Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С 1 июля вступает в силу ст. 195.3 Трудового кодекса, регламентирующая применение профессиональных стандартов. О том, что ждет в связи с этим работодателей и работников, рассказывает представитель Роструда.

Иван Иванович, обязательно ли применение профессиональных стандартов в обычных коммерческих организациях, где нет государственных компенсаций из-за вредных или опасных условий труда, нет установленных федеральными законами особых требований к квалификации работников?

И.И. Шкловец: Если требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, не установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или другими нормативными актами, а для должности, профессии или специальности работника законодательством не предусмотрены льготы, гарантии либо ограничения, требования профстандартов не являются обязательными. То есть работодатель может их не применять.

Если работодатель все же захочет применять необязательные по закону требования профстандартов, может ли он установить это приказом?

И.И. Шкловец: Работодатель может установить применение профстандартов локальным нормативным актом. Но этого недостаточно.

Если требования к квалификации, содержащиеся в профстандартах и необходимые для выполнения работы, не установлены законом, а работодатель захочет сделать их обязательными, это, как правило, будет означать изменение организационных или технологических условий труда.

Поэтому необходимо будет внести изменения в условия трудовых договоров с работниками. И нужно согласие работников на продолжение работы в изменившихся условиях.

В отдельных же случаях применение профессиональных стандартов может потребовать изменения трудовой функции, а это допускается только с согласия работника.

Может ли работодатель установить, что требования профстандартов соблюдаются выборочно: только отдельные их положения и (или) только для некоторых должностей либо вообще для отдельных работников?

Например, может ли работодатель от одного бухгалтера требовать наличия предусмотренного профстандартом образования, а от другого, который уже хорошо себя зарекомендовал, не требовать?

И.И. Шкловец: Нет, выборочный подход, когда устанавливается обязательность только отдельных требований профстандартов или когда они применяются в отношении только отдельных работников, нарушает один из принципов регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников.

Как проводится оценка соответствия профстандартам: своими силами или с привлечением специализированной организации?

И.И. Шкловец: Возможны оба варианта. Сейчас начинает формироваться национальная система профессиональных квалификаций, вносятся изменения в Трудовой кодекс, принимается федеральный закон «О независимой оценке квалификации». Этот новый закон будет регулировать деятельность по независимой оценке профессионального уровня работников. Центры, которые проводят такую оценку, уже появились, их несколько десятков.

А самостоятельно оценивать соответствие работника требованиям к квалификации работодатель может только в рамках аттестации.

Значит, работодатель может не привлекать специализированную организацию, а посредством аттестации проверить соответствие работников профстандартам?

И.И. Шкловец: Да, ведь одна из целей аттестации - проверка соответствия работника требованиям к квалификации, необходимой для выполнения им трудовой функции. А требования к квалификации установлены как раз профстандартами.

Однако для проведения аттестации необходима серьезная подготовительная работа. В частности, нужно разработать и утвердить положение об аттестации работников и проверке их соответствия требованиям профстандартов, ознакомить с ним работников, создать аттестационную комиссию.

Можно ли уволить работника за то, что он отказался проходить проверку на соответствие профстандарту в рамках аттестации?

И.И. Шкловец: Нет, нельзя, даже если требования профстандарта установлены законом и являются обязательными.

Основанием для расторжения трудового договора с работником может быть только его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестаци ип. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

А если в результате аттестации подтвердилось, что работник не соответствует профстандарту, тогда его можно уволить?

И.И. Шкловец: Если в результате аттестации подтвердилась недостаточная квалификация работника, установленная профстандартом для его должности, работодатель имеет право уволить этого работника.

Однако целью внедрения профстандартов является все-таки не избавление от работника, а его соответствие требованиям к квалификации. Если работник не полностью соответствует профстандартам, лучше направить его на дополнительное обучение. И только когда работник сам не хочет повышать свою квалификацию и работать лучше, работодателю следует идти на такие крайние меры, как увольнение.

Можно ли проводить проверку соответствия работника профстандарту без участия работника, по формальным признакам, по наличию документов?

И.И. Шкловец: Нет, подобный способ проверки не предусмотрен законодательством. Полагаю, что и готовящиеся поправки тоже не допускают такой возможности.

Как оформляются результаты проверки соответствия работника профстандартам?

И.И. Шкловец: Это зависит от того, кто проводит такую проверку - специальный центр или сам работодатель. Порядок проверки независимыми центрами и формы документов будут предусмотрены в новом законе.

А если проверка будет проходить в самой организации, работодателю надо будет определить это в своем положении об аттестации работников.

Если работник не согласен с результатом проверки соответствия его квалификации профстандартам, может ли он оспорить такую оценку? Как на практике это сделать?

И.И. Шкловец: Опять-таки это зависит от того, где будет проходить проверка. Если в независимых центрах, порядок обжалования результатов будет установлен законом о независимой оценке квалификации. Если проверку будет проводить работодатель, это должно быть предусмотрено в его положении.

Может ли работник на основании результатов проверки соответствия профстандартам требовать повышение по должности, более высокую зарплату?

И.И. Шкловец: Цель проверки - подтвердить, соответствует ли работник требованиям к квалификации по должности, которую он занимает в данный момент. А не определить, достоин ли он повышения.

Но, конечно, у работника всегда есть право требовать повысить ему зарплату или должность. А удовлетворить это требование или нет, решает работодатель.

Если работник не соответствует профстандарту, обязан ли работодатель предложить ему пройти обучение в рабочее время?

Кто должен оплатить такое обучение - работодатель или работник?

И.И. Шкловец: Работодатель не обязан, но может дать работнику такую возможность. Условия и порядок обучения работников определяются по соглашению сторон (в том числе вопросы оплаты такого обучения) и закрепляются в коллективном договоре, трудовом договоре или соглашении.

Если работник хочет добровольно пройти оценку на соответствие профстандартам в специализированной организации, обязан ли работодатель предоставить ему такую возможность, в частности оформить дополнительный оплачиваемый отпуск, компенсировать расходы?

И.И. Шкловец: Пока эти вопросы не урегулированы законодательством. Они будут определены в новом федеральном законе о независимой оценке квалификации.

ольга новикова
Аттестация на соответствие занимаемой должности

Положение

о проведении аттестации соответствия занимаемой ими должности

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение регламентирует порядок аттестации педагогических работников (далее - ОУ) с целью подтверждения (далее - аттестация ) .

1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 № 273-Ф3 «Об образовании в Российской Федерации» и приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 07.04.2014 № 276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников, осуществляющих образовательную деятельность».

1.3. Аттестация педагогических работников Образовательного учреждения (далее – педагогические работники) в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности.

1.4. Основными задачами аттестации являются :

стимулирование целенаправленного определения необходимости повышения квалификации педагогических работников;

повышение эффективности и качества педагогического труда;

выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;

учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава Образовательного учреждения.

1.5. Основными принципами аттестации являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации .

1.6. Аттестацию в целях подтверждения соответствия занимаемой должности не проходят следующие педагогические работники :

1.6.1. педагогические работники, имеющие квалификационные категории;

1.6.2. проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в образовательном учреждении, в которой проводится аттестация ;

1.6.3. беременные женщины;

1.6.4. женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;

1.6.5. лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

1.6.6. отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с заболеванием.

Аттестация педагогических работников, предусмотренных подпунктами 1.6.4. и 1.6.5. настоящего пункта, возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Аттестация педагогических работников, предусмотренных подпунктом 1.6.6. настоящего пункта, возможна не ранее чем через год после их выхода на работу.

2. Порядок формирования аттестационной комиссии

2.1. Аттестация педагогических работников осуществляется аттестационной комиссией Образовательного учреждения (далее – Аттестационная комиссия ) .

2.2. Аттестационная комиссия создается приказом работодателя в составе председателя Аттестационной комиссии , заместителя председателя, секретаря и членов Аттестационной комиссии .

2.3. В состав Аттестационной комиссии должны входить не менее 5 человек.

2.4. Состав Аттестационной комиссии формируется из числа работников Образовательного учреждения. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации Образовательного учреждения (при его наличии) .

2.5. Работодатель не может входить в состав Аттестационной комиссии .

2.7. Состав Аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемое Аттестационной комиссией решение .

2.8. Председатель Аттестационной комиссии :

руководит деятельностью Аттестационной комиссии ;

проводит заседания Аттестационной комиссии ;

организует работу членов Аттестационной комиссии по рассмотрению предложений, заявлений и жалоб аттестуемых работников , связанных с вопросами их аттестации ;

подписывает протоколы заседаний Аттестационной комиссии ;

контролирует хранение и учет документов по аттестации ;

осуществляет иные полномочия.

2.9. В случае временного отсутствия председателя Аттестационной комиссии его полномочия осуществляет заместитель председателя Аттестационной комиссии .

2.10. Секретарь Аттестационной комиссии :

сообщает членам Аттестационной комиссии о времени и дате ее заседания;

осуществляет прием и регистрацию документов, поступивших от педагогических работников;

ведет и подписывает протоколы заседаний Аттестационной комиссии ;

контролирует соблюдение утвержденного графика аттестации ;

оформляет выписки из протокола заседаний Аттестационной комиссии ;

осуществляет иные полномочия.

2.11. Члены Аттестационной комиссии имеют право :

участвовать в работе Аттестационной комиссии в свое основное рабочее время без дополнительной оплаты;

анализировать документы аттестуемого .

2.12. Члены Аттестационной комиссии обязаны :

обеспечивать объективность принятия решения в пределах компетенции;

относиться к аттестуемым доброжелательно .

2.13. Заседания Аттестационной комиссии проводятся в соответствии с графиком аттестации , утвержденным работодателем.

2.14. Полномочия отдельных членов Аттестационной комиссии могут быть досрочно прекращены приказом работодателя по следующим основаниям :

физическая невозможность исполнения обязанностей;

переход на другую работу;

ненадлежащее исполнение обязанностей.

3. Порядок проведения аттестации педагогических работников

3.1. Основанием для проведения аттестации является представление, подписанное руководителем (заведующим) Образовательного учреждения (далее - представление) .

3.2. В представлении содержатся следующие сведения о педагогическом работнике :

3.2.1. фамилия, имя, отчество;

3.2.2. наименование должности на дату проведения аттестации ;

3.2.3. дата заключения по этой должности трудового договора ;

3.2.4. уровень образования и (или) квалификации по специальности или направлению подготовки;

3.2.5. информация о получении дополнительного профессиональног

3.2.6. результаты предыдущих аттестаций (в случае их проведения) ;

3.2.7. мотивированная всесторонняя и объективная оценка профессиональных

3.3. С представлением педагогический работник должен быть ознакомлен под роспись не позднее чем за 30 календарных дней до дня проведения аттестации . После ознакомления с представлением педагогический работник имеет право представить в Аттестационную комиссию дополнительные сведения, характеризующие его профессиональную деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации - с даты поступления на работу).

3.4. Аттестация проводится на заседании Аттестационной комиссии с участием педагогического работника.

3.5. В случае отсутствия педагогического работника в день проведения аттестации на заседании Аттестационной комиссии по уважительным причинам его аттестация переносится на другую дату и в график аттестации вносятся соответствующие изменения , о чем работодатель знакомит работника под роспись не менее чем за 30 календарных дней до новой даты проведения его аттестации .

При неявке педагогического работника на заседание Аттестационной комиссии без уважительной причины Аттестационная комиссия проводит аттестацию в его отсутствие .

3.6. Заседание Аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа членов Аттестационной комиссии .

3.7. Аттестационная комиссия рассматривает представление, дополнительные сведения, представленные самим педагогическим работником, характеризующие его профессиональную деятельность (в случае их представления) .

3.8. По результатам аттестации педагогического работника Аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений :

(указывается должность педагогического работника) ;

не соответствует занимаемой должности (указывается должность педагогического работника) .

3.9. Решение принимается Аттестационной комиссией в отсутствие аттестуемого педагогического работника открытым голосованием большинством голосов членов Аттестационной комиссии , присутствующих на заседании.

При прохождении аттестации педагогический работник, являющийся членом Аттестационной комиссии , не участвует в голосовании по своей кандидатуре.

3.10. В случаях, когда не менее половины членов Аттестационной комиссии организации, присутствующих на заседании, проголосовали за решение о соответствии работника занимаемой должности , педагогический работник признается соответствующим занимаемой должности .

3.11. Результаты аттестации педагогического работника, непосредственно присутствующего на заседании Аттестационной комиссии организации, сообщаются ему после подведения итогов голосования.

3.12. Результаты аттестации педагогических работников заносятся в протокол, подписываемый председателем, заместителем председателя, секретарем и членами Аттестационной комиссии , присутствовавшим

3.13. На педагогического работника, прошедшего аттестацию , не позднее двух рабочих дней со дня ее проведения секретарем Аттестационной комиссии составляется выписка из протокола, содержащая сведения о фамилии, имени, отчестве (при наличии) аттестуемого , наименовании его должности , дате заседания Аттестационной комиссии , результатах голосования, о принятом Аттестационной комиссией решении . Работодатель знакомит педагогического работника с выпиской из протокола под роспись в течение трех рабочих дней после ее составления. Выписка из протокола хранится в личном деле педагогического работника.

3.14. Аттестационная комиссия дает рекомендации работодателю о возможности назначения на соответствующие должности педагогических работников лиц, не имеющих специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации"

3.15. Результаты аттестации в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки и профессиональной деятельности педагогический работник вправе обжаловать в соответствии с законодательство

ПРОТОКОЛ

заседания аттестационной комиссии

от___ 2015 года

Заседание ведет председатель аттестационной комиссии

Присутствовали : ___ человек, отсутствовали : ___ человек.

Кворум есть. Заседание правомочно.

На заседание приглашены : ___

Повестка дня

Аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности

По вопросу «Аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности ».

Слушали заместителя председателя аттестационной комиссии . Горбенко О. М. представила документы, поступившие в аттестационную комиссию .

1. В аттестационную комиссию поступило представление на ___

(Если аттестуемому были заданы вопросы , то в протокол вносятся вопросы и ответы).

Решение : ___соответствует занимаемой должности «___» .

подписи всех членов АК

Документы для аттестации Оглавление статьи:

Общие положения

Аттестация работников - эффективный инструмент, позволяющий работодателю на основе оценки трудовой деятельности работников (проверки деловых качеств, уровня знаний, навыков) определить наличие у них достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Требования к квалификации работников определяются: трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, квалификационными справочниками и профессиональными стандартами.

При небольшой штатной численности работодателю и без проведения аттестации несложно разобраться, кто из работников достойно выполняет свои трудовые обязанности и заслуживает повышения и поощрения, а кто регулярно допускает ошибки и не приносит особой пользы. Но, чем крупнее численность работников, тем сложнее это сделать.

В отношении государственных служащих и бюджетных организаций отдельных сфер деятельности необходимость проведения аттестации и порядок её проведения устанавливаются нормативными правовыми актами. Аттестация работников, выполняющих трудовые обязанности у иных работодателей обязательной не является, проводится по решению работодателей и регламентируется локальными нормативными актами, подготовленными с учётом норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ и других нормативных правовых актах.

Учитывая, что по итогам аттестации работодатель имеет право прекратить трудовые отношения с теми работниками, кто не соответствует занимаемой должности, во избежание оспаривания процедуры и признания локальных нормативных актов дискриминационными и ухудшающими положение работников, рекомендуется включать во внутренние документы работодателя нормы, аналогичные содержащимся в нормативных правовых актах, определяющих проведение аттестации.

Вы можете обратиться к юристам по трудовому праву, которые осуществляют и представление интересов Заказчика в судебных органах. Стоимость консультации юриста с проработкой имеющихся у Заказчика документов составляет 4000 рублей.

Польза аттестации

Подавляющее большинство работодателей не проводит аттестацию работников, находя для себя эту процедуру трудозатратной и сложной, а многие из тех, кто её проводит, зачастую ограничиваются лишь формальным сбором бумаг и подписей, что в итоге не приносит должных результатов.

При этом грамотное проведение аттестации работников не только приносит пользу и дает реальную отдачу, но и имеет большое значение для обеих сторон трудовых отношений:

для работодателя это возможность оптимизировать использование трудовых ресурсов, оценить уровень квалификации коллектива в целом и каждого из работников в отдельности, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников и повышению их квалификации, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов и расторгнуть трудовые договоры с работниками, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к занимаемой должности;

для работника это возможность доказать работодателю, что он является грамотным специалистом, обладающим достаточной квалификацией и высоким уровнем профессионализма, а также зарекомендовать себя в этом качестве и получить повышение.

В современных условиях аттестация также может помочь работодателю в определении системы оплаты труда работников, и очевидно, что присвоение разряда или категории по итогам аттестации носит более объективный характер, нежели осуществление этих действий по ходатайству непосредственного руководителя либо руководителем организации единолично.

Задачи проведения аттестации

Основными задачами проведения аттестации являются:

установление соответствия работников занимаемой должности;

формирование высококвалифицированного кадрового состава;

обеспечение возможности объективного и обоснованного передвижения кадров;

стимулирование роста профессионализма и уровня знаний работников;

определение необходимости повышения квалификации работников.

Порядок проведения аттестации

Для проведения аттестации работников работодатель должен утвердить (как вариант - положение), определяющий:

порядок, сроки и формы проведения аттестации;

состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;

категории аттестуемых работников;

категории работников, не подлежащих аттестации;

критерии оценки работников: систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления оценок и/или баллов; установление количества / процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации;

виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия;

иные положения, способствующие наиболее эффективному проведению аттестации.

Локальный нормативный акт должен предусматривать чёткие и ясные критерии, позволяющие объективно оценить деловые качества работника (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № ).

С локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации работника необходимо ознакомить под роспись. Следует иметь в виду, что в случае возникновения трудового спора работодатель обязан будет предоставить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и личных деловых качеств в форме аттестации и что по результатам аттестации может последовать увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 04.06.2004 ).

Как следует из Апелляционного определения Мосгорсуда от 24.02.2015 по делу № , факт ознакомления работника с приказом работодателя о проведении аттестации не свидетельствует об ознакомлении работника с соответствующим локальным нормативным актом, регламентирующим проведение аттестации (Положением). В связи с этим, работодателю нужно иметь неоспоримые доказательства, подтверждающие ознакомление работника со всеми , определяющими порядок проведения аттестации, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Также необходимо учитывать, что в случае отсутствия в локальном нормативном акте положений, регламентирующих сроки и порядок организации необходимой разъяснительной и подготовительной работы, организуемой работодателем с целью информирования работников о задачах, условиях и формах проведения аттестации, а также с целью выявления максимально объективной картины деятельности аттестуемого работника, при возникновении трудового спора суд может указать на неосуществление работодателем необходимых действий при проведении аттестации и вынести решение в пользу работника (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.02.2015 по делу № ).

После осуществления вышеуказанных действий работодатель, руководствуясь локальным нормативным актом, должен утвердить график проведения аттестации и довести его до сведения каждого аттестуемого работника не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике следует указать дату и время проведения аттестации, а также дату представления в аттестационную комиссию всех необходимых документов. Нарушение работодателем данной обязанности может повлечь признание проведении аттестации незаконным.

Желательно зафиксировать обязанность работника проходить аттестацию и в трудовом договоре. В случае отказа работника от участия в аттестации, данная норма трудового договора будет являться доказательством совершения работником проступка и основанием для привлечения работника к ответственности.

В части отказа работника от проведения аттестации имеется интересное определение Московского областного суда от 10.06.2010 по делу , которым было установлено, что работница, обратившаяся в суд с требованием о признании аттестации незаконной и восстановлении на работе, в период работы под роспись была ознакомлена с действующим у ответчика положением об аттестации, в соответствии с которым при неявке без уважительных причин или отказе от аттестации работник признается неаттестованным, т.е. не соответствующим занимаемой должности и подлежит увольнению. Приказом генерального директора было предусмотрено проведение плановой аттестации, с которым были ознакомлены все сотрудники организации, в том числе и работница, оспаривающая увольнение. В указанную в приказе дату состоялось собрание работников, подлежащих аттестации, на котором работникам были разъяснены правила, порядок и сроки проведения аттестации, выданы примерные задания/вопросы, работница от подписи в протоколе отказалась, о чём работодателем был составлен акт. Далее состоялось заседании аттестационной комиссии, из протокола которого следует, что заседание комиссии было перенесено на неопределенный срок, так как работница попросила разрешения выйти из кабинета и покинула территорию предприятия. Из объяснения работницы следует, что в день проведения аттестации она прождала в приемной 2,5 часа, после чего ей стало плохо и она уехала в больницу. После этого работница находилась на больничном более трёх недель и снова вышла на работу. Из протокола заседания аттестационной комиссии, состоявшегося после выхода работницы на работу следует, что она отказалась проходить аттестацию, о чём был составлен акт. Далее, согласно аттестационного листа работница признана не соответствующей занимаемой должности, так как отказалась от прохождения аттестации, после чего была извещена о том, что вакантных должностей в организации нет и уволена с занимаемой должности на основании пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. По итогам рассмотрения данного дела суд пришел к выводу, что у работодателя имелись правовые основания для расторжения с работницей трудового договора по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, поскольку от прохождения аттестации работница отказалась.

При этом, следует также учитывать и противоположную позицию суда, изложенную в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 08.07.2014 № , согласно которой:

"Оснований для переоценки доказательств судебная коллегия не усматривает, поскольку данных о том, что отказ истицы от прохождения аттестации повлек за собой негативные последствия, серьезность которых позволяет, прийти к выводу том, что примененная мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения отвечает тяжести проступка, материалы дела не содержат и таких обстоятельств не приведено в апелляционной жалобе. Признав увольнение К.Р.А. незаконным и удовлетворяя требования истицы о восстановлении ее на государственной гражданской службе, суд первой инстанции обоснованно взыскал с работодателя в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула."

Периодичность проведения аттестации

Оптимальная периодичность проведения аттестации - не чаще, чем один раз в три года.

Учитывая, что проведение процедуры требует временных затрат и создает в коллективе напряженную обстановку установление меньшего срока видится нецелесообразным.

Также следует иметь в виду, что срок проведения аттестации менее чем один раз в три года, может быть признан ухудшающим положение работника по сравнению нормами, содержащимися в нормативных правовых актах. Например, именно такая периодичность проведения аттестации (три года) установлена в отношении государственных гражданских служащих, руководителей ГУП, работников территориальных органов антимонопольной службы, ФСС РФ и пр.

При этом до истечения трёх лет после проведения предыдущей аттестации может проводится внеочередная аттестация работников в случаях и порядке, установленными локальным нормативным актом работодателя.

Работники, подлежащие / не подлежащие аттестации

Определяя круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации работодателю целесообразно учитывать специальные гарантии, установленные нормативными правовыми актами. ООО "ТэКа Групп" рекомендует руководствоваться Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 (с возможностью его уточнения), которым установлено, что не подлежат аттестации работники:

проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

достигшие возраста 60 лет;

беременные женщины;

находящиеся в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска).

Состав аттестационной комиссии

Как правило, состав аттестационной комиссии бывает следующим: председатель, заместитель председателя, секретарь, члены комиссии. Председателем комиссии обычно назначается руководитель организации или его заместитель, а членами комиссии руководители различных структурных подразделений. Рекомендуемое количество членов комиссии - от трех человек, максимальным пределом количество членов комиссии не ограничено.

Работодатели, деятельностью которых является множество различных направлений или имеющие крупные по штатной численности обособленные структурные подразделения, для удобства проведения аттестации могут создать несколько аттестационных комиссий (для головного подразделения и обособленных структурных подразделений). При этом в локальном нормативном акте, регламентирующем проведении аттестации, следует указать порядок, в соответствии с которым в обособленном подразделении создается комиссия, определить полномочия должностных лиц, а также регламентировать иные возникающие в процессе аттестации вопросы.

Внимание! В состав аттестационной комиссии должен быть включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при наличии такого органа и за исключением случаев, когда локальным нормативным актом не предусмотрено увольнение работников по итогам проведения аттестации). Если при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения в состав аттестационной комиссии не был включен представитель выборного профсоюзного органа соответствующей первичной организации, такое увольнение является незаконным (Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 9 месяцев ).

При проведении аттестации в отношении государственных служащих, в соответствии со статьей 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Отзыв на работника

При проведении аттестации важным этапом является подготовка (характеристики) на аттестуемого работника. Наилучшим образом оценить деятельность работника может его непосредственный руководитель, используя при подготовке отзыва установленные локальным нормативным актом следующие критерии и показатели:

качество выполнения поставленных задач;

показатели результатов работы за период, прошедший с момента последней аттестации;

профессиональные знания, навыки, умения, компетентность;

степень реализации профессионального опыта;

деловые качества: организованность, ответственность, исполнительность, интенсивность труда, самостоятельность в принятии решений и пр.;

морально-психологические качества: способность к самооценке, адаптивность, культура мышления и речи и пр.;

конкретный перечень наиболее важных вопросов, в решении которых принимал участие аттестуемый работник;

наличие поощрений и взысканий.

Работника следует ознакомить с отзывом под роспись.

Формы проведения аттестации

Для получения эффективного результата ООО "ТэКа Групп" рекомендует работодателям использовать следующие формы проведения аттестации:

1. Устная форма в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва на работника.

В ходе индивидуального собеседования работнику разъясняются основания и порядок проведения аттестации, ответственность за неявку работника на аттестацию, уточняется у работника и заносится в отзыв информация об отношении работника к занимаемой им должности и выполняемой работе, а также о возникающих при выполнении трудовой функции сложностях и проблемах, требующих принятия каких-либо решений со стороны работодателя.

2. Устная форма в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится аттестационной комиссией после рассмотрения всех представленных материалов. Собеседование должно проводиться в спокойной обстановке, исключающей нервозность, чтобы работник имел возможность чувствовать себя уверенно и достойно участвовать в диалоге.

В ходе проведения коллегиального собеседования члены комиссии заслушивают сообщения аттестуемого работника и уточняют у него интересующую их информацию. Комиссия может предложить работнику самостоятельно оценить свою работу за период, подлежащий аттестации и выслушать его мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, и если такой результат не достигнут, что именно работодатель может сделать для того, чтобы он был достигнут.

В случае, если работник затрудняется ответить на какие-то вопросы, настаивать на обязательном предоставлении ответа работодателю не следует. Основными задачами комиссии являются: выслушать работника; оценить уровень его подготовленности и соответствия занимаемой должности; выявить проблематику и её причины; сделать соответствующие выводы и принять необходимые решения.

3. Письменная форма в виде тестов, заполняемых работником

Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. предполагает проведение тщательной организационной подготовки, включающей формирование перечня вопросов и утверждение аттестационных тестов.

Заранее должно быть установлено количество / процент правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации. Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать профессии (специальности) и квалификации аттестуемого работника. С течением времени, которое подразумевает развитие сфер жизни общества, вопросы в тестах должны обновляться.

Проведение аттестации работников обычно сопровождается ведением , в который заносится вся информация, получаемая в ходе проведения процедуры. В соответствии с Приказом Министерства культуры РФ от 25.08.2010 № 558 "Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения", протоколы заседаний, постановления аттестационных комиссий хранятся 15 лет (на предприятиях с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда – постоянно).

Следует иметь в виду, что в случае, если работодатель считает предоставленную работником в ходе проведения аттестации информацию неполной либо не соответствующей действительности (неправильной), в оформляемых работодателем (аттестационный лист / протокол / письменный тест работника и пр.), желательно подробно указать, в чём именно заключаются претензии к предоставленной работником информации, и какая информация им должна была быть предоставлена. Так, например, из Апелляционного определения Мосгорсуда от 24.02.2015 по делу № , которым увольнение работника по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ было признано незаконным, следует, что:

"В обоснование законности увольнения ответчик также сослался на то, что ни на один из поставленных перед ней семи вопросов в ходе аттестации Г. не смогла дать полного и правильного ответа. Между тем, из представленного в материалы дела экзаменационного листа с ответами Г. (л.д. 101) нельзя сделать вывод о правильности либо неправильности ответов истицы на постановленные вопросы, из показаний допрошенной в судебном заседании в качестве свидетеля главного бухгалтера Ф., являвшейся членом аттестационной комиссии, также нельзя сделать вывод о том, в чём состояли неправильность либо неполнота ответов Г. на поставленные вопросы и насколько ответы Г. объективно свидетельствуют о несоответствии истицы должности бухгалтера."

Гарантии объективности проведения аттестации

Объективность проведения аттестации работников гарантируется следующими условиями:

1. Коллегиальность проверяющих

Обеспечивает всестороннее и объективное рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации при принятии решения о соответствии / несоответствии работника занимаемой должности и выполняемой работе.

Комиссия не должна формироваться по принципу включения в неё наибольшего количества представителей администрации. В комиссию должны включаться наиболее опытные специалисты и представители профсоюза, обладающие высоким уровнем квалификации, твердостью характера и имеющие репутацию людей не конфликтных, лишенных предвзятой точки зрения, вежливых и тактичных.

В случае необходимости локальным нормативным актом может быть предусмотрена возможность работодателя включить в состав аттестационной комиссии специалистов сторонних организаций.

Работодателю следует иметь в виду, что при возникновении трудового спора члены комиссии могут быть вызваны в суд в качестве свидетелей для дачи пояснений касаемо проведения аттестации работника, и в этом случае они должны будут обосновать доводы работодателя, почему именно работник не мог считаться прошедшим аттестацию. А подобные действия члены комиссии осуществить могут не всегда, что находит отражение в судебных решениях - например, согласно Апелляционному определению Московского городского суда от 24.02.2015 по делу № , в обоснование законности увольнения ответчик сослался на то, что ни на один из поставленных перед истицей семи вопросов, в ходе аттестации она не смогла дать полного и правильного ответа. Между тем, из представленного в материалы дела экзаменационного листа с ответами нельзя сделать вывод о правильности либо неправильности ответов истицы на постановленные вопросы, из показаний допрошенной в судебном заседании в качестве свидетеля главного бухгалтера, являвшейся членом аттестационной комиссии, также нельзя сделать вывод о том, в чем состояли неправильность либо неполнота ответов истицы на поставленные вопросы и насколько её ответы объективно свидетельствуют о несоответствии истицы должности бухгалтера. Обосновывая доводы о наличии оснований для увольнения истицы, ответчик сослался в ходе рассмотрения дела на то, что в период работы она неоднократно не справлялась с порученной ей работой, при этом какими-либо объективными данными данные доводы ответчика не подтверждены. Как следует из материалов дела, за период работы истицы в отношении нее не было применено ни одного дисциплинарного взыскания за ненадлежащее исполнение возложенных на нее трудовых обязанностей, в 2009 году истице повышался разряд ЕТС в целях оплаты труда, а докладные записки с замечаниями о неудовлетворительной работе истицы от главного бухгалтера на имя директора учреждения стали появляться с 25.12.2013 г., т.е. незадолго перед проведением аттестации.

3. Неизменность требований к порядку проведения аттестации

Порядок, условия, критерии и сроки проведения аттестации работников, определенные до начала аттестации, должны оставаться неизменными до окончания проведения процедуры.

Следует исключить возможность персонального предъявления к работникам дополнительных требований, вопросы и тесты должны быть стандартизированы, предвзятость и/или предоставление предпочтений со стороны членов комиссии и непосредственного руководителя должны пресекаться.

4. Ответственность за нарушение порядка проведения аттестации

Учитывая, что действия членов аттестационной комиссии, нарушающие установленный порядок проведения аттестации являются ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, влекут риск потери профессиональных кадров и возникновения трудового спора, в случае выявления фактов нарушения прав аттестуемого работника, виновные лица должны привлекаться к дисциплинарной ответственности.

Данное положение работодатель также может закрепить в локальном нормативном акте, регламентирующем порядок проведения аттестации.

Виды решений по итогам аттестации

По итогам проведения аттестации в отношении каждого из аттестуемых работников, в зависимости от оценок, полученных в процессе проведения процедуры, комиссия может принять одно из следующих решений:

работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;

работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

работник соответствует занимаемой должности;

работник не соответствует занимаемой должности.

Следует отметить, что в отношении государственных служащих законом предусмотрено ещё одно решение - соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Несоответствие работника занимаемой должности

В случае когда по результатам проведения аттестации комиссией установлено несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, трудовой договор может быть расторгнут согласно пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В пункте 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от указано, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Таким образом, чтобы увольнение по данному основанию было признано законным, необходимо чтобы документы, представленные в аттестационную комиссию и подтверждающие недостаточность квалификации работника, содержали объективную и достоверную информацию. Это могут быть справки или докладные записки о невыполнении работником норм труда без уважительных причин, акты о выпуске брака, протоколы о несвоевременном или некачественном выполнении работником заданий и допущенных работником в процессе работы нарушений и ошибках.

Если судом будет установлено, что содержание протокола заседания аттестационной комиссии во взаимосвязи с другими представленными работодателем доказательствами не дает оснований для подтверждения факта несоответствия работника занимаемой должности, то увольнение не может быть признано законным и обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (например, Апелляционное определение Омского областного суда от 22.04.2015 по делу № ).

Следует иметь в виду, что если работодатель полагает, что работник не соответствует занимаемой должности в связи с отсутствием у него образования и/или квалификации, то работодатель должен располагать весомыми и обоснованными доказательствами, подтверждающими данную позицию. Так, например, в Апелляционном определении Мосгорсуда от 24.02.2015 по делу № , согласно которому увольнение работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ признано незаконным, указано следующее:

"Возражая против иска, ответчик в ходе рассмотрения дела ссылался на то, что Г. не обладает специальным образованием и не соответствует по своим квалификационным характеристикам занимаемой должности бухгалтера. Между тем, как следует из должностной инструкции бухгалтера, утвержденной директором ГАУК г. Москвы «ПКиО «***», на должность бухгалтера по данному участку назначается лицо, имеющее среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее 3-х лет. Данное требование соответствует Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37. Как следует из материалов дела, в 1997 году Г. окончила курсы бухгалтеров, т.е. имела специальную подготовку по установленной программе. На момент проведения аттестации ее стаж работы по специальности бухгалтера составил 13 лет 04 мес. 04 дня, т.е. по своим квалификационным характеристикам Г. соответствовала предъявляемым требованиям."

В случае, когда по результатам проведения аттестации комиссией выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, и работодатель планирует прекратить трудовые отношения он обязан предложить работнику другую имеющуюся у него в данной местности работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение работодателя, а также согласие работника или его отказ от перевода на другую должность, должны быть оформлены в письменном виде. Текст уведомления работника о переводе на другую работу по причине его несоответствия занимаемой должности может быть следующим:

"Уважаемый Иван Иванович!

Настоящим сообщаем, что по результатам проведения в ООО "ТэКа Групп" аттестации работников "____" _______ 20___ года установлено Ваше несоответствие занимаемой должности ____________, и приказом от "____" _______ 20___ года № _____ определена возможность Вашего перевода при Вашем согласии на другую должность.

Предоставляем Вам список вакантных должностей, на которые возможно осуществление перевода, и уведомляем, что в случае отказа от перевода трудовой договор может быть расторгнут по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ:

1. ________ - должностной оклад 30000 рублей;

2. ________ - должностной оклад 25000 рублей;

3. ________ - должностной оклад 20000 рублей.

В случае Вашего согласия с переводом просьба указать желаемую должность, в случае отказа от перевода сообщить об этом путем проставления соответствующей отметки в настоящем уведомлении.

С переводом на должность ________ с должностным окладом ________ рублей согласен ________ (подпись работника)

От перевода на предлагаемые должности отказываюсь ________ (подпись работника)"

При согласии работника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу, а в трудовой книжке и личной карточке работника формы Т-2 производятся соответствующие записи.

Если работник не согласен с переводом на другую работу и/или соответствующие вакансии у работодателя отсутствуют, работодатель может принять решение о расторжении трудового договора. В этом случае издается соответствующий приказ и в трудовую книжку вносится запись следующего содержания:

"Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации"

Следует иметь в виду, что трудовой договор по данному основанию нельзя расторгнуть в период временной нетрудоспособности работника или в период его пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), а также с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трёх лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. (статья 261 Трудового кодекса РФ).

Если по указанному основанию должен быть уволен работник, являющийся членом профсоюза, необходимо учесть выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 373 Трудового кодекса РФ - например, в Определении Московского городского суда от 30.03.2011 по делу указано, что из протокола заседания профсоюзного комитета следует, что в состав аттестационной комиссии от профкома был делегирован представитель, однако, из аттестационного листа его подпись не усматривается. Также работодатель не представил доказательств того, что была проведена дополнительная консультация с выборным органом первичной профсоюзной организации, с учётом того, что выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника ответчиком. В связи с указанным судом было принято решение о признании увольнения работника незаконным и восстановлении его на работе.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет возможно при соблюдении общего порядка и только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Подписание документов уполномоченным лицом

Следует иметь в виду, что все документы, в том числе локальные нормативные акты, уведомления и иные документы, должны быть подписаны лицами, имеющими . Например, в Определении Московского областного суда от 01.06.2010 по делу № 33-8370 указано следующее:

"если локальный нормативный акт утверждается не работодателем, которым следует считать генерального директора организации, а иным лицом, необходимо установить, имеет ли это лицо, в данном случае директор филиала, полномочия на принятие такого акта. Как усматривается из материалов дела общество не разрабатывало и не принимало локальный нормативный акт о порядке аттестации рабочих. Приказом по филиалу было утверждено положение о порядке проведения аттестации работников автоколонны. Автоколонна не является юридическим лицом, действует в соответствии с положением, которым предусмотрены полномочия директора филиала, однако, такие полномочия как разработка, принятие и утверждение локальных нормативных актов среди них не предусмотрены. Отсутствуют такие полномочия и в доверенности, выданной директору филиала от имени генерального директора организации. Таким образом, директор филиала не вправе был издавать приказ об утверждении положения об аттестации. На основании изложенного, увольнение работника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ было признано незаконным."

Увольнение гражданского служащего

Как указано в Бюллетене судебной практики Омского областного суда № 3 (44) за 2010 год, по правилам части 17 статьи 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" при отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы. Из буквального содержания приведенной нормы права следует, что она не предусматривает возможность увольнения работника непосредственно по результатам аттестации.

Перечень решений, которые могут быть приняты работодателем в отношении государственного служащего по результатам аттестации, определен в части 16 статьи 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, предусматривающей, что гражданский служащий:

1) подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

Неправомерные действия при проведении аттестации

Многие работодатели рассчитывают провести аттестацию с целью избавления от неугодных работников независимо от реальных показателей их трудовой деятельности. Однако решить проблему субъективной неприязни путём проведения аттестации вряд ли возможно, поскольку подобные действия противозаконны, реальный мотив проведения аттестации скрыть практически невозможно, а значит и проблем, в случае возникновения трудового спора, избежать работодателю не удастся.

Повлиять на решение комиссии с целью занижения итоговой оценки результатов труда работника может не только работодатель при использовании административного ресурса, но и предвзятое отношение к работнику со стороны его непосредственного руководителя.

Во избежание этого работнику предоставляется право ознакомления с отзывом непосредственного руководителя, после чего работник имеет право представить в аттестационную комиссию заявление о своем несогласии с отзывом либо пояснительную записку на отзыв. Также работник может представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей работе, например, отчеты о выполненных заданиях, итоговые результаты своей деятельности, письменные пояснения других работников и прочее.

Нередко перед аттестацией работнику умышленно даются поручения, которые либо заведомо невыполнимы либо не соответствуют его должности, профессии, квалификации. В целях недопущения таких нарушений аттестационная комиссия должна убедиться в наличии как обязанности, так и реальной возможности у работника для выполнения порученной ему работы.

Если такие действия не осуществляются или подобные несоответствия комиссией игнорируются, признание работника несоответствующим занимаемой должности - незаконно.

Также достаточно распространенными нарушениями порядка проведения аттестации являются:

проведение аттестации с нарушением установленной периодичности ее проведения;

нарушение сроков предупреждения работников о предстоящей аттестации;

проведение аттестации в отношении работников, не подлежащих аттестации;

подготовка необъективного либо не подтвержденного достоверными доказательствами отзыва, например, с указанием на ненадлежащее исполнение обязанностей без какой-либо конкретизации фактов такого неисполнения;

неознакомление работника с отзывом;

нарушение порядка и условий голосования членов комиссии;

отсутствие в аттестационной комиссии специалистов в тех областях, к которым относятся аттестуемые работники;

увольнение работников в случаях, когда аттестация не проводилась.

В качестве одного из примеров незаконных действий работодателя при проведении аттестации работников, можно привести формулировки из Апелляционного определения Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № , в котором указано следующее:

"Признавая результаты аттестации от 18.06.2014 необоснованными, суд исходил из того, что материалы аттестации не содержат ссылки на нормативный правовой акт, регламентирующий порядок проведения аттестации работников Музея (Положение об аттестации работников, утверждено директором Музея 25.01.2013); в аттестационном листе и решении от 18.06.2014 отсутствует указание на критерии, которыми руководствовалась аттестационная комиссия, оценивая соответствие истицы занимаемой должности (выполняемой работе); выводы о грубых нарушениях истицей трудового законодательства и инструкций по музейной деятельности не мотивированны, не подтверждены объективными данными; решение принято не единогласно (5 - за, 2 - воздержались); не учтено, что за период работы в Музее истица имела целый ряд поощрений, награждалась почетными грамотами за долголетний добросовестный труд, в том числе Почетной грамотой Министерства культуры РСФСР за большой вклад в развитие культуры; не принят во внимание тот факт, что истица имеет высшее образование по специальности "учитель истории и обществознания" (в 1979 г. закончила... государственный педагогический институт им. К. Маркса), что не препятствует ей в соответствии с должностной инструкцией занимать должность... историческим отделом Музея. Более того, из аттестационного листа по существу усматривается, что причиной негативной оценки явились не деловые качества истицы, а ее конфликтный характер и бескомпромиссность".

Увольнение, если аттестация не проводилась

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от указано, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Данные разъяснения Пленума Верховного Суда РФ небезосновательны, поскольку случаи, когда работников увольняют по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ без проведения аттестации, не редкость.

В частности, такая ситуация рассматривалась Санкт-Петербургским городским судом, который в кассационном Определении от 01.02.2011 № 33-424/2011 указал, что работница была уволена по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с несоответствием занимаемой должности, при этом, аттестация на предмет соответствия истицы занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась. В обоснование увольнения работодатель сослался на отсутствие у истицы сертификата "Сестринское дело в стоматологии". При указанных обстоятельствах увольнение работницы было признано незаконным.

Похожая ситуация рассматривалась Санкт-Петербургским городским судом, который в Определении от 01.04.2008 № 4276 указал, что увольнение работника с занимаемой должности по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ произведено работодателем в нарушение процедуры, установленной статьей 81 Трудового кодекса РФ, а именно: недостаточная квалификация работника результатами аттестации не подтверждена; доказательств, свидетельствующих о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации работодателем не представлено; в приказе об увольнении не указано основание увольнения, т.е. нет ссылки на документы с номером и датой, которые являются основанием увольнения, что является обязательным условием для оформления увольнения; с приказом об увольнении работник не ознакомлен и также он не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами работодателя, в том числе и с положением об аттестации работников. При указанных обстоятельствах судом обоснованно вынесено решение о восстановлении работника на работе.

Ещё одно дело рассматривалось Судебной коллегией по гражданским делам Пензенского областного суда - Определение от 10.12.2002 по делу № 33-2069, в ходе которого судом было установлено, что факт недостаточной квалификации работника не нашел подтверждения, а аттестация, по результатам которой могла быть установлена недостаточная квалификация истца, перед его увольнением не проводилась. Аттестационная комиссия работодателем не создавалась, положение об аттестации не разрабатывалось и не утверждалось. Тарифно-квалификационная комиссия работодателя не вправе была решать вопрос о соответствии либо о несоответствии работника занимаемой должности, кроме того, она заседала в неправомочном составе. Довод работодателя о том, что аттестация проводится в порядке, предусмотренном правилами организации, работы с персоналом на предприятиях и в учреждениях энергетического производства, утвержденных Президентом РАО ЕЭС, противоречит статье 11 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой Трудовой кодекс РФ, законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности. Таким образом, другие проверки знаний и квалификации работника, которые проводились у работодателя, основанием для увольнения работника вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, являться не могут.

Учитывая изложенное, работодателям не стоит рассчитывать, что проведение "фиктивной" аттестации без соблюдения всех требований закона позволит реализовать задачу расставания с неугодным работником.

Проведение аттестации в отсутствие работника

Работодателям не следует проводить аттестацию в отсутствие работника в случаях, когда нет неоспоримых доказательств, что работник извещен о дате проведения аттестации.

Как следует из Определения Московского городского суда от 03.08.2010 по делу № 33-23042, при проведении работодателем аттестации, заседание аттестационной комиссии, назначенное на 03.03.2009 было перенесено на 16.03.2009 в связи с отсутствием аттестуемого работника. 06.03.2009 работодателем было составлено уведомление на имя работника о необходимости прибытия 16.03.2009 для прохождения аттестации. 12.03.2009 работодателем был составлен акт о том, что работник отказался от получения уведомления о проведении аттестации 16.03.2009, и в тот же день состоялось заседание аттестационной комиссии в отсутствие работника, на котором комиссией было принято решение о том, что работник занимаемой должности не соответствует, другой имеющейся должности, соответствующей квалификации работника, в учреждении нет, следовательно, работник должен быть уволен с занимаемой должности на основании пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Судом, в связи с отсутствием у работодателя подтверждения факта извещения работника о проводимой аттестации, увольнение работника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ было признано незаконным и работник был восстановлен на работе.

Услуги ООО "ТэКа Групп"

Работники, признанные по итогам аттестации не соответствующими занимаемой должности бывают не согласны с мнением аттестационной комиссии и решением работодателя расторгнуть трудовой договор по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В случае обращения уволенного по данному основанию работника в суд, доказывать факт несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе придется работодателю и для этого потребуются безупречно оформленные документы, которые должны быть изготовлены в процессе проведения аттестации.

Работодателю не стоит рассчитывать, что изготовить необходимые документы он сможет в ходе подготовки к судебному процессу, хотя бы даже потому, что многие из таких документов должны содержать подпись работника, которую получить впоследствии не представляется возможным. Таким образом, к процедуре проведения аттестации работодателю следует отнестись максимально серьёзно с самого начала.

В случае, если в штате работодателя отсутствуют специалисты, обладающие опытом проведения аттестации, работодателю следует обратиться в ООО "ТэКа Групп" с целью получения необходимой и организационной помощи по вопросам проведения аттестации работников.

Любой возникший по данной теме вопрос, Вы можете обсудить на форуме "ТэКа Групп" в разделе " ".

Аттестация на соответствие занимаемой должности – это общепринятый способ оценки квалификации персонала . Проведение аттестации позволяет выявить профессионально непригодных сотрудников и обнаружить недочеты в подготовке специалистов. Существуют определенные этапы и нюансы проведения процедуры.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Что это такое?

В классическом понимании аттестация – это подтверждение квалификации, уровня знаний и умений . В результате прохождения какой-либо аттестации выдается свидетельство об ее прохождении с указанными результатами.

Аттестация на предприятии (частном или государственном) – это проверка сотрудников организаций. Подобная проверка позволяет исследовать уровень знаний, профессиональных навыков работников.

Эти показатели имеют большое значение, поскольку от уровня профессионализма сотрудников напрямую зависит конкурентоспособность компании , размер получаемой прибыли и качество предоставляемых услуг.

В бюджетной сфере аттестация проводится на основании установленных законом положений и позволяет подтвердить соответствие государственного служащего занимаемой им должности .

Что понимается под термином “традиционная аттестация”? Это проверка уровня квалификации сотрудников руководителем посредством собеседования, на котором начальник выявляет уровень подготовки сотрудника, степень его вовлеченности в рабочий процесс, осведомленность о текущих тенденциях и т.д.

По результатам собеседования руководитель может сформировать собственное мнение об уровне квалификации сотрудника и о наличии каких-либо проблем.

Аттестации подобного уровня являются текущими, происходят без отрыва от рабочего процесса.

Руководство компании само решает, когда и каким образом проводить проверку своих подчиненных. Оценка подготовки персонала может производиться на основании отчетов, тестов, иных квалификационных испытаний. Любая проверка должна проводиться после того, как определены следующие моменты:

1. требования к уровню квалификации сотрудников;
2. методы оценки;
3. последовательность проведения процедур;
4. последствия аттестации.

При обнаружении нехватки у проверяемого работника необходимых навыков работодатель может принять решение о замене данного сотрудника на более квалифицированного специалиста . В этом случае важно решать вопрос в строгом соответствии с законодательством для исключения возможности нарушения трудовых прав увольняемых сотрудников.

Посмотрите видео об аттестации работников:

Законодательное регулирование

Основной законодательный акт, регламентирующий отношения между работодателем и его подчиненными – это Трудовой кодекс . В соответствии с п.3. ч.1 ст. 81 сотрудник может быть уволен при обнаружении факта несоответствия его квалификации той должности, которую он занимает.

В каждой организации аттестация персонала происходит с учетом направления работы предприятия и определенных квалификационных требований к работникам, предъявляемых в зависимости от спектра их профессиональных обязанностей.

По этой причине невозможно разработать единую систему аттестации для всех организаций страны . Каждое предприятие самостоятельно составляет «Положение об аттестации персонала», являющееся локальным документом и обладающее юридической силой в пределах данного предприятия.

Положение должно содержать следующую информацию:

1. работники, подлежащие аттестации;
2. работники, не подлежащие аттестации;
3. сроки проведения процедуры;
4. периодичность проверок;
5. способ информирования персонала;
6. цели проверки;
7. виды оценочных процедур;
8. регламент аттестационной комиссии ;
9. оценка итогов проверки;
10. составление итоговых документов ;
11. порядок индивидуального информирования сотрудников;
12. сроки исполнения результатов ;
13. способы воздействия на персонал;
14. порядок прекращения (или ) трудовых отношений .

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Процедура

Сотрудникам необходимо знать, как проходит аттестация, чтобы быть уверенными, что их права не нарушаются . Рассмотрим пошагово проведение процедуры.

Сроки проведения

В положении, подписанном руководителем предприятия, четко прописывается периодичность проведения проверок подобного рода. Например, аттестация проводится 1 раз за три года, 1 раз за 4 года. Допустимый диапазон проверок: 1-5 лет.

Кроме периодичности проверок, устанавливается и их продолжительность. Началом процедуры является дата издания приказа, подписанном руководителем предприятия, о проведении проверки и утверждении состава аттестационной комиссии. Конец проверки – дата составления итогового отчета по результатам.

Каждая организация сама устанавливает сроки проведения подобных процедур в зависимости от численности сотрудников, состава комиссии, уровня предъявляемых квалификационных требований.

Оптимальным сроком, который обычно используется на практике, является срок в 3-6 месяцев . Как правило, за этот период времени можно полностью провести аттестацию сотрудников на любом предприятии.

Для организаций с очень большим количеством сотрудников рекомендуется проводить аттестации поэтапно , чтобы уложиться в срок 3-6 месяцев.

Можно разбить аттестацию по годам, учитывая периодичность проведения проверок. Каждый год за установленный срок (в 3-6 месяцев) будет производиться проверка части персонала.

Подготовка

Подготовка к аттестации начинается с издания приказа, которым утверждается положение. В положении указываются все нюансы проведения процедуры, методы оценки, необходимые документы, сроки.

На основании существующего положения издается приказ об аттестации . В приказе отмечается, что для осуществления проверки будет сформирована аттестационная комиссия, и определяется ее состав.

Пример приказа:

Уведомление работников

Своевременное уведомление сотрудников – обязанность работодателя , закрепляемая в положении о проверке. Уведомление должно производиться с соблюдением следующих условий:

• доведение информации о сроках проверки (минимум – за месяц);
• предоставление графиков проведения аттестации (минимум – за месяц);
• ознакомление с характеристикой, представленной на сотрудника. Составляется непосредственным руководителем (минимум – за неделю).

По результатам проверки работник имеет право получить для ознакомления копии документов, содержащих информацию о количестве набранных им баллов, о рекомендациях.

Пример уведомления:

Основные этапы

Основные этапы проведения аттестации:

1. Подготовка необходимых материалов (формы для аттестационной комиссии, в которых будут выставляться баллы работнику, листы оценки для коллег, листы оценки для непосредственных руководителей, листы самооценки).
2. Оценка . Производится оценка квалификации сотрудника, степени уважения к нему в коллективе, удовлетворенности его работой непосредственного руководителя. Оценка направлена на выявление целесообразности нахождения работника на должности, определение перспектив его дальнейшего развития.
3. Оформление принятых решений. На основании полученных результатов аттестации сотрудника принимаются кадровые решения. Например, повышение или понижение, перевод в другой отдел, повышение или понижение , увольнение и т.д. Решение оформляется приказом и передается сотруднику для ознакомления.

Вопросы к аттестации

Основным документом, на основании которого производится оценка профессионального уровня сотрудника, является его должностная инструкция , иначе – профессиональный стандарт. В этих документах всегда приводится полный перечень квалификационных требований, предъявляемых к работнику.

В должностной инструкции, как правило, присутствуют отсылки на нормативные акты федерального уровня, на локальные нормативные акты (внутренние документы организации).

Вопросы к аттестации, на которые во время проверки необходимо будет дать ответы сотруднику, составляются на основании содержания должностной инструкции. Вопросы могут быть сформулированы в виде тестов, опросных листов и т.д.

Карта и протоколы

Аттестационная карта – документ, который составляется по результатам проверки и содержит сведения о соответствии/несоответствии сотрудника занимаемой должности.

Карта содержит следующую информацию:

• ФИО сотрудника, год рождения, семейное положение.
• Должность работника (в соответствии со ).
• Наименование учебного заведения, которое окончил работник (с указанием специальности и периода обучения).
• Стаж в организации (общий).
• Стаж на должности.
• Информация о прохождении курсов по повышению квалификации, по переподготовке.
• Информация о наличии наград.
• Сведения о взысканиях, если они были.
• Аттестационный балл, определенный по листам оценки.
• Замечания и предложения, высказанные членами комиссии.
• Замечания и предложения, высказанные самим сотрудником.
• Оценка сотрудника комиссией (количество голосов за и против).
• Рекомендации комиссии.

Пример аттестационного листа:

Также по итогам составляется протокол, в котором указывается:

• Дата и номер документа.
• Сведения о составе комиссии (ФИО и должности председателя, секретаря, членов комиссии).
• Информация о рассмотрении материалов, полученных в результате оценки сотрудников.
• Выводы, сделанные по результатам полученных материалов.
• Подписи председателя, секретаря, членов комиссии.

Заключение

В положении о проверке должен быть четко оговорен список документов , которые оформляются по результатам проведенной аттестации.

На основании изучения представленных материалов комиссия заполняет аттестационные карты сотрудников, составляет протокол заседания . В этих документах указывается решение, принятое в отношении сотрудника членами комиссии в результате проведенного голосования. На основании этого решения формируются рекомендации.

Решение комиссии может звучать как «соответствие занимаемой должности». В этом случае за сотрудником закрепляется право осуществления дальнейшей трудовой деятельности с возможностью продвижения по карьерной лестнице.

При «несоответствии занимаемой должности», сотрудник переводится на более низкую должность, понижается в разряде, увольняется и т.д.

Также существует формулировка «условное соответствие занимаемой должности ». В этом случае работник показал наличие необходимого уровня квалификации при существовании ряда проблем, которые требуют доработки.

По результатам общей аттестации сотрудников комиссия составляет отчет, в котором указываются итоги проверки: сколько сотрудников соответствует должностям, сколько не соответствует. Отчет подается на рассмотрение руководителю организации.

Руководитель организует мероприятия, направленные на устранение выявленных в ходе проверки проблем и проведение кадровых перестановок при необходимости (назначение разрядов и квалификации, повышения, понижения в должностях, переводы в иные структурные подразделения, увольнения, поощрения и т.д.).

Бланк отзыва на работу сотрудника.

Портфолио сотрудника

Портфолио – собранная систематизированная информация, которая свидетельствует об уровне квалификации специалиста , о его профессиональном развитии в процессе своей трудовой деятельности и о наличии достижений.

Портфолио представляет собой папку с файлами. В каждый файл вкладывается информация о профессиональных достижениях (сертификаты, награды, дипломы, письма, характеристики и т.д.).

Вся информация должна быть подтверждена документально и датирована.

В числе документов для портфолио может быть и отзыв о работе аттестуемого, который составляется руководителем и содержит следующую информацию:

• ФИО сотрудника. Должность работника (в соответствии со штатным расписанием).
• Наименование структурного подразделения.
• Стаж в должности.
• Уровень профессиональной компетенции.
• Отношение к работе.
• Исполнительские навыки, организаторские способности и т.д.
• Выводы руководителя.

Увольнение

Сотрудник может быть уволен по собственной инициативе при обнаружении факта несоответствия его занимаемой должности.

При этом важно учитывать, что увольнение с подобной формулировкой возможно только при наличии результатов аттестации , подтверждающих факт несоответствия квалификации гражданина существующим требованиям.

Аттестация должна быть проведена в четком соответствии с существующими нормами трудового законодательства , либо локального нормативного акта организации, принятого при участии представительского органа сотрудников (как правило, профсоюза).

Если сотрудник увольняется за несоответствие занимаемой должности без проведения аттестации, либо на основании результатов аттестации, проведенной с нарушениями, подобное увольнение является нарушением трудовых прав гражданина. В этом случае сотрудник имеет право обратиться в , либо подать иск в суд.

Таким образом, аттестация является сложной процедурой оценки профессиональных достижений сотрудников, уровня их квалификации. Аттестация проводится обязательно только в отношении отдельных категорий государственных работников.

В остальных случаях необходимость проведения проверки определяется руководителем компании . По результатам проверки руководителем принимаются решение о необходимости кадровых перестановок.

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

ВАЖНО!

Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

• по соглашению сторон;
• в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
• в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

• список работников, подлежащих аттестации в этом году;
• дата и место проведения процедуры;
• время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

ВАЖНО!

Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

ВАЖНО!

Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

ВАЖНО!

Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец — это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
• ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
• рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
• не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

ВАЖНО!

Те члены комиссии, которые не присутствовали на аттестации, подписывать данные документы не имеют права. Если они подпишут, это может служить поводом для отмены решения комиссии и возбуждения уголовного дела по статье 292 УК РФ.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Срок хранения этих документов составляет 75 лет.

Образец положения об аттестации работников

Образец графика проведения аттестации работников

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ