Если работника уволили без объяснения причин или указали причину расторжения трудового договора, не предусмотренную законодательством, его права нарушены. Он должен их защитить, обратившись в Государственную инспекцию труда или суд. Чем могут помочь эти инстанции, узнаете из этой статьи.

На работе может сложиться ситуация, когда руководство организации начало испытывать по отношению к сотруднику неприязнь. В этом случае лучше всего расстаться, но законных причин зачастую нет, а работника все устраивает, и по собственному желанию он уходить не хочет. Некоторые работодатели в этом случае пытаются решить проблему полюбовно и предлагают заключить соглашение об увольнении с выплатой выходного пособия и прочих преференций, а некоторые начинают давить на работника, чтобы он написал заявление по собственному желанию, а то и вовсе увольняют его без объяснения причин. Таким образом они нарушают права человека и навлекают на себя угрозу привлечения к ответственности. Ведь работник, которого уволили с работы, что делать, обычно не догадывается. Он не знает, что у компании будут серьезные проблемы, если он обратится за защитой своих прав.

Какие могут быть причины увольнения

Для начала выясним, какие законные причины увольнения по инициативе работодателя предусмотрены трудовым законодательством. Все они перечислены в статье 81 ТК РФ :

• ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП;
• сокращение штата работников организации;
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;
• неоднократное неисполнение человеком трудовых обязанностей без уважительных причин (при наличии дисциплинарного взыскания);
• грубое нарушение работником трудовых обязанностей даже в первый раз, если это появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, прогула, разглашение коммерческой тайны или разглашение персональных данных другого человека;
• совершение хищения чужого имущества или растрата на работе (при наличии приговора или решения суда);
• нарушение требований охраны труда, если оно привело к тяжким последствиям;
• виновные действия материально ответственного лица, которые привели к утрате доверия со стороны руководства;
• наличие неурегулированного конфликта интересов;
• совершение аморального проступка, несовместимого с должностью учителя или воспитателя;
• предоставление при трудоустройстве подложных документов об образовании, квалификации или стаже.

Кроме того, существует ряд причин, которые относятся строго к руководителям организации, например смена собственника компании или принятие директором необоснованного решения, которое нанесло ущерб фирме. Этот перечень является открытым, поскольку п. 14 ст. 81 ТК указывает на иные причины, определенные федеральным законодательством, что на практике дает право расширить список для отдельных экономических субъектов и учреждений. Других вариантов не существует. В трудовой книжке нельзя написать о личной неприязни или о нарушении дресс-кода. Поэтому причина увольнения фактическая не может противоречить законодательно установленной.

Несоответствие занимаемой должности и утрата доверия

Из всего этого длинного перечня наиболее опасными для сотрудников можно считать несоответствие занимаемой должности и утрату доверия. Прочие виновные действия работника должны иметь документальное подтверждение, и большинство граждан об этом знают. Поэтому считают, что просто так взять и приписать прогул у работодателя не получится. А вот утрата доверия — понятие субъективное и доказательств не требующее. Такая причина увольнения в анкете может испортить карьеру.

На деле все совершенно не так. Утрата доверия может быть следствием только доказанных виновных действий работника. Поэтому просто решить, что больше не доверяет вот этому человеку, директор не может. Аналогично он не может признать, что человек не соответствует требованиям профессионального стандарта или занимаемой должности. Такой вывод может сделать только специальная квалификационная или аттестационная комиссия. Поэтому если человек получает угрозы такого рода, он может не переживать, если не совершал никаких нарушений, а его квалификацию никто не проверял.

Принуждение к увольнению

Иногда руководство компании старается взять неугодного сотрудника, что называется, измором. Ему угрожают увольнением «по статье» или другими карами, требуя написать заявление об увольнении по собственному желанию. Примечательно, что если даже человек соглашается, он все равно может оспорить это в суде, если сможет доказать факт принуждения.

Уволили с работы без причины: что делать

Если незаконное увольнение все же состоялось, у работника есть все шансы отстоять свои права. Он может обратиться:

• в Государственную инспекцию труда (ГИТ);
• в прокуратуру;
• в суд.

При этом обращаться можно в три этих места единовременно. Это связано с тем, что все три инстанции обеспечивают разные способы нарушенных прав. Если ГИТ и прокуратура могут проверить организацию и выписать административный штраф с предписанием об устранении нарушений, то суд может сразу восстановить человека на работе, а также обязать работодателя выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Решение суда о восстановлении на работе в силу статей 394 ТК РФ и 396 ТК РФ должно быть исполнено немедленно. Но обратиться в суд по этому поводу человек может только в течение одного месяца с даты вручения ему копии приказа об увольнении с работы либо со дня выдачи трудовой книжки. Если он этих документов не получал, отсчет срока начинается с момента, когда ему стало известно (должно было стать известно) о нарушении его прав. При этом такие обращения в суд государственной пошлиной не облагаются.

Г. НИКОЛАЕВ
Григорий Николаев, юрист.
Конституционный Суд РФ принял 15 марта Постановление по делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда г. Ставрополя и жалобами граждан.
Личный наем - ровесник второго общественного разделения труда - с самой седой древности безуспешно подвергается противоречивому правовому регулированию, нацеленному на ограничение, с одной стороны, произвола работодателей, а с другой стороны, - разгула пьяниц и прогульщиков. Иногда - как в Англии периода первоначального накопления или в современной России - маятник зависает, позволяя администрации, по сути, беспрепятственно избавляться от неугодных работников; правда, и сами директора беззащитны перед самодурством уполномоченных собственником лиц. Недавно развязавшие им руки п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. от 29 декабря 2004 г.; далее - ФЗАО) стали предметом проверки со стороны Конституционного Суда РФ.
Как известно, в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. В этих случаях согласно ст. 279 того же Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором. ФЗАО закрепляет право общего собрания (совета директоров) в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), членов коллегиального исполнительного органа общества (п. 4 ст. 69). В Постановлении КС РФ от 15 марта 2005 г. приводится ряд примеров увольнения руководителей без указания мотивов, с выплатой компенсации или без таковой. В связи с этим суды, рассматривавшие такого рода споры, приостановили производство по этим делам, усомнившись в конституционности регулирующих их нормативных актов. Еще 12 рассерженных граждан обратились в Конституционный Суд самостоятельно.
Согласившись с тем, что труд в соответствии с уклончивой формулировкой Конституции РФ свободен, Суд напомнил ранее сделанные им выводы о том, что из названных положений не вытекает ни субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу, ни обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить (Постановление КС РФ от 27 декабря 1999 г. N 19-П). Однако ст. 37 Конституции предопределяет вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Конституция (ст. 19), гарантируя равенство прав и свобод человека и гражданина, а также запрещая любые формы ограничения прав, не препятствует федеральному законодателю устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся прекращения с ними трудовых правоотношений, если эти различия являются оправданными и обоснованными, соответствуют конституционно значимым целям.
Общеизвестное значение свободы экономической деятельности, поддержки конкуренции, признания и защиты равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности, естественно, предполагает наделение собственника имущества организации конкретными правомочиями, позволяющими в целях достижения максимальной эффективности и рационального использования имущества прекращать трудовой договор с руководителем. Однако федеральный законодатель должен обеспечивать справедливое согласование прав и законных интересов сторон в трудовом договоре, являющееся необходимым условием гармонизации трудовых отношений. Полномочия, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают наличие доверительности в его отношениях с собственником. Потому-то федеральный законодатель вправе исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора. Однако вводимые при этом ограничения трудовых прав в силу ч. 3 ст. 55 Конституции должны быть необходимыми и соразмерными конституционно значимым целям.
Конституционно значимая цель оправдывает средства
Прежде всего, Суд отклонил доводы о том, что разрешение собственнику безмотивно увольнять руководителя носит дискриминационный характер. По его мнению, федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя. Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не осуществляется без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из статей 1, 19 и 55 Конституции общими принципами юридической ответственности в правовом государстве.
Досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т.п. Следовательно, закрепление в п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗАО специфических правомочий собственника, направленное на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, установлено законодателем в конституционно значимых целях.
Удовлетворение собственников этими рассуждениями не испортила бы и небольшая ложка дегтя в виде указания о том, что предоставление собственнику права предполагает, в свою очередь, предоставление работнику адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы. Такой гарантией Суд посчитал предусмотренную ст. 279 ТК РФ выплату компенсации, которая должна считаться необходимым условием расторжения договора в указанном случае. Отсутствие в договоре условия о выплате компенсации и о ее размере, в частности, по той причине, что договор заключался до введения в действие Трудового кодекса, а необходимые изменения в него не были внесены, не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию (в силу ст. 424 ТК РФ). Вопрос о размере компенсации решается по соглашению сторон, следовательно, суммы должны определяться по договоренности, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты. Однако Суд, разрешив проблему компенсации, вернулся к смыслу ст. 278 ТК РФ и разъяснил, что законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем без указания мотивов не означает, что собственник вправе действовать произвольно, не принимая во внимание законные интересы организации, в том числе деловые качества данного лица как руководителя, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.
Молись и судись
Принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений. Положения п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗАО не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации или злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.
Эта часть Постановления могла бы, в свою очередь, неоправданно воодушевить работников, если бы в следующем абзаце Суд не подчеркнул, что само по себе предоставление собственнику возможности без указания мотивов досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации, выплатив ему при этом справедливую компенсацию, не может рассматриваться как не имеющее объективного и разумного оправдания и, следовательно, чрезмерное ограничение прав и свобод лиц, занимающих должность руководителя организации. Если так, то не вполне ясно, каким образом нарушенные права руководителей, которых выгнали за ворота с выплатой компенсации (например, за отказ выделить людей на митинг в поддержку монетизации льгот) могут подлежать восстановлению. Конституции положения п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗАО не противоречат, а доказать, что увольнение "фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации или злоупотреблении правом", уволенным директорам будет крайне сложно.
Еще один пункт Постановления посвящен размеру пресловутой компенсации - Суд обратил внимание, что ст. 279 ТК РФ не закрепляет ее минимальную величину, что истолковывается в правоприменительной практике как легальная возможность устанавливать компенсацию в ничтожном размере (при том, что для лица, претендующего на должность руководителя, бывает затруднительно договориться о включении в договор наиболее выгодных для себя условий по обстоятельствам объективного и субъективного характера, таким, как конкуренция на рынке труда) либо не устанавливать ее вообще и потому не выплачивать. Это не встретило понимания Суда, который указал, что досрочное расторжение договора с руководителем требует предоставления ему повышенной компенсации, а ее минимальный размер должен быть сопоставим с выплатами, предусмотренными действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем по не зависящим от него обстоятельствам, и во всяком случае он не может быть меньше, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ), т.е. не ниже 3 средних месячных заработков.
Пятилетку досрочно
Еще один заявитель пытался доказать, что п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ неправомерно распространяются на руководителей, заключивших трудовой договор на неопределенный срок. Однако Суд не нашел оснований полагать, что употребление в спорных нормах термина "досрочное" не допускает применение этих норм в подобных случаях. Вид трудового договора сам по себе не предопределяет характер и содержание труда руководителя. Установление различий в основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя исключительно по указанному формальному признаку, по мнению судей, означало бы нарушение равенства прав и возможностей.
По всему по этому Конституционный Суд признал положения п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗАО не противоречащими Конституции, поскольку названные положения по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего нормативно-правового регулирования предполагают, что расторжение трудового договора в данном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, т.е. по соглашению сторон, а в случае спора - решением суда; признал ст. 279 ТК РФ не соответствующей Конституции, ее ст. 19 (ч. ч. 1 и 2), 37 (ч. ч. 1 и 3) и 55 (ч. 3), "в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, допускает досрочное расторжение с руководителем трудового договора без выплаты справедливой компенсации". Впредь до внесения в действующее законодательство необходимых изменений в соответствии с настоящим Постановлением гарантированный минимальный размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации при расторжении с ним трудового договора на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗАО, не может быть ниже, чем это предусмотрено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам.
В качестве оправдания лихорадочной замене одних законов другими, ставшей приметой нашего времени, часто предлагаются ссылки на то, что тот или иной заменяемый нормативный акт принят очень давно, десятки лет назад, и совершенно не отвечает стандартам правового государства. Однако подвергшиеся анализу лучших юристов России статьи Трудового кодекса не слишком заметно отличаются от приснопамятного "Перечня N 1 категорий работников, трудовые споры которых разрешаются вышестоящими в порядке подчинения органами", канувшего в лету вместе с тоталитарным государством, - разве что в том отношении, что не затрагивают следователей, прорабов и гидов-переводчиков. Реанимацию отживших свой век норм можно было бы этим не ограничивать и повнимательнее присмотреться также к законодательным упражнениям древности, к которой восходит идея денежного эквивалента причиненного унижения - за умеренную плату в ту благословенную эпоху разрешалось выщипывать бороду, удалять лишние зубы и даже пороть.
ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ АКТЫ

"КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(принята всенародным голосованием 12.12.1993)
"ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 21.12.2001)
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 26.12.1995 N 208-ФЗ
"ОБ АКЦИОНЕРНЫХ ОБЩЕСТВАХ"
(принят ГД ФС РФ 24.11.1995)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П
"ПО ДЕЛУ О ПРОВЕРКЕ КОНСТИТУЦИОННОСТИ ПОЛОЖЕНИЙ ПУНКТА 2 СТАТЬИ 278 И СТАТЬИ 279 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И АБЗАЦА ВТОРОГО ПУНКТА 4 СТАТЬИ 69 ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА "ОБ АКЦИОНЕРНЫХ ОБЩЕСТВАХ" В СВЯЗИ С ЗАПРОСАМИ ВОЛХОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ, ОКТЯБРЬСКОГО РАЙОННОГО СУДА ГОРОДА СТАВРОПОЛЯ И ЖАЛОБАМИ РЯДА ГРАЖДАН"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 N 19-П
"ПО ДЕЛУ О ПРОВЕРКЕ КОНСТИТУЦИОННОСТИ ПОЛОЖЕНИЙ ПУНКТА 3 СТАТЬИ 20 ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА "О ВЫСШЕМ И ПОСЛЕВУЗОВСКОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ" В СВЯЗИ С ЖАЛОБАМИ ГРАЖДАН В.П. МАЛКОВА И Ю.А. АНТРОПОВА, А ТАКЖЕ ЗАПРОСОМ ВАХИТОВСКОГО РАЙОННОГО СУДА ГОРОДА КАЗАНИ"
Бизнес-адвокат, 2005, N 7

При увольнении по инициативе работодателя работник имеет полное право знать, что стало причиной такого решения. Правовая сторона расторжения трудовых договоров зафиксирована статьями 77, 80, 81 ТК РФ , а в ст. 278 описана процедура увольнения работников с руководящих должностей. В случае нарушения прав, определенных этими нормативными документами, человек имеет право обратиться в суд или прокуратуру.

Основания для увольнения работника по Трудовому кодексу

Возможные причины увольнения сотрудников перечислены в ст. 77 Трудового кодекса :

1. - участники приходят к единому мнению о расторжении трудовых отношений.
2. За две недели до желаемой даты подается заявление, указывать причину в котором необязательно: это может быть как отказ работника продолжать сотрудничество после изменений условий работы, смены графика, с новым руководителем и т.д., так и иные личные обстоятельства.
3. По инициативе работодателя: , несоответствие занимаемой должности (результат аттестации), частые дисциплинарные взыскания, грубое нарушение обязанностей, появление в алкогольном, наркотическом опьянении, (когда не было на рабочем месте более 4 часов подряд или на протяжении всей смены без уважительной причины), разглашение секретных сведений, хищение имущества предприятия (если подтверждено решением суда), нарушение правил охраны труда, приведшее к травмам.
4. Перевод к другому работодателю - должно быть письменное подтверждение согласия сотрудника.
5. Окончание срока трудового договора.

Кроме того, в ст. 83 ТК указаны возможные ситуации, не зависящие от желания любой из сторон (призыв на военную службу, внезапная и т.д.).

ВАЖНО! Какими бы ни были основания для увольнения сотрудника, они должны быть доведены до его ведома и отображены в соответствующих документах.

Увольнение с работы без объяснения причин

Если работнику не объяснили причину увольнения, это считается нарушением не только его прав, но и законодательных норм. В случае поступления жалоб от уволенного предприятию может грозить проверка. Если противоправные действия подтверждаются, надзорный орган предписывает уплату штрафа предприятию и лично руководителю. Работник, которого уволили без указания причин, восстанавливается на своем рабочем месте с компенсацией зарплаты за период отсутствия. Кроме того, он может запросить возмещения морального ущерба в судебном порядке.

Если поводом для разрыва правоотношений стали нарушения, совершенные сотрудником в процессе работы, они должны быть документально зафиксированы в присутствии свидетелей.

Если речь идет о государственных служащих, ст. 37 и 39 «Закона о государственной службе» дополняют вышеприведенный список еще двумя возможными причинами:

1. Невыполнение обязанностей.
2. из-за несоблюдения запретов, разглашения конфиденциальной информации, занятия предпринимательской деятельностью, несвоевременной подачи сведений о доходах.

Уволить человека из государственных органов без объяснения причины запрещается ст. 33 Федерального закона «О государственной гражданской службе». Перечень оснований для прекращения воинской службы приведен в ст. 51 Закона «О воинской обязанности и военной службе» . И в этих случаях причины должны быть известны увольняемому гражданину.

Увольнение директора без объяснения причин

Руководитель - единственный сотрудник в организации, который может быть уволен без объяснения причин (статья 278 ТК РФ ). Инициатором может стать:

• уполномоченный орган (акционеры, учредители);
• собственник предприятия.

В статье 278 ТК «Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации» добавляется список оснований, относящихся к прекращению срока трудового договора любого из руководителей предприятий:

• вопросы, связанные с судебным разбирательством о банкротстве организации;
• нарушения обязательств по выплате заработной платы;
• решение учредителей или акционеров о расторжении трудового договора с руководителем.

Поводом для прекращения действия договора с директором могут послужить и другие основания, установленные Трудовым кодексом.

Порядок увольнения

Процедура оформляется в таком порядке:

1. Проводится собрание акционеров, совет директоров, о чем заранее письменно оповещаются все участники с уточнением даты и времени.
2. Ведется протокол, где фиксируются участники, их устные выступления, выводы. Копии по окончании мероприятия передаются всем присутствующим.
3. Большинством голосов принимается решение, фиксируется в документах.
4. Назначается новый руководитель.
5. Составляется проект приказа об увольнении, в последний день работы передается покидающему должность директору, который оформляет его сам на себя и подписывает.
6. Документация и материальные ценности передаются преемнику (с составлением акта).
7. В последний рабочий день выдают расчет: заработную плату, компенсацию за отпуск, выходное пособие.
8. Уведомляют банк и другие заинтересованные учреждения о смене руководителя.

При увольнении руководителя ему выплачивается пособие в размере трех месячных окладов.

Невыполнение требований Трудового кодекса при оформлении увольнения может повлечь за собой обжалование решения в суде, прокуратуре, инспекции по труду.

Каждый человек в своей жизни увольнялся по собственному желанию. Но в некоторых случаях работодатель заставляет гражданина написать такое заявление или увольняет по статье.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Но возможно ли увольнение в последнем случае без объяснения причины? Насколько правомерны такие действия?

Общие сведения

Трудовой кодекс оговаривает причины для увольнения.

Трудовой договор вправе быть расторгнутым в случае:

• или при выполнении оговоренной работы;
• ранее срока по договоренности сторон или ;
• при бессрочном договоре может быть увольнение или ;
• причин, которые не зависят от сотрудника или руководства, часто это происходит при призыве на военную службу.

Увольнение должно быть в соответствии с ТК РФ, и все требования, предусмотренные в нем, обязаны быть соблюдены.

Иначе, работник вправе обратиться в инспекцию труда с исковым требованием и потребовать выплаты компенсации. Или возможно привлечения работодателя к штрафным санкциям, или восстановиться в должности.

Все сотрудники, уволенные , регулирующими деятельность компаний, вправе потребовать оплату в виде морального ущерба.

При выявлении факта нарушения, на работодателя накладывается штрафная санкция в размере до 5 000 рублей. Если это юридическое лицо в виде предприятия, то штраф составит 30 000 – 50 000 рублей.

Кадровые службы должны составлять документацию в соответствии со всеми правовыми актами и нормами Российской Федерации. Необходимо соблюдать все процессуальные этапы в зависимости от оснований, по которым уволен сотрудник.

Законодательная база

На данный момент существует несколько оснований для увольнения, которые регулируются следующими правовыми актами:

1. По собственному желанию при наличии заявления установленного образца. В нем необязательно писать причину увольнения. В соответствии со России заявление подается не менее чем за 2 недели до фактической даты увольнения. Гражданин должен отработать этот период до оформления приказа.
2. В соответствии со России существует список оснований, который гласит все основания для процесса увольнения по инициативе компании.
3. В соответствии со России можно уволить работника и на иных основаниях. Именно здесь они и прописаны.

Увольнение без объяснения причин

Увольнение без объяснения причин в 2019 году невозможно.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса России работодатель вправе уволить сотрудника по следующим причинам:

1. или при прекращении деятельности организации. Аналогичная ситуация происходит и при реорганизации компании. Но работнику могут предложить место для перевода на другую должность. При отказе они увольняются. Увольнение неизбежно только в случае полной ликвидации.
2. . Но только по письменному заявлению и оглашению предстоящего действия. Сокращение не подразумевает перевода, если это не льготная категория граждан.
3. занимаемой должности. Если сотрудник не желает повышать свои знания, то он может быть уволен.
4. При изменении собственника имущества компании. Новый руководитель вправе изменить состав руководящей должности – бухгалтера и заместителя. Остальные же работники остаются гарантировано.
5. При нарушении должностных обязанностей. То есть приход на работу в алкогольном опьянении, прогулы, при распространении секретных сведений, нарушение требований охраны, хищение.
6. При принятии решения, которое повлекло ухудшение финансового положения компании.
7. при осуществлении несоответствующих поступков морали.
8. При нарушении обязанностей руководством.

Увольнение без объяснения причин может быть применено к основаниям в качестве дополнения, по которым может увольняться руководитель. В иных же случаях это невозможно.

Руководителя

В соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса России руководство вправе быть уволено без аргументации оснований только по решению уполномоченных органов или собственника.

Но увольнение такого типа должно быть осуществлено в соответствии со всеми нормами. В частности:

1. Расторжение договора возможно только органом, который принял его на работу. То есть сначала происходит собрание акционеров, а уже потом оформляется приказ на увольнение. Если это АО или ООО, то дополнительно проводиться совет директоров. В муниципальной организации принимает решение собственник.
2. Необходимо соблюдать нормы закона по поводу проведения собрания. То есть назначается день, время и место, извещаются все необходимые лица для принятия решения. Все данные фиксируются в документах, проставляется количество присутствующих на совете. Здесь же возможно рассмотреть новую кандидатуру на место.
3. В последний день издается приказ, акт приема–передачи, в котором расписывается руководитель и предприятие.
4. По окончанию производится расчет в соответствии со статьей 278 Трудового кодекса без аргументации причины.

Работника

Работника уволить без объяснения причины невозможно. Это регламентируется действующими правовыми актами, а также основными законами.

Уволить без аргументации причины возможно только руководящую должность при несоответствии им нормативам и при невыполнении обязательств.

На испытательном сроке

Работника также не могут уволить без аргументации причины. Но если этого не предусмотрено в действующем трудовом договоре, который подписал работник.

Часто можно встретить пункт в данном документе о возможности компании не говорить о причинах увольнения. Просто гражданин увольняется либо по собственному желанию или по статье.

Законно ли?

Законно уволить можно руководство без объяснения причин. Это может сделать вышестоящее руководство, исполнительный орган или совет директоров–собственников.

После совета директоров или на основании документов исполнительной власти руководство снимает себя с должности, совет выдает приказ, с которым он знакомится и также подписывает. Затем производится расчет.

Порядок оформления

Оформление здесь простое. Главное соблюдать порядок, и тогда процесс увольнения без причины будет корректным и в соответствии с нормами правого документа.

Необходимы следующие действия:

• сбор совета директоров или акционеров компании;
• фиксация протокола, где есть причина и количество пришедших;
• оформление ;
• ознакомление с ним руководства;
• сбор ценных материалов, оформление акта приема–передачи;
• увольнение, фиксация в трудовой книжке;
• выплата денежных средств.

Документы

Для оформления увольнения необходимо предоставить всю документацию, которая подтвердит несоответствие занимаемой должности или иные положения, подтверждающие отсутствие выполнение обязательств перед компаний конкретным человеком.

Увольнение работника является процедурой юридической и не составляет никаких сложностей, если все пункты увольнения соответствуют законодательным нормам. Все возможные основания для прекращения трудовых договоренностей между гражданином и его работодателем прописаны детально в статьях 77,80 и 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Однако существует специальная статья № 278 ТК, которая описывает дополнительные причины увольнения. Если работодатель не будет соблюдать все основания, прописанные в трудовом законодательстве, то бывший работник будет иметь полное законное право подавать жалобу в трудовую инспекцию, суд и даже прокуратуру. Судебных разбирательств, связанных с незаконным увольнением – огромное множество.

Жалоба работника дает все основания для инициации соответствующих проверок. Если комиссия обнаружит нарушения, то работник будет восстановлен на рабочем месте, а работодатель будет лишен заработной платы (простой) и оштрафован за нарушение законодательства.

Законно ли увольнять таким способом

На этот вопрос законодательство Российской Федерации дает однозначный ответ – нет, не законно. не имеет права увольнять сотрудника, не сообщая об основаниях. Именно для того, чтобы невозможно было сослаться на морально-этические нарушения и спорные моменты, статья 81 Трудового Кодекса приводит полный список оснований, согласно которых возможно прекращение трудовых отношений. Таковыми причинами являются:

• сокращение персонала в связи с изменениями на предприятии;
• после кадрового пересмотра, обнаружилось, что ;
• собственность организации стало принадлежать другому владельцу, сменился учредитель и ;
• сотрудник долгое время отсутствовал на рабочем месте и не желает (или не может) пояснить причину пропуска ();
• , наркотического или токсического опьянения (сознательно, по своей воле и это доказано);
• при наличии особых грубых нарушений ( , кража имущества организации, );
• , предусмотренные статьей 81 Трудового Кодекса.

При выявлении любого из этих пунктов, работодатель должен зафиксировать нарушение в присутствии свидетелей.

Руководители и сотрудники

Единственным работником на предприятии, для увольнения которого не обязательны наличия причин – это руководитель, или .

Пункт 2 статьи 278 Трудового Кодекса предусматривает увольнение руководителя учредителями, собственниками или владельцами организациями, которые являются уполномоченными для приема на работу и увольнения. Таковыми являются участники, акционеры и основатели.

Чтобы разорвать трудовой контракт с руководителем компании, необходимо организовать . После этого следует провести голосование, по результатам которого и будет принято решение. Решение, принятое на таком собрании , в документе следует указать все поднятые вопросы и решения.

Испытательный срок

Испытательный срок, многим работодателям (как и работникам) кажется уязвимым периодом, в течение которого произойти может все что угодно. Однако, это не так. Руководитель не может уволить на испытательном сроке сотрудника, не пояснив основания такой процедуры. Однако, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, нарушает законодательство или дисциплину, то его без заминок имеют право уволить на испытательном сроке.

Всех сотрудников, находящихся на испытательном сроке, увольняют также, как и обычный персонал – согласно регламенту Трудового Кодекса. При этом сам работник, имеет право уволиться на испытательном сроке без пояснения причин, независимо от должности, которую он занимает. Если работника не устраивает работа во время испытательного срока, он может покинуть должность, не поясняя причин, но соблюдая формальные процедуры. Следует помнить, что, принимая решение уволится, работник должен об этом за 3 дня сообщить начальству.

Не более, чем за три дня до фактического увольнения работник в обязательном порядке сообщает своему работодателю о своем намерении.

Что делать при увольнении без объяснения причин

Куда обращаться

Если работник был уволен без пояснения оснований, т.е. незаконно, то шансы отстоять свои трудовые права есть. Обратиться можно в три инстанции на выбор, либо во все три одновременно:

• государственная инспекция труда ГИТ;
• прокуратура;

Одновременное обращение сразу во все институты права позволяют добиться максимального эффекта из-за того, что каждая из них отстаивает права по-разному.

Обращаться в суд можно только в течение месяца с момента приказа об увольнении. Однако, при вынесении судебного решения, работник может быть в тот же день приступить вновь к своим обязанностям.

Также не нужно переживать из-за пошлин, которые требуются при подаче иска: судебные дела, связанные с нарушением трудового законодательства, не предусматривают государственных пошлин.

Порядок действий

В случае, если имело место незаконное увольнение, необходимо предпринять поэтому следующие действия:

• составить заявление на имя работодателя с просьбой разобраться в причинах увольнения; к заявлению обязательно нужно приложить копии документов, подтверждающих увольнение;
• при наличии профсоюза, необходимо обратиться к ним с заявлением;
• отправить письменное обращение в ГИТ;
• написать жалобу в прокуратуру, а если профсоюз не желает защищать ваши трудовые права, то обратиться с жалобой на профсоюз;
• написать иск в суд – данный способ является самым действенным.

Судебная практика

1. ФАС Центрального федерального округа от 21 февраля 2007 года по делу № А66-7346 установил нарушение статьи 37 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» в протоколе от 22 декабря 2006 года внеочередного общего собрания акционеров. На данном собрании было в результате голосования решено прекратить функционирование совета директоров и избрать новый совет директоров. Новое начальство расторгло трудовой договор с генеральным директором. Суд установил, что было нарушено ряд статей Федерального закона об ООО, которые регулировали порядки созыва акционеров. Нарушения были признаны в суде существенными, генеральный директор был восстановлен.
2. Похожее дело было рассмотрено в 2005 году, в ходе чего решение о прекращении полномочий директора частной школы, было признано недействительным на основании того, что директор был несвоевременно извещен о дате проведения общего собрания участников. Суд город Пенза разобрался с материалами дела и удовлетворил жалобу. Вследствие решения суда, увольнение директора было признано недействительным, и гражданин был восстановлен в должности.

Что делать, если начальник поставил подчиненного перед фактом увольнения и не сказал о том, за что увольняет? Ответ смотрите в видео ниже: