Такой способ, как правило, применяется при учете непрерывности или сезонности работ. Как избежать сложностей при введении суммированного учета рабочего времени, читайте в этой статье.

Что должен предпринять работодатель, если рабочее время сотрудников постоянно отклоняется от нормы?

Необходимо внедрить суммированный учет рабочего времени

Можно ли вводить суммированный учет, несмотря на то, что некоторые работники не хотят этого?

Да, вводить можно.

Вправе ли работодатель уволить сотрудника, несогласного с изменением графика работ?

Вправе, соблюдая процедуру.

Определенная продолжительность рабочего времени для всех категорий работников предусмотрена статьями Трудового кодекса. Эта продолжительность рассчитывается исходя из нормы рабочего времени за один день или за одну неделю. Но, когда производственные процессы не укладываются в ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, можно использовать суммированный учет. Такой способ, как правило, применяется при учете непрерывности или сезонности работ. К примеру, на производстве, в сфере торговли, логистике, в учреждениях здравоохранения и так далее.

Шаг 1. Определяем условия, при которых вводится суммированный учет

Трудовое законодательство напрямую не устанавливает каких-либо ограничений при введении организациями суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). В принципе, любая компания или индивидуальный предприниматель могут перейти на суммированный учет, в случае отклонения продолжительности рабочего времени от установленной нормы 40 часов в неделю (ч. первая ст. 104 ТК РФ). Суммированный учет можно применить также для выполнения конкретных работ или отдельных должностей. Но важно не забыть обосновать в приказе о введении учета объективные причины этого ввода.

Шаг 2. Уточняем, для каких категорий работников применять суммированный учет

Суммированный учет рабочего времени, как правило, вводится для определенных категорий работников, которые трудятся:

• в несколько смен;
• в периоды работы с различной степенью нагрузки (когда в определенные рабочие дни требуется большее или меньшее количество персонала);
• в режиме гибкого графика рабочего времени.

• члены летных экипажей гражданской авиации,
• водители,
• работники, занятые на добыче драгметаллов и камней,
• сотрудники, работающие в режиме гибкого рабочего времени.

Шаг 3. Выясняем, какой учетный период нужно установить

Месяц, квартал или иной отрезок времени, протяженностью не более одного года, может быть учетным периодом (ст. 104 ТК РФ). Работодатель сам определяет этот срок. Но рассчитать его нужно заранее, чтобы в сумме за учетный период все работники (и те, которые периодически перерабатывают и те, кто недорабатывает), могли выйти на норму рабочего времени.

Если взять, к примеру, график работы сотрудников, который имеет четкую периодичность рабочих и входных дней (два рабочих дня через два дня выходных или сутки через трое), значит, учетный период по своей продолжительности должен состоять из четного количества месяцев - два месяца, шесть месяцев, год. В такой пропорции переработки одного месяца перекрываются недоработками в другом месяце.

Оптимальный вариант в случае сезонных работ на предприятии - установить учетный период, который равен одному году, тогда переработки сверх нормы в сезон будут перекрываться вероятными недоработками.

Шаг 4. Организация порядка внедрения суммированного учета

Прежде чем приступить к началу внедрения суммированного учета, следует прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка особенности работы, а также саму процедуру внедрения (ч. третья ст. 104 ТК РФ). При наличии на предприятии представителей профсоюза работников, обязательно учитывайте их мнение (ст. 190, 372 ТК РФ). Также в трудовом договоре с работником нужно прописать условие особого режима учета рабочего времени (ст. 57 ТК РФ).

Введение суммированного учета рабочего времени отразится на оплате труда, и поэтому внедрять его нужно только в связи с изменениями организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Из этого следует, что издать приказ и поставить в известность работников необходимо не менее чем за два месяца до внедрения суммированного учета рабочего времени.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 74 ТК РФ):

• Издать приказ о введении суммированного учета рабочего времени (не менее чем за два месяца до начала введения)
• Утвердить перечень должностей, для которых вводится суммированный учет
• Подготовить изменения в правила внутреннего трудового распорядка
• Уведомить сотрудников о введении суммированного учета и ознакомить с принимаемыми локальными актами под расписку (не менее чем за два месяца)
• Подписать с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам о новых условиях труда
• Утвердить новые графики работ и ознакомить с ними сотрудников под расписку
• Организовать учет рабочего времени

С работниками, которые согласны на изменение условий труда, следует заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. Необходимо составить графики работ при суммированном учете рабочего времени. График вводится приказом руководителя предприятия. Работодатель, обязан довести утвержденный график сменности до каждого работника не позднее, чем за один месяц до введения его в работу (ч. четвертая ст. 103 ТК РФ). В правилах внутреннего трудового распорядка нужно прописать конкретный порядок составления и ознакомления с графиками.

Шаг 5. Расторгаем договор с работниками отказавшимися трудиться в новых условиях

Некоторые сотрудники могут не согласиться с переходом на суммированный учет. В таком случае несогласный работник может написать отказ от продолжения трудовой деятельности в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Сотрудник о своем несогласии может написать заявление или сделать соответствующую подпись в уведомлении. Если он отказывается подписывать уведомление, то в присутствии двух свидетелей составляется акт. После чего работнику предлагаются другие должности, имеющиеся в организации. Сделать подобное нужно в письменном виде. Знакомство работника с подходящими вакансиями должно проходить под личную подпись. Эти действия помогут впоследствии избежать обвинений в неправомерном увольнении. С отказавшимися от предложенных вакансий работниками, можно расторгнуть трудовой договор на основании п. 7 ч. первой ст. 77 Трудового кодекса (ст. 74 ТК РФ).

Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант управления обучения клиентов ЗАО «ТЛС-ГРУП»

По общему правилу нормальная продолжительность рабочего времени всех работников независимо от режима рабочего времени, вида трудового договора во всех организациях РФ независимо от организационно-правовой формы в соответствии с ч. 2 ст. 91 ТК РФ, не может превышать 40 часов в неделю.

Самым распространенным графиком работы во многих компаниях является пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и 8-ми часовым рабочим днем.
Однако в некоторых организациях с учетом их деятельности обеспечить работникам такую продолжительность рабочего времени попросту не удается. Такая ситуация возможна в тех организациях, где производственный процесс не может прерываться, например в организациях с непрерывным циклом производства, в торговых организациях, работающих круглосуточно, в охранных компаниях, в медицинских организациях. При невозможности сохранения работникам нормального графика рабочего времени ТК РФ позволяет вводить суммированный учет рабочего времени (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).
Суммированный учет - такой вид учета рабочего времени, при котором нормальная продолжительность рабочего времени достигается не ежедневно или еженедельно, а за более длительный срок - тот учетный период, который устанавливается организацией.
Учетный период в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК РФ не может превышать один год, а для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца. Если же по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, нормальная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для таких работников до одного года (ч. 2 ст. 104 ТК РФ).
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определен Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н.
При введении суммированного учета рабочего времени также нужно учитывать, что для некоторых категорий работников максимальная продолжительность рабочего времени в неделю отличается от 40 часов.
В соответствии со ст. 92 ТК РФ она составляет:

• для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;
• для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;
• для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
• для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда - не более 36 часов в неделю.

Введение суммированного учета
В соответствии с ч. 4 ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Это возможно сделать или путем внесения изменений в существующие правила, или путем создания новых правил внутреннего трудового распорядка.
Как правило, в ПВТР указываются:

• основание для введения суммированного учета;
• длительность учетного периода;
• перечень подразделений или должностей работников, в отношении которых планируется ввести суммированный учет (см. Пример 1).

График сменности
Суммированный учет рабочего времени, как правило, вводится при сменном графике работы. Сменная работа в соответствии с ч. 1 ст. 103 ТК РФ вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Виды сменных режимов законодательно не установлены. Организация сама принимает решение, какой сменный режим установить.
На практике сменные режимы могут быть:

• двухсменный (24 ч/12);
• трехсменный (24 ч/8);
• сутки через трое (24 часа).

Максимальная продолжительность рабочей смены также законодательно не установлена. Однако нормативными актами может устанавливаться максимальная продолжительность смены для некоторых категорий работников. Так, например, Приказом МПС РФ от 05.03.2004 № 7 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов» устанавливается максимальная продолжительность рабочего времени при сменной работе не более 12 часов.
Для того чтобы работники могли работать в сменном режиме, нужно разработать и утвердить графики сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ).
При составлении графика сменности необходимо помнить о том, что:

• работа в течение двух смен подряд запрещена (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
• продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Но в отдельные недели продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть сокращена. Правда, в целом за учетный период продолжительность еженедельного непрерывного отдыха все равно должна составить не менее 42 часов (Письмо Роструда от 20.01.2014 № ПГ/13281-6-1).

У работников предприятий, переходящих на непрерывный производственный цикл, продолжительность ежедневного отдыха (между сменами и т. п.) работников должна быть, вместе со временем обеденного перерыва, не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). Об этом говорится в п. 11 Постановления СНК СССР от 24.09.1929 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю».
Если работа приходится на ночное время
При сменном режиме работы часть смены работника может попасть на ночное время - с 22 часов до 6-ти утра (ч. 1 ст. 96 ТК РФ). По общему правилу продолжительность работы в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Но продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.
Список указанных работ может определяться локальным нормативным актом организации (ч. 4 ст. 96 ТК РФ).
Необходимо помнить, что к работе в ночное время нельзя привлекать:

• беременных женщин;
• работников, не достигших 18-ти лет, за исключением лиц, которые участвуют в создании или исполнении художественных произведений (ч. 5 ст. 96 ТК РФ).

• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• инвалиды;
• работники, имеющие детей-инвалидов;
• работники, ухаживающие за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.

Согласие на работу в ночное время должно быть получено до привлечения работников к этой работе. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 работа в ночное время оплачивается в повышенном размере: не менее 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время. Однако работодатель своим локальным актом может утвердить и более высокие размеры оплаты. Поэтому создавая график сменности нужно отразить количество часов в смене, выпадающих на дневное и ночное время (см. Пример 2).
Внимание! Работников нужно ознакомить с графиком сменности не позже, чем за месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Если работодатель правилами внутреннего трудового распорядка установил меньший срок уведомления, чем месяц, график не может применяться, т. к. данное условие ухудшает положение работников и противоречит нормам ТК РФ.
В итоге, (см. Пример 2), в марте 2016 года норма рабочего времени при нормальной продолжительности рабочего времени за месяц составляет 168 часов.
А у каждого из работников по итогам работы отработано 176 часов. Так как учетный период в отношении данных работников составляет 3 месяца, необходимо графики сменности составлять таким образом, чтобы по итогам работы в двух других месяцах норма отработанных часов была меньше.
Общая сумма отработанных часов за первые три месяца 2016 года, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, должна составить 447 часов.
Отсутствие графиков сменности или выход работника в две смены подряд квалифицируется инспекторами труда как административное правонарушение, которое повлечет наложение административного штрафа в соответствии с п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Сверхурочная работа
При суммированном учете работодателю далеко не всегда удается обеспечить работнику отработку нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период. Как правило, чаще всего бывают переработки. Допустим, по итогам учетного периода в три месяца переработка составила 28 часов.
В этом случае в соответствии со ст. 99 ТК РФ работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, будет считаться сверхурочной работой. Часы переработки будут оплачиваться после подведения итогов работы по учетному периоду в первую же выплату заработной платы.
Причем оплате подлежат только те часы работы, которые «возникли» после подсчета итогов учетного периода, исходя из разницы между фактически отработанным временем и нормой рабочего времени за данный учетный период.
Пример 3.
По итогам учетного периода в 3 месяца 2016 года (январь, февраль, март) норма рабочего времени, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, составляет 447 часов. А работник Сидоров Г. Г. вместо положенных 447 часов отработал 480 часов.
Переработка по итогам учетного периода составила 33 часа. В вопросе оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени следует руководствоваться
Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утв. Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985). Указанные Рекомендации действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ, решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 № АКПИ12-1068).
В соответствии с п. 5. 5. Рекомендаций в случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т. е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени.
Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством - в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальные часы сверхурочной работы.
Учетный период у работника квартал.
В 1 квартале 2016 г. норма рабочего времени составляет 56 рабочих дней.
Итого 112 часов (56 раб. дней x 2 ч.) должны быть оплачены не менее чем в полуторном размере. Значит, в этом случае 33 часа, отработанных сверхурочно, должны быть оплачены не менее чем в полуторном размере.
Часов, подлежащих оплате не менее чем в двойном размере, нет. Часовая тарифная ставка работника составляет 250 рублей. Произведем расчет доплаты: 250 руб. х 1,5 = 375 руб. х
33 часа = 12 375 руб. Итого: общий размер доплаты составит: 12 375 рублей.
Также, при формировании графиков сменности необходимо помнить о том, что в соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы
за год не должна превышать 120 часов в год. Для этого работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Если же количество переработанных часов работниками превышает данную норму, работодателя могут привлечь к ответственности за нарушения трудового законодательства в соответствии с п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Если переработки происходят систематически, работодателю стоит серьезно задуматься о найме большего количества работников.
Работа в выходные и праздничные дни
В соответствии со ст. 111 ТК РФ при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю (как правило, это суббота и воскресенье), при шестидневной рабочей неделе - один выходной день (воскресенье).
Однако при суммированном учете рабочего времени данное правило не действует.
Выходными днями для работника будут считаться дни отдыха, определенные графиком сменности.
Если по графику сменности рабочий день работника выпал на субботу или воскресенье, такой день не будет являться для работника выходным, а будет считаться обычным рабочим днем. Это означает, что рабочий день, приходящийся на субботу, данному работнику дополнительно оплачиваться не будет, т. к. для него этот день не является выходным.
Совсем иначе будет оплачиваться рабочий день работника, если его смена выпала на праздничный день в соответствии с ст. 112 ТК РФ. Оплата данного рабочего дня будет производиться в повышенном размере.
В соответствии со ст. 153 ТК РФ работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - оплата производится не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
Пример 4.
Смена работника Андреева В. В. приш-лась на 8 марта 2016 года. Так как 8 Марта является праздничным днем, оплата будет производиться в двойном размере:
250 руб. х 2 = 500 руб. х 11 ч. = 5 500 руб.
Если же по графику сменности у работника выходной день, а его привлекли к работе, этот рабочий день также будет оплачиваться в двойном размере в соответствии со ст. 153 ТК РФ.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
Пример 5.
Смена работника Андреева В. В. пришлась на 8 марта 2016 года. Смена начинается в 20.00 8 марта, заканчивается в 08.00 утра 9 марта.
Как оплачивать работнику отработанное время?
По общему правилу, определенному ст. 96 ТК РФ, ночное время - это время с 22.00 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Однако не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
В соответствии с ч. 1 ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»).
Работодатель своим локальным актом может установить размер повышения оплаты труда за работу в ночное время и в большем размере. Доплата за работу в праздничное время и ночное время производится по разным основаниям и своим правилам.
Посчитаем количество отработанного времени.
8 марта.
Дневное время 20.00 - 22.00 = 2 часа
Ночное время 22.00 - 24.00 = 2 часа
9 марта.
Ночное время 24.00 - 06.00 = 6 часов
Дневное время 06.00 - 08.00 = 2 часа
Рассчитаем оплату.
8 марта.
Дневное время: 250 руб. х 2 = 500 руб. (стоимость одного часа в праздничный день) х 2 часа = 1 000 руб.
Ночное время: 250 руб. х 2 + 50 руб.
(20% от 250 руб. - стоимость доплаты
за работу в ночное время) = 550 руб. х
2 часа - 1 100 руб.
Итого за 8 марта: 1 000 руб. + 1 100 руб. = 2 100 руб.
9 марта (непраздничный день).
Ночное время: 250 руб. + 50 руб. (20 % от 250 руб.) = 300 руб. х 6 часов = 1 800 руб.
Дневное время: 250 руб. х 2 часа = 500 руб.
Итого за 9 марта: 1800 руб. + 500 руб. = 2 300 руб.
Общая оплата смены работника
Андреева В. В., выпавшая на 8-9 марта, составит:
2 100 руб. + 2 300 руб. = 4 400 руб.

Есть случаи, когда Трудовой кодекс позволяет компаниям применять суммированный учет рабочего времени. Однако осуществить это на практике не всегда просто. Рассмотрим все тонкости данного учета.

ЧТО ТАКОЕ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ

Если в организации по условиям производства или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Это делается для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может быть больше одного года. Так сказано в статье 104 ТК РФ.

Нормальное число рабочих часов за учетный период для сотрудников, рабочее время которых учитывается суммированно, определяется исходя из установленной еженедельной продолжительности рабочего времени. Для тех сотрудников, которые работают неполный рабочий день или смену либо неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Таким образом, если специфика работы предприятия не позволяет установить для сотрудников график рабочего времени, согласно которому за неделю они работали бы 40, 36, 35 либо 24 часа, то более удобным является применение суммированного учета рабочего времени. Работодатель в этом случае должен организовать рабочий процесс так, чтобы норма рабочего времени была отработана сотрудником за учетный период, например за месяц. При этом в каждый из дней учетного периода длительность работы может варьироваться. Главное, чтобы в рамках учетного периода она была сбалансирована.

КАК ВВОДИТСЯ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ

В статье 104 ТК РФ сказано: порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Допустим, что, когда фирма разработала и утвердила такие правила, необходимости в суммированном учете рабочего времени не было. А впоследствии его понадобилось ввести. Как это сделать?

Документом, который вносит изменения в правила, может быть приказ. Однако, поскольку сами правила внутреннего распорядка работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников компании (ст. 190 ТК РФ), то такой порядок необходимо соблюсти и при внесении в них изменений.

Кроме того, статья 22 ТК РФ говорит о том, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, с приказом, вводящим суммированный учет рабочего времени, необходимо ознакомить всех работников, которых это касается.

КОГДА ВВОДИТСЯ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ

Единственный случай, когда суммированный учет обязательно должен быть введен, предусмотрен статьей 300 ТК РФ. Это вахтовый метод работы. Согласно статье 297 ТК РФ вахтовый метод - это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение домой.

Как следует из статьи 102 ТК РФ, режим гибкого рабочего времени предполагает, что начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. При этом фирма должна обеспечить отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. Это может быть рабочий день, неделя, месяц и т. д.

Под сменной работой в соответствии со статьей 103 ТК РФ понимается работа в две, три или четыре смены. Такой режим вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Режим сменной работы на практике используют промышленные предприятия, предприятия и организации жилищно-коммунального хозяйства, торговые организации, предприятия общественного питания. Очевидно, что вводить суммированный учет в условиях сменной работы нужно только в том случае, если продолжительность смены отклоняется от нормальной.

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ

В расчете зарплаты сотрудникам, которым установлен суммированный учет, есть особенности. Как правило, если в организации в целом или для отдельных категорий сотрудников введен суммированный учет рабочего времени, значит, условия труда отклоняются от нормальных. Это может быть систематическая работа по выходным и праздникам, работа в ночное время, сверхурочная работа и т. д. Обычно таким работникам устанавливают достаточно высокие тарифные ставки, чтобы компенсировать экстремальные условия работы. Однако большая зарплата не освобождает работодателя от обязанности оплачивать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в соответствии с требованиями Трудового кодекса.

Конкретные размеры вознаграждений в указанных случаях, так же как и система основной заработной платы, устанавливаются коллективными договорами, другими локальными нормативными актами организаций и непосредственно трудовыми договорами. Так сказано в статье 135 ТК РФ.

Сверхурочная работа

Сверхурочной работой при суммированном учете считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Об этом говорится в статье 99 ТК РФ.

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 ТК РФ. За первые два часа она оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами. Сотрудник может отказаться от повышенной оплаты и использовать дополнительное время отдыха, но не менее отработанного сверхурочно.

Определить количество часов, отработанных сверхурочно, при суммированном учете рабочего времени несложно. Поскольку в пределах учетного периода количество рабочих часов не должно превышать норму, то все время, превышающее норму, считается сверхурочной работой. Сложности начинаются, когда нужно рассчитать размер оплаты за сверхурочную работу.

Если следовать букве закона, первые два часа из всех часов, отработанных сверхурочно, оплачиваются в полуторном размере, а все остальные часы - в двойном. Причем не имеет значения, когда фактически отработаны эти часы: в один день или на протяжении всего учетного периода.

Такая методика расчета следует из Трудового кодекса, но не отражает реальных условий работы. Если установлен длительный учетный период (например, год), к его окончанию у работника может быть накоплено большое количество сверхурочных часов.

Существует и другой подход к оплате сверхурочной работы. В полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде, а остальные часы оплачиваются в двойном размере. Этот подход более логичен, так как установить количество сверхурочных часов применительно к конкретным рабочим дням невозможно (по правилам суммированного учета рабочего времени переработка в один день может компенсироваться недоработкой в другой день). Однако положения статьи 152 ТК РФ не позволяют подтвердить его правомерность.

ЕСЛИ В УЧЕТНОМ ПЕРИОДЕ БЫЛА НЕДОРАБОТКА

Недоработка (когда работник в учетном периоде отработал меньше нормального количества рабочих часов) может возникнуть по двум причинам: по вине самого работника и по вине работодателя.

Если невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей является следствием вины работодателя, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ). Это говорит о том, что если в учетном периоде сотрудник не смог отработать нормальное количество рабочего времени по вине работодателя, то зарплата ему будет рассчитываться исходя из нормального количества рабочего времени.

Как оплачивается труд сотрудника, виновного в недоработке? Если причина уважительная (отпуск, болезнь и т. д.), за время отсутствия на работе обычно выплачивается средний заработок. Если же причины неуважительные (например, прогул) - оплата не производится.

Как же поступить бухгалтеру, если в его организации установлен суммированный учет рабочего времени и учетный период превышает месяц? Мы предлагаем следующую методику, которая не противоречит законодательству и отражает специфику работы.

Начисляя каждый месяц зарплату, нужно учитывать фактически отработанное работниками за этот месяц количество часов. Каждый час работы оплачивается в одинарном размере. Когда же будут подведены итоги учетного периода и выявлено количество часов сверхурочной работы, за первые два таких часа нужно будет начислить половину часовой тарифной ставки, а за все остальные - одну тарифную ставку. Другими словами, нужно использовать коэффициенты 0,5 и 1,0. Они отражают тот факт, что все часы, фактически отработанные в учетном периоде, уже оплачены в одинарном размере.

ПРИМЕР 1. Сотруднику организации ОАО «Полет» Р.А. Смирнову установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период - квартал. Часовая тарифная ставка Р.А. Смирнова - 200 руб./ч.

Нормальное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе в I квартале 2007 года составляет 454. В связи с тем что пришлось замещать заболевшего сотрудника, Р.А. Смирнов за I квартал 2007 года отработал 641 час, из них:

- в январе - 198 часов (при норме 136 часов);

- в феврале - 231 час (при норме 151 час);

- в марте - 212 часов (при норме 167 часов).

Определим, какую оплату должен получить Р.А. Смирнов за сверхурочную работу.

РЕШЕНИЕ. Определим, сколько часов отработано сверх нормального числа рабочих часов за учетный период:

641 ч – 454 ч = 187 ч.

Поскольку в каждом из месяцев учетного периода Р.А. Смирнов получал зарплату в соответствии с количеством фактически отработанных часов, часы переработки оплачиваются в меньшем размере. Так, за первые два часа сверхурочной работы оплата будет равна:

200 руб./ч х 0,5 х 2 ч = 200 руб.

Все остальные часы сверхурочной работы - 185 ч (187 ч - 2 ч) должны быть оплачены в одинарном размере. Сумма оплаты составит:

200 руб./ч х 1,0 х 185 ч = 37 000 руб.

Таким образом, вместе с зарплатой за март 2007 года сотрудник получит оплату за сверхурочную работу в течение I квартала 2007 года в размере:

200 руб. + 37 000 руб. = 37 200 руб.

Зарплата за март рассчитывается исходя из фактически отработанных часов за этот месяц (212 ч), а не из их нормального количества (167 ч). Она равна: 200 руб./ч х 212 ч = 42 400 руб.

При определении количества сверхурочных часов за учетный период бухгалтеры должны учитывать разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни». Согласно этому документу при подсчете сверхурочных часов не учитывается работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, так как она уже оплачена в повышенном размере.

Здесь бухгалтеры опять воспользуются коэффициентами 0,5 и 1,0.

ПРИМЕР 2. Сотруднику ЗАО «Чайка» В.И. Мишину установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период - месяц. Оклад работника - 18 000 руб.

Согласно производственному календарю нормальное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе за февраль 2007 года составило 151. За февраль 2007 года сотрудник фактически отработал 161 час, в том числе вне графика 23 февраля - 8 часов.

Коллективным договором предусмотрена дополнительная оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни в двойном размере, а также оплата труда в сверхурочное время за первые два часа работы в полуторном размере, за остальные - в двойном.

РЕШЕНИЕ. Определим среднечасовой заработок. Он равен:

Рассчитаем заработную плату за февраль 2007 года исходя из фактически отработанных часов. Она равна:

119,21 руб./ч х 161 ч = 19 192,81 руб.

119,21 руб. х 8 ч х 1,0 = 953,68 руб.

Коэффициент 1,0 учитывает двойную оплату труда в праздничные дни (одинарный размер оплаты уже учтен при расчете зарплаты работника).

Рассчитаем количество часов, отработанных сверхурочно. Это количество определяется за вычетом количества часов, отработанных в праздничный день вне графика сменности. Количество часов сверхурочной работы составило:

161 ч - 151 ч - 8 ч = 2 ч.

Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере. Размер оплаты составляет:

119,21 руб. х 0,5 х 2 ч = 119,21 руб.

Коэффициент 0,5 учитывает полуторную оплату сверхурочных часов (одинарная оплата учтена при расчете зарплаты работника за фактически отработанное рабочее время).

19 192,81 руб. + 953,68 руб. + 119,21 руб. = 20 265,70 руб.

Теперь рассмотрим ситуацию, когда сотрудник отработал в праздничный день согласно графику сменности и в пределах нормы рабочего времени.

ПРИМЕР 3. Изменим условия примера 2. Праздничный день (8 часов) отработан по графику. Сверхурочной работы не было. Коллективным договором организации предусмотрена оплата труда в праздничные дни в двойном размере, а также первых двух сверхурочных часов в полуторном размере и других сверхурочных часов в двойном размере.

РЕШЕНИЕ. В связи с тем что сотрудник отработал всю норму рабочего времени, он получит полный оклад, который составляет 18 000 руб. Для того чтобы рассчитать оплату за работу в праздничный день, определим среднечасовой заработок. Он равен:

18 000,00 руб. : 151 ч = 119,21 руб./ч.

Доплата за работу в праздничный день составит:

119,21 руб./ч х 8 ч х 1,0 = 953,68 руб.

Заработная плата за февраль 2007 года составит:

18 000,00 руб. + 953,68 руб. = 18 953,68 руб.

Работа в ночное время

Согласно статье 96 Трудового кодекса ночным считается время с 22.00 до 6.00. Каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ч. 1 ст. 154 ТК РФ).

Для некоторых профессий за работу в ночное время размеры доплат установлены. Например, для работников учреждений здравоохранения доплата за работу в ночное время установлена в размере 50% часовой тарифной ставки или должностного оклада за каждый час работы (п. 5.1 приказа Минздрава России от 15.10.99 № 377). Но это касается работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения. Сотрудникам коммерческих организаций доплаты за труд в ночное время устанавливаются только по соглашению с работодателем.

Если же для какой-либо профессии размер доплаты за работу в ночное время не установлен, конкретные суммы повышенной оплаты труда определяются коллективным или трудовым договором. Это следует из статьи 154 Трудового кодекса.

ПРИМЕР 4. В ЗАО «Доктор Фтор» установлен суммированный учет рабочего времени. Согласно коллективному договору за работу в ночное время положена надбавка в размере 50%. Учетный период - месяц.

Часовая тарифная ставка врача А.Р. Иванова составляет 100 руб./ч. В феврале 2007 года он отработал 161 час, из них в ночное время - 15. Нормальное количество рабочих часов в феврале 2007 года - 151.

Рассчитаем зарплату А.Р. Иванова за февраль 2007 года.

РЕШЕНИЕ. Определим количество часов, отработанных сверхурочно:

161 ч - 151 ч = 10 ч.

Заработная плата работника за фактически отработанное время в феврале 2007 года равна:

100 руб./ч х 161 ч = 16 100 руб. (одинарный размер оплаты переработки уже учтен).

Оплата за первые два часа сверхурочной работы составит:

100 руб./ч х 0,5 х 2 ч = 100 руб.

Коэффициент 0,5 учитывает полуторную оплату сверхурочных часов (одинарная оплата учтена при расчете зарплаты работника за фактически отработанное время).

Определим оплату за остальные 8 часов (10 ч - 2 ч) сверхурочной работы. Она составит:

100 руб./ч х 1,0 х 8 ч = 800 руб.

Коэффициент 1,0 учитывает двойную оплату сверхурочной работы (оплата в одинарном размере уже учтена при оплате фактически отработанных часов).

Рассчитаем доплату за работу в ночное время:

100 руб./ч х 50% х 15 ч = 750 руб.

Общая сумма зарплаты сотрудника за февраль 2007 года составит:

16 100 руб. + 100 руб. + 800 руб. + 750 руб. = 17 750 руб.

И.А. Филатова

Рабочее время — это период, в течение которого работник должен заниматься трудовыми обязанностями, следуя правилам внутреннего распорядка и условиям трудового договора (ст. 91 ТК РФ). А работодатель обязан фиксировать время, которое отработано сотрудником фактически. Часто организации нужно установить для сотрудников специальный график и привязать к нему оплату труда, для этого применяется суммированный учет рабочего времени.

Виды учета рабочего времени

Рабочее время можно учитывать разными способами, в зависимости от специфики работы. Главная цель разных способов учета рабочего времени — обеспечить нормальную продолжительность рабочей недели (месяца, года). Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Для этого рабочее время учитывают: поденно, понедельно или суммированно.

При поденном учете считается, что продолжительность ежедневной смены одинаковая. Самый частый вариант: 8 часов работы в день для 40-часовой рабочей недели. Тогда работа сверх этой нормы признается сверхурочной в любом случае, даже если работник таким образом пытается компенсировать недоработку предыдущего дня.

При понедельном учете важно соблюдать продолжительность рабочего времени в течение недели. Обычный вариант — 40-часовая рабочая неделя, для некоторых категорий сотрудников устанавливается более короткая рабочая неделя. В разные дни недели сотрудник может отрабатывать разное количество часов, но в сумме недельная норма должна соблюдаться. Понедельный учет подходит для гибкого графика или сменного режима.

Суммированный учет вводится при производственной необходимости:

• если работы организованы вахтовым методом;
• при гибком графике;
• при многосменном режиме;
• при круглосуточной работе.

Суммированный учет можно ввести по всей организации или для некоторых сотрудников, а также при выполнении некоторых видов работ. Правила введения суммированного учета прописаны в ст. 104 ТК РФ .

Особенности суммированного учета рабочего времени

Если на предприятии вводится суммированный учет рабочего времени, то для этого вводится специальный рабочий график. Прежде всего устанавливается период, внутри которого будет учитываться рабочее время. Чаще всего этот учетный период связан с производственным циклом предприятия и может быть любым: неделя, месяц или квартал, но не больше года. А для сотрудников предприятий с опасными или вредными условиями труда учетный период не должен превышать три месяца. Также нужно установить норму рабочих часов за учетный период. Она не должна превышать нормальное число рабочих часов. Следует ориентироваться на норму 40 рабочих часов в неделю (или меньше, для некоторых категорий сотрудников), согласно ст. 91 , и 94 ТК РФ .

При подсчете рабочего времени учитываются только те дни, которые сотрудник фактически отработал. Исключаются периоды любых отпусков, больничных, дни медобследования или донорские дни и т.д.

Пример расчета рабочих часов при суммированном учете

В организации принят суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал. Часть сотрудников работает посменно, а часть — при обычной 5-дневной неделе продолжительностью 40 часов с двумя выходными. Для них число рабочих дней по месяцам распределяется таким образом: в апреле 2019 — 22 дня, в мае — 18 дней, в июне — 19. Итого 59 рабочих дней, из них три предпраздничных дня сокращены на один час — это 30 апреля, 8 мая и 11 июня. Во втором квартале норма рабочего времени будет составлять:
59 × 8 - 3 часа = 469 часов при 40-часовой рабочей неделе.

Оплата труда при суммированном учете

При суммированном учете организация оплачивает работу так, как считает для себя целесообразным. Можно установить часовые тарифные ставки или ввести должностные оклады. Размеры выплат прописываются в коллективном договоре или Положении об оплате труда. Зарплата всегда начисляется по итогам учетного периода, потому что только тогда можно рассчитать число фактически отработанного времени.

Оклад прикрепляется к той норме времени, которую сотрудник должен отработать в учетный период. В таком случае переработки будут означать рост зарплаты.

Фиксированная тарифная ставка очень удобна при суммированном учете. Начисление зарплаты в таком случае делается по простой формуле: Отработанные часы × Тарифная ставка.

Пример применения фиксированной ставки

В компании введен суммированный учет рабочего времени, учетный период — месяц. Сотрудник работает по часовой тарифной ставке 200 рублей. Он работает на сменном графике по 14 часов 2 дня через 2. За месяц он отработал 14 рабочих смен, итого 196 часов. Заработная плата за месяц составит 196 × 200 = 39 200 рублей.

Суммированный учет при сверхурочной работе

Суммированный учет предприятия вводят чаще всего в том случае, когда не могут предложить сотрудникам 8-часовой рабочий день без переработок. Например, курьер службы доставки пиццы может работать 12-14 часов в день. Тогда предприятие организует посменный режим, чтобы компенсировать переработки в одни дни отдыхом в другие дни. Но даже при таком режиме сотрудники иногда работают сверхурочно. Тогда за переработки они получают доплату, которая рассчитывается по итогам учетного периода.

Первые два часа переработки должны оплачиваться не менее чем в полуторном размере, а дальнейшие часы переработки — не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Это гарантии ТК РФ, но организация может предлагать и большее вознаграждение за сверхурочную работу. Вместо выплат сотруднику можно предложить отдых на то количество часов или дней, которые он переработал.

В трудовом кодексе четко не указано, как рассчитывать сверхурочные при переработке. Если переработка составила, например, 10 часов в месяц, рекомендуем оплатить первые два часа по коэффициенту 1,5, а остальные 8 — по коэффициенту 2. Некоторые работодатели предпочитают разбивать часы переработки по сменам и использовать ставку 1,5 для большего количества часов. Суды с этим, как правило, не соглашаются.

Если рабочий день совпадает с праздничным, и это происходит в соответствии с установленным графиком рабочего времени, то этот день оплачивается обычным образом. Если же работа в праздник не входила в норму рабочего времени по графику и является переработкой, то оплата за этот день должна быть минимум вдвое больше, чем в простой день (ст. 153 ТК РФ). По желанию работника вместо денежной компенсации он может взять другой день отдыха.

Существуют ограничения по сверхурочной работе: например, нельзя превышать 4 часа переработки в двух рабочих днях подряд, а годовой предел переработки составляет 120 часов (ст. 99 ТК РФ ) .

Пример оплаты сверхурочной работы

На предприятии установлен суммированный учет рабочего времени и фиксированная ставка оплаты труда 200 рублей в час. Сотрудник в течение мая 2019 года отработал 152 часов, из них сверхурочно — 9 часов. Предприятие следует ТК РФ и первые два часа переработки оплачивает в полуторном размере, а последующие часы — в двойном. По фиксированной ставке рассчитаем оплату за отработанные по нормативу часы:

(152 - 9) × 200 = 28 600 рублей

Первые два часа переработки: 2 × 200 × 1,5 = 600 рублей.

Последующие часы переработки: (9 - 2) × 200 × 2 = 2 800 рублей.

Итого сотрудник получит оплату: 28 600 + 600 + 2 800= 32 000 рублей.

Оформление суммарного учета на производстве

Организация должна разработать и утвердить график работы сотрудников, для которых введен суммированный учет. График утверждается приказом руководителя, сотрудники знакомятся с графиком по правилам внутреннего распорядка.

Нужно понимать, что если график не установлен, то по закону сотрудник должен работать согласно общему рабочему режиму, который принят в организации. И тогда часы, которые он отработал сверх предусмотренной общей нормы, считаются переработкой, которая должна оплачиваться в соответствии с Трудовым кодексом.

Учитывайте рабочее время в онлайн-сервисе Контур.Бухгалтерия: он подходит для всех видов учета рабочего времени. В Контур.Бухгалтерии легко начислять зарплату, вести бухучет, платить налоги и отправлять отчетность.