavaldinio sveikatos būklės,
• nėščia darbuotoja dėl medicininių priežasčių,
• moteris, kuri turi vaiką iki 18 mėnesių,
• karinės registracijos ir įdarbinimo tarnybos reikalavimas.

Su darbuotojo raštišku sutikimu

Darbuotojo raštišku prašymu arba gautu raštišku jo sutikimu dėl nuolatinio perkėlimo pas kitą darbdavį. Tai reiškia, kad nutraukiama pagrindinė sutartis ankstesnėje darbo vietoje.

Kai, atliekant tokį veiksmą, bus keičiamas jo darbo grafikas, vieta, anksčiau atliktos funkcijos, pajamos, režimas ir kt.

Tokiais atvejais pasirašomas atitinkamas prašymas, papildoma sutartis arba prie įsakymo tvirtinamas sutikimas su darbuotojo viza.

Darbuotojo sutikimo nereikia

Dažniau nei kiti mūsų šalyje vyksta laikinas darbuotojo perkėlimas, kai jo raštiško sutikimo nereikia dėl gamybinių poreikių, bet ne ilgiau kaip 1 mėn., ir išsaugant jo darbo vietos teritorinę vietą.

Šis veiksmas yra teisiškai leistinas:

• stichinių nelaimių pasekmių prevencija arba pašalinimas,
• pramoninių avarijų padarinių prevencija arba pašalinimas,
• nelaimingų atsitikimų, prastovų, žalos visuomenės ir valstybės turtui prevencija,
• pakeisti kitą darbuotoją, kurio nėra darbo vietoje,
• kitais išskirtiniais momentais.

Šio veiksmo trukmė neturėtų viršyti 1 mėnesio per visus kalendorinius metus.

Svarbu! Visos išskirtinės situacijos, kurios iš anksto nenumatytos, turi force majeure statusą.

Mūsų darbo kodeksasŠis išskirtinių momentų, kurie gali būti interpretuojami kaip gamybinė būtinybė, sąrašas nėra išsamus, ir neatsargūs vadovai tuo naudojasi savo nuožiūra.

Svarbu! Jei tokių veiksmų prieš darbuotoją neturės skiriamieji bruožai gamybos poreikius, jie gali būti laikomi neteisėtais.

Laikini perkėlimai darbdaviui privalomi

Jie apima:

• medicininiais nurodymais pateisinami veiksmai dėl žalos darbuotojo sveikatai,
• nėščios moters, maitinančios krūtimi, arba su vaiku iki 18 mėnesių amžiaus,
• karinės registracijos ir šaukimo tarnybos prašymu su iškvietimu į mokymo stovyklą.

Svarbu! Dėl visų kitų perkėlimo priežasčių šalys turi susitarti.

Paskutinis perdavimo būdas grindžiamas trečiosios šalies reikalavimais. Atliekama siekiant pakelti lygį karinis mokymas darbuotojo nepaimant jo iš gamybos. Tokiu atveju darbuotojas išsaugos pajamas įmonėje visą tokio mokymo laikotarpį.

Jei perkėlimo priežastis buvo įmonėje patirta trauma ir dėl jo kaltės, darbuotojas visą laikotarpį išsaugos ankstesnį atlyginimą.

Antrasis perkėlimo būdas atsispindi visame ir atskirame Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnyje - 254. Taigi, rūpindamasi motinystės ir vaikystės apsauga, nėščia moteris neturėtų dirbti pavojingose ​​pramonės šakose ar nepalankiomis sąlygomis. Įmonė privalo sudaryti jai švelnesnes darbo sąlygas arba būti nuo jų visiškai atleista, išlaikydama vidutinį uždarbį.

Ta pati situacija galioja ir moterims, kurios turi vaikų iki 18 mėn. Visų pirma, tokios moterys turėtų išlaikyti visas pirmenybes ir privalumus, kurie egzistavo ankstesnė vieta darbo.

Pasibaigus tokio perkėlimo terminui, įmonės administracija turi inicijuoti darbuotojo grąžinimą į senąją darbo vietą, priešingu atveju jų veiksmai bus neteisėti.

Laikino perkėlimo į kitą darbą registravimo tvarka

Tam reikia pateikti šiuos dokumentus ta pačia tvarka:

• darbuotojo prašymas dėl perkėlimo, galimas atmintinės formatas,
• atitinkama tvarka,
• papildomas susitarimas dėl pagrindinio darbo dokumento pakeitimo,
• faktinis perkėlimo pasiūlymas,
• atitinkamų įrašų darymas darbuotojo darbo knygoje.

Svarbu! Kiekviena atskira situacija turės savo dokumentų rinkinį arba žingsnis po žingsnio procedūrą.

Ar darbuotojas turi teisę atsisakyti pervesti?

Pagal įstatymo raidę darbuotojas gali to atsisakyti, jei:

• naujos darbo funkcijos gali pakenkti jo sveikatai ar gyvybei,
• naujos darbo pareigos yra sunkesnės ir žalingesnės nei nustatytos pagrindiniame jo darbo dokumente.

Tai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekse ir nesuteiks darbdaviui teisės skirti šiam darbuotojui drausminės nuobaudos.

Jeigu atsisakymas pateisinamas kitomis priežastimis, jos pripažįstamos nepagrįstomis ir užtraukia drausmines nuobaudas ir pravaikštas, jei jos nepradėtos.