Destruktyvi išeitis iš konflikto. Konstruktyvus ir destruktyvus konfliktas – vertinimo sunkumai

C 1 puslapis

Destruktyvus konfliktas griauna struktūrą ir mažina organizacijos efektyvumą. Jis gali kilti, kai vienas iš oponentų griebiasi moraliai pasmerktų kovos metodų, siekia psichologiškai nuslopinti partnerį, diskutuodamas ir žemindamas jį kitų akyse. Tai dažnai lydi įnirtingas antrosios pusės pasipriešinimas, o dialogą – abipusiai įžeidinėjimai. Problemos sprendimas tampa neįmanomas, griaunamas tarpasmeniniai santykiai.

Destruktyvius konfliktus dažniausiai sukelia subjektyvios priežastys. Prie tokių subjektyvių priežasčių priskiriami neteisingi vadovo ir pavaldinių veiksmai, asmenų psichologinis nesuderinamumas. Vadovas dažniausiai geriau mato savo pavaldinių neteisėtus veiksmus nei savo paties klaidingus veiksmus.

Pagal paskutinį požymį išskiriami stabilizuojantys, konstruktyvūs ir destruktyvūs konfliktai. Stabilizuojančiais konfliktais siekiama pašalinti nukrypimus nuo normos, o destruktyviais, priešingai, griauti senas normas ir gilinti prieštaravimus.

Konstruktyvūs (arba produktyvūs) konfliktai tarp agentų, generuojantys naujas santykių normas, prisideda prie MAC prisitaikymo prie naujų aplinkos sąlygų dėl funkcinių ir struktūrinių pertvarkymų bei naujų ryšių tarp agentų užmezgimo.

Kadangi būtent lyderis yra autoritetas, kuris turi neutralizuoti konfliktą, ypač svarbi vadovo klaidingų veiksmų, vedančių į destruktyvius konfliktus, analizė.

Destruktyvūs konfliktai sukelia neigiamus, dažnai destruktyvius veiksmus, kurie kartais perauga į šmeižtą, kivirčus ir kitus neigiamus reiškinius, dėl kurių smarkiai sumažėja visos komandos efektyvumas.

Vienas geriausių valdymo metodų, padedančių išvengti destruktyvaus konflikto, yra išsiaiškinti, kokių rezultatų tikimasi iš kiekvieno darbuotojo ir skyriaus, kokio lygio reikia, kas teikia ir gauna įvairią informaciją, kokia yra įgaliojimų ir atsakomybės sistema, tvarka ir taisyklės. priimtas.

Tokio tipo tinklai efektyviausiai atlieka kūrybinio požiūrio reikalaujančias grupines užduotis, prisideda prie grupės narių pasitenkinimo savo veikla, nes laikomasi formalios lygybės priimant sprendimus ir demokratijos santykiuose tarp grupės narių ir vadovo. Daugybė tyrimų, atliktų mažose grupėse, parodė, kad apskritimo tipo komunikacijos tinkle (pavyzdžiui, apskritame stale) destruktyvių konfliktų galimybė smarkiai sumažėja.

Tokiu atveju įmonei reikėtų ne profesinės sąjungos komiteto, o streiko komiteto. Profesinių sąjungų darbuotojai, kaip ir kiti visuomenės nariai, turi prisiimti socialinę atsakomybę, kuri apima veiklą siekiant palaikyti visuomenės stabilumą, mažinti socialinę įtampą, užkirsti kelią isterikams ir ypač destruktyviems konfliktams. Jei įmanoma pagerinti darbuotojų socialinę apsaugą ir užtikrinti jų teises taikiu būdu, profesinė sąjunga turėtų tuo visapusiškai pasinaudoti. Kaip rodo patirtis, būtent tokios taktikos laikosi MOPO OAO LUKOIL, kaip ir nemažai kitų TNK profesinių sąjungų organizacijų. Dėl to buvo padaryta gana didelė pažanga kuriant darbuotojų socialinės apsaugos sistemą.

Vadinasi, konfliktas atlieka dvi funkcijas: konstruktyvią, kai dėl konflikto padidėja organizacijos veiklos efektyvumas, ir destruktyviąją, kai veda prie priešingo rezultato. Vadovo tikslas yra ne pašalinti ar užkirsti kelią konfliktui, o jį valdyti ir rasti būdą, kaip jį padaryti konstruktyvų. Taigi tarpgrupinis konfliktas padeda stiprinti kiekvienos konfliktuojančios grupės solidarumą. Jei jo dalyviai yra nepatenkinti konflikto baigtimi ir jaučia, kad kažką prarado, tai yra destruktyvus konfliktas; jei jie patenkinti rezultatu, tai toks konfliktas yra konstruktyvus.

Puslapiai: 1

Neigiamos konfliktų pasekmės

Neigiamos, disfunkcinės konflikto pasekmės yra žmonių nepasitenkinimas bendra priežastis, pasitraukimas nuo aktualių problemų sprendimo, didėjantis priešiškumas tarpasmeniniuose ir tarpgrupiniuose santykiuose, silpnėjantis komandos sanglauda ir kt.

Socialinis destruktyvus konflikto poveikis pasireiškia įvairiuose socialinės sistemos lygmenyse ir išreiškiamas konkrečiomis pasekmėmis.

Sprendžiant konfliktą, gali būti naudojami smurtiniai metodai, kurie gali baigtis daugybe aukų ir materialinių nuostolių. Be tiesioginių konflikto dalyvių, gali nukentėti ir aplinkiniai.

Konfliktas gali sukelti priešingas puses (visuomenę, socialinė grupė, individas) į destabilizacijos ir dezorganizacijos būseną. Konfliktas gali lemti visuomenės socialinio, ekonominio, politinio ir dvasinio vystymosi tempų sulėtėjimą.

Be to, tai gali sukelti stagnaciją ir socialinio vystymosi krizę, diktatoriškų ir totalitarinių režimų atsiradimą.

Konfliktas gali prisidėti prie visuomenės dezintegracijos, socialinių komunikacijų sunaikinimo ir sociokultūrinio susvetimėjimo socialiniai subjektai socialinės sistemos viduje.

Konfliktą gali lydėti visuomenės pesimizmo ir papročių nepaisymo padidėjimas.

Konfliktas gali sukelti naujų, destruktyvesnių konfliktų.

Dėl konflikto dažnai sumažėja sistemos organizuotumo lygis, sumažėja drausmė ir dėl to sumažėja veiklos efektyvumas. Destruktyvi konflikto įtaka asmeniniame lygmenyje išreiškiama šiomis pasekmėmis:

neigiamas poveikis socialiniam-psichologiniam klimatui grupėje: atsiranda neigiamos psichinės būsenos požymių (depresijos, pesimizmo ir nerimo jausmai), vedantys į streso būseną;

nusivylimas savo galimybėmis ir gebėjimais, veido deintensyvėjimas; nepasitikėjimo savimi jausmo atsiradimas, ankstesnės motyvacijos praradimas, esamų vertybinių orientacijų ir elgesio modelių sunaikinimas. Blogiausiu atveju konflikto pasekmė gali būti nusivylimas, tikėjimo buvusiais idealais praradimas, o tai sukelia deviantinį elgesį, o kraštutiniu atveju – savižudybę;

neigiamas asmens vertinimas apie savo partnerius bendra veikla, nusivylimas savo kolegomis ir neseniai draugais;

asmens reakcija į konfliktą per gynybos mechanizmus, kurie pasireiškia įvairių formų blogas elgesys:

įdubimas – tyla, neaiškumas, individo atsiskyrimas nuo grupės; gąsdinanti informacija - kritika, piktnaudžiavimas, savo pranašumo prieš kitus grupės narius demonstravimas;

solidus formalizmas - formalus mandagumas, pažodiškumas, griežtų elgesio normų ir principų nustatymas grupėje, kitų stebėjimas;

viską paversti pokštu;

pokalbiai nesusijusiomis temomis, o ne dalykiniai problemų aptarimai;

nuolatinė kaltų paieška, savęs plakimas ar komandos narių kaltinimas dėl visų bėdų.

Tai yra pagrindinės konflikto pasekmės, kurios yra tarpusavyje susijusios ir yra specifinio bei santykinio pobūdžio.

Kaip jau minėta, psichinės būsenos įtakoja psichinių procesų eigą: atmintį, dėmesį, suvokimą, jutimą, mąstymą, kalbą ir vaizduotę. Tuo pačiu metu dažnai pasitaikančios psichinės būsenos gali įsitvirtinti asmenybės bruožuose.

Neadaptyvių psichinių būsenų nustatymo kriterijus yra asmens kontrolės savo būklės sumažėjimas arba praradimas, kuris patirties intensyvumu ar trukme viršija asmens reguliavimo galimybes. Daugelis žmonių yra patyrę nenugalimą nuovargį, nekontroliuojamą nerimą, nepagrįstą linksmumą, nenuspėjamą agresyvumą ir kt. Valstybės savikontrolės pažeidimo lygis atsispindi netinkamo elgesio laipsniu, t.y. Kuo mažiau žmogus kontroliuoja būklę, tuo gilesnis psichikos nepritaikymas.

Žinoma, netinkamos psichinės būsenos yra vienas iš veiksnių, didinančių socialinių konfliktų tikimybę. Gelbėtojai visada dirba labai glaudžiai tarpusavyje, dažnai bendradarbiauja su kitų padalinių atstovais ir labai dažnai bendrauja su nukentėjusiais. Kritinėse situacijose tarpasmeniniams kontaktams būdingas didelis emocinis intensyvumas ir įtampa, galinti prisidėti prie konfliktų, kurių nekonstruktyvus vystymasis lemia veiklos efektyvumo mažėjimą, atsiradimą. Dalyvavimas konflikte, kaip taisyklė, neigiamai veikia visų jo dalyvių psichinę būseną, prisideda prie netinkamų psichinių būsenų atsiradimo ar pablogėjimo. Ne visada pavyksta išvengti konfliktinės situacijos, tačiau galima bandyti konfliktą išspręsti konstruktyviai arba sumažinti neigiamas konflikto pasekmes.

Reikia pažymėti, kad yra keletas konfliktų tipų: dalyvaujant žmogui ir be jo.

Konfliktai, kuriuose dalyvauja žmogus, skirstomi į intrapersonalinius ir socialinius: tarpasmeninius, tarpgrupinius.

Konfliktai gali būti klasifikuojami pagal kelis kitus pagrindus: trukmę, turinį, įtakos dalyviams jėgą, pasireiškimo formą, atsiradimo šaltinį, pasekmes ir kt.

Visų pirma, būtina apibrėžti, kas yra socialinis konfliktas ir kokios jos funkcijos. Socialinis konfliktas– destruktyviausias būdas plėtoti reikšmingus proceso metu kylančius prieštaravimus socialinė sąveika, kuris susideda iš konflikto dalyvių pasipriešinimo ir lydimas išreikštų neigiamų emocijų ir jausmų.

Pažymėtina, kad jei konflikto dalyviai nepatiria neigiamų emocijų arba jas išgyvena, bet nesipriešina, tai yra prieškonfliktinė situacija.

Konflikto poveikis apima kelias sritis: dalyvių psichinės ir, atitinkamai, fizinės sveikatos sferą; santykiai tarp oponentų; individualios veiklos kokybė; socialinis-psichologinis grupės klimatas; bendros veiklos kokybė.

Konfliktų pasekmės gali būti ir konstruktyvios, ir destruktyvios. KAM destruktyvios konfliktų pasekmės apima:

— konflikto šalių bendros veiklos sunkumai arba negalėjimas;

- asmeninio konflikto dalyvių priešiškumo stiprinimas iki „priešo“ įvaizdžio formavimo;

- konflikto šalių priešprieša viena kitai, sukelianti žalą profesinę veiklą;

— neproduktyvios konkurencijos kitų asmenų atžvilgiu pasireiškimas;

- tarpasmeninių ryšių sumažinimas iki visiško jų išnykimo;

- bendro nuotaikos fono ir individualios veiklos efektyvumo sumažėjimas tarp konflikto dalyvių.

Konstruktyvios konflikto pasekmės gali būti išreikšta:

— abiem pusėms priimtinų sprendimų paieška ir kūrimas;

— pašalinti konflikto dalyvių priešiškumą vienas kitam;

- emocinis išlaisvinimas;

— psichologinis santykių atnaujinimas;

— gilesnio ir adekvatesnio žmonių tarpusavio supratimo atsiradimas.

Kad konflikto pasekmės būtų konstruktyvios, būtina, kad konflikto šalys rastų galimybę ir išteklius efektyvus bendravimas vienas su kitu.

Tai reiškia, kad konflikto dalyviams reikia gebėjimo ir noro pamatyti konfliktinę situaciją iš oponento pusės, analizuoti konfliktines situacijas, ieškoti abiem pusėms priimtinų sprendimų, naudoti konstruktyvius bendravimo būdus, reguliuoti savo psichinę būseną.

Norėdami suprasti priežastis, galimos pasekmės, konfliktą sukeliančius konflikto veiksnius, būtina atsižvelgti į objektyvųjį ir subjektyvųjį lygmenis.

Objektyvios konfliktų priežastys yra šios:

1. natūralus reikšmingų materialinių ir dvasinių žmonių interesų susidūrimas jų gyvenimo procese;

2. prastai išvystytos teisinės ir kitos reguliavimo procedūros, skirtos spręsti socialinius prieštaravimus, kylančius žmonių sąveikos procese;

3. materialinės ir dvasinės naudos, reikšmingos normaliam žmonių gyvenimui, trūkumas;

4. stabilūs tarpetninių santykių stereotipai, kurie prisideda prie konfliktų atsiradimo.

Socialinės ir psichologinės konfliktų priežastys yra šios:

1. informacijos praradimas ir iškraipymas tarpasmeninio ir tarpgrupinio bendravimo procese;

2. nesubalansuota vaidmenų sąveika tarp žmonių;

3. skirtingi veiklos ir renginių rezultatų vertinimo kriterijai;

4. vidinės grupės favoritizmas;

5. varžybų ir varžybų atmosfera;

Asmeninės konfliktų priežastys:

1. aukštas konflikto lygis;

2. nesugebėjimas pamatyti situacijos iš kito priešininko pusės arba pamatyti situaciją į ją neįsitraukiant;

3. gebėjimams ir galimybėms neadekvatus siekių lygis, per didelės ambicijos;

4. subjektyvus partnerio elgesio vertinimas kaip nepriimtinas ir kt.

Žinoma, konflikto sprendimo forma priklauso nuo abiejų konfliktuojančių pusių elgesio strategijų.

Taip pat skaitykite:

1 puslapis iš 4Kitas ⇒

Konfliktai, konfliktų priežastys, konfliktų rūšys, konfliktų sprendimo būdai

Konfliktas- tai šalių nesutarimas arba sąmoningas vienos šalies elgesys, kuris konfliktuoja su kita puse. Konfliktai skirti padėti patenkinti žmonių poreikius. Konfliktinėje situacijoje kiekviena šalis stengiasi pasiekti savo tikslą, išspręsti savo problemas, pritarti ir priimti savo požiūrį. Praktikoje tai dažnai daroma pažeidžiant oponentų interesus ir eliminuojant oponentų pozicijas. Konfliktas yra aukščiausia prieštaravimų vystymosi stadija, tai dviejų ar daugiau šalių, kurios gali būti konkretūs asmenys ar grupės, nesusitarimas.

Konfliktų priežastys:

Išteklių paskirstymas . Ištekliai visada yra riboti ir vadovybė turi nuspręsti, kaip juos paskirstyti skirtingoms grupėms, kad būtų efektyviausiai pasiekti organizacijos tikslai. Didelės išteklių dalies paskyrimas vienam vadovui, pavaldiniui ar grupei reiškia, kad kiti gaus mažesnę dalį.
Užduotis tarpusavio priklausomybė . Konflikto galimybė egzistuoja, kai vienas asmuo ar grupė yra priklausomi nuo kito asmens ar grupės, kad atliktų užduotį. Kadangi visos organizacijos yra sistemos, susidedančios iš tarpusavyje susijusių elementų, jei vienas skyrius ar asmuo atlieka netinkamai, užduočių tarpusavio priklausomybė gali sukelti konfliktą.
Tikslų skirtumai. Specializuoti padaliniai formuluoja savo tikslus ir jiems pasiekti gali skirti daugiau dėmesio nei visos organizacijos tikslams.
Įsitikinimų ir vertybių skirtumai . Tam tikros situacijos idėja priklauso nuo noro pasiekti tam tikrą tikslą. Užuot objektyviai vertinę situaciją, žmonės gali svarstyti tik tuos požiūrius, alternatyvas ir situacijos aspektus, kurie, jų nuomone, yra palankūs jų grupės ir asmeniniams poreikiams.
Elgesio ir gyvenimo patirties skirtumai . Gyvenimo patirties, vertybių, išsilavinimo, stažo, amžiaus ir socialinių savybių skirtumai mažina skirtingų padalinių atstovų tarpusavio supratimo ir bendradarbiavimo laipsnį.
Prastas susisiekimas . Prastas bendravimas yra ir konflikto priežastis, ir pasekmė. Tai gali būti konflikto katalizatorius, neleidžiantis asmenims ar grupėms suprasti situacijos ar kitų požiūrio.

Konfliktų rūšys

1. Intraasmeninis konfliktas . Jis gali būti įvairių formų

o vaidmenų konfliktas, kai vienam asmeniui keliami prieštaringi reikalavimai, koks turi būti jo darbo rezultatas

o gamybos reikalavimai neatitinka asmeninių poreikių, interesų, vertybių,

o atsakas į darbo perkrovą arba per mažą apkrovą.

2. Tarpasmeninis konfliktas . Labiausiai paplitęs ir pasireiškia įvairiais būdais:

o vadovų kova dėl ribotų išteklių, kapitalo ar darbas, įrangos naudojimo laikas arba projekto patvirtinimas. Ši grupė apima gerai žinomus konfliktus tarp dviejų kandidatų į pareigas, kai yra viena laisva vieta,

o asmenybių susidūrimas. Skirtingų asmenybės bruožų, pažiūrų ir vertybių žmonės kartais tiesiog nesugeba sutarti vienas su kitu.

3. Konfliktas tarp individo ir grupės .

o jei grupės lūkesčiai prieštarauja individo lūkesčiams,

o vadovas gali būti priverstas imtis drausminių priemonių, kurios gali būti nepopuliarios pavaldinių akyse.

4. Tarpgrupinių konfliktų teorija .

o Organizacijose gali kilti konfliktų tarp formalių ir neformalių grupių. Neformalios grupės manantys, kad vadovas su jais elgiasi nesąžiningai, gali griežčiau susitelkti ir bandyti „susilyginti“ su juo dėl sumažėjusio produktyvumo ar konflikto tarp profsąjungos ir vadovybės.

1. Konfliktų sprendimo struktūriniai metodai:

Darbo reikalavimų išaiškinimas – tai vienas geriausių valdymo metodų, užkertančių kelią disfunkcinei konfliktų teorijai Būtina išsiaiškinti, kokių rezultatų tikimasi iš kiekvieno darbuotojo ir skyriaus. Čia reikėtų paminėti tokius parametrus kaip siektinų rezultatų lygis, kas teikia ir kas gauna įvairią informaciją, įgaliojimų ir atsakomybės sistema, aiškiai apibrėžta politika, procedūros ir taisyklės. Be to, vadovas šiuos klausimus išsiaiškina ne sau, o perteikia pavaldiniams, kad šie suprastų, ko iš jų tikimasi konkrečioje situacijoje.

Koordinavimo ir integravimo mechanizmai – Tai vienas iš labiausiai paplitusių mechanizmų – komandų grandinė. Valdžios hierarchijos nustatymas supaprastina žmonių sąveiką, sprendimų priėmimą ir informacijos srautus organizacijoje. Jei kokiu nors klausimu du ar daugiau pavaldinių nesutaria, konflikto galima išvengti kreipiantis į bendrą viršininką, pakviečiant jį apsispręsti. Vadovavimo vieningumo principas palengvina hierarchijos naudojimą konfliktinei situacijai valdyti, nes pavaldinys žino, kieno sprendimus jis turi įgyvendinti.

Visapusiški tikslai visoje organizacijoje — Norint efektyviai įgyvendinti šiuos tikslus, reikia bendrų dviejų ar daugiau darbuotojų, skyrių ar grupių pastangų. Šios technikos idėja yra nukreipti visų dalyvių pastangas siekiant bendro tikslo.

Atlygio sistemos struktūra - atlygis gali būti naudojamas kaip konfliktų valdymo metodas, įtakojantis žmones, siekiant išvengti disfunkcinių pasekmių. Žmonės, kurie prisideda prie visos organizacijos integruotų tikslų siekimo, padeda kitoms organizacijos grupėms ir stengiasi visapusiškai spręsti problemą, turėtų būti apdovanoti padėkomis, premijomis, pripažinimu ar paaukštinimu. Taip pat svarbu, kad atlygio sistema neapdovanotų už nekonstruktyvų asmenų ar grupių elgesį. Sistemingas, koordinuotas atlygio sistemų naudojimas, siekiant apdovanoti tuos, kurie prisideda prie jų įgyvendinimo visos organizacijos mastu tikslus, padeda žmonėms suprasti, kaip reikėtų elgtis konfliktinėje situacijoje, kad tai atitiktų vadovybės norus.

2. Tarpasmeninių konfliktų sprendimo stiliai:

Išsiskyrimas - šis stilius reiškia, kad asmuo bando pabėgti nuo konflikto. Jo pozicija – nesivelti į situacijas, kurios išprovokuoja prieštaravimų atsiradimą, nesileisti į nesutarimų kupinų klausimų aptarimą. Tada jums nereikės susijaudinti, net jei stengiatės išspręsti problemą.

Išlyginimas - Su tokiu stiliumi žmogus įsitikinęs, kad nereikia pyktis, nes „mes visi esame viena laiminga komanda ir nevalia siūbuoti valties“. Toks „lygintuvas“ stengiasi neišleisti konflikto ženklų, apeliuodamas į solidarumo poreikį. Tačiau tuo pat metu galite pamiršti apie konflikto esmę. Rezultatas gali būti ramybė ir tyla, tačiau problema išliks ir galiausiai įvyks „sprogimas“.

Prievarta — šio stiliaus rėmuose vyrauja bandymai bet kokia kaina priversti žmones priimti savo požiūrį. Kiekvienas, kuris bando tai daryti, nesidomi kitų nuomone, dažniausiai elgiasi agresyviai, o valdžią naudoja per prievartą, kad paveiktų kitus. Šis stilius gali būti efektyvus, kai vadovas turi didelę galią prieš pavaldinius, tačiau jis gali slopinti pavaldinių iniciatyvą ir padidinti tikimybę, kad bus priimtas neteisingas sprendimas, nes pateikiamas tik vienas požiūris. Tai gali sukelti pasipiktinimą, ypač tarp jaunesnių ir labiau išsilavinusių darbuotojų.

Kompromisas – šiam stiliui būdingas kitos pusės požiūrio priėmimas, bet tik tam tikru mastu.

Gebėjimas eiti į kompromisus yra labai vertinamas valdymo situacijose, nes sumažina blogą valią, kuri dažnai leidžia greitai išspręsti konfliktą, tenkinant abi puses.

Tačiau naudojant kompromisą dėl ankstyva stadija kilusį konfliktą svarbus klausimas gali sutrumpinti laiką, praleistą ieškant alternatyvų.

Problemos sprendimas . Šis stilius – tai nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras įsitraukti į kitus požiūrius, siekiant suprasti konflikto priežastis ir rasti visoms pusėms priimtiną veiksmų kryptį.

Tas, kuris naudoja šį stilių, nesistengia pasiekti savo tikslo kitų sąskaita, o siekia geriausias variantas sprendimus. Šis stilius yra efektyviausias sprendžiant organizacines problemas. Pasiūlymai, kaip naudoti šį konfliktų sprendimo stilių: Apibrėžkite problemą kaip tikslus, o ne sprendimus; Nustačius problemą, nustatyti visoms šalims priimtinus sprendimus; sutelkti dėmesį į problemą, o ne į asmenines antrosios pusės savybes; didindami sukurkite pasitikėjimo atmosferą abipusio poveikio ir keitimasis informacija; Bendraudami kurkite teigiamą požiūrį vienas į kitą, rodydami užuojautą ir įsiklausydami į kitos pusės nuomonę.

Gimdymo procese ir visuomeninė veikla mokytojas bendrauja su kitais dalyviais mokyklos gyvenimas. Tuo pačiu metu konfliktai yra neišvengiamas reiškinys. Tačiau tai, kas lieka po konfliktinės situacijos, labai priklauso nuo mokytojo. Šiame straipsnyje aptariamas universalus konstruktyvaus konflikto sprendimo receptas, kurio poskonis bus visų pusių pasitenkinimas ir vertingų gyvenimo visuomenėje įgūdžių įgijimas.

· Genetinių veiksnių įtaka konfliktinių situacijų atsiradimui paauglystėje · Psichologija palyginimais ir pavyzdžiais · Kaip susikalbėti su neadekvačiais mokinių tėvais ir užkirsti kelią jų agresijai Yandex.Direct

Vykdydamas profesinę veiklą, mokytojas, be tiesioginių pareigų, susijusių su jaunosios kartos ugdymu ir ugdymu, turi bendrauti su kolegomis, mokiniais, jų tėvais.

Kasdien bendraujant vargu ar pavyksta išvengti konfliktinių situacijų. Ir ar reikia? Juk teisingai išsprendus įtemptą momentą lengva pasiekti gerų konstruktyvių rezultatų, suartinti žmones, padėti suprasti vieniems kitus, pasiekti pažangos edukaciniais aspektais.

Konflikto apibrėžimas. Destruktyvūs ir konstruktyvūs konfliktinių situacijų sprendimo būdai

Kas yra konfliktas?Šios sąvokos apibrėžimus galima suskirstyti į dvi grupes. Visuomenės sąmonėje konfliktas dažniausiai yra priešiškos, neigiamos žmonių konfrontacijos sinonimas dėl interesų, elgesio normų, tikslų nesuderinamumo.

Tačiau yra ir kitoks konflikto kaip absoliučiai natūralaus visuomenės gyvenimo reiškinio supratimas, kuris nebūtinai sukelia neigiamas pasekmes.

Priešingai, parenkant tinkamą jo srauto kanalą, jis yra svarbus visuomenės vystymosi komponentas.

Atsižvelgiant į konfliktinių situacijų sprendimo rezultatus, jie gali būti įvardijami kaip destruktyvus arba konstruktyvus. Rezultatas destruktyvus susidūrimas – tai vienos ar abiejų pusių nepasitenkinimas susidūrimo rezultatu, santykių griovimas, pasipiktinimas, nesusipratimas.

Konstruktyvus yra konfliktas, kurio sprendimas jame dalyvaujančioms šalims pasidarė naudingas, jeigu jos pastatė, jame įsigijo ką nors sau vertingo ir buvo patenkintos jo rezultatu.

1234Kitas ⇒

Tikslinei komandai sekasi sunkiau nei projekto komandai, nes darbas tikslinėje komandoje dažniausiai yra papildoma našta šalia įprastų specialistų pareigų. Kartais iš jų reikalaujama įgūdžių, kurių jie nenaudoja savo kasdienėje veikloje, ir dažnai jie turi išmokti naujų dalykų skraidydami ir iš savo klaidų.

Projekto komandoms parengiamieji darbai paprastai yra tokie patys kaip ir tikslinėms komandoms. Dvi pagrindinės jūsų dėmesio sritys turėtų būti komandos kūrimas ir jos sutelkimas.

Komandos veiklos dėmesys

Iš savo patirties galiu pasakyti, kad tikslinės komandos turi daug mažiau rėmėjų nei projekto komandos. O darbą tikslinėje komandoje specialistai vertina kaip laisvai samdomą darbą už papildomą atlygį. Pradedant dirbti su tiksline komanda, svarbu nedelsiant nustatyti tinkamą dėmesį.

Norėdami užtikrinti, kad jūsų komanda turėtų tvirtą paramą organizacijoje, susiraskite rėmėją arba susisiekite su vadovu, kuris pasiūlė paskirti šią tikslinę komandą, ir kartu su juo peržiūrėkite šiuos svarbius klausimus.

Kokią problemą turėtų tirti tikslinė komanda ir kodėl ji svarbi organizacijai?

Kokių rezultatų tikimasi iš Jūsų komandos, pavyzdžiui: rekomendacijų problemai spręsti, sprendimo programos kūrimo, jos įgyvendinimo ar kitaip?

Kokių išteklių – nuo personalo iki finansų – reikia, kad darbas būtų atliktas gerai?

Komandos formavimas

Dažnai labiausiai sunki užduotis Pradiniame komandos formavimo etape tai reiškia, kad reikia pritraukti į darbą reikalingus specialistus.

Darbuotojai, kurie entuziastingai nepriima kvietimo prisijungti prie komandos, greičiausiai dirbs nerūpestingai. Jei suformuosite tokių specialistų komandą, tuomet visą darbą atliksite patys.

Personalo atranką vykdo vadovybė. Jei komandos narių atranka vykdoma už jus ir vietoje jūsų pasakykite tvirtą „ne“, nesvarbu, kieno iniciatyva kiltų. Jei vadovas nėra įtrauktas į tikslinę komandą, jis neturėtų nuspręsti, kas prie jos prisijungs; tik jūs galite nustatyti, kas efektyviai dirbs komandoje. Žinoma, galite klausytis kitų žmonių rekomendacijų, tačiau lemiamas balsas turėtų likti jums.

Bet kurio suinteresuoto asmens įtraukimas į komandą

Savanoriai yra geri vien todėl, kad juos domina užduotis, kurią atlieka tikslinė komanda. Kita vertus, ne visi turi kvalifikaciją ar komandinio darbo įgūdžių, kad galėtų sėkmingai dirbti tikslinėje komandoje. Jeigu jums pagalbą pasiūlo nekvalifikuotas entuziastas, mandagiai padėkokite, bet atsisakykite pagalbos ir ieškokite tinkamo specialisto.

Galbūt nepažįstate visų savo organizacijoje tinkamų dirbti su jūsų tiksliniu projektu. Todėl apibrėžkite atrankos kriterijus ir paprašykite kitų grupių vadovų rekomenduoti atitinkamus specialistus.

Kviesdami darbuotoją prisijungti prie komandos, aptarkite su juo šiuos klausimus:

Komandos sukūrimo tikslas.

Kodėl jį kviečiate? susieti šią priežastį su bendru komandos tikslu.

Laikotarpis, kurį numatomas komandos darbas ir planuojamas darbo krūvis.

Tada atsakykite į visus potencialaus komandos nario klausimus ir nepamirškite jam užduoti paprasto ir labai svarbaus klausimo: ar prisijungsite prie komandos?

Dauguma žmonių konfliktą laiko grynai neigiamu reiškiniu, kuris tik veda į kivirčus, prieštaravimus ir destrukciją. Tačiau tai klaidinga nuomonė. Be destruktyvių, pasitaiko ir konstruktyvių konfliktų, kurie veda į daugelio išsisprendimą paslėptų problemų.

Sąvokų apibrėžimas

Konfliktas – tai tam tikras prieštaravimas ar prieštaravimas, atsirandantis dėl šalių interesų nesuderinamumo. Jis gali atsirasti tarp individų ar jų grupių gyvenimo procese.

Pagal pasekmių pobūdį psichologai skiria destruktyvius ir konstruktyvius konfliktus. Pirmuoju atveju nebus nieko, išskyrus kivirčus, negatyvą ir įtemptus santykius. Kartais destruktyvūs konfliktai gali pereiti į fizinio smurto stadiją. Jie dažnai kyla iš šališkumo ir noro pasipelnyti.

Konstruktyvūs konfliktai turi visiškai priešingą prasmę. Jie padeda išspręsti akivaizdžias ir paslėptas problemas, mažina įtampą komandoje, stiprina draugiškus santykius. Kalbant apie įmones, vadovai kartais sąmoningai provokuoja konfliktus, siekdami sušvelninti įtemptas situacijas.

Konstruktyvus ir destruktyvus konfliktas – vertinimo sunkumai

Verta pažymėti, kad konfrontaciją tarp individų ar jų grupių yra gana sunku įvertinti. Ne visada įmanoma nustatyti veislę dėl šių objektyvių veiksnių:

Nėra aiškių kriterijų, pagal kuriuos būtų skiriamas konstruktyvus ir destruktyvus konfliktas. Dažniausiai tai galima padaryti tik pasibaigus akistatai, kai galima įvertinti pasekmes (ir net tada atsakymas gali būti neaiškus).
Daugumai konfliktų, nepriklausomai nuo aplinkos, kurioje jie kyla, vienu metu būdingos ir konstruktyvios, ir destruktyvios funkcijos.
Konfrontacijos ypatybės gali labai skirtis priklausomai nuo to, kurioje stadijoje ji yra. Konstruktyvus konfliktas tokiu gali tapti tik po ūmios fazės arba, atvirkščiai, pereiti į destrukcijos sritį.
Vertinant konfliktą, visada verta atsižvelgti į subjektyviąją pusę. Taigi viena pusė tai gali laikyti konstruktyvia, o kitai – destruktyvi. Be to, svarbu atsižvelgti į trečiųjų asmenų, galinčių inicijuoti akistatą, interesus.

Konstruktyvios socialinio konflikto funkcijos

Nepaisant bendros neigiamos tokio reiškinio kaip konfliktas konotacijos, jis atlieka daugybę funkcijų teigiama vertė. Taigi konstruktyvioji konfliktų pusė yra tokia:

konfliktas leidžia atpažinti prieštaravimus ir problemas tuo metu, kai jie pasiekė brandos etapą ir juos reikia nedelsiant pašalinti;
gali veikti kaip mechanizmas, mažinantis įtampą visuomenėje ir sprendžiantis situacijas, kurios yra streso šaltinis;
ieškant išeities iš konflikto, asmenys gali integruotis, parodydami abipusę pagalbą ir supratimą;
dėl ginčytinos situacijos išsprendimo ir jos šaltinio pašalinimo socialinė sistema tampa stabilesnis;
Laiku kilęs konfliktas gali įspėti dėl rimtesnių susidūrimų ir prieštaravimų.

Taigi vienareikšmiškai kalbėti apie tai neįmanoma neigiama prigimtis konfliktas. Konstruktyvus socialinis konfliktas nukreiptas ne į problemų aštrinimą, o į jų sprendimą.

Konstruktyvios tarpasmeninio konflikto funkcijos

Konstruktyvus tarpasmeninis konfliktas atlieka šias teigiamas funkcijas:

leidžia atrasti tikruosius priešininko charakterio bruožus, taip pat atskleisti tikruosius jo elgesio motyvus;
konfliktinės situacijos prisideda prie charakterio ir asmenybės stiprinimo;
prisideda prie individo adaptacijos visuomenėje, jo savirealizacijos ir savęs patvirtinimo.

Destruktyvios konflikto funkcijos

Konfliktams būdingos šios destruktyvios funkcijos:

dėl to, kad akistata gali pereiti nuo žodinės prie fizinės, kyla didelė materialinių nuostolių, taip pat žmonių aukų rizika;
visuomenės dezorganizacija dėl santykių įtampos;
socialinio ir ekonominio vystymosi tempo sulėtėjimas dėl tarpasmeninių ir tarpgrupinių ryšių sutrikimo;
konfrontacijos procese gali atsiverti nauji konfliktai, kurie bus dar destruktyvesni;
sumažėjęs disciplinos lygis ir dezorientacija;
psichologinio klimato pablogėjimas komandoje ar visuomenėje;
individo požiūriu gali išsivystyti nepasitikėjimas savimi, nusivilti įsitikinimais ir vertybėmis;
neigiamas kitų vertinimas;
Konflikto metu gali suveikti apsauginiai psichikos mechanizmai, kurie gali sukelti skausmingų būsenų.

Konfliktuojančių asmenybių tipai

Konstruktyvus konflikto sprendimas ne visada įmanomas dėl individualių jo dalyvių savybių. Psichologai išskiria šešis asmenybės tipus, kurie dažniausiai konfliktuoja su kitais:

demonstratyvus- jie mėgsta būti įvykių centre, yra gana emocingi, todėl dažnai yra ginčų ir konfrontacijų iniciatoriai;
kietas- dėl didelės savigarbos ir jautrumo jie dažnai nepaiso kitų nuomonės ir interesų, o tai sukelia rimtų konfliktinių situacijų;
nevaldomas- pasižymi per dideliu impulsyvumu ir savikontrolės įgūdžių stoka;
itin tikslus- per daug reiklūs sau ir kitiems, išrankūs smulkmenoms, nepasitikintys;
konfliktas- tikslingai stoti į akistatą su kitais, laikydami tokį elgesį manipuliavimo ir tikslų siekimo būdu;
be konfliktų- jie bijo bet kokių ginčų ir konfrontacijų, dėl kurių jie gali išprovokuoti kitų agresiją ir susierzinimą, o tai sukelia priešingą poveikį.

Konfliktinio elgesio modeliai

Galima išskirti tris pagrindinius konfliktinio elgesio modelius, būtent:

Destruktyvus būdingas noras eskaluoti konfrontaciją ir didinti įtampą. Žmogus gali stengtis į konfliktą įtraukti dar daugiau dalyvių, plėsdamas jo apimtį. Šiam modeliui būdingos šios savybės:
- partnerio nepriežiūra, siekiant sumažinti jo vaidmenį sprendžiant ginčą;
- asmeninis įžeidimas ir neigiami veiklos vertinimai;
- atvira nepasitikėjimo ir abejonių išraiška;
- nukrypimas nuo moralinių ir etinių bendravimo standartų.
Konstruktyvus elgesys konflikte siekiama kuo greičiau „užgesinti“ konfrontaciją ir išspręsti problemą diplomatiškai. Jei vienas iš dalyvių siekia susitaikymo, jis parodys santūrumą ir susivaldymą, nepaisant priešininko elgesio. Svarbu elgtis atvirai ir maloniai, išlaikant keletą žodžių.
Kompromisinis elgesio modelis siekiama rasti alternatyvų sprendimą, būdinga nepasitikintiems asmenims. Jie elgiasi gana pasyviai ir vengia tiesioginių atsakymų į klausimus. Dalyviai neprimygtinai reikalauja gerbti savo interesus ir noriai daro nuolaidas.

Konstruktyvus konflikto vystymas

Kad konfliktas vystytųsi pagal konstruktyvų scenarijų, turi būti įvykdytos šios sąlygos:

dalyviai pripažįsta nesutarimų egzistavimą, stengiasi suprasti jų prigimtį ir pripažinti oponento teisę gerbti savo teises ir ginti savo asmeninę poziciją;
prieš pradedant šalinti prieštaravimo priežastis, turi būti visiškai pašalintos neigiamos konflikto apraiškos, tokios kaip padidėjęs tonas, abipusiai įžeidinėjimai ir pan.;
jei vieningo sutarimo pasiekti neįmanoma, tuomet į ginčytinos situacijos sprendimą galima įtraukti trečią nesuinteresuotą šalį, kuri gali objektyviai įvertinti problemą;
visų konflikto šalių susitarimas su nustatytomis elgesio taisyklėmis, o tai prisideda prie efektyvaus bendravimo.

Destruktyvaus konflikto išlyginimas

Verta paminėti, kad destruktyvaus pobūdžio konfliktas gali turėti visiškai palankią baigtį. Šiuo atžvilgiu išskiriami šie konstruktyvūs konfliktų sprendimo būdai:

Konfrontacijos priežasties pašalinimas ribojant šalių kontaktus. Jei kalbame apie organizacijos valdymą, tai galime kalbėti apie valdžių padalijimą arba
Konfliktuojančių šalių sąveikos stiprinimas. Jei konfrontacija nėra tiesiogiai susijusi su atliekamomis pareigomis, tuomet patartina joms išsikelti bendrą tikslą, kuris privers dalyvius ieškoti bendros kalbos.
Nepriklausomos paieškos skatinimas Be to, mes nebūtinai kalbame apie padrąsinimą, jei konfrontacija greitai baigtųsi. Visiškai įmanoma sukurti sankcijų sistemą, kuri būtų taikoma, jei ginčas nebus išspręstas.

Konfliktų valdymas

Konstruktyvių konfliktų valdymas apima šiuos pagrindinius metodus:

Aiškus skirtumas tarp jos dalyvių. Nepriimtina kritikuoti asmenines savybes ar interesus. Taigi visas dėmesys nukreipiamas tiesiai į problemą.
Abi puses tenkinančių variantų kūrimas. Kad atvažiuotų bendras sprendimas, konflikto šalys turėtų visas savo pastangas nukreipti ne į asmeninį susipriešinimą, o sutelkti jas į alternatyvų paiešką. Verta susivienyti prieš problemą, o ne priešintis vieni kitiems. Čia gerai veikia smegenų šturmo metodas, taip pat galite įtraukti trečiąsias šalis.
Objektyvių kriterijų naudojimas reiškia objektyvų problemos vaizdą, neatsižvelgiant į konflikto šalių interesus. Tokiu atveju galima priimti sprendimą, kuris bus stabilus ir neutralus.
Principinių pozicijų įtakos panaikinimas. Visų pirma, kiekviena pusė turi nuspręsti, koks jos racionalus interesas yra tam tikra įvykių raida. Visai gali būti, kad konfliktuojančios šalys turės jas bendrų ar bent jau neatribos viena nuo kitos.

Konflikto pabaiga

Konfliktas gali baigtis šiomis formomis:

leidimas- priešingos pusės bendromis pastangomis pasiekė galutinis sprendimas, kuris vienaip ar kitaip tenkina jų interesus;
atsiskaitymas- prieštaravimų pašalinimas trečiosios šalies pastangomis;
slopinimas- tai laikinas arba visiškas aktyvios konfrontacijos nutraukimas, kuris gali būti siejamas tiek su dalyvių išteklių išeikvojimu, tiek su konflikto priežasties aktualumo praradimu;
konflikto pašalinimas susideda iš jos „likvidavimas“. konstrukciniai elementai (vienos iš šalių pasitraukimas iš ginčo arba ilgalaikis oponentų kontaktų nebuvimas, problemos neutralizavimas);
kai kuriais atvejais gali sukelti nuolatinį konfliktą naujų konfrontacijų aplink objektus atsiradimas, kurie buvo nustatyti bandant ją išspręsti.

Išvados

Nepaisant to, kad dauguma žmonių konfliktą laiko grynai neigiamu reiškiniu, tai nėra visiškai teisinga. Tai gali būti konstruktyvaus pobūdžio. Be to, kai kuriais atvejais tai tiesiog būtina. Pavyzdžiui, kai kurių organizacijų vadovai sąmoningai provokuoja konstruktyvius konfliktus darbo kolektyvuose. Tai padeda nustatyti esamas problemas, sumažinti emocinę įtampą ir sukurti sveiką darbo aplinką. Taip pat verta prisiminti, kad turint kompetentingą požiūrį į konfliktų valdymą, net ir destruktyvi konfrontacija gali turėti konstruktyvią išvadą.

KONSTRUKCINIS KONFLIKTAS -
PAGRINDINIS EFEKTYVAUS RYŠIO VEIKSNIAI

Medžiaga pranešimui tarptautinėje mokslinėje ir praktinėje konferencijoje
„Psichologinė pagalba profesiniam mokymui“. Čeliabinskas, 2006 m.

„Matyt, priešiškumas kartu su užuojauta,
yra žmonių santykių pagrindas“.
Georgas Simelis, šiuolaikinės konfliktologijos įkūrėjas

„Konfliktas yra tiesioginė atvira dviejų priešprieša
ir daugiau partijų bendrų interesų erdvėje“
Patogus konflikto apibrėžimas

Bendravimas yra pirmaujanti veiklos forma daugelio profesijų žmonėms – psichologams ir mokytojams, vadybininkams ir pardavėjams, gydytojams, treneriams, konsultantams. Autorius iš esmės bendravimas yra pagrindinė Homo sapiens rūšies veikla („mąstymas ir kalba“, sakoma psichologijoje). Nepaisant viso to, gerų komunikatorių yra nedaug, nors technologijos efektyvus bendravimas ilgą laiką nebuvo paslaptis. Koks laimikis?

Mano nuomone, faktas yra tas, kad norint sėkmingai naudotis šiomis technologijomis, daugumai žmonių trūksta dviejų labai svarbių dalykų. Visų pirma, jų trūksta komunikacinis atsparumas stresui, o antroje - konfliktų valdymo įgūdžiai. Juk net ir ramioje aplinkoje konflikto grėsmė reikšmingai įtakoja bendravimo eigą, kaip Damoklo kardas kabo virš pašnekovų. O tie, kurie nėra pasirengę sunkiam derybų scenarijui, bus suvaržyti, įtempti ir atitinkamai neveiksmingi. Yra išimčių, tačiau dažniausiai tai yra atskirų subjektų charakterio ir aplinkos sąlygų, kuriomis formavosi jų asmenybė, pasekmė.

Kodėl tai vyksta? Nes daugumoje universitetų šiam klausimui neskiriama pakankamai dėmesio (o dažnai ir visai neskiriama). Jie to nemoko ir mokykloje. Šeimoje to nemoko. Ir dėl to dauguma žmonių, atsidūrusių daugiau ar mažiau įtemptoje situacijoje, nesugeba efektyviai bendrauti – jie tiesiog „išmušami“. Galbūt vėliau, „pataikę į nelygumus“ ir „svarbu“, jie išmoks susitvarkyti su komunikaciniu krūviu, išmoks „nepamesti galvos“ sunkiose situacijose, išmoks „spręsti“ konfliktus, ieškant tikslių kūrybinių sprendimų bendravimo sąlygomis. streso. Bet kokia kaina? Už kainą psichologinė trauma ir prastai atliktas darbas? Ligų, netekčių, skyrybų, neurotiškų vaikų kaina?!

Kaip galime sulaužyti šią „blogąją begalybę“? Kaip išsivaduoti iš galimos konfrontacijos baimės? Kaip galime įsitikinti, kad mus valdo ne konfliktai, o priešingai, kad esame jų valdomi?! Mano atsakymas paprastas: mokytis, mokytis ir... praktika, praktika, praktika! Nors ne visi su manimi sutinka...

"KAM MUMS TO REIKIA?!"

Tam tikro tipo žmonės mano mokymuose apie atsparumą bendravimo stresui dažnai užduoda man panašius klausimus. "Ar mes negalime mylėti vienas kito?!" – klausia jie su patosu. Tokiomis akimirkomis visada prisimenu savo mamą, garsią gydytoją ir dvasinę mentorių, taip pat aršią bet kokių konfliktų priešininkę. Labai myliu savo mamą, ji yra giliai religingas, dvasingas žmogus, Reiki Meistrė, bet jos noras TIESIOG mylėti vienas kitą kartais mane TIESIOG užmuša.

Kartą ji buvo ilgo konflikto tarp manęs ir žmonos liudininkė dėl mūsų auklėjimo klausimo mažas vaikas, kuris netoliese „vaikščiojo“ vežimėliu. Galų gale mama negalėjo to pakęsti: „Aš tiesiog tavęs nesuprantu! - sušuko ji. - Ar negali tiesiog atverti savo širdies meilei ir šviesai? Po to ji nusprendė paimti vaiką ant rankų. Mano žmona, jau būdama ant krašto, vaiko neatsisakė. Mama ėmė traukti vaiką link savęs, žmona – priešintis ir dėl to visa tai susidarė bjaurioje scenoje. Vėliau, kai jau buvo susitaikę, mama ilgai nerimavo, verkė, bandė suprasti, kodėl viskas taip atsitiko. Bet aš negalėjau. O mano mintis, kad neįmanoma išmokti mylėti vienas kito neišmokus „kompetentingai“ konfliktuoti, kažkodėl jos neįkvėpė...

pykčio ŠAKNYS
arba KAŽKAS APIE BENDRAVIMO ATSPARUMĄ STREPMS

Kažkada verslo treneris, buvęs specialiųjų pajėgų padalinio vadas, apie bendravimą pasakė taip: „Kai du žmonės susitinka akis į akį, kiekvienas iš jų absoliučiai žino, kad bet kuriuo metu vieno iš jų kraujas. juos galima išmesti! Ir šiuolaikinės psichologijos požiūriu jis buvo visiškai teisus. Nesąmoninga, gyvuliška žmogaus dalis susitikimą su savo rūšies individu vis dar suvokia kaip galimą dvikovą. O kova neabejotinai kelia stresą. Tačiau yra išimtis, kai poravimosi metu patinas sutinka patelę. Bet tai galbūt dar labiau kelia stresą.

Tačiau sąmoningoji žmogaus dalis taip pat atsimena, kad pasaulyje yra smurto, kad pašnekovas gali nesusivaldyti, kad yra toks dalykas kaip afektas, kuris yra pateisinanti aplinkybė net žmogžudystėje. Patyrę žmonės žino, kad „taigoje pavojingiausias gyvūnas yra žmogus“. Kas nutinka mūsų pašnekovo viduje, kai žiūrime jam į akis? Nežinoma! Žmogus yra nenuspėjamas padaras, turintis laisvą valią. Kur jis nukreips šią savo laisvą valią – kas žino! O situacijos nenuspėjamumas ir neapibrėžtumas yra vienas galingiausių streso veiksnių.

Taigi, norime to ar nenorime, turime pripažinti, kad bendravimas iš esmės yra įtempta veikla. Iš to tampa aišku, kad neįmanoma sukurti efektyvaus bendravimo, neturint tokios savybės kaip atsparumas komunikaciniam stresui ir nemokant valdyti komunikacinio streso.

Tačiau tai tik dalis problemos. Antroji dalis – neišvengiamas komunikacinis konfliktas, kuris taip pat prideda „aštrumo šiam patiekalui“. Bet apie tai verta kalbėti atskirai.

KONFLIKTAS – SLAPTAS KOMUNIKATORIAUS PRIEŠAS

Jau kurį laiką pradėjau pastebėti, kad man (ir ne tik man) dažnai be aiškios priežasties nepavyksta užmegzti veiksmingo bendravimo. Susitari su žmogumi, susitari... ir žmogus neatrodo kvailas... ir mūsų santykiai neblogi... ir atrodo, kad abu turi motyvacijos susitarti... bet bendravimas „paslysta“. Visiems atrodo, kad kitas iš jo tiesiog tyčiojasi: nesupranta akivaizdžių dalykų, ginčijasi dėl smulkmenų, be jokios priežasties susijaudina. Taigi, atsitiko, kad žmonės nesutaria nieko nesutarę, o vienintelis rezultatas yra abipusis nusivylimas.

Ir aš pasiūliau, kad yra kažkoks veiksnys, kuris pokalbio metu dažnai lieka „už kadro“, lieka „šešėlyje“, įtakojantis ir komunikacijos procesą, ir jo rezultatą. Ir daro didelę įtaką. Pastebėjęs ir išanalizavęs daugybę nesėkmingų pranešimų, padariau išvadą, kad šis labai paslėptas veiksnys yra ne kas kita, kaip konfliktinis bendravimo komponentas. Ir kai tęsiau savo pastebėjimus iš šios pozicijos, man tapo akivaizdu, kad konfliktas yra bet kokiame bendravime. Išreikšta ar nelabai... Išreikšta forma arba paslėpta... Nesvarbu, ar šalys tai žino, ar ne... Bet tai visada yra! Taigi konfliktas yra nuolatinis komunikatoriaus palydovas. Be to, nepatyrusiam komunikatoriui jis yra priešas! O priešą reikia pažinti iš matymo.

KONFLIKTO ANATOMIJA

Kažkada dėsčiau psichologiją vidurinės mokyklos privačioje mokykloje. Ir per vieną pamoką mano pergyvenę idiotai negalėjo suprasti, kas yra konfliktas. Paprašiau jų apsvarstyti ryškiausią konfliktinę situaciją – muštynes: du žmonės (ar daugiau) bando vienas kitam stipriau smogti, o tuo pačiu stengiasi nesusimušti. — Konfliktas? – paklausiau. „Konfliktas“, - sutiko jie.

Remdamiesi šiuo akivaizdžiu pavyzdžiu, išvedėme konflikto apibrėžimą, kurį naudoju ir šiandien: „Konfliktas yra tiesioginė, atvira dviejų ar daugiau šalių priešprieša bendrų interesų erdvėje.

Išanalizavę daugybę ryškių pavyzdžių, padarėme išvadą, kad būdingi bruožai konfliktas yra vienas kitą paneigiančių tikslų buvimas tarp šalių, taip pat jų noras ką nors sunaikinti viena kitoje (kovoje - priešo kūnas, ginče - jo įsitikinimai ir pan.).

Tačiau yra atvejų, kurie lyg ir atitinka konflikto apibrėžimą, bet vis dėlto jie kažkaip „kitokie“: tai ir virvės traukimo varžybos, ir kovos menų dvikova, ir mokslinė diskusija. Visi šie konfliktų pavyzdžiai turi vieną bendrą bruožą: kartu su noru griauti yra ir noras kurti, o kūrybinis motyvas yra vedantis. Ir tuo remdamasis siūlau visus konfliktus skirstyti į konstruktyvius ir destruktyvius.

KONSTRUKCINIAI IR DESTRUKCINIAI KONFLIKTAI

Destruktyvus konfliktas pasižymi:

1) Šalių pastangos nukreiptos į sunaikinimą.
2) Dalyviai turi vienas kitą nesuderinamus tikslus.
3) Sąveikos procedūra nėra apibrėžta ir nesuderinta.

Tipiškas destruktyvaus konflikto kūno lygmeniu pavyzdys yra kova. Psichiniame lygmenyje tai yra skandalas. Intelektualiniame lygmenyje vyksta diskusijos. Kovoje visi stengiasi sunaikinti priešininko kūną. Skandalas yra psichinė būsena. Ginčo metu – pasaulio paveikslas.

Konstruktyvus konfliktas pasižymi:

1) Šalių pastangos nukreiptos ir į naikinimą, ir į kūrimą.
2) Dalyviai turi bendrą tikslą.
3) Sąveikos procedūra yra apibrėžta ir susitarta.

Tipiškas konstruktyvaus konflikto kūno lygmeniu pavyzdys – dvikova. Psichiniame lygmenyje – santykių aiškinimasis. Intelekto lygmenyje vyksta diskusija. Dvikovoje šalys išsiaiškina, kas stipresnis arba kokia technika ir taktika efektyvesnė. Susitaikymo metu nustatoma, kas teisus, o kas neteisus. Diskusijos metu – kas protingesnis ar kieno pasaulio vaizdas arčiau tiesos.

Ir nepaisant to, kad konstruktyvaus konflikto metu šalys neabejotinai stengiasi ką nors sugriauti partneryje (pavyzdžiui, diskusijoje – partnerio klaidingos nuomonės), jos tai daro turėdamos bendrą sutartą kūrybinį tikslą ir pagal sutartas taisykles. (Beje, taisyklės yra aiškus skirtumas tarp konstruktyvaus ir destruktyvaus konflikto).

BET KOKIO BENDRAVIMO KONFLIKTO POBŪDIS

Bendravimas žmonių santykių kontekste – Tai interaktyvus energijos ir informacijos mainas tarp dviejų ar daugiau subjektų. Iš šio apibrėžimo išplaukia, kad komunikacijos metu sistema susidaro iš mažiausiai trijų tarpusavyje susijusių elementų: dviejų komunikacijos subjektų ir komunikacijos kanalo.

Taigi tampa akivaizdu, kad bendravimo subjektai nėra identiški vienas kitam – kadangi jie turi kuo pasikeisti, vadinasi, vienas turi kažką, ko neturi kitas, ir atvirkščiai (kodėl kitaip jie keistųsi?!). Tačiau tai veda prie ne tokios akivaizdžios ir net paradoksalios išvados: Jei subjektai bendrauja, konfliktas tarp jų yra neišvengiamas. Kodėl? Nes jie GYVI ir todėl, kad jie KITOKI. Yra žinoma, kad bet kuri gyva sistema stengiasi išlaikyti nepakitusią savo homeostazę, atremdama bet kokį aplinkos poveikį, galintį ją pakeisti. Bet kontaktas su bet kokia man netapačia tema yra būtent tokia įtaka! Ir žmogus, kuris savo noru ar nevalingai pradeda bendrauti su manimi, pradeda keisti mano psichinę būseną ir (arba) pasaulio vaizdą. Tam tikra prasme jis mane puola. Ir aš darau tą patį. Ir tai jau yra konfliktas. Konflikto priežastis yra giliai įsišaknijęs sistemos poreikis išsaugoti save ir išlaikyti ją nepakitusią (tai išplaukia iš pagrindinės bet kurios sistemos „išlikimo“ funkcijos). O noras išlaikyti savo poziciją, griaunant partnerio poziciją, yra normali ir netgi būtina efektyvaus bendravimo sąlyga. Būtinas, bet nepakankamas.

EFEKTYVIOS KOMUNIKACIJOS STRUKTŪRA

Jei atidžiau pažvelgsite į efektyvią komunikacijos veiklą, tai be KONFLIKTO komponentų galite išskirti dar du - PRIĖMIMAS ir REGULIAVIMAS.

Priėmimas yra nulemtas sistemos poreikio tobulėti, kuris pasireiškia žmogaus pasirengimu pakeisti savo poziciją, jei paaiškėja, kad jis klysta, arba noru rasti trečią poziciją, kuri apima ir jo, ir partnerio poziciją. .

reglamentas skatinamas sistemos poreikio palaikyti ryšį su aplinka. Tai pasireiškia pastangomis palaikyti patį komunikacijos procesą ir atsispindi tokiais komunikaciniais veiksmais kaip: kontakto ir ryšio palaikymas, bendro tikslo susitarimas, komunikacijos tvarkos kūrimas ir jos atitikties stebėjimas, prireikus jos koregavimas ir kt.

Kaip neprisiminti Trimurti – indų trejybės: Brahma – dievas kūrėjas, Višnu – dievas sargas, Šiva – naikintojas. Ir tik kartu jie gali sukurti šį Pasaulį. Lygiai taip pat tik visų trijų komunikacijos aspektų – konflikto, priėmimo, reguliavimo – buvimas ir pusiausvyra daro jį veiksmingą.

Jeigu šalys nesuvokia kokių nors savo poreikių (išlikti, tobulėti ar užmegzti ryšį), tada jos negali sąmoningai valdyti atitinkamo bendravimo aspekto (konflikto, priėmimo ar reguliavimo). Prie ko tai gali privesti? REGLAMENTAVIMO nepaisymas paprastai lemia tai, kad bendravimas tampa labai brangus. Nepaisydami PRIĖMIMO, bendravimas tampa neproduktyvus. Bet jei bendraujant KONFLIKTO VALDYMAS yra apleistas, tada bendravimas dažnai tampa tiesiog neįmanomas.

KOMUNIKACIJA BE KONFLIKTO

Frazė „bendravimas be konfliktų“ jau įsigalėjo. Bet tai nesąmonė! Nėra bendravimo be konfliktų. Yra bendravimas, kuriame konfliktas nedominuoja kituose savo aspektuose. Yra bendravimas, kurio metu žmonės valdo konfliktus. Arba atsitinka taip, kad jie nežino apie savo konfliktą. Tačiau konfliktas neišnyksta – priešingai! Jei nepripažįstate konflikto egzistavimo ir jo nesuvaldote, tada JIS pradės tvarkytis, palaipsniui tapdamas komunikaciniu dominuojančiu (prisiminkite pavyzdį, kuriuo prasidėjo šis straipsnis). Konfliktas, kurį jie bando nuslopinti, kaip taisyklė, iš karto įgauna destruktyvią formą, o tai smarkiai sumažina komunikacijos efektyvumą – mažėja produktyvumas ir didėja išlaidos. Kartais šalys deda milžiniškas pastangas, kad nepastebėtų savo konflikto, tiesiog nelieka resursų bendravimui. Atsiranda paradoksas: „bendravimo be konfliktų“ idėja veda prie to, kad konfliktas auga šuoliais ir ribomis.

Žinoma, jei šalys yra absoliučiai identiškos (tarkime, kad tai įmanoma) arba sujungtos į vieną visumą (taip kartais nutinka), tada konflikto tikrai nebus. Bet tada bendravimas neturi prasmės (pirmas atvejis). Arba neįmanoma – nėra su kuo bendrauti (antras atvejis).

Taigi konfliktas bendraujant yra savaime suprantamas dalykas ir neišvengiamas. Štai kodėl daugelis žmonių vengia bet kokio bendravimo. Štai kodėl posakis „bendravimas be konfliktų“ traukia tiek daug. Tačiau kišti galvą į smėlį nėra pati efektyviausia taktika. Ugdykite savo bendravimo atsparumą stresui! Išmokite valdyti konfliktus! Išmokite iš jo paimti energiją, gaunamą iš skirtingų padėčių, kaip elektros įtampa susidaro iš dviejų elektrinių potencialų skirtumo! Ir verta pradėti nuo klaidų, kurios griauna bendravimą, nedaryti.

TIPINĖS BENDRAVIMO KLAIDOS

Kadangi paprasčiausia komunikacijos struktūra susideda iš trijų elementų (Aš, Jis, Ryšio kanalas), taip pat yra trys pagrindinės komunikacijos klaidos, kurių kiekviena atitinka vieną iš šių elementų. Aš juos pavadinau naudojimu, susitarimu ir atsiribojimu.

1. Naudojimas – tai partnerio pozicijos ignoravimas. Ir dažnai pats partneris. Tai vadinamasis „objektinis“ požiūris, kai viena šalis vienašališkai naudojasi kita, traktuodama ją kaip objektą. Naudoja kaip šėryklą, kaip žaislą, kaip išėjimą, kaip treniruoklį, kaip radiją... Naudoja kaip tik nori, bet ne kaip partnerį. Norėdami geriau suprasti šį klausimą, panagrinėkime sąveiką materijos lygiu. Bendravimas pagal šią metaforą atitiktų mainus arba „sąžiningą“ sandorį. A naudojimas atitiks vagystę ar atliekų išmetimą kaimyno sklype. Ir net jei tai daro abi pusės, naudojimas nevirsta bendravimu. Nėra bendro tikslo, procedūros nuoseklumo. Yra tik abipusis naudojimas - „vagis pavogė vagies klubą“... Toks požiūris žudo bendravimą, žudo antrąjį subjektą – „Jį“. Ir tada „Aš“ pradeda bendrauti niekas!

2. Susitaikymas – tai savo pozicijos ignoravimas. Tai savotiška savo interesų „išdavystė“. Tai yra sutarties imitacija, siekiant greitai „atsikratyti“. Tokiu atveju „aš“ dingsta. Bendravimas sunaikinamas, nes nėra su kuo bendrauti.
Paprastai partneris tai jaučia ir patiria nusivylimą. Tai arba nutraukia bendravimą, arba inicijuoja ryškesnį konfliktą. Blogiausias variantas – „užsiduoti“ ir pradėti galvoti, kad „sutarėme“. Tokie susitarimai retai įgyvendinami.

3. Nutolimas - tai šalių atitolimas viena nuo kitos siekiant „sumažinti konflikto laipsnį“. Galite „žaisti“ su tuo, verta prisiminti, kad per didelis atsiribojimas žudo bendravimą „iš vidaus“, todėl komunikacijos kanalas tampa siauras, klampus ir vingiuotas. Kadangi galite atsiriboti naudodami išorinę ir vidinę gynybą, aš suskirstiau atitolimas įjungta išorės Ir vidinis.

Išorinis atsiribojimas – galima rinktis iš trijų pagrindinių variantų:

A) „Atitolimas erdvėje“- bendravimas per tarpininkus arba nuotolinio ryšio priemonių naudojimas.
B) "Atstumas laike"– ilgos pauzės tarp operacijų, pertraukos ir pan.
IN) „Sumažėjęs komunikacijos tankis“– draudimas rodyti emocijas, pozicija „geriau blogas pasaulis už gerą kivirčą“ ir kt.

Vidinis atsiribojimas - Labai efektyvus būdas sugriauti bendravimą iš vidaus, taip apsisaugoti nuo bendravimo konflikto. Tai puikiai žino tie, kurie daug bendrauja, ypač šiuolaikiniai bendraujantys paaugliai. Neatsitiktinai jie rado tikslius pavadinimus, atspindinčius visų pagrindinių vidinio atsiribojimo variantų, iš kurių suskaičiavau penkis, esmę:

Pirmas variantas yra "priekabiauti" tie. jei nesutinkate su partnerio pozicija, nepulkite tiesiai į ją, o tyliai „atrodykite“ savyje. Antrasis vidinio atstumo variantas yra "varyti bangą" tie. daugiausia dirbama tam, kad išlaisvintumėte energiją ir informaciją, „neįtraukite“ to, ką partneris transliuoja, „plepėkite“, „juokkitės“. Trečias variantas yra "stabdys", tie. sustingti, ilgai galvoti, pakliūti į stuporą, pasitraukti į save. Ketvirtasis variantas "kvailas" tie. ignoruoti akivaizdžius faktus, supainioti faktus, paklausti dar kartą ir pan. Penktasis variantas yra "isteriškas" tie. pakliūti į pernelyg emocinę, neadekvačią būseną, kad tik nesuprastų sau nepatogios situacijos.

Nors atsiribojimas ir visos kitos komunikacijos klaidos beveik visada yra nesąmoningos gynybos ir požiūrio rezultatas, tai nereiškia, kad nieko negalima padaryti. Tai įmanoma ir netgi būtina!

KĄ DARYTI?

Ką galite padaryti, kad pagerintumėte bendravimo efektyvumą? Kaip panaudoti konflikto energiją taikiems tikslams? Kaip bendravimo nepaversti nei „Marlezono baletu“, nei „ledo mūšiu“?

Siūlau tokį algoritmą:

1. Pripažinkite ir susitarkite su savo partneriu, kad esame skirtingi (kiekvienas turime savų interesų), o mūsų konfliktas yra neišvengiamas (juk erdvė yra bendra).

2. Išsiaiškinkite, kuo skiriasi mūsų pozicijos – koks konfliktas situacijoje.

3. Raskite bendrą tikslą, kuris apimtų mūsų individualius tikslus, bet tuo pačiu mūsų konfliktas prisidės prie jo siekimo. Šis žingsnis gali būti vadinamas „įvedimu į metapoziciją“. Kartu svarbu numatyti abipusį pasirengimą keisti atskiras pozicijas, jei tai atitinka iš anksto pasirinktus kriterijus.

5. Ir po to galite saugiai bendrauti, pasikliaudami mūsų „trimis ramsčiais“: pozicijų skirtumu, bendru tikslu ir sutarta bendravimo tvarka.

6. Tuo pačiu metu patartina stebėti „sumišimą ir svyravimą“, t.y. pastebėkite bendravimo klaidas savyje ir savo partneryje. Ryžtingai ištaisykite savo klaidas. Kompensuokite partnerio klaidas papildomais veiksmais arba informuokite jį apie jo klaidas kaip bendravimo reguliavimo komponento dalį.

MUSĖ TEŠĖJE

Čia yra paprastas algoritmas, skirtas valdyti komunikacijos konfliktinį komponentą. Mano nuomone, puikus algoritmas! Išbandžiau ant savęs ir ant kitų žmonių – veikia. Deja (o gal laimei) šis algoritmas veikia tik tuo atveju, jei susitariančiosios šalys:

A) Jie gerai žino ir supranta tai (algoritmą).
B) Jie tikrai nori, kad jų bendravimas būtų efektyvus, ir yra pasirengę dėl to sunkiai dirbti.
C) Geba jausti subtiliai, greitai, tiksliai ir kūrybiškai mąstyti esant stresui, kuris visada kyla konflikto metu (tas pats komunikacinis atsparumas stresui).

YRA IŠEITIS!

Dabar aišku, kodėl tiek mažai žmonių, gebančių praktiškai pritaikyti konfliktų valdymo technologijas. Tačiau mes prisimename receptą: „mokykis, mokykis ir... treniruokis, treniruokis, treniruokis! Taigi tiems, kurie ketina tapti efektyviais komunikatoriais, galime rekomenduoti:

1. Padidinkite savo nespecifinį atsparumą stresui. Tai yra pagrindinė atsparumo komunikaciniam stresui savybė. Jei iš esmės negalite pakęsti diskomforto, vadinasi, negalėsite pakęsti ir diskomforto, kuris kyla bendraujant.

2. Įvaldyti pagrindinius savigynos įgūdžius. Kaip bebūtų keista, jie reikalingi ne tam, kad jais naudotis, o tam, kad bendraujant jaustumeisi pasitikintis (kovos menų principas).

3. Dažniau dalyvaukite edukaciniuose konfliktuose. Ir išreikštais būdais. Be to, ir konstruktyvus, ir destruktyvus, nes iki susitarimo dėl tikslo ir sąveikos tvarkos nustatymo momento, bendravimo konfliktinis komponentas visada yra destruktyvus.

4. Stebėkite, kaip kiti žmonės bendrauja ir konfliktuoja. Be to, naudinga stebėti ir gerus bendraujančius, ir blogus. Blogieji analizuoja klaidas – dideles klaidas lengviau pastebėti. Ir lengva pastebėti ryškiausius pranašumus iš gerųjų. Ir pagal savo pastebėjimus sugalvokite ką nors savo – ieškokite „savo bendravimo stiliaus“.

5. Palaipsniui perkelkite šiuos įgūdžius į gyvenimą, vadovaudamiesi principu „nuo paprasto iki sudėtingo“ pagal tris pagrindinius parametrus: greitį, sudėtingumą, situacijos, kurioje ketinate „praktikuotis“, reikšmę. Geriau pradėti nuo vidutinio sudėtingumo ir atsakingumo problemų sprendimo (lengvos užduotys nemotyvuoja, o sudėtingos kelia per daug streso). Taip pat verta atsižvelgti į būsimo bendravimo greitį. Tai tarsi mokymasis vairuoti – mažai žmonių gali treniruotis „dideliu greičiu“. Dažniausiai siūlau tokią mokymo programą: 1) „Lėtos“ vidutinio dydžio komunikacijos. 2) „Lėtas“ – labai reikšmingas, 3) „Greitas“ – vidutiniškai reikšmingas, 4) „Greitas“ – labai reikšmingas. „Karštiems“ temperamento tipams, ypač cholerikams, geriau sukeisti antrą ir trečią žingsnius.

Labai naudinga vesti dienoraštį - įrašyti savo stebėjimų ir eksperimentų rezultatus, taip pat planuoti tolesnius „mokymosi konfliktus“. Ir jūs visada turėtumėte tai atsiminti „Jei tu nesuvaldai konflikto, konfliktas valdys tave“.

PABAIGAI

Šiuo straipsniu bandžiau parodyti, kad komunikacinis atsparumas stresui ir gebėjimas valdyti konfliktinį bendravimo komponentą yra būtini komunikacinės kompetencijos komponentai! Tačiau nepamirškite, kad bendravimo efektyvumas priklauso nuo daugelio veiksnių. Jie priklauso nuo jūsų psichofizinės būsenos, nuo jūsų motyvacijos šiam pokalbiui, nuo jūsų patirties, nuo jūsų žinių apie pokalbio temą.

Tačiau lygiai taip pat, o gal net labiau, nuo tobulėjimo priklauso bendravimo sėkmė šis asmuo: nuo jo mąstymo greičio ir tikslumo, nuo gebėjimo užjausti, nuo kūrybiškumo, intuicijos, dėmesingumo. IR asmeninis augimas yra universalus būdas tobulinti savo komunikacinę kompetenciją. Būtent tai rodo visi puikūs praeities ir dabarties komunikatoriai. Iš to darytina džiuginanti išvada: bendravimas gali būti sėkmingai naudojamas ir kaip asmeninio tobulėjimo rodiklis, ir kaip asmeninio augimo metodas.

A. V. Stegantsevas. Tikrasis Rusijos transpersonalinės psichologijos ir psichoterapijos asociacijos narys. Rusijos nepriklausomų verslo mokytojų sąjungos prezidentas. Seminarų apie atsparumą komunikaciniam stresui autorė ir vedėja.

Produktyvus ir destruktyvus konfliktas

Apibrėžimas destruktyvus konfliktas labiau sutampa su kasdiene idėja. Būtent tokio pobūdžio konfliktai lemia sąveikos neatitikimą, jos susilpnėjimą. Destruktyvus konfliktas dažnai tampa nepriklausomas nuo jį sukėlusios priežasties ir lengviau pereina į „asmenybę“, o tai sukelia stresą. Jai būdinga specifinė raida, būtent dalyvaujančių dalyvių skaičiaus didėjimas, jų prieštaringi veiksmai, neigiamo požiūrio vienas į kitą ir pareiškimų rimtumo padidėjimas (konflikto „išplėtimas“).

(2 skaidrė)

Kitas bruožas yra tai, kad konflikto „eskalavimas“ reiškia didėjančią įtampą, įskaitant viską daugiau klaidingas suvokimas tiek apie priešininko bruožus ir savybes, tiek apie pačias sąveikos situacijas, didėja išankstinis nusistatymas prieš partnerį. Akivaizdu, kad tokio pobūdžio konfliktą išspręsti ypač sunku, pagrindinis sprendimo būdas – kompromisas – čia įgyvendinamas labai sunkiai.

(3 skaidrė)

Produktyvus konfliktas dažniau kyla tada, kai susidūrimas nėra susijęs su asmenybių nesuderinamumu, o kyla dėl požiūrių į problemą ir jos sprendimo būdų skirtumo. Šiuo atveju pats konfliktas prisideda prie išsamesnio problemos supratimo formavimo, taip pat kitokį požiūrį ginančio partnerio motyvacijos - jis tampa „teisėtesnis“. Pats kitokios argumentacijos ir jo teisėtumo pripažinimo faktas prisideda prie kooperatyvo sąveikos elementų vystymosi konflikte ir taip atveria galimybę jį reguliuoti ir išspręsti, taigi ir rasti optimalų aptariamos problemos sprendimą.

(4 skaidrė)

Dviejų galimų konfliktų sąveikos tipų idėja suteikia pagrindą aptarti svarbiausią bendrą teorinę konflikto problemą: suprasti jo prigimtį kaip psichologinis reiškinys. Tiesą sakant: ar konfliktas yra tik psichologinio antagonizmo forma (t. y. prieštaravimo sąmonėje vaizdavimas), ar tai būtinai prieštaringų veiksmų buvimas. Išsamus aprašymasĮvairių konfliktų sudėtingumas ir įvairovė leidžia daryti išvadą, kad abu šie komponentai yra privalomi konflikto požymiai.

Konflikto funkcijos yra dvejopos. Tas pats konfliktas gali vaidinti teigiamą ir neigiamą vaidmenį priešingų, konfliktuojančių šalių gyvenime, gali būti konstruktyvus ir destruktyvus įvairiais jo vystymosi momentais. Reikia apgalvoti, kuriam iš dalyvių šis konfliktas yra konstruktyvus, o kam – destruktyvus. Jei vienos iš šalių tikslas gali būti prieštaravimo pašalinimas, tai kitos pusės tikslas gali būti išlaikyti status quo, išvengti konflikto arba išspręsti prieštaravimą be konfrontacijos.

Konfliktais gali būti suinteresuoti ne patys oponentai, o kitos konfliktą provokuojančios jėgos. Į tai reikia atsižvelgti vertinant situaciją.

Taigi konflikto dalyvių atžvilgiu ji gali atlikti konstruktyvias ir destruktyvias funkcijas.

Dizaino ypatybės:

* Konfliktas veikia kaip aktyvinimo priemonė socialinis gyvenimas grupė ar visuomenė (pavyzdžiui, inovacijų konfliktas).

* Konfliktas išryškina neišspręstas problemas. Tarpasmeniniai konfliktai organizacijose beveik tris kartus dažniau turi teigiamos įtakos bendros veiklos efektyvumui nei neigiamai.

* Konfliktas išreiškia visuomenės nuomonę.

* Konfliktas kartais prisideda prie naujų, palankesnių sąlygų žmogaus veiklai kūrimo.

* Konfliktas gali atlikti grupės (ir net visos tautos) suvienijimo funkciją.

* Mokslinėse komandose konfliktai sukuria intelektualinę ir emocinę įtampą, kuri lydi skirtingų tyrimo strategijų susidūrimą, o tai prisideda prie produktyvios tinkamo sprendimo paieškų (Tiesa gimsta ginče).

* Konflikto pabaigą dažnai lydi darbuotojų drausmės didėjimas, greitesnis darbuotojų reagavimas į vienas kito pastabas ir pageidavimus, draugiškesnės aplinkos kūrimas.

Destruktyvios funkcijos:

Konfliktą visada lydi laikinas komunikacijos sistemos ir santykių kolektyve sutrikimas

Jei konfliktas baigėsi destruktyvaus sprendimo priėmimu, santykiai komandoje pablogėja 19-30% atvejų.

Dėl dažnų konfliktų mažėja grupės sanglauda.

Kartais konflikto metu pablogėja bendros veiklos kokybė. Jei konfliktas neišsprendžiamas, o pamažu blėsta arba pranašumas yra toje pusėje, kuris grupės požiūriu klysta, bendros veiklos kokybė prastėja net ir pasibaigus konfliktui.

Galime daryti išvadą: šiek tiek gero. Konfliktai neturėtų būti pernelyg dažni ir sumaniai valdomi. Tik šiuo atveju tai duoda didžiausią naudą.

Destruktyvus konfliktas pasižymi:

1) Šalių pastangos nukreiptos į sunaikinimą.

2) Dalyviai turi vienas kitą nesuderinamus tikslus.

3) Sąveikos procedūra nėra apibrėžta ir nesuderinta.

Konstruktyvus konfliktas pasižymi:

1) Šalių pastangos nukreiptos ir į naikinimą, ir į kūrimą.

2) Dalyviai turi bendrą tikslą.

3) Sąveikos procedūra yra apibrėžta ir susitarta.

nukreiptas: Bendras tikslas Procedūra Tipiniai pavyzdžiai

Destruktyvi Sunaikinti Ne Nesutarta dėl kovos. Skandalas. Ginčas

Konstruktyvus Tiek į sunaikinimą, tiek

o kūrybai – Sutarta dvikova. Santykių išaiškinimas. Diskusija

Pagrindiniai konfliktų sprendimo būdai

Svarbiausia atsiminti, kad konflikto negalima pašalinti, mes išmoksime jį valdyti!
Išlikite ramūs visose situacijose. Nesakykite įžeidžiančių žodžių savo priešininkui. Kai situacija tampa nekontroliuojama, atminkite, kad tyla yra auksas.
Nemėginkite laimėti ginčo. Atsiminkite: konfliktai nėra laimi, jie išsprendžiami. Stenkitės nuoširdžiai suprasti kito požiūrį. Parodykite jam pagarbą ir ieškokite kompromisinio sprendimo. Ginčo metu gimsta tiesa, jei staiga paaiškėja, kad klysti, pripažink tai oriai.
Jei nepavyksta susitarti, susisiekite su trečiąja šalimi. Iš išorės dažnai matomos klaidos arba pašaliniam žmogui problemos sprendimas pasirodo paviršiuje.
Prisiminkite keletą aforizmų: „Jei tenka bendrauti su nepakenčiamais žmonėmis, džiaukitės, kad nesate tokie!“, „Susitaikykite su tuo, ko dar negalima užkirsti kelio“, „Atmink, niekas tau nėra skolingas!“

Konfliktų sprendimo metodai ar taktikos yra tokios pat įvairios, kaip ir pačios konfliktinės situacijos.

Tačiau juos visus galima sumažinti iki šių pagrindinių:

1 – konkurencija;gali pasinaudoti žmogus, turintis stiprią valią, pakankamą autoritetą, galią, nelabai suinteresuotas bendradarbiavimu su antrąja puse ir siekiantis pirmiausia patenkinti savo interesus.

2 – vengimas;dažniausiai atsiranda tada, kai sprendžiama problema jums nėra tokia svarbi, jūs neginate savo teisių, nebendradarbiaujate su niekuo, kad surastumėte sprendimą, nenorite gaišti laiko ir pastangų jai spręsti. Toks stilius rekomenduojamas ir tais atvejais, kai viena iš šalių turi daugiau galių arba mano, kad klysta, arba mano, kad nėra rimtų priežasčių tęsti bendravimą.

3 – bendradarbiavimas;gali būti panaudotas, jei gindamas savo interesus esi priverstas atsižvelgti į kitos šalies poreikius ir norus. Šis stilius yra pats sunkiausias, nes reikalauja ilgesnio darbo. Šis stilius reikalauja gebėjimo paaiškinti savo norus, įsiklausyti vienas į kitą ir tramdyti emocijas. Vieno iš šių veiksnių nebuvimas daro šį stilių neveiksmingą.

4 – įrenginys;; reikš, kad elgiatės kartu su antrąja puse, bet nesistengiate ginti savo interesų, siekdami sušvelninti atmosferą ir atkurti normalią darbo atmosferą. Thomas ir Kilmannas mano, kad toks stilius yra veiksmingiausias, kai bylos baigtis yra itin svarbi kitai šaliai, o ne itin reikšminga jums, arba kai aukojate savo interesus kitos pusės labui.

5 – kompromisas.Jo esmė slypi tame, kad šalys nesutarimus siekia išspręsti abipusėmis nuolaidomis. Šiuo atžvilgiu tai šiek tiek primena bendradarbiavimo stilių, tačiau jis vykdomas paviršutiniškesniu lygmeniu, nes šalys kažkuo yra prastesnės viena už kitą.

Toks stilius yra pats efektyviausias, abi pusės nori to paties, bet žinok, kad to pasiekti neįmanoma vienu metu.

Praktinis darbas:

1) Testas „Elgesio konflikto metu strategija“

Taikant metodiką, galima nustatyti labiausiai pageidaujamas mokytojo socialinio elgesio formas konfliktinėse situacijose su mokiniais, tėvais, kolegomis ar administracija.

Instrukcijos: Jums siūloma 15 teiginių. Įvertinkite kiekvieną iš jų savo atsakymų lape taip:Visiškai nesutinku – 1 balas;Nepritariu – 2 balai;Verčiau sutinku – 3 balai;Sutinku – 4 balai;Visiškai sutinku – 5 balai.

pareiškimai

Esu principingas žmogus ir niekada nekeičiu savo pozicijos.
2. Man sunku apginti savo poziciją, net jei tikrai žinau, kad esu teisus.
3. Daug laiko skiriu paieškoms bendrų taškų susisiekti.
4. Man svarbiau taupyti. geri santykiai, net jei turite paaukoti savo interesus.
5. Reaguoju į kitų pasiūlymus, bet pats nesu linkęs imtis iniciatyvos.
6. Iš bet kokio konflikto išeinu nugalėtojas.
7. Vengiu įtemptų situacijų, nors reikalai dėl to gali nukentėti.
8. Persvarstysiu savo požiūrį, diskusijos metu pajutęs, kad klydau.
9. Daug laiko skiriu kitų problemoms ir dažnai pamirštu apie save.
10. Lengvai sutinku pasiduoti, jei kas nors kitas daro tą patį.
11. Tęsiu ginčą tol, kol pašnekovas bus priverstas priimti mano požiūrį.
12. Efektyvių rezultatų pasiekiu dirbdamas vadovaujamas labiau patyrusio partnerio.
13. Džiaugiuosi galėdamas imtis iniciatyvos sutaikant šalis.
14. Jei tai džiugina ką nors kitą, suteikiu jam galimybę reikalauti savo.
15. Dažnai sutinku su pirmąja sąlyga, kuri veda į santykių problemos sprendimą.

Rezultatų apdorojimas . Atsakymo formoje prie skaičių, nurodančių teiginio numerį, įrašykite atitinkamą tašką ir kiekviename stulpelyje apskaičiuokite jų sumą.

Stulpelių numerių atitikimas elgesio konflikto strategijoms:
1 – konkurencija ;

2 – vengimas ;

3 – bendradarbiavimas ;

4 – įrenginys

5 – kompromisas .

Elgesio strategija konfliktinėje situacijoje laikoma išreikšta, jei jos taškų suma viršija 10.

Grupėms siūloma pedagoginė situacija:

Pavyzdžiui:Tarp mokinio ir mokytojo kilo konfliktas: mokytojas piktinasi prastais mokinio pasiekimais ir suteikia jam galimybę rašinio pagalba pagerinti pažymius mokinys sutinka ir atneša rašinį į kitą pamoką. Pirma, ne šia tema, o taip, kaip jam patiko, nors, anot jo, ruošdamasis jis praleido visą vakarą. Antra, visi susiraukšlėję. Apsvarstykite situaciją ir pasiūlykite išeitį iš jos pagal 5 konfliktinės situacijos sprendimo taktikas, kuri išeitis iš šios situacijos yra konstruktyvi, o kuri destruktyvi? Pabandykite tai įrodyti.

Džiaugiuosi galėdamas jus pasveikinti, mieli tinklaraščio skaitytojai! Straipsnyje jau kalbėjau apie tai, kaip jie gali ir sugriauti santykius ir sveikatą, ir padėti žmogui tobulėti. Atitinkamai jie išskiriami kaip destruktyvūs ir konstruktyvūs konfliktai. Šiandien siūlau išsamiau apsvarstyti jų ypatybes ir skirtumus.

Įvadas

Pradėkime nuo apibrėžimo

Konfliktas yra prieštaravimų atsiradimas ir susidūrimas, tai yra, kai priešingos šalys turi visiškai skirtingus požiūrius į aplinkybes, vertybes ir informaciją, dėl ko tarp jų nėra susitarimo.

Tokių nesutarimų baigtį kartais galima nuspėti, tačiau dažniausiai tai nenumatyta. Tai priklauso ne tik nuo ginčo temos, bet ir nuo jame dalyvaujančių asmenybių, jų motyvacijos, taip pat nuo aplinkos ir fono, kuriame jis kilo. Paprastai žmonės neigiamai žiūri į kivirčus ir ginčus, mieliau jų vengia.

Kartais nepaisoma savo poreikių iš baimės ir nenoro konkuruoti, ką nors išsiaiškinti ir pareikšti save bei savo požiūrį, kuris gali skirtis nuo kitų. Bet šiuolaikinė psichologija pateikia daug argumentų, kuriais remiantis, nesutarimų išaiškinimas laikomas ne tik naudingu, bet ir apskritai reikalingu. Ir ne tik žmogui, turinčiam tikslą pagerinti savo gyvenimo kokybę, bet ir visai organizacijai, kuri nustoja vystytis, jei darbuotojai visais būdais „pabėga“ nuo įtemptų akimirkų.

Todėl didelių korporacijų ir sėkmingų įmonių vadovų ir vadovų užduotis yra dirbtinai sukurti kūrybingas, stimuliuojančias aplinkybes.

Skirtumai

1.Konstruktyvus

Funkcijos – suartinti jos dalyvius, nuimti įtampą, kuri gali kauptis ilgam. Sušvelninkite situaciją ir pasirūpinkite visa informacija apie priešingą pusę, kurios nebuvimas sugriovė ir santykius, ir darbo procesą. Tokio tipo diskusijos padeda išsiaiškinti visos sistemos, kurioje egzistuoja žmonės, trūkumus. Stabilizuoti jį ir pašalinti trūkumus.

Jei pažiūrėtume į šeimos pavyzdį, ar pastebėjote, kaip po kivirčo partneriai tapo artimesni, o ne visiškai susikivirčijo? Kaip pagerėjo bendravimo procesas, išaugo pasitenkinimo lygis, atsirado tarpusavio supratimas? Be to, kai ginčas sprendžiamas konstruktyviai, yra didžiulė tikimybė užkirsti kelią labai rimtiems ir užsitęsusiems nesutarimams. Kartais jie turi tokių destruktyvių pasekmių, kad gali baigtis vieno iš oponentų mirtimi, jei įtampa pasiekė tokį lygį, kad žmogus tampa nebevaldomas.

Ji taip pat atlieka ginčo šalių suvienijimo funkciją. Tada jie gali susiburti ir visą savo energiją nukreipti į kūrybiškumą, ty kūrybišką ir besivystantį novatorišką būdą išspręsti problemą, kuri anksčiau atrodė didžiulė. Konstruktyvizmo dėka sustiprėja charakteris ir tampa įmanoma sulaukti pripažinimo. Kas didina savigarbą ir savigarbą.

Nauji elgesio ir vertybių stiliai atsiranda tada, kai visa žmonių sistema supranta, kad seni metodai ir nuostatos neveikia ir laikas kūrybiškai prisitaikyti bei kurti naujus. Juk visuomenė sparčiai vystosi, o prisitaikyti ir būti „ant pokyčių bangos“ visada reikia.

Pagrindinės konstruktyvaus ginčų valdymo taisyklės ir ypatumai

Aiškumas

Pats pirmas dalykas, skiriantis vystymosi konfliktą nuo destruktyvaus, yra aiškumas. Kai abi pusės yra pasirengusios išgirsti viena kitos nuomonę, net jei jos kategoriškai su ja nesutinka, tai, kaip sakoma, yra „pusė mūšio“. Esant aiškumui, oponentas tampa suprantamas, visiškai įmanoma užduoti jam patikslinančius ir patikslinančius klausimus, „atsiliepti“ į jo žodžius. Tokio tipo bendraujant žmogus yra išgirstas ir išlaiko savigarbą.

Kūrybiškumas

Specifiškumas

Abi pusės tiesiogiai aptaria konkrečią ginčo temą. Jie nesigilina į vienas kito asmenybes ir neprisimena praeities įvykių, net jei jie yra šiek tiek panašūs į tą, kuris įvyko šiuo metu.

Sužadėtuvės

Įtraukimas į dialogą, susidomėjimas ir iššvaistoma energija yra tas pats, dalyviai pakaitomis ir pristato, ir gauna „smūgius“. Jei dialogo nėra ir puolimas yra vienpusis, galime kalbėti apie vadinamąjį smurto trikampį, iš kurio labai sunku ištrūkti. Jo esmė slypi tame, kad kažkas būtinai atlieka aukos, tirono ir gelbėtojo vaidmenį, be to, pakeičia vienas kitą.

Sąžiningumas

Manipuliavimas ir „nešvarūs metodai“ nepraktikuojami, kai bandoma įžeisti ir sužaloti naudojant informaciją, kuri yra silpnoji vietažmogui. Nors ir kyla agresija, jaučiama abipusė pagarba ir noras palaikyti ryšį.

Susisiekite

Niekas neišeina per anksti, ir kad ir kaip sunku būtų išsiaiškinti kai kuriuos dalykus bei išklausyti atsiliepimus, žmonės palaiko ryšį. Kadangi jiems įdomu rasti išeitį ir taikiai baigti kivirčą, o ne parodyti savo silpnybių neatlaikant įtampos. Nes supranta, kad tada teks toliau gyventi su juo, jaučiant diskomfortą ir nerimą, o geriau jau dabar pasistengti ir vis tiek lengviau atsikvėpti, pasiekus kompromisą.

Na, pavyzdžiui, ar yra buvę taip, kad susipykęs su kuo nors nepasisveikini susitikęs ir bandai jį ignoruoti, manydamas, kad šis žmogus yra niekšas ir nevertas jo taikstytis, bausti tokiu būdu?

Pagrindinės technikos yra argumentavimas ir kontrargumentavimas

Ginčydamiesi dažniausiai taiko teigiamų atsakymų metodą ir pateikia faktus, įrodančius nuomonės teisingumą ir teisingumą. Kontrargumentuojant randamas faktas, paneigiantis oponento nuomonę ir argumentus. Rekomenduoju perskaityti straipsnį, kuriame rasite informacijos, kaip efektyviai išsiderėti ginčą, rasite

2.Destruktyvus

Pati „naikinimo“ sąvoka rodo, kad tai yra destruktyvios situacijos, kurios nėra naudingos, tačiau kelia grėsmę tiek santykiams, tiek sveikatai, o kartais net ir žmogaus gyvybei. Dėl tokio pobūdžio nesutarimų gali nukentėti nekalti žmonės, kurie visiškai nesusiję ir tapo aplinkybių aukomis. Aukos tampa tada, kai abi pusės prarado kontrolę ir „praranda savitvardą“, nori viena kitą sunaikinti tiek fiziškai, tiek protiškai.

Jei tai įvyksta darbo vietoje, tai lemia motyvacijos sumažėjimą iki tokio lygio, kai nukenčia visa organizacijos sistema. Sukelia depresiją ir noro būti aktyviems, dalyvauti stoką viešasis gyvenimas, o taip pat mažina savigarbą. Žmogus, „sužeistas“ žodiniame mūšyje, gali patirti gėdą. Tai gali sukelti neurozę, kuri sukelia panikos priepuolius stresinėse situacijose ir nenorą išeiti iš namų, kad nesusikirstų su kitais žmonėmis.

Pasekmės tokios siaubingos, kad gali išprovokuoti bandymą nusižudyti, jei laiku nesulauki artimųjų palaikymo ir nerasi resursų judėti toliau. Geriausiu atveju lieka įtampa ir nusivylimas ne tik iš savęs, bet ir iš žmonių, su kuriais palaikėte draugiškus, partnerių ir kitus santykius. Beje, šis nusivylimas laikui bėgant gali sukelti pernelyg didelį nepasitikėjimą net artimais žmonėmis. Kuris atstums jus nuo visų, vėl sukeldamas neurozės simptomus, o kraštutiniais atvejais sukeldamas asmenybės degradaciją.

Dirigavimo ypatumai ir stiliai

Apibendrinimas . Kartais visiškai nelogiški argumentai ir faktai apsunkina bendravimo procesą, vilkina laiką ir tampa neįmanoma suprasti problemos. Tai paprasčiausias pavyzdys, kai rinkoje ginčijasi pardavėjai ir klientai. Yra net frazė, apibūdinanti dalyvių asmenybę, būtent „turgaus moteris“. Tai yra, jis prasideda tam tikra tema, dėl kurios kilo ginčas, ir baigiasi įžeidimais bei abipusiais linkėjimais blogiausio.
„Iškritimas“ iš proceso. Kai viena iš šalių nustoja dalyvauti diskusijoje ir palieka ją be oponento sutikimo. Kartais „žaidžia jausmais“, parodo, kaip ji yra įžeista ir įskaudinta, kad atsiprašymais ir kitais dalykais sukeltų kaltės jausmą ir iš karto išlygintų nesutarimo pasekmes.
Bendravimas nutrūkęs. Todėl, kad dėl įvairių priežasčių tampa neįmanoma aiškiai argumentuoti savo nuomonės, matyti ne tik kito argumentų nesuvokimas, bet kartais ir savo pozicijos.
Žodžiai renkami , kuris tikrai turi sužeisti ir nuginkluoti. Kritiniu momentu, kai visiškai nėra ginčų, gali pradėti plūsti grasinimai, autoriteto ir asmenybės nuvertinimas.
Nusidėvėjimas . Neretai atsitinka taip, kad bandymai išsiaiškinti, dėl ko kilo nesusipratimai, siejami su iniciatyvos ėmusios partijos „blogu“ charakteriu. Pavyzdžiui, pavaldinys sako, kad viršininkas yra nesąžiningas, o šis savo ruožtu jį tiesiog vadina ginčytinu ar neišsimiegojusiu.
Glostymas taip pat yra metodas, kuris ne taškuoja aš, o, priešingai, pablogina situaciją. Dėl to, kad tai sukelia daug pykčio, kurį tampa sunku sukelti prieš kaltinamąjį. Jo naudojimo priežastys paprastos – manipuliavimas. Ir jei ginčo dalyvis nusprendžia parodyti pyktį, aplinkiniams jis bus neigiamas personažas, nes jie su juo bendravo geranoriškai, o jis sau leidžia tai padaryti.

Būdai tapti nugalėtoju

Kad ginčas nebūtų bergždžias ir, be to, nebūtų destruktyvus, būtina jį paversti konstruktyviu. Tada bus galima išgirsti vienas kitą ir pasiekti abipusiai naudingą susitarimą ar supratimą.

1.Išmok atskirti muses nuo kotletų

Tai yra, jei iškyla problema, nesiekite jos su kito žmogaus charakteriu. Ginčo momentu tai nebus jūsų argumentas, kad ir kaip norėtumėte, o tik atitolins jus nuo partnerio. Be to, tai niekaip nepadės ištaisyti situacijos. Net vaikams sakoma, kad ne jie blogi, o kartais jų elgesys. Pavyzdžiui, jei moteris sako vyrui, kad jis yra baisus vyras, tai, be to, kad tai sukels daug neigiamų jausmų, tai nepadės jam rasti sprendimo, nes vienintelis dalykas yra jį pakeisti. su geru vyru.

Bet jei paaiškinsite, kas tiksliai savo elgesiu ir veiksmais daro žmoną nelaimingą, tada yra galimybė santykiuose judėti į priekį ir šiek tiek juos pakeisti.

2. Nesutarimų sprendimas prasideda nuo bendro sudėtingumo nustatymo

Juk net ir atsidūrus skirtingose barikadų pusėse, kažkas tave vienija. Be to nebus motyvacijos atlaikyti įtampą ir ieškoti sprendimų, o tai gresia destruktyviam bendravimui. Todėl, kad ir kokius jausmus jaustumėtės vienas kitam, aptarkite, kaip šis nesusipratimas vargina jus abu.

3. Dabar kiekvienas iš jūsų turi pasiūlyti sprendimus

Įgykite jėgų klausytis ir išgirsti, parodydami pagarbą, padidinsite savo galimybę būti išgirstam. Jei pasirinkimas jums netinka, nenuvertinkite ir nekritikuokite, o tiesiog paaiškinkite, kas jums jame nepatinka.

4. Naudokite argumentus

Tam, kad taptų suprantamesnis antrajai pusei. Ir atminkite, kad nereikia pritraukti senų situacijų ir nuoskaudų.

5.Paskutinis etapas yra sprendimo, kurį abipusiai patvirtinate, priėmimas

Būna, kad ne visada pavyksta atrasti būdų, kaip išspręsti sudėtingumą, tada visai normalu, jei abipusiu susitarimu kol kas nieko nedaryti ir stebėti, kaip įvykiai vystysis toliau. Įtampos lygis atslūgs, jau turėsite patirties vedant pokalbį vienas su kitu, vadinasi, laikui bėgant viskas tikrai stos į savo vietas.

6.Išskaidymas

O jei atsitiks taip, kad jūs tiesiog turite pretenzijų vienas kitam raizginį. Būtinai naudokite skrodimo ir patikslinimo metodą, antraip nepasieksite jokio abipusiai naudingo susitarimo, jei kalbėsitės apie viską iš karto? Jei nustatėte vieną problemą, išspręskite ją ir tik tada pereikite prie kitos.

7.Ypatingos frazės

Savo kalboje vartokite tokias frazes kaip „aš tave supratau“, „išgirdau“, „Ar tu turi galvoje, kad...?“, „Ar aš jus teisingai supratau? ir taip toliau. Tai jums patiks ir neprovokuos jūsų į karingą poziciją.

Išvada

Ir tai viskas šiandien, mieli skaitytojai! Nesvarbu, kokie konfliktai kiltų, socialiniai ar tarpasmeniniai, svarbu rasti drąsos ir jėgų juos išspręsti, o ne jų išvengti. Tai padės jums tobulėti, būti sveikiems ir patirti gyvenimo džiaugsmą. Jei turite savo būdų, kaip išspręsti konfliktą, parašykite komentaruose. Man bus labai įdomu aptarti jūsų pasiūlymus, iš anksto ačiū. Iki greito pasimatymo, pasirūpinkite savimi!

Svetainė apie testus. Kaip geriau kontroliuoti savo sveikatą