Kai moteris praneša darbdaviui apie nėštumą, darbdavys gali atlikti šiuos veiksmus: suderinti darbuotoją su tinkamos kvalifikacijos kandidatu į jos pareigas. Arba pakviesti vieną ar kelis darbuotojus imtis laikinai jos atliekamų pareigų.

Apribojimai darbdaviui

Kiekvienas darbdavys, samdydamas specialistą į laisvą vietą, stengiasi rasti nuolatinį darbuotoją, kuris profesionaliai susidorotų su jam pavestomis pareigomis. Tačiau niekas nėra apsaugotas nuo to, kad žmogus gali sunkiai susirgti, susirgti darbo traumos arba tiesiog nori pereiti dirbti į kitą įmonę.

Kitas gana dažnas atvejis, kai darbuotojas informuoja darbdavį apie paties nėštumas. Kiekvienas vadovas šią naujieną gali priimti skirtingai. Juk džiaugsmas besilaukiančiai mamytei ar nusivylimas dėl to, kad bręsta poreikis susirasti darbuotoją, kuriam reikės patikėti užduotį. darbo pareigas, yra visiškai normalios žmogaus reakcijos.

Tačiau bet kuris darbdavys šioje situacijoje privalo elgtis griežtai pagal įstatymus. Vienas iš geriausių variantų yra laikiną terminuotą darbo sutartį motinystės atostogos .

Taigi, 255 straipsnis Darbo kodeksas Rusijos Federacija teigia: kai darbuotoja parodo darbdaviui gydytojo išvadą apie nėštumą, būtinai turi pasiūlyti jai išeiti motinystės atostogų. Paprastai tai vadinama motinystės atostogomis. Tuo pačiu metu darbo vieta moteris turėtų jį išlaikyti šį laikotarpį.

Motinystės laikotarpis

Jei gimdymas nebuvo sudėtingas, tada po kūdikio gimimo moteris gali ilsėtis 70 dienų. Toks pat laikotarpis skiriamas poilsiui prieš gimdymą. Kai nėštumo metu gydytojas mano, kad gimdymas bus komplikuotas, jis išrašo nedarbingumo lapelį. Tokiu atveju po vaiko gimimo darbuotojas gali atostogauti 110 dienų.

Taigi iš viso motinystės atostogos gali trukti nuo 140 iki 194 dienų. Tai yra maždaug 4-6 mėnesiai. Darbuotojas gali juo naudotis nepriklausomai nuo kūdikio gimimo datos, nes pagal įstatymą jai bendras poilsio dienų skaičius.

Darbdaviai dažnai nori samdyti pašalinį asmenį laikinai laisvoms pareigoms užimti. Įskaitant, jie eina į terminuota darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų metu. Taip yra dėl to, kad:

• Ne visada įmonėje pavyksta rasti darbuotoją, kuris pilnai susidorotų su motinystės atostogų išėjusios kolegės profesinėmis pareigomis;
• pavadavimo registracija visada yra susijusi su tam tikrais sunkiais momentais, numatytais Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Pasirašykite su tokiu asmeniu terminuota darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų metu. Jo dizainas turi tam tikrų savybių.

Sutarties laikotarpis

Pasirašyti skubiai darbo sutartis aprašytas Darbo kodekso 10 skyriuje. Taigi 58 straipsnyje pateikiama informacija apie laikotarpį, kuriam galima pasirašyti sutartį. O Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnis reglamentuoja sąlygas, kuriomis darbo sutartis patenka į terminuotą kategoriją:

• organizacija priima darbuotoją į savo gretas jo stažuotės darbe laikotarpiui;
• įmonei reikalingas darbuotojas, kuriam bus patikėtas įgyvendinimas specifiniai tipai darbus (kad nekiltų konfliktų, jų sąrašas turi būti pasirašytoje darbo sutartyje);
• asmuo įsidarbina organizacijoje aiškiai apibrėžtam sezoniniam darbui atlikti;
• įmonė veikia tol, kol įvykdo konkrečius įsipareigojimus (gali būti, kad organizacija veikia tik tam tikrą laikotarpį, kuris nurodytas įstatų dokumente);
• su siunčiamu dirbti į užsienį asmeniu pasirašoma terminuota darbo sutartis.

Atkreipkime dėmesį, kad įkalinimo situacija teisės aktuose nėra atskirai nurodyta.

Tuo tarpu su nauju darbuotoju gali būti pasirašyta terminuota sutartis, jei jis užims motinystės ar vaiko priežiūros atostogose esančios moters pareigas. Tuo pačiu metu pastaroji išlaiko savo poziciją.

Dėl to, kad į norminius dokumentus aiškiai nurodyta, kad atitinkamos kategorijos darbo sutartyje turi būti nurodytas laikotarpis, kuriam ji sudaroma, tačiau nėra aiškių nurodymų, kaip tiksliai tai daryti, ekspertai nesutaria (žr. lentelę).

№	Padėtis	Paaiškinimas
1	Darbdavys privalo dubliuoti laikotarpį, paimtą iš moters medicininės pažymos sutartyje su ją pakeisti atėjusiu darbuotoju.	Tokiu atveju, jei reikia pratęsti moters gimdymo laikotarpį (pavyzdžiui, jai komplikuotas gimdymas), darbdavys ir jį pavaduojantis darbuotojas pasirašo kitą sutartį, reglamentuojančią naujas sąlygas.
2	Sutarties skubos formuluotę paimkite iš Darbo kodekso	Organizacijos vadovas gali apsisaugoti nuo aukščiau aprašytų veiksmų ir dokumentų tvarkymo tiesiog pasinaudodamas Rusijos Federacijos darbo kodekso norma.

Mes neturime pamiršti, kad pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnį darbdavys ir neperžengdamas terminuota darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų metu gali pasiūlyti pretendentui į šias pareigas bandomąjį laikotarpį. Tačiau taip gali būti ne visais atvejais. Taigi bandomojo laikotarpio nebuvimas įvyksta šiais atvejais:

• įsidarbina naujai nukaldintas aukštosios ar vidurinės specializuotos mokymo įstaigos absolventas;
• asmenį darbdavys atrinko konkurso būdu, kurio nuostatos nustatytos teisės aktuose;
• asmuo dirba iki dviejų mėnesių;
• dėl darbuotojo perkėlimo į naujas pareigas buvo susitarta su ankstesniu jo darbdaviu;
• į laisvą vietą buvo priimta nėščia moteris arba vaiko iki pusantrų metų motina;
• samdomas darbuotojas yra nepilnametis.

Kartais pasitaiko ir kitų atvejų, kai kandidatas priimamas į darbą be bandomojo laikotarpio.

Ypatumai terminuota darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų metu

Po motinystės atostogų moteris gali norėti panašaus poilsio laiko prižiūrėti savo vaiką. Ir tokiu atveju vadovas privalo jai suteikti. Tokiu atveju pakaitinis darbuotojas turi sutikti su priverstiniu terminuotos sutarties pratęsimu su juo. Tada vadovas susitaria dėl sąlygų su moterimi ir pagal terminuotą sutartį įdarbintu darbuotoju. Po to su pastaruoju arba pasirašomas papildomas susitarimas, arba iš naujo deramasi dėl sutarties naujas laikotarpis laiko.

Darbo sutarties (terminuotos) nutraukimą reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnis. Tai atsitinka, kai (žr. lentelę):

№	Bazė	Paaiškinimas
1	Sutartis pasibaigė	Likus trims dienoms iki terminuotos darbo sutarties pabaigos, darbdavys privalo pranešti laikinajam darbuotojui, kad baigiasi susitarimo su juo laikotarpis.
2	Pakeistas darbuotojas grįžta į darbą	Jei buvo nėštumo ir gimdymo atostogos, darbdavys turi informuoti tam laikui priimtą darbuotoją, kad gavo moters prašymą grįžti į pareigas.

Atkreipkite dėmesį:įstatymas neįpareigoja darbuotojo tokio pareiškimo rašyti (antrasis pagrindas), tačiau šiuo metu Vis tiek geriau, kad vadovas pirmiausia tai aptartų su ja. Tai leis darbdaviui iš anksto pradėti ruošti dokumentus laikinajam darbuotojui nutraukti sutartį.

Dar vienas dalykas, kurį reikia prisiminti svarbus punktas susijusi su terminuota darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų metu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnis numato galimybę terminuotą darbo sutartį perkelti į neterminuotų kategoriją. Tai tampa įmanoma, jei nė viena iš dalyvaujančių šalių nepareiškė noro nutraukti darbo santykių.

Tokiu atveju darbdaviui ir darbuotojui geriau pasirašyti susitarimą dėl terminuotos darbo sutarties pakeitimo neterminuota. Nors to nereikalauja įstatymai, mes primygtinai rekomenduojame.

Motinystė po motinystės atostogų

Kalbant apie terminuota darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų metu Taip pat galima situacija, kai per motinystės atostogas organizacijos vadovas į laikinai atsilaisvinusias pareigas pasikviečia kitą darbuotoją, kuri po kurio laiko taip pat praneša apie nėštumą ir prašo išduoti jai nėštumo ir gimdymo atostogas. Ką tokiu atveju darbdavys turėtų daryti pagal įstatymus?

Darbo kodekso 41 skyrius numato moterį, priimtą į darbą terminuotai darbo sutartis, tos pačios teisės kaip ir darbuotojui, kurį ji pavaduoja. Tačiau čia yra keletas niuansų.

Darbdavio ir darbuotojo, priimto į darbą pagal terminuotą darbo sutartį, santykius reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis. Jame daroma prielaida, kad:

1. nėščia darbuotoja taip pat išveda gydymo įstaiga pažyma, patvirtinanti jos „įdomią poziciją“;
2. po to moteris rašo pareiškimą, prašydama atostogų;
3. tada, darbdavio prašymu, bet ne dažniau kaip kartą per tris mėnesius, ji turi atnešti iš medaus. įstaigos pažyma apie nėštumą.

Esant šioms sąlygoms, darbo sutartis su darbuotoją pavaduojančia moterimi pratęsiama nėštumo ir gimdymo atostogų laikui. Gimdymo metu kilus komplikacijų, ji turi teisę pratęsti atostogas ir kartu su jomis darbo sutartį įstatymų nustatytam dienų skaičiui.

Svarbus dar vienas niuansas. Per septynių dienų laikotarpį po gimdymo yra žinoma, kad dirba moteris terminuota darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų metu, vaikas, darbdavys privalo nutraukti laikinąją sutartį su ja. Jei tai nepadaryta, sutartis automatiškai tampa neterminuota.

Kaip interpretuoti

Panagrinėkime patį susitarimo samdyti darbuotoją skubumo aiškinimą aukščiau aprašytoje situacijoje (žr. lentelę).

№	Scena
1	Darbdavio ir darbuotojo susitarimo skubumas grindžiamas tuo, kad ji ėjo tam tikras pareigas dėl darbuotojo, kuriam pagal darbo teisės aktus priskirta jo darbo vieta iki jo sugrįžimo, neatvykimo.
2	Darbo sutartis su nėščia pavaduojančia darbuotoja gali būti nutraukta
3	Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti moteriai laisvas darbo vietas įmonėje, į kurią ji gali pretenduoti
4	Jei darbuotojui tinkamų laisvų darbo vietų nėra, galite nutraukti su ja darbo sutartį

Taigi, remiantis viskuo, kas išdėstyta aukščiau, galime padaryti išvadas. Per terminuota darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų metu darbuotoja, darbdavys turi išlaikyti jos pareigas. Bet tuo pat metu į jos vietą pagal terminuotą darbo sutartį gali įdarbinti kitą žmogų. Taigi darbdavys užpildo esamą laikiną laisvą darbo vietą ir užtikrina, kad jo organizacija atliktų tiek pat darbų.

Pasitaiko, kad dirbančios jaunos moterys atostogauja dėl nėštumo ir motinystės. Ir tada atsiranda poreikis susirasti laikiną darbuotoją, kuriam būtų suteiktas darbas terminuota sutartis pagrindinių motinystės atostogų metu. Jei ruošiatės įsidarbinti ar pereiti į motinystės atostogas, pirmiausia turite suprasti, kas tai yra, kiek laiko turėsite dirbti, kokie tokio darbo trūkumai ir privalumai.

Motinystės normos ypatumai

Dirbantys moterys, laukiančios vaiko gimimo, motinystės atostogų išeina 30 nėštumo savaitę, o dvynių – jau 28 savaitę. Nėštumo ir gimdymo nedarbingumo laikotarpis trunka 140 dienų, kai laukiasi vieno vaiko, ir 194 dienas, kai laukiasi kelių. O po gimdymo metas išeiti vaiko priežiūros atostogų iki pusantrų ar trejų metų.

Grįžti į pagrindinio darbuotojo darbo vietą gali tiek pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, tiek po ilgesnio laikotarpio – nėštumo ir gimdymo atostogoms. Jauna mama gali bet kada išeiti į darbą nepasibaigus motinystės atostogoms.

Motinystės atostogų metu jam išsaugoma vieta. O darbdavys priverstas ieškoti specialisto, kuris pakeistų pagrindinį darbuotoją. Tokiu atveju į šias pareigas galite perkelti darbuotoją, kuris jau dirba organizacijoje ir savo motinystės atostogų metu gali eiti kito pareigas. Arba galite pasamdyti naują darbuotoją pagrindiniam motinystės laikotarpiui.

Toks pakeitimas įforminamas terminuota darbo sutartimi. Nurodoma, kad darbuotojas priimamas į darbą arba perkeliamas laikotarpiui iki pagrindinio sugrįžimo į darbą. Asmeniui, kuris jau dirba įmonėje, gali būti sudarytas papildomas susitarimas su jau sudaryta sutartimi.

Šiuo atžvilgiu, jei darbuotoja imasi motinystės tarifo, jis turi suprasti, kad tai laikinas darbas, iš kurio jis bus atleistas po 1,5 ar 3 metų, ar net anksčiau (bet kada, kai jauna mama nuspręs grįžti į tarnybą).

Privalumai ir trūkumai dirbant, kai kita darbuotoja yra motinystės atostogose

Sutikdami įsidarbinti laikinai, turite žinoti, kad ši laisva darbo vieta dažniausiai pasižymi trūkumais.

1. Trumpas darbo laikotarpis. Tai gali būti net 3 metai ir keli mėnesiai arba minimalus laikas- 140 dienų.
2. Tikslios atleidimo dienos nežino. Sutartyje nurodyta, kad ji baigiasi, kai pagrindinė specialistė grįžta iš motinystės atostogų.
3. Teisinis nesaugumas. Apie atleidimą pavaduotojas gali būti įspėtas vos per kelias dienas ar net vieną dieną. Už tai kompensacija nemokama. Ir net vaiko iki trejų metų motina ir nėščia moteris gali būti atleista iš darbo, nes terminuotoje sutartyje aiškiai parašyta, kad atleidžiama iš darbo, kai darbuotojas grįžta iš motinystės atostogų.

Tokia laisva vieta turi ir tam tikrų privalumų. Visų pirma, tai ne tokia griežta kandidatų atranka, lyginant su pagrindinio darbuotojo samdymu. Jauniems specialistams laikinas darbas yra galimybė įgyti patirties, reikalingos įsidarbinti. nuolatinis darbas kitoje organizacijoje. Yra galimybė sudaryti ilgalaikę darbo sutartį. Jei specialistė gerai pasirodys nėštumo ir gimdymo atostogose, jai gali būti pasiūlyta perkelti į kitas nuolatines pareigas. Ir pagaliau niekas neatims teisės į atostogas – kalendorines ir motinystės atostogas.

Kaip vyksta priėmimas ir perkėlimas į laikinas pareigas?

Pagrindinio darbuotojo motinystės atostogų laikotarpiu vadovas gali į jo vietą paskirti organizacijoje jau dirbantį asmenį. Tokiu atveju su juo sudaroma papildoma sutartis, o įrašas apie perkėlimą daromas tik specialisto asmens dokumentuose. Laikinas perkėlimas taip pat nustatoma pagal užsakymą. Naujo darbuotojo registracija apima keletą etapų.

1. Pretendentas į poziciją suteikia viską reikalingus dokumentus ir jų kopijos (pasas, TIN, išsilavinimo diplomas, SNILS ir kt.).
2. Į darbą priimamas asmuo rašo prašymą laikinai įdarbinti.
3. Įsakymas įdarbinti surašomas nuo konkrečios datos iki tos dienos, kai keičiamas asmuo grįžta iš nėštumo ir gimdymo atostogų.
4. Surašoma ir pasirašoma terminuota darbo sutartis. Taip pat nurodomas jo pabaigos laikas – pakaitinio darbuotojo išėjimas iš vaiko priežiūros atostogų.
5. Laikinojo darbuotojo asmens bylos ir asmens kortelės registravimas.
6. Įrašas darbo knygelėje apie priėmimą į organizaciją.

Kai motinystės atostogose esanti darbuotoja nuspręs grįžti į darbą, apie tai bus pranešta ją pavaduojančiam specialistui. Atleidimas įvyksta padarius įrašą darbo knygelėje, kad priežastis – terminuotos sutarties pasibaigimas. Jei laikinajam darbuotojui bus pasiūlytas perkėlimas į kitas laisvas pareigas ir jis sutinka, su juo bus sudaroma nauja darbo sutartis.

Laikinosios darbuotojo motinystės atostogos

Moteris, esanti motinystės atostogose, pati gali pastoti. Perėjus į laikinas pareigas problemų nekils. Darbuotoja gaus motinystės atostogas ir pašalpas, išlaikys ankstesnes pareigas. Bet dėl ​​naujo darbuotojo, priimto į darbą pagal terminuotą darbo sutartį, gali kilti prieštaringų situacijų.

Sutartyje aiškiai nurodyta, kad jos galiojimo laikas baigiasi nuo pagrindinio darbuotojo įėjimo į darbovietę momento. Tačiau visi sutinka, kad nėštumo metu moterų negalima atleisti iš darbo. Deja, motinystės norma nėra tokia. Kai pakeistas darbuotojas grįžta į darbą, laikinasis turi būti atleistas, net jei tai moteris „įdomioje padėtyje“.

Tačiau jei organizacijoje yra laisva kandidato kvalifikaciją atitinkanti pareigybė, į ją galima pereiti. Darbdavys privalo pranešti laikinajam darbuotojui apie laisvas darbo vietas, o susitarus pratęsti sutartį iki nėštumo pabaigos. Jeigu laisvos vietosŠiuo metu ne, nedraudžiama atleisti laikinai įdarbintą asmenį, net jei jis eina pareigas.

Kai darbuotoja nėštumo ir gimdymo atostogose yra 30 nėštumo savaitę, ji turi teisę į apmokamas nėštumo ir gimdymo atostogas. Žinoma, jei pagrindinis darbuotojas negrįžo iki šio laikotarpio. Norėdami kreiptis dėl atostogų, pavaduotojas pateikia nedarbingumo pažymėjimą ir surašo prašymą. Kol moteris yra registruota organizacijoje, ji turi teisę į motinystės atostogas su kaupiamomis išmokomis.

Laikinoji darbuotoja, esanti nėštumo ir gimdymo atostogose, gali būti atleista iš darbo, kai asmuo, kurį jis pavaduoja, grįžta iš motinystės atostogų. Tokiu atveju dėl vėlesnių mokėjimų turite kreiptis į socialinio draudimo skyrių. Minimali pašalpa bus kaupiama nuo kitos dienos po atleidimo.

Jei vadovybė paprašo asmens atsistatydinti, nes organizacijai reikia susirasti naują, tai yra neteisėta. Jei sutartis dar nepasibaigusi, moteris turi teisę į motinystės atostogas, net jei įmonė apmokės dvi motinystės atostogas vienai pareigybei. Jei išeisite prieš motinystės atostogas, prarasite stažą ir paskirtas išmokas.

Pavaduotojas gali grįžti eiti savo pareigas po motinystės atostogų, jeigu jo pavaduojamas darbuotojas dar negrįžo į darbą. Galite tęsti darbą iki darbo sutarties pabaigos, o tėvystės atostogas eiti pas tėtį ar močiutę.

Terminuota darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiui, parsisiųsti kuriuos galite rasti mūsų svetainėje, gali būti taikomi kelioms terminuotos darbo sutarties sudarymo situacijoms. Faktas yra tas, kad darbuotojo nėštumas sukelia keletą scenarijų:

• Darbuotoja dirbanti įmonėje skubiai TD išeina motinystės atostogų. Jeigu sutartis baigiasi iki gimdymo, įsipareigojate ją pratęsti; jei po gimdymo turite teisę nutraukti dokumentą;
• Darbdavys turi teisę priimti į darbą naują darbuotoją pasirašydamas su juo darbo sutartis dėl pagrindinio darbuotojo nebuvimo, parsisiųsti kas pas mus įmanoma. Šiuo atveju laikinasis darbuotojas gauna visas socialines garantijas, tačiau yra ir kitų spąstų;
• Taip atsitinka, kai viena darbuotoja išeina nėštumo ir gimdymo atostogų, įmonė samdo naują specialistą pagal terminuotą darbo sutartį ir antra darbuotoja pastoja (atitinkamai išeina nėštumo ir gimdymo atostogų). Tai viena iš nepatogiausių situacijų darbdaviui. Jūs įsipareigojate apmokėti motinystės atostogas abiem darbuotojams, tik antrai darbuotojui - iki sutarties pabaigos.

Darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiui, pavyzdys kurį galite užpildyti mūsų svetainėje, šiek tiek skiriasi nuo standartinio TD. Jis turi tam tikrą galiojimo laiką.

Darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiui: pavyzdžių pildymas

Žinoma darbo sutartis pagrindinio darbuotojo atostogų laikotarpiui sudarant tokias darbo sutartis su darbuotojais turi būti visi standartiniai duomenys:

• Išsami informacija apie šalis;
• Sulaikymo data/vieta;
• Darbo pareigos, pareigos ir struktūrinis padalinys;
• Griežto galiojimo laikotarpio nurodymo pagrindimas (mūsų atveju motinystės atostogos nuolatiniam darbuotojui);
• Terminai.

Taip pat į darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų/atostogų metu Pagrindinis darbuotojas turi nurodyti darbo ir poilsio grafiką, atostogas, apmokėjimo būdą – vienetinį darbą, valandinį, tarnybinį atlyginimą, taip pat darbo užmokesčio ir visų rūšių priedų dydį.

Išvados metu sutartis su nauju darbuotoju pagrindinio darbuotojo nebuvimo laikotarpiui, jums reikia naudoti str. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Nerekomenduojame nurodyti konkrečios datos, pavyzdžiui: „sutartis galioja iki 2016 m. lapkričio 15 d.“. Geriau parašyti maždaug taip: „sutartis galioja tol, kol nuolatinis darbuotojas grįš į savo darbo vietą“. Tokiu atveju toje pačioje darbovietėje vienu metu neturėsite 2 darbuotojų (atkreipkite dėmesį, kad absoliučiai teisėtais pagrindais savo pareigas gali eiti 2 asmenys, iš kurių nei vieno negalėsite atleisti).

Terminuota darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų metu naujai darbuotojui

Pagrindinio darbuotojo pakeitimas reiškia visišką funkcinių pareigų perdavimą laikinam darbuotojui. Jis gali eiti tam tikras pareigas iki motinystės atostogų pabaigos arba iki vaiko priežiūros atostogų pabaigos. Gana dažnai laikinasis darbuotojas gauna kažkokį pastovumą, nes kai kuriais atvejais nuolatinį darbuotoją reikia pavaduoti 1-2 ar net 3 metams.

Art. Tai nurodo Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnis terminuota darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiui, parsisiųsti ir kurią galima užpildyti tiesiogiai mūsų svetainėje, suteikia laikinajam darbuotojui ne tik pareigas, bet ir visas teises. Galite gauti tą pačią išmoką ir kitas kompensacines išmokas.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnis nustato maksimalų galimą terminuotos sutarties galiojimo laiką. Šį dokumentą galite sudaryti 5 metus.

Darbo sutartis pagrindinio darbuotojo atostogų laikotarpiui– taip pat įprasta praktika, nes yra pozicijų, kurių tiesiog negalima ignoruoti. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnyje išvardyti visi atvejai, kai leidžiama pasirašyti šios konkrečios formos dokumentą. Tai apima:

• Laikiną darbą iki 2 mėnesių (tik atostogoms);
• Darbuotojų įtraukimas keistis patirtimi;
• Visuomeninis ir sezoninis darbas;
• Tam tikrų darbų atlikimas pagal sutartį;
• Pakeisti nuolatinį darbuotoją, kurio dėl bet kokios priežasties nėra.

Art. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnis draudžia nuolat sudaryti terminuotas sutartis dėl nuolatinių pareigų. Tie. – negalite kas kelis mėnesius pritraukti naujų darbuotojų pagal terminuotą sutartį, tai gresia baudomis.

Kad dokumentas būtų juridinę galią– jo paruošimą reikia imtis su visa atsakomybe. Mūsų svetainėje galite darbo sutartis dėl pagrindinio darbuotojo nebuvimo parsisiųsti, jį užpildę. Mūsų specialistai sukūrė patogią formą, kuri leidžia tiesiog atsakyti į klausimus kairiajame stulpelyje, o atsakymai automatiškai paskirstomi į reikiamas skiltis. Tai itin praktiška ir greita, o svarbiausia, kad tam nereikia išmokti visko, ko reikia. teisinė bazė, nes tai padarė mūsų teisininkai. Mėgaukitės paslaugos privalumais dabar!

Darbdavys gali sudaryti darbo sutartis su darbuotojais nenurodydamas termino arba įforminti ilgalaikį bendradarbiavimą. Tačiau daugelis įmonių dažnai samdo laikinieji darbuotojai darbuotojų pagal terminuotas darbo sutartis. Bendradarbiavimo poreikis tam tikrą laiką gali atsirasti dėl įvairių priežasčių, dažniausiai būna, kai darbuotojas išeina atostogų dėl būsimo šeimos papildymo. Užimtumas šiuo pagrindu paprastai vadinamas „motinystės atlyginimu“.

Darbas tokioje pozicijoje turi savo privalumų ir trūkumų, taip pat tam tikrų niuansų, susijusių su įstatymų leidybos registracija.

Motinystės normos įstatyminė reikšmė

Daugelis su Darbo kodeksu susijusių sąvokų yra įprastos, tačiau šiuolaikiniuose teisės aktuose jų nėra, pavyzdžiui, „motinystės atostogos“ ir atitinkamai „motinystės tarifas“. Tačiau jų prasmė dažniausiai visiems yra aiški, o jos griežtai reglamentuojamos įstatymų, tik pagal skirtingas terminų struktūras.

„Dekretas“ pagal analogiją su sovietiniu dekretu, suteikiančiu moteriai teisę į motinystės ir vaiko priežiūros atostogas, reiškia dvi viena po kitos einąsias atostogas, susijusias su vaiko gimimu ir jo priežiūra. Atitinkamai, motinystės norma– tokias pareigas ėjo moteris prieš išeidama į motinystės atostogas, į kurias ji turi teisę grįžti bet kuriuo metu nėštumo ir gimdymo atostogų metu arba jiems pasibaigus.

Teisės aktai neleidžia atleisti nėščios moters arba prižiūrėti vaiką iki 3 metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 256 straipsnis). Jos darbo vieta bus palikta jai ir lauks, kai ji grįš iš atostogų. Nuolatinio darbuotojo nesant, darbdavys į jos vietą paima kitą asmenį, kuris jį atleis grįžus ankstesniam darbuotojui.

ATKREIPKITE DĖMESĮ! Darbas su motinystės pašalpomis gali būti tik laikinas.

Du būdai „uždaryti“ motinystės statymą

Užtikrinti pareigų, iš kurių pagrindinė darbuotoja išėjo motinystės atostogų, funkcionavimą, darbdavys turi du galimus būdus. Kiekvienas iš jų suteikia savo dizaino niuansų.

1. Vidinis vertimas arba derinys. Kartais vadovybė nenori samdyti pašalinio asmens, mieliau paskirsto pareigas tarp jau dirbančių žmonių. Jeigu darbo funkcijos neprieštarauja kvalifikacijai darbuotojų jau dirbantys įmonėje, tuomet jiems remiantis gali būti skiriamos naujos pareigos papildomas susitarimas prie darbo sutarties ir vadovo įsakymo. Tuo pačiu metu, in darbo knyga Nereikia nieko įvesti, pažymėti galima .
2. Terminuotos darbo sutarties sudarymas. Atsiranda, kai laikinai įdarbinama nauja darbuotoja motinystės pareigoms užimti. Tokiu atveju būtinas įsakymas dėl įdarbinimo, taip pat įrašas apie tai darbo knygelėje. Asmeninė kortelė turi būti sukurta naujam darbuotojui, net jei deklaruojama kaip laikina.

Privalomos terminuotos sutarties sąlygos motinystės pareigoms užimti

Tokio dokumento tekstas šiek tiek skirsis nuo panašaus laikinojo įdarbinimo, pavyzdžiui, sezoniniam darbui ar trumpalaikiam darbui.

Paprastai terminuotoje sutartyje yra dvi datos – bendradarbiavimo pradžia ir pabaiga. Įdarbinant pareiškėją motinystės atostogų, to daryti negalima. Priežastis ta, kad motinystės atostogos apima du laikotarpius – atostogas, susijusias su nėštumu ir gimdymu (tiksliau, nedarbingumo atostogas) ir atostogas mažam vaikui prižiūrėti, kurias mama tapusi darbuotoja turi teisę nutraukti kada panorėjusi.

Taigi, darbo motinystės pozicijoje trukmė gali būti skirtingos trukmės: nuo 140 valstybės garantuojamų 140 dienų pasirengimui gimdymui ir atsigavimui po jo, iki 1,5 ar 3 metų kūdikiui sukant, jei mama ketina neskubėti grįžti į darbą ir atsiduoti šeimos priežiūrai.

Šiam prieštaravimui išspręsti numatoma tokia išeitis: terminuotoje darbo sutartyje su motinystės tarifu terminu laikomas ne konkrečiai nustatyta data, o įvykęs įvykis - grįžimas į gretas. darbuotojas, kurį pavaduoti kviečiamas laikinasis darbuotojas.

Ką daryti, jei laikinoji darbuotoja taip pat išeina motinystės atostogų?

Gyvenimas nenuspėjamas, dažnai gali nutikti taip, kad darbuotoja, pakviesta pakeisti laikinai nedarbingą „motinystės atostogas“, taip pat planuoja tapti mama. Šiuo atveju viskas priklausys nuo laiko.

1. Jei pagrindinė darbuotoja nusprendžia išeiti atostogų anksčiau nei gauna ją pavaduojanti nėščioji nėščiųjų klinika laikinojo neįgalumo pažymėjimą, ji neteks darbo. Darbdavys atleis laikinąją darbuotoją, nepaisant jos nėštumo, remdamasis įvykiu, lemiančiu sutarties pabaigą.
2. Jei į motinystės pareigas priimtos moters nėštumas sieks 30 savaičių, o pagrindinė darbuotoja toliau rūpinasi savo kūdikiu, tai būsimoji motina į įstatymais garantuojamas motinystės atostogas išeis taip pat ramiai, kaip išėjo jos pirmtakė. Tuo pačiu metu ji turi visas teises kaupti mokėjimus išeidama į motinystės atostogas. Kur dabar samdyti darbuotoją į jos vietą, yra darbdavio problema.
3. Jei pagrindinis darbuotojas negrįžta iš atostogų ilgą laiką, kuris leis į jos vietą pasamdytą moterį išnešioti, pagimdyti kūdikį ir pasveikti po gimdymo per įstatymo reikalaujamą 70 dienų, tai kadangi ji išėjo motinystės atostogų būdama oficialiai dirbdama, ji turi teisę gauti priežiūros atostogas. už vaiką. Jai bus paskirti atitinkami mokėjimai ir ji išlaikyta darbo patirties iki darbo sutarties nutraukimo, tai yra iki pirmosios motinos sugrįžimo į savo pareigas.

SVARBI INFORMACIJA! Paskutinis punktas yra įmanomas, jei darbdavys neturi nieko prieš. Pagal įstatymą jis turi teisę atleisti nėščią moterį, pakeitusią pagrindinį darbuotoją po gimdymo, net jei įvykis, žymintis darbo sutarties pabaigą, dar neįvyko. Tokiu atveju dėl išmokų ji turės kreiptis į socialinio draudimo institucijas.

Pagal susitarimą su darbdaviu ir rašytinis sutikimas moterų, jai gali būti pasiūlytos ir kitos laisvos darbo vietos įmonėje (jei yra jos kvalifikaciją atitinkančių), jei planuojama palikti darbuotojus, pasibaigus motinystės atostogoms.

Motinystės tarifo privalumai ir trūkumai

Laikinų pareigų, susijusių su pagrindinės darbuotojo motinystės atostogomis, priėmimas turi ir teigiamų, ir neigiamų aspektų. Prieš sutinkant su tokiu darbu, verta juos paanalizuoti.

Motinystės pašalpos trūkumai

1. Iš prigimties trumpalaikis kūrinio pobūdis. Kreipdamasis į motinystės pareigas, žmogus turi žinoti, kad jas teks palikti.
2. Terminų nenuspėjamumas. Kadangi „išėjusi motinystės atostogos“ turi teisę nedirbti 140 dienų arba ilgiau nei trejus metus, neįmanoma numatyti, kada baigsis bendradarbiavimas ir planuoti tolesnį įsidarbinimą. Pasibaigus darbo sutarties terminui, darbdavys per įprastas dvi savaites gali net neįspėti apie artėjančią laisvę: darbuotojui-mamai staigiai grįžus į pareigas, į jos vietą paimtas darbuotojas bus atleistas iš darbo. ta pati data.
3. Minimalios garantijos. Atleidimas pagal šios rūšies sutartį įvyks ne darbdavio iniciatyva, o dėl aplinkybių, kurios nepriklauso nuo šalių valios: juk pagrindinės darbuotojo grįžimas iš motinystės atostogų negali būti planuojamas.

   Tokia atleidimo priežastis negarantuoja socialinės apsaugos ir papildomų kompensacijų išmokų: iš darbo gali būti atleista nėščia moteris, vieniša mama, neįgalųjį slaugantis asmuo.

   Atleistas toks darbuotojas gaus tik įprastą atlyginimą. darbo užmokesčio ir kompensaciją už kasmetines atostogas, jei nespėjote jomis pasinaudoti.

4. Nesaugumas paties nėštumo atveju. Dirbant motinystės pareigas, nėščia moteris, nespėjusi gauti geidžiamo nedarbingumo pažymėjimo iš Nėščiųjų dienų klinikos, gali būti bet kurią dieną be gailesčio atleista iš darbo, neišlaikant stažo ir skiriant išmokas priklausomai nuo vaiko.

Galima motinystės atostogų nauda

1. Mažiau griežtas pasirinkimas. Laisva motinystės darbo vieta dažnai yra puiki galimybė užimti tokias pareigas, kurios kitu atveju kandidatei būtų neprieinamos. Laikinas darbas leidžia darbdaviui kiek sumažinti pakaitinio darbuotojo patirties, kvalifikacijos ir asmeninių savybių kriterijus. Neretai laikas, per kurį darbdavys turi rasti pakaitinį asmenį, tinka ir pareiškėjui.
2. Nauja patirtis. Dirbdama motinystės atostogose darbuotoja įgyja atitinkamų įgūdžių, kurie jai pravers įsidarbinant ateityje. Net jei atsižvelgsite į tai, kad darbas yra laikinas, jis gali trukti pakankamai ilgai, kad galėtumėte patekti į darbą ir turėti teisę savo gyvenimo aprašyme nurodyti papildomą patirtį.
3. Galimybė įrodyti save. Laikinas bendradarbiavimas dažnai yra ilgas bandomasis laikotarpis, dėl kurio vadovybė gali priimti sprendimą dėl įdarbinimo saugesniu pagrindu. Jei yra laisva darbo vieta, darbdaviui patogiau ir pelningiau samdyti jau pasiteisinusį specialistą nei pasirinkti trečiųjų šalių žmones. Praktikoje dauguma specialistų, kurie pavaduoja motinystės atostogų išėjusius darbuotojus, nuolatinį darbą gauna iš karto arba netrukus po to, kai išvyksta pagrindinė darbuotoja.
4. Reguliarus darbo teisės . Motinystės pašalpa, nors ir laikina, yra oficialus darbas su visomis reikalaujamomis garantijomis: kasmetinių atostogų, teisę į nedarbingumo atostogas, darbo užmokesčio ne mažesnis už išvykusio darbuotojo atlyginimą, o galimai ir priedus. Dirbant motinystės pareigas, darbo patirtis vyksta įprasta tvarka.

Kiekvienoje įmonėje pasitaiko situacija, kai darbuotoja išeina iš darbo motinystės atostogų. Tada bosui reikia ieškoti pakaitalo tokiam darbuotojui. Turime išsiaiškinti, kaip tai galima padaryti.

Terminuotos darbo sutarties nėštumo ir gimdymo atostogų metu pavyzdys

Jei susiklosto tokia situacija, turite tris galimybes:

• Jį sudaro skubus dokumentas su asmeniu darbuotojo motinystės atostogų laikotarpiui;
• Perkeliant darbuotoją į šias pareigas, tuomet jis neatliks ankstesnių darbo funkcijų;
• Darbas ne visą darbo dieną – tuomet darbuotojas atliks ir savo, ir kitų funkcijas, bet gaus papildomą atlyginimą.

Kiekvienas iš šių plėtros variantų yra nustatytas įstatymu, tačiau dažnai naudojamas pirmasis variantas su skubiu dokumentu. Toks dokumentas surašomas kaip įprasta sutartis, tik jame nurodomas laikotarpis. Čia įvedamas įmonės pavadinimas, darbo proceso pradžios data, atlyginimo dydis, jo mokėjimo terminas, sutarties pabaigos sąlygos.

Suderinus visas sąlygas, dokumentą pasirašo abi šalys. Tada išleidžiamas įsakymas. Šis dokumentas gali būti pratęstas, jei jis nepratęsiamas, sutartis tampa neterminuota.

Tada, kai pagal terminuotą sutartį samdoma darbuotoja pastoja, reikia atsinešti pažymą iš ligoninės. Tada darbas duos naudos.

Nėštumas pagal terminuotą darbo sutartį

Kaip nurodo Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis, tuo atveju, kai darbuotoja pastoja, tačiau vadovybė pasirašė skubos sutartį ir gims anksčiau nei nurodyta data, darbdavys privalo ją pratęsti.

Tuo pačiu reikia žinoti, kad tokio darbuotojo neįmanoma atleisti, kol vaikui sukaks treji metai. Tai leidžiama tik likvidavus įmonę. Darbdavys taip pat privalo mokėti visas motinystės išmokas.

Bandomasis laikotarpis pagal terminuotą darbo sutartį nėštumo ir gimdymo atostogų metu

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsniu, moteriai, turinčiai vaisių arba vaiką iki pusantrų metų, griežtai draudžiama nustatyti testo laikotarpį. Jei darbuotojui yra bandomasis laikotarpis, ji gali saugiai išeiti motinystės atostogų, tam nėra jokių apribojimų.

Terminuotos darbo sutarties pabaiga nėštumo ir gimdymo atostogų metu

Esant tokiai situacijai, darbdavys privalo pratęsti pažymėjimo pateikimo terminą. Šį dokumentą nėščioji pateikia kas tris mėnesius.

Įmonės vadovybė turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo, kai pasibaigia dokumento galiojimo laikas, o nėščia moteris pakeitė kitą darbuotoją ir neduoda raštiško susitarimo dėl perkėlimo į kitas pareigas.

Svarbu suprasti, kad tokio dokumento negali nutraukti ar atleisti iš darbo nėščia ar vaiką iki pusantrų metų turinti darbuotoja.

Darbuotojos atleidimas iš darbo pagal terminuotą darbo sutartį nėštumo metu

Nėštumas yra sunkus ir labai svarbus laikotarpis kiekvienai mergaitei. Valstybė visada tenkina vaiką auginančios moters poreikius.

Tačiau kartais susidaro situacija, kai leidžiama ją atleisti:

• Pirmoji sąlyga – pačios merginos noras;
• Antroji sąlyga – situacija, kai pasibaigia dokumento galiojimas, grįžta darbuotoja, kurią nėščioji pakeitė, tačiau ji raštu atsisako pereiti į kitas pareigas;
• Kita sąlyga – įmonės reorganizavimas arba likvidavimas.

Terminuotos darbo sutarties nėštumo ir gimdymo atostogų metu pavyzdys

Kiekvienas darbdavys turi žinoti, kaip teisingai surašyti tokį dokumentą.

Popieriaus pavyzdį galite atsisiųsti čia:

Šis dokumentas gali būti rengiamas ne ilgiau kaip penkeriems metams. Jei jis nepratęsiamas, jis automatiškai tampa neterminuotas.

Įsakymas pratęsti terminuotą darbo sutartį nėštumo ir gimdymo atostogų metu

Norint atnaujinti tokį dokumentą, darbuotojui reikia parašyti prašymą, po kurio pasirašomas popierius ir išduodamas įsakymas.

Jo pavyzdį galima atsisiųsti čia:

Nėščia moteris taip pat turėtų kreiptis medicininė pažyma. Įstatymuose nėra konkrečios formos, kiekviena organizacija rodo savo popierinį pavyzdį.

Turite žinoti, kad tokiame dokumente nurodomas laikotarpis, kuriam sudaroma sutartis, visos sąlygos ir suma. Įsakyme turi būti nurodytas organizacijos pavadinimas, įsakymo surašymo priežastys, vadovo parašas ir numeris.

Kiekvienas žmogus turėtų žinoti savo teises, kad ateityje jų nebūtų nesuprantamos situacijos Darbe. Iškilus nesklandumams teks kreiptis pagalbos į teismus, o tai gana ilgas ir sunkus procesas, trunkantis net kelerius metus ir reikalaujantis teisininkų įsikišimo.