कर्मचारी
कर्मचारी या कर्मचारी
रेजिमेंट, बटालियन आदि के आधार पर पीकटाइम के लिए सौंपे गए कर्मचारियों की संख्या।
रूसी भाषा में शामिल विदेशी शब्दों का शब्दकोश - पावलेनकोव एफ।, 1907 .
देखें कि "स्टाफ" अन्य शब्दकोशों में क्या है:
कार्मिक, कर्मचारी, उपकरण, कार्मिक रूसी पर्यायवाची शब्दकोश ... पर्यायवाची शब्दकोश
राज्य के सशस्त्र बलों के कर्मी, जो सक्रिय सैन्य सेवा (कैडरों में) में हैं, सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों के विपरीत, रिजर्व (रिजर्व) में हैं। एडवर्ड। व्याख्यात्मक नौसेना शब्दकोश, 2010 ... नौसेना शब्दकोश
कार्मिक संरचना- सशस्त्र बलों के कर्मी, सक्रिय सैन्य सेवा (कैडरों में) से मिलकर, सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों के विपरीत, जो रिजर्व (रिजर्व) में हैं ... सैन्य शब्दों का शब्दकोश
कर्मचारी- Syn: कर्मचारी, कर्मचारी, उपकरण, कार्मिक ... रूसी व्यापार शब्दावली का थिसॉरस
कई पर्यवेक्षकों के अनुसार, रूसी संघ (2000) के राष्ट्रपति के रूप में व्लादिमीर पुतिन के उद्घाटन ने सत्तारूढ़ रूसी अभिजात वर्ग के भीतर दो समूहों के बीच संघर्ष की शुरुआत को चिह्नित किया: पुराना, येल्तसिन, जिसे सशर्त नाम "परिवार" मिला, और नया, ... ... विकिपीडिया
उषाकोव का व्याख्यात्मक शब्दकोश
1. PERSONNEL1, कार्मिक, कार्मिक। विशेषण फ्रेम 1 के लिए। एक कैरियर अधिकारी। पेशेवर धातु कार्यकर्ता। कार्मिक सैनिक (मुख्य सैन्य इकाइयाँ मयूर काल में बनाए रखी जाती हैं)। कैडर कमांडर (कैडरों में रैंक किए गए लाल सेना के कमांडिंग कर्मी)। 2. ... ... उषाकोव का व्याख्यात्मक शब्दकोश
फ्रेम के संबंध में। रूसी भाषा में शामिल विदेशी शब्दों का शब्दकोश। चुडिनोव ए.एन., 1910. कर्मियों से संबंधित कर्मी; कार्मिक प्रणाली - एक प्रणाली जिसमें सेना के सभी हिस्सों को एक निश्चित संरचना में रखा जाता है, जिसे कम करके ... ... रूसी भाषा के विदेशी शब्दों का शब्दकोश
विषम और सम क्षेत्रों की दालों को खाली करने वाले कर्मियों के टुकड़े। बराबरी दिखाई दे रही है ... विकिपीडिया
रूसी संघ के केंद्रीय चुनाव आयोग के कर्मचारियों का कार्मिक रिजर्व- 2. कार्मिक रिजर्व रूस के सीईसी के उपकरण के संघीय राज्य सिविल सेवकों (बाद में सिविल सेवकों) और रूसी संघ के नागरिकों की संरचना है, जिसे सीईसी के अध्यक्ष के आदेश द्वारा बनाए गए प्रतियोगिता आयोग द्वारा मान्यता प्राप्त है। रूस ... ... आधिकारिक शब्दावली
पुस्तकें
- 1 सैन्य पावलोव्स्क स्कूल के कैडेटों के लिए नियम। यह पुस्तक आपके आदेश के अनुसार प्रिंट-ऑन-डिमांड तकनीक का उपयोग करके तैयार की जाएगी। 1863 में, कैडेट कोर के विशेष वर्ग (पेज, फ़िनलैंड, ऑरेनबर्ग और ... को छोड़कर)
- मैं एक लड़ाकू में लड़ा। जिन्हें पहला झटका लगा। 1941-1942, आर्टेम ड्रेबकिन। सैन्य विज्ञान एक व्यक्ति के सामान्य दिमाग के लिए सरल और काफी सुलभ है। लेकिन लड़ना मुश्किल है। के. क्लॉज़विट्ज़ 22 जून, 1941 को भोर में, लड़ाकू पायलट उन पहले लोगों में शामिल थे जिन्होंने लूफ़्टवाफे़ के इक्के को लड़ाई दी। ...
श्रम उत्पादकता की वृद्धि काफी हद तक कर्मियों, उनकी योग्यता के स्तर और काम करने के दृष्टिकोण पर निर्भर करती है।
उद्योग कर्मियोंऔद्योगिक उत्पादन में स्थायी रूप से नियोजित श्रमिक शामिल हैं जिन्होंने उपयुक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण प्राप्त किया है और व्यावहारिक अनुभव और कार्य कौशल रखते हैं। वे औद्योगिक उद्यमों के श्रमिकों, उद्योग के प्रशासन, अनुसंधान, डिजाइन और इंजीनियरिंग, तकनीकी संस्थानों और संगठनों के श्रमिकों में विभाजित हैं।
उद्यम के कर्मचारी (कार्मिक, श्रम सामूहिक) इसके पेरोल में शामिल कर्मचारियों का एक समूह है।
उद्यम के कार्मिकऔद्योगिक उत्पादन और गैर-औद्योगिक कर्मियों के होते हैं।
कर्मियों की आवश्यकता का निर्धारण, उनकी योजना और लेखांकन निम्नलिखित श्रेणियों के श्रमिकों के लिए किया जाता है:
1. श्रमिक (मुख्य और सहायक)।
2. इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारी (प्रबंधक और विशेषज्ञ)।
3. कर्मचारी (तकनीकी निष्पादक)।
4. कनिष्ठ परिचारक।
5. गार्ड और प्रशिक्षु।
कर्मीकर्मचारियों की कुल संख्या (भाग का 3/4) में सबसे बड़ा हिस्सा लेते हैं। श्रम संसाधनों के तनावपूर्ण संतुलन की स्थिति में श्रमिकों की पेशेवर और योग्यता तैयारी का स्तर विशेष महत्व का है, क्योंकि यह सीधे श्रम उत्पादकता को प्रभावित करता है।
उद्यम का प्रबंधन, तकनीकी, आर्थिक और संगठनात्मक प्रबंधन किया जाता है इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारी (आईटीआर)।उत्पादन और श्रम की तकनीक और संगठन में सुधार, नई तकनीक की शुरूआत में आर्किटेक्ट, डिजाइन इंजीनियरों, प्रौद्योगिकीविदों, यांत्रिकी, बिजली इंजीनियरों, स्वचालन, इलेक्ट्रॉनिक्स आदि के विशेषज्ञों की भागीदारी शामिल है। सबसे महत्वपूर्ण भूमिका लाइन इंजीनियरों की होती है - नौकरी प्रबंधक, फोरमैन, आदि।
प्रबंधक - उद्यमों और उनके संरचनात्मक प्रभागों (कार्यात्मक सेवाओं) के प्रमुखों के साथ-साथ उनके कर्तव्यों के पद धारण करने वाले कर्मचारी।
विशेषज्ञ इंजीनियरिंग, आर्थिक और अन्य कार्यों को करने वाले कर्मचारी हैं। इनमें इंजीनियर, अर्थशास्त्री, लेखाकार, समाजशास्त्री, कानूनी सलाहकार, राशनर, तकनीशियन और अन्य शामिल हैं।
वर्ग कर्मचारियोंइसमें लेखांकन, वित्त, आपूर्ति, भौतिक मूल्यों के भंडारण, आर्थिक सेवाओं आदि से जुड़े कर्मचारी शामिल हैं। इनमें क्लर्क, मशीनिस्ट, टाइमकीपर, ड्राफ्ट्समैन, कॉपीिस्ट, आर्काइविस्ट, एजेंट आदि शामिल हैं।
गैर-औद्योगिक कर्मियों में उद्यम के गैर-औद्योगिक क्षेत्र में कार्यरत श्रमिक शामिल हैं: आवास और सांप्रदायिक सेवाओं, चिकित्सा, शैक्षिक, बच्चों के संस्थानों आदि में।
श्रम गतिविधि की प्रकृति के आधार पर, उद्यम के कर्मियों को व्यवसायों, विशिष्टताओं और योग्यता के स्तर से विभाजित किया जाता है।
पेशा- विशेष प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्राप्त ज्ञान और कार्य कौशल की समग्रता के कारण किसी व्यक्ति की एक निश्चित प्रकार की गतिविधि (व्यवसाय)।
स्पेशलिटी- किसी विशेष पेशे के भीतर गतिविधि का प्रकार, जिसमें विशिष्ट विशेषताएं होती हैं और कर्मचारियों से अतिरिक्त विशेष ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए: अर्थशास्त्री-योजनाकार, अर्थशास्त्री-कार्मिक अधिकारी, अर्थशास्त्री-वित्तपोषक। या: फिटर, फिटर, प्लंबर।
योग्यता- कर्मचारी के पेशेवर प्रशिक्षण की डिग्री और प्रकार, उसका ज्ञान, कौशल और एक निश्चित जटिलता के कार्य या कार्य करने के लिए आवश्यक क्षमता, जो योग्यता (टैरिफ) श्रेणियों और श्रेणियों में प्रदर्शित होती है।
कर्मियों की मात्रात्मक विशेषताओं को मुख्य रूप से पेरोल, उपस्थिति और कर्मचारियों की औसत संख्या जैसे संकेतकों द्वारा मापा जाता है।
पेरोल- यह उस दिन के लिए काम पर रखे गए और छोड़े गए कर्मचारियों को ध्यान में रखते हुए एक निश्चित तिथि के लिए पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या है।
स्पष्ट संख्याकाम के लिए आने वाले कार्यकर्ता शामिल हैं।
औसत कर्मचारियों की संख्याप्रति माह कर्मचारियों को एक महीने में कैलेंडर दिनों की संख्या से प्रत्येक दिन के लिए सभी सूची डेटा के योग को विभाजित करने के भागफल के रूप में परिभाषित किया गया है। वहीं, सप्ताहांत और छुट्टियों पर पिछली तारीख के कर्मचारियों के पेरोल नंबर दिखाए जाते हैं।
कर्मियों की निरंतर आवाजाही की स्थितियों में, जो एक आर्थिक, सामाजिक और जनसांख्यिकीय प्रकृति के कई कारणों से होता है, उद्यम में श्रमिकों की एक अतिरिक्त आवश्यकता लगातार उत्पन्न होती है और कर्मियों की स्थिरता केवल छोड़ने वालों की निरंतर पुनःपूर्ति के माध्यम से सुनिश्चित की जा सकती है।
सबसे महत्वपूर्ण कार्य उद्यम में कर्मियों को बनाए रखना है, क्योंकि कर्मियों की अतिरिक्त आवश्यकता का एक कारण उनका टर्नओवर है, अर्थात। उद्यम से सेवानिवृत्ति, जो महत्वपूर्ण सामग्री और वित्तीय नुकसान का कारण बनती है, उत्पादों की मात्रा और गुणवत्ता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है।
नतीजतन, कर्मचारियों के कारोबार को कम करना और इस आधार पर काम करने के समय के नुकसान को खत्म करना अतिरिक्त कर्मचारियों की आवश्यकता को कम करने के समान है।
2. श्रम उत्पादकता: माप का सार और तरीके।
उद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता की विशेषता है श्रम उत्पादकता, जो कार्य समय की प्रति इकाई उत्पादित उत्पादों की मात्रा, या उत्पादित उत्पादों की प्रति इकाई श्रम लागत या प्रदर्शन किए गए कार्य द्वारा निर्धारित किया जाता है . बाजार की स्थितियों में, श्रम उत्पादकता एक विशेष या सामूहिक समझौते के ढांचे में उद्यम के प्रशासन और उसके श्रम समूह के बीच बातचीत और अनुबंधों का निष्कर्ष है।
उद्यम स्तर पर श्रम उत्पादकता के मुख्य संकेतक उत्पादों के उत्पादन (बी) और श्रम तीव्रता (टीआर) के संकेतक हैं, जिनकी गणना सूत्रों का उपयोग करके की जा सकती है:
जहां: q उत्पादित उत्पादों या माप की प्राकृतिक या सशर्त प्राकृतिक इकाइयों में किए गए कार्य की मात्रा है;
एच एसपी - कर्मचारियों की औसत संख्या;
T सभी उत्पादों के उत्पादन पर लगने वाला समय है, मानक घंटे।
उत्पाद विकास-यह औद्योगिक उद्यमों में श्रम उत्पादकता का सबसे आम और सार्वभौमिक संकेतक है, उत्पादन की मात्रा (क्यू) की माप की इकाई के आधार पर, आउटपुट निर्धारित करने के तीन तरीके हैं:
1. प्राकृतिक;
2. लागत;
3. मानकीकृत काम के घंटे।
श्रम उत्पादकता को चिह्नित करने का सबसे स्पष्ट तरीका प्रकार में उत्पादन का संकेतक है , टन, मीटर आदि में मापा जाता है। यदि कोई उद्यम कई प्रकार के सजातीय उत्पादों का उत्पादन करता है, तो उत्पादन को सशर्त प्राकृतिक इकाइयों में व्यक्त किया जा सकता है।
लेकिन अगर कोई उद्यम विषम उत्पादों का उत्पादन करता है, तो आउटपुट इंडिकेटर की गणना केवल मूल्य के संदर्भ में की जा सकती है .
मूल्य के संदर्भ में, उद्यम में उत्पादन इस सूचक के आवेदन के क्षेत्र के आधार पर सकल, विपणन योग्य, शुद्ध उत्पादन के संकेतकों द्वारा निर्धारित किया जा सकता है। यदि आउटपुट को प्राकृतिक या मौद्रिक इकाइयों में नहीं मापा जा सकता है, तो आउटपुट मानक घंटों में निर्धारित किया जाता है। विकास हो सकता है:
1. प्रति घंटा (प्रति एक मानव-घंटे काम किया);
2. दिन का समय (मानव-दिवस काम किया);
3.वार्षिक, त्रैमासिक या मासिक (एक औसत के लिए)
कर्मचारी प्रति वर्ष, तिमाही, माह)।
श्रम तीव्रताउत्पादों और सेवाओं की पूरी श्रृंखला के लिए भौतिक रूप से उत्पादन की एक इकाई के उत्पादन के लिए कार्य समय की लागत का प्रतिनिधित्व करता है . उत्पादन संकेतक पर श्रम तीव्रता संकेतक के कुछ फायदे हैं:
1. सबसे पहले, यह उत्पादन की मात्रा और श्रम लागत के बीच एक सीधा संबंध दर्शाता है;
2. दूसरे, इसका अनुप्रयोग श्रम उत्पादकता को मापने की समस्या को इसके विकास के कारकों और भंडार से जोड़ना संभव बनाता है;
3. तीसरा, यह आपको उद्यम के विभिन्न दुकानों और क्षेत्रों में समान उत्पादों के लिए श्रम लागत की तुलना करने की अनुमति देता है।
उत्पाद की श्रम तीव्रता में शामिल लागतों की संरचना के आधार पर, तकनीकी, उत्पादन और कुल श्रम तीव्रता, उत्पादन रखरखाव की श्रम तीव्रता और उत्पादन प्रबंधन की श्रम तीव्रता को प्रतिष्ठित किया जाता है।
तकनीकी श्रम तीव्रतामुख्य श्रमिकों, टुकड़े-टुकड़े करने वालों और समय श्रमिकों की सभी श्रम लागतों को दर्शाता है।
विनिर्माण श्रम तीव्रताइसमें मुख्य और सहायक श्रमिकों की सभी श्रम लागतें शामिल हैं।
पूर्ण श्रम तीव्रताउद्यम के औद्योगिक उत्पादन कर्मियों की सभी श्रेणियों की श्रम लागत को दर्शाता है।
उत्पादन रखरखाव की श्रम तीव्रतासहायक श्रमिकों की श्रम लागत को दर्शाता है।
उत्पादन प्रबंधन की श्रम तीव्रता- कर्मचारियों की श्रम लागत।
विषय 2. श्रम संसाधन और उनके उपयोग की दक्षता
उद्यम की सामान्य विशेषताएं (विशेषताएं)
- संगठनात्मक एकता, यानी एक सामूहिक रूप से एक निश्चित तरीके से अपनी आंतरिक संरचना और प्रबंधन आदेश के साथ, एक सामान्य श्रम प्रक्रिया द्वारा एकजुट।
- उत्पादन के साधनों का एक निश्चित समूह।
- जुदा संपत्ति।
- संपत्ति दायित्व।
- उद्यम एक व्यक्ति प्रबंधन मानता है, प्रबंधन के प्रत्यक्ष प्रशासनिक रूपों पर आधारित है।
- अपनी ओर से व्यावसायिक लेनदेन में कार्य करता है।
- आर्थिक रूप से स्वतंत्र और अलग।
सुविधाओं की समग्रता और एकता उद्यम को आर्थिक प्रणाली की एक विशेष, अलग कड़ी के रूप में निश्चितता और अखंडता देती है।
- उद्यमों का वर्गीकरण
उद्यमों (फर्मों) का व्यवस्थितकरण और समूहन सशर्त है, क्योंकि एक और एक ही व्यावसायिक इकाई एक साथ विभिन्न समूहों से संबंधित है।
उद्यमों का वर्गीकरण
1. गतिविधि के क्षेत्र से:
सामग्री उत्पादन के क्षेत्र में;
अमूर्त उत्पादन के क्षेत्र में।
2. उद्योग द्वारा।
3. आर्थिक उद्देश्यों के लिए:
उत्पादन के साधनों का उत्पादन करने वाले उद्यम ((मशीन निर्माण);
उपभोक्ता वस्तुओं (खाद्य) का उत्पादन करने वाले उद्यम।
4. श्रम की वस्तुओं पर प्रभाव की प्रकृति से:
खदान का कोयला);
प्रसंस्करण (प्रसंस्करण)।
5. उत्पादन के प्रकार से (सीमा की चौड़ाई, नियमितता, मात्रा स्थिरता):
व्यक्तिगत उत्पादन;
बड़े पैमाने पर उत्पादन;
बड़े पैमाने पर उत्पादन।
6. विशेषज्ञता के स्तर से:
अति विशिष्ट;
बहुविषयक।
7. आकार के आधार पर:
विशाल;
औसत;
8. संगठनात्मक और कानूनी रूपों (साझेदारी, संयुक्त स्टॉक कंपनियां, आदि) द्वारा
1. उद्यम के कार्मिक
2. श्रम संसाधनों (टीआर) के उपयोग के संकेतक। कृषि में श्रम के उपयोग में सुधार के तरीके
3. श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता के संकेतक के रूप में श्रम उत्पादकता
4. श्रम उत्पादकता में वृद्धि के कारक और तरीके
उद्यम में उत्पादन के मुख्य कारक श्रम के साधन, श्रम की वस्तुएं और कार्मिक हैं।
मानव संसाधन एक सफल उद्यम का मुख्य घटक है।
एक अलग अभिनेता के स्तर पर, "श्रम संसाधन" शब्द के बजाय "कार्मिक" या "मानव संसाधन" शब्द का उपयोग किया जाता है।
कार्मिक - उद्यम में कार्यरत श्रमिकों का एक समूह और इसके पेरोल में शामिल। पेरोल में उनके मुख्य और गैर-मुख्य दोनों गतिविधियों से जुड़े और काम पर रखे गए सभी कर्मचारी शामिल हैं।
सभी कर्मचारी उत्पादन गतिविधियों में उनकी भागीदारी की डिग्री के आधार परमें विभाजित हैं:
औद्योगिक उत्पादन कर्मी (पीपीपी) - कर्मचारी जो सीधे उत्पादों के उत्पादन, सेवाओं के प्रावधान में शामिल हैं
गैर-उत्पादन कार्मिक कर्मचारी जो सीधे उत्पादन और उसके रखरखाव से संबंधित नहीं हैं। ये उद्यम से संबंधित आवास और सांप्रदायिक सेवाओं, बच्चों और चिकित्सा और स्वच्छता संस्थानों के कर्मचारी हैं।
आरएफपी इसके द्वारा किए जाने वाले कार्यों के आधार परश्रेणियों में वर्गीकृत:
· कर्मी... प्रवेश की तिथि तक हो सकता है:
स्थायी (एक शब्द निर्दिष्ट किए बिना अपनाया गया),
अस्थायी (6 महीने तक),
मौसमी (एक विशिष्ट ऑपरेशन के समय लिया गया)।
और श्रमिक भी हो सकते हैं: ए) बुनियादी - भौतिक मूल्यों के निर्माण और सेवाओं के प्रावधान में सीधे शामिल श्रमिक; बी) सहायक - तकनीकी प्रक्रियाओं के रखरखाव में लगे कर्मचारी (समायोजक)
· कर्मचारियों- कार्यालय-कार्य, आपूर्ति और बिक्री कार्य करने वाले कर्मचारी (आपूर्ति एजेंट, टाइपिस्ट, कैशियर, फारवर्डर, टाइमकीपर)।
· विशेषज्ञों- लेखांकन, सांख्यिकीय कार्य करने वाले कर्मचारी (लेखाकार, अर्थशास्त्री, तकनीशियन, प्रौद्योगिकीविद्)
· नेताओं- विभिन्न स्तरों (निचले, मध्य, शीर्ष प्रबंधन) पर प्रबंधकों के पदों पर कार्यरत कर्मचारी
· कनिष्ठ सेवा कार्मिक (एमएनपी .)) - कार्यालय परिसर की देखभाल के साथ-साथ श्रमिकों और कर्मचारियों के रखरखाव के लिए पदों पर रहने वाले व्यक्ति।
परिचय
एक उत्पादन का निर्माण हमेशा उद्यम में काम करने वाले लोगों से जुड़ा होता है। सही निर्माण सिद्धांत, इष्टतम प्रणाली और प्रक्रियाएं एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं। हालांकि, उत्पादन की सफलता विशिष्ट लोगों, उनके ज्ञान, योग्यता और योग्यता पर निर्भर करती है। अनुशासन, प्रेरणा, समस्या को सुलझाने की क्षमता, सीखने के प्रति ग्रहणशीलता। इसी समय, श्रम संबंध शायद उद्यमशीलता की सबसे कठिन समस्या है, खासकर जब एक उद्यम की सामूहिक संख्या दसियों, सैकड़ों और हजारों लोगों की होती है। श्रम संबंध श्रम प्रक्रिया के संगठन से संबंधित समस्याओं की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर करते हैं। कर्मियों को प्रशिक्षण और भर्ती करके, इष्टतम मजदूरी प्रणाली का चयन करना, उद्यम में सामाजिक साझेदारी संबंध बनाना श्रम संसाधन किसी भी उत्पादन में सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक हैं। उनकी स्थिति और प्रभावी उपयोग सीधे उद्यमों की आर्थिक गतिविधियों के अंतिम परिणामों को प्रभावित करते हैं। श्रम संसाधनों का विश्लेषण करने की आवश्यकता के कारण उनके प्रावधान की पहचान करने के लिए कर्मियों की संरचना का अध्ययन और श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता में वृद्धि, श्रम संसाधनों के कारोबार के कारणों का अध्ययन करना है।
अनुसंधान का उद्देश्य उद्यम में कर्मियों के उपयोग की विशेषताएं हैं। इकाई ऑरेनबर्ग मिनरल्स ओजेएससी है।
अनुसंधान का विषय उद्यम में श्रम संसाधनों के उपयोग की विशेषताएं और विश्लेषण है।
पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य किसी विशेष उद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता का अध्ययन और विश्लेषण करना, सैद्धांतिक नींव पर विचार करना और श्रम संसाधनों के उपयोग के संकेतकों की गणना करना, श्रमिकों की उत्पादकता बढ़ाने के लिए उपलब्ध तरीकों की पहचान करना है। अध्ययन किए गए उद्यम के।
इस लक्ष्य के संबंध में, कार्य में निम्नलिखित कार्य हल किए गए हैं:
उद्यम के श्रम संसाधनों और उनकी विशेषताओं के उपयोग के सैद्धांतिक पहलुओं का अध्ययन;
संख्या, संरचना, वितरण, श्रम संसाधनों के उपयोग और उनकी गतिशीलता का अध्ययन;
मात्रात्मक और गुणात्मक शब्दों में कार्यबल के साथ संगठन के प्रावधान का विश्लेषण;
उद्यम के कर्मचारियों के प्रशिक्षण के संकेतकों का अध्ययन;
उद्यम में श्रम संसाधनों के कुशल उपयोग के तरीकों का खुलासा करना।
1. उद्यम में कर्मियों के उपयोग के सैद्धांतिक पहलू
1.1 श्रम संसाधनों की अवधारणा और उनकी विशेषताएं
उद्यम के श्रम संसाधन प्रत्येक उद्यम का मुख्य संसाधन हैं, जिसके उपयोग की गुणवत्ता और दक्षता पर उद्यम की गतिविधियों के परिणाम और इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता काफी हद तक निर्भर करती है। श्रम संसाधन उत्पादन के भौतिक तत्वों को गति प्रदान करते हैं, लाभ के रूप में उत्पाद, मूल्य और अधिशेष उत्पाद बनाते हैं।
एक उद्यम के कार्मिक या श्रम संसाधन उद्यम में कार्यरत पेशेवर योग्यता समूहों के श्रमिकों का एक समूह है और इसके पेरोल में शामिल है। पेरोल में इसके मुख्य और गैर-मुख्य दोनों गतिविधियों से संबंधित काम के लिए काम पर रखे गए सभी कर्मचारी शामिल हैं।
श्रम संसाधनों में कामकाजी उम्र की आबादी (16 से 59 वर्ष की आयु के पुरुषों के लिए, महिलाओं के लिए - 16 से 54 वर्ष तक, समावेशी) शामिल हैं; समूह I और II के युद्ध और श्रम के बेरोजगार विकलांगों और अधिमान्य शर्तों पर वृद्धावस्था पेंशन प्राप्त करने वाले व्यक्तियों के अपवाद के साथ, a. विकलांग उम्र के व्यक्ति (किशोर और कामकाजी उम्र से अधिक आबादी) अर्थव्यवस्था में कार्यरत हैं। इसके अलावा, एक बाजार अर्थव्यवस्था में एक उद्यम के श्रम संसाधनों के तहत, कर्मचारियों और मालिकों दोनों की समग्रता को समझना आवश्यक है, जो अपने श्रम, शारीरिक और मानसिक क्षमताओं, ज्ञान और कौशल के साथ-साथ पैसे की बचत का निवेश करते हैं। उद्यम की आर्थिक और वित्तीय गतिविधियों का संचालन। उद्यम की श्रम क्षमता को उसकी उत्पादन क्षमता के अनुरूप होना चाहिए और आर्थिक दक्षता के काफी उच्च संकेतक प्रदान करना चाहिए। श्रम संसाधन राज्य, क्षेत्र, उद्योग, उद्यम के स्तर पर प्रबंधन की वस्तु हैं।
स्थायी कर्मचारियों के अलावा, अन्य सक्षम आबादी एक अल्पकालिक रोजगार अनुबंध के आधार पर उद्यम की गतिविधियों में भाग ले सकती है, अर्थात। कई उद्यम, अपनी मुख्य गतिविधियों के अलावा, ऐसे कार्य करते हैं जो उनके मुख्य उद्देश्य के अनुरूप नहीं होते हैं; एक बाजार अर्थव्यवस्था में, एक उद्यम के कर्मियों को कर्मचारियों के पूरे समूह के रूप में समझा जाना चाहिए, दोनों काम पर रखने वाले और मालिक, जिनकी श्रम क्षमता मेल खाती है उत्पादन के लिए और प्रभावी आर्थिक गतिविधि सुनिश्चित करता है।
राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के प्रबंधन की पूरी प्रणाली का मुख्य तत्व संवर्ग है, जो एक ही समय में एक वस्तु और प्रबंधन के विषय दोनों के रूप में कार्य कर सकता है। एक उद्यम के कर्मचारी वस्तु होते हैं क्योंकि वे उत्पादन प्रक्रिया का हिस्सा होते हैं। संवर्ग उद्यमों, संस्थानों, संगठनों के कर्मचारियों के कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करते हैं, जिन्हें दो बड़े समूहों में विभाजित किया जाता है: प्रबंधन संवर्ग और कामकाजी संवर्ग।
श्रम संसाधनों और अन्य प्रकार के उद्यम संसाधनों के बीच का अंतर इस तथ्य में निहित है कि प्रत्येक कर्मचारी उसे दी जाने वाली शर्तों को अस्वीकार कर सकता है और काम करने की स्थिति में बदलाव और अस्वीकार्य के संशोधन की मांग कर सकता है, उसके दृष्टिकोण, काम, अन्य व्यवसायों में फिर से प्रशिक्षण और विशिष्टताओं, अंत में अपनी मर्जी के उद्यमों को छोड़ सकते हैं।
उद्यम के कर्मचारियों या कर्मियों और उसके परिवर्तनों में कुछ मात्रात्मक, गुणात्मक और संरचनात्मक विशेषताएं होती हैं जिन्हें अधिक या कम विश्वसनीयता के साथ मापा जा सकता है और निम्नलिखित पूर्ण और सापेक्ष संकेतकों में परिलक्षित होता है:
एक विशिष्ट तिथि पर उद्यम और (या) इसके आंतरिक डिवीजनों, व्यक्तिगत श्रेणियों और समूहों के कर्मचारियों की पेरोल और उपस्थिति संख्या;
एक निश्चित अवधि के लिए उद्यम और (या) इसके आंतरिक विभागों के कर्मचारियों की औसत संख्या;
उद्यम के कर्मचारियों की कुल संख्या में व्यक्तिगत विभागों (समूहों, श्रेणियों) के कर्मचारियों का अनुपात;
एक निश्चित अवधि के लिए उद्यम के कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि (लाभ) की दर;
उद्यम के श्रमिकों की औसत श्रेणी;
उद्यम के कर्मचारियों और (या) कर्मचारियों की कुल संख्या में उच्च या माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा वाले कर्मचारियों का अनुपात;
उद्यम के प्रबंधकों और विशेषज्ञों की विशेषता में औसत कार्य अनुभव;
कर्मचारियों को काम पर रखने और निकालने के लिए कर्मचारियों का कारोबार;
उद्यम में श्रमिकों और (या) श्रमिकों का पूंजी-श्रम अनुपात, आदि।
इन और कई अन्य संकेतकों का संयोजन उद्यम के कर्मियों की मात्रात्मक, गुणात्मक और संरचनात्मक स्थिति और कार्मिक प्रबंधन के उद्देश्यों के लिए उनके परिवर्तन की प्रवृत्तियों का एक विचार दे सकता है, जिसमें नियोजन, विश्लेषण और विकास शामिल है। उद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता में सुधार के उपाय।
उद्यम के श्रम संसाधनों की मात्रात्मक विशेषता को मुख्य रूप से पेरोल, उपस्थिति और कर्मचारियों की औसत संख्या जैसे संकेतकों द्वारा मापा जाता है।
1) उद्यम के कर्मचारियों की पेरोल संख्या एक निश्चित संख्या या तिथि के लिए पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या है, जो उस दिन के लिए काम पर रखे गए और छोड़े गए कर्मचारियों को ध्यान में रखते हैं।
2) कर्मचारियों की संख्या पेरोल पर काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या है। उपस्थिति और पेरोल के बीच का अंतर पूरे दिन के डाउनटाइम (छुट्टियों, बीमारी, व्यापार यात्राएं, आदि) की संख्या को दर्शाता है।
3) एक निश्चित अवधि के लिए कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने के लिए, औसत हेडकाउंट संकेतक का उपयोग किया जाता है। इसका उपयोग श्रम उत्पादकता, औसत मजदूरी, टर्नओवर दर, स्टाफ टर्नओवर और संख्या की गणना के लिए किया जाता है। अन्य संकेतक। प्रति माह कर्मचारियों की औसत संख्या, छुट्टियों और सप्ताहांतों सहित, महीने के प्रत्येक कैलेंडर दिन के लिए पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या को जोड़कर और महीने के कैलेंडर दिनों की संख्या से प्राप्त राशि को विभाजित करके निर्धारित की जाती है। एक तिमाही (वर्ष) के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या एक तिमाही (वर्ष) में उद्यम के संचालन के सभी महीनों के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या को जोड़कर और प्राप्त राशि को 3 (12) से विभाजित करके निर्धारित की जाती है। कर्मचारियों की औसत संख्या को सही ढंग से निर्धारित करने के लिए, कर्मचारियों के दैनिक रिकॉर्ड को पेरोल पर रखना आवश्यक है, प्रवेश पर आदेशों (आदेशों) को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना और रोजगार अनुबंध की समाप्ति।
4) कर्मचारियों की संख्या के अलावा, उद्यम की श्रम क्षमता और उसके आंतरिक विभागों की मात्रात्मक विशेषता को श्रम संसाधनों के कोष (एफ) द्वारा मानव-दिनों में या मानव-घंटे में भी दर्शाया जा सकता है।
उद्यम के श्रम संसाधनों (कार्मिकों) की गुणात्मक विशेषता उद्यम के लक्ष्यों और उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों को पूरा करने के लिए अपने कर्मचारियों की पेशेवर और योग्यता उपयुक्तता की डिग्री से निर्धारित होती है।
कंपनी के कर्मियों की गुणात्मक विशेषताओं और श्रम की गुणवत्ता का आकलन करना कहीं अधिक कठिन है। वर्तमान में, श्रम की गुणवत्ता और श्रम शक्ति की श्रम क्षमता के गुणात्मक घटक की कोई सामान्य समझ नहीं है। 1940-60 और 70 के दशक में आर्थिक साहित्य में इन मुद्दों पर लंबी अवधि की चर्चा ने केवल उन मापदंडों या विशेषताओं की मुख्य सीमा को रेखांकित किया जो श्रम की गुणवत्ता निर्धारित करते हैं:
1) आर्थिक (श्रम जटिलता, कर्मचारी योग्यता, उद्योग संबद्धता, काम करने की स्थिति, सेवा की लंबाई);
2) व्यक्तिगत (अनुशासन, कौशल, कर्तव्यनिष्ठा, दक्षता, रचनात्मक गतिविधि);
3) संगठनात्मक और तकनीकी (श्रम का आकर्षण, इसके तकनीकी उपकरण, उत्पादन के तकनीकी संगठन का स्तर, श्रम का तर्कसंगत संगठन);
4) सामाजिक-सांस्कृतिक (सामूहिकता, सामाजिक गतिविधि, सामान्य सांस्कृतिक और नैतिक विकास)।
उद्यम के श्रम संसाधनों (कार्मिकों) की संरचनात्मक विशेषताओं को उद्यम के कर्मचारियों की व्यक्तिगत श्रेणियों और समूहों की संरचना और मात्रात्मक अनुपात द्वारा निर्धारित किया जाता है। प्रदर्शन किए गए कार्यों के आधार पर, विनिर्माण उद्यम के श्रमिकों को कई श्रेणियों और समूहों में विभाजित किया जाता है। व्यापार और सार्वजनिक खानपान, आवास, चिकित्सा और स्वास्थ्य संस्थानों, शैक्षणिक संस्थानों और पाठ्यक्रमों के साथ-साथ पूर्वस्कूली शिक्षा और संस्कृति के संस्थान, जो उद्यम की बैलेंस शीट पर हैं, उद्यम के गैर-औद्योगिक कर्मियों से संबंधित हैं।
उद्यम के कार्मिक सीधे उत्पादों (सेवाओं) की उत्पादन प्रक्रिया से संबंधित हैं, अर्थात। मुख्य उत्पादन गतिविधियों में लगे लोग औद्योगिक उत्पादन कर्मी हैं। इसमें मुख्य, सहायक, सहायक और सेवा की दुकानों के सभी कर्मचारी शामिल हैं; उद्यम की बैलेंस शीट पर अनुसंधान, डिजाइन, तकनीकी संगठन और प्रयोगशालाएं; सभी विभागों और सेवाओं के साथ संयंत्र प्रबंधन, साथ ही उनके उद्यम के उपकरणों और वाहनों की प्रमुख और वर्तमान मरम्मत में लगी सेवाएं।
औद्योगिक उत्पादन कर्मियों को दो मुख्य समूहों में बांटा गया है:
कर्मी;
कर्मचारियों।
श्रमिकों में धन के निर्माण, अचल संपत्तियों की मरम्मत, माल की आवाजाही, यात्रियों के परिवहन, सामग्री सेवाओं के प्रावधान आदि में सीधे शामिल व्यक्ति शामिल हैं। बदले में, श्रमिकों को आमतौर पर बुनियादी और सहायक में विभाजित किया जाता है।
कर्मचारियों के समूह में, श्रमिकों की ऐसी श्रेणियों को आमतौर पर स्वयं प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के रूप में प्रतिष्ठित किया जाता है। किसी विशेष समूह के लिए उद्यम के कर्मचारियों का असाइनमेंट कर्मचारियों के व्यवसायों, पदों और वेतन श्रेणियों के वर्गीकरण द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो संक्षेप में, अखिल रूसी राज्य मानक का मूल्य है। प्रबंधकों में उद्यमों के प्रबंधकों और उनके संरचनात्मक प्रभागों के साथ-साथ निम्नलिखित पदों पर उनके प्रतिनियुक्ति रखने वाले कर्मचारी शामिल हैं: निदेशक, प्रमुख, प्रबंधक, उद्यम में प्रबंधक, संरचनात्मक इकाइयों और प्रभागों में; मुख्य विशेषज्ञ (मुख्य लेखाकार, मुख्य अभियंता, मुख्य मैकेनिक, मुख्य प्रौद्योगिकीविद्, मुख्य अर्थशास्त्री, आदि)। विशेषज्ञों में इंजीनियरिंग, अर्थशास्त्र, लेखा, कानूनी और इसी तरह की अन्य गतिविधियों में कार्यरत श्रमिक शामिल हैं। वास्तविक कर्मचारियों में वे कर्मचारी शामिल हैं जो प्रलेखन, लेखा और नियंत्रण, आर्थिक सेवाओं और कार्यालय कार्य (एजेंट, कैशियर, नियंत्रक, क्लर्क, लेखाकार, ड्राफ्ट्समैन, आदि) तैयार करते हैं और निष्पादित करते हैं।
श्रम गतिविधि की प्रकृति के आधार पर, उद्यम के कर्मियों को व्यवसायों, विशिष्टताओं और कौशल स्तरों से विभाजित किया जाता है। कर्मियों की पेशेवर और योग्यता संरचना श्रम के पेशेवर और योग्यता विभाजन के प्रभाव में बनती है। उसी समय, एक पेशे का अर्थ एक विशेष प्रकार की श्रम गतिविधि है जिसके लिए कुछ सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल की आवश्यकता होती है, और एक विशेषता का अर्थ एक पेशे के भीतर एक प्रकार की गतिविधि है जिसमें विशिष्ट विशेषताएं होती हैं और कर्मचारियों से अतिरिक्त विशेष ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है।
1.3 कर्मियों की गतिशीलता और संरचना के संकेतक
उत्पादन प्रक्रिया की निरंतरता और उत्पादन योजनाओं के सफल कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए औद्योगिक उत्पादन कर्मियों का तर्कसंगत उपयोग एक अनिवार्य शर्त है।
श्रम संसाधनों के उपयोग के विभिन्न पहलुओं का विश्लेषण करते समय, विभिन्न संकेतकों का उपयोग किया जाता है।
श्रम संसाधनों के संकेतकों का अध्ययन करते समय, सबसे पहले, ध्यान दिया जाता है कि संगठन को आवश्यक कर्मियों के साथ कैसे प्रदान किया जाता है। इस प्रयोजन के लिए, निम्नलिखित पर विचार किया जाता है:
औद्योगिक उत्पादन कर्मियों की संरचना और संरचना;
कर्मचारियों, प्रशासनिक और प्रबंधन कर्मियों के साथ संगठन और उसके उपखंडों का प्रावधान;
कर्मचारियों के योग्य कर्मचारियों का प्रावधान;
श्रम आंदोलन।
संख्या और योग्यता के स्तर के संदर्भ में श्रम संसाधन स्थिर नहीं हैं, यह हर समय बदलता रहता है: कुछ श्रमिकों को निकाल दिया जाता है और अन्य को काम पर रखा जाता है। श्रम की गति को चिह्नित करने के लिए, निम्नलिखित संकेतकों की गतिशीलता की गणना और विश्लेषण किया जाता है:
1) कर्मचारियों की भर्ती के लिए कारोबार का अनुपात ():
(लोगों) को छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या कहां है।
3) कर्मचारी टर्नओवर दर (।):
कर्मियों के आंदोलन का विश्लेषण करते समय, कर्मचारियों की बर्खास्तगी के कारणों पर विशेष ध्यान दिया जाता है। बर्खास्तगी के मुख्य कारण हैं: प्राकृतिक गिरावट (मृत्यु के कारण); सामूहिक और व्यक्तिगत छंटनी; आधिकारिक स्थिति में परिवर्तन (या अन्य पदों पर स्थानांतरण); सेवानिवृत्ति; अनुबंध की समाप्ति।
कर्मचारियों की बर्खास्तगी के कारणों का अध्ययन करना आवश्यक है (अपनी मर्जी से, कर्मचारियों की कमी, श्रम अनुशासन का उल्लंघन, आदि)
कार्य समय के उपयोग के विश्लेषण के दौरान, कार्य समय के उपयोग की पूर्णता का आकलन किया जाता है। काम के समय के संतुलन के आधार पर, श्रम और समय के रिकॉर्ड पर रिपोर्ट, संगठन के लिए, इसके प्रत्येक डिवीजन और श्रमिकों की प्रत्येक श्रेणी के लिए काम करने के समय का संतुलन तैयार किया जाता है।
नियोजित संकेतकों के साथ रिपोर्ट किए गए डेटा की तुलना करके कार्य समय के उपयोग का विश्लेषण किया जाता है। लेकिन, सबसे पहले, कार्य समय के उपयोग का एक सामान्य मूल्यांकन देना आवश्यक है। इस मामले में, विश्लेषण का उद्देश्य पिछली अवधि के लिए या नियोजित संकेतक से उसी संकेतक से रिपोर्टिंग अवधि में मानव-घंटे में वास्तव में काम किए गए समय का विचलन है। वर्किंग टाइम फंड के फॉर्मूले पर विचार करें:
 ,
|
(1.5) |
कार्य वर्ष की अवधि कहाँ है (प्रति वर्ष औसतन एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या);
औसत काम के घंटे (घंटे)।
कार्य वर्ष की लंबाई में कमी कार्य समय के पूरे दिन के नुकसान को दर्शाती है, और कार्य दिवस की लंबाई में कमी की दिशा में परिवर्तन इन-शिफ्ट डाउनटाइम की मात्रा को दर्शाता है।
इस मामले में विश्लेषण का उद्देश्य पिछले वर्ष के संबंधित संकेतक से रिपोर्टिंग अवधि में मानव-घंटे में वास्तव में काम किए गए समय का विचलन है। यह विचलन ऐसे कारकों से प्रभावित हो सकता है जैसे: श्रमिकों की संख्या में परिवर्तन, कार्य अवधि की लंबाई में परिवर्तन और कार्य शिफ्ट की लंबाई में परिवर्तन।
2. जेएससी "ऑरेनबर्ग मिनरल्स" के उदाहरण पर उद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग का विश्लेषण
2.1 उद्यम जेएससी "ऑरेनबर्ग मिनरल्स" की गतिविधियों की सामान्य विशेषताएं
ऑरेनबर्ग मिनरल्स कंबाइन उद्योग का सबसे युवा उद्यम है - इसे 1979 में चालू किया गया था। संयंत्र ऑरेनबर्ग क्षेत्र, यास्नी में स्थित है। इसके डिजाइन और निर्माण के दौरान, विज्ञान और प्रौद्योगिकी की नवीनतम उपलब्धियों को ध्यान में रखा गया था, घरेलू और विदेशी संवर्धन उद्यमों में कई वर्षों में प्राप्त अनुभव का उपयोग किया गया था। आज यह एक अत्यधिक मशीनीकृत खनन और प्रसंस्करण उद्यम है, जो आधुनिक उपकरणों से लैस है, जिसकी उत्पादन प्रक्रिया यथासंभव स्वचालित है। संयंत्र के बुनियादी ढांचे में शामिल हैं: अयस्क प्रशासन, एकाग्रता संयंत्र और उत्पादन और सेवा प्रशासन।
ऑरेनबर्ग मिनरल्स कंबाइन किम्बेवस्कॉय क्षेत्र के आधार पर काम करता है और उन्नत तकनीक का उपयोग करके क्रिसोटाइल फाइबर की एक विस्तृत श्रृंखला का उत्पादन करता है जो हमें विभिन्न उद्योगों के हमारे उत्पादों के लिए विशिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करने की अनुमति देता है। उत्पाद रूसी उपभोक्ताओं के साथ-साथ 24 से अधिक देशों में विदेशी लोगों को भेजे जाते हैं।
ऑरेनबर्ग मिनरल्स JSC GOST 12871-93 के अनुसार विभिन्न फाइबर लंबाई के साथ 3-7 समूहों के क्राइसोटाइल फाइबर का उत्पादन करता है। क्रिसोटाइल के मानक ग्रेड के अलावा, संयंत्र उपभोक्ताओं के लिए आवश्यक गुणवत्ता संकेतकों के साथ क्राइसोटाइल फाइबर के ग्रेड के मिश्रण प्रदान करता है। गैर-धातु निर्माण सामग्री लाभकारी अपशिष्ट और अतिभारित चट्टानों से उत्पन्न होती है: कुचल पत्थर, ग्रेनाइट स्क्रीनिंग - मोटे अनाज वाले ड्रेसिंग और रेत-कुचल पत्थर के मिश्रण।
क्राइसोटाइल फाइबर का किम्बेवस्कॉय जमा, जिसके आधार पर ऑरेनबर्ग मिनरल्स काम करता है, ऑरेनबर्ग शहर से 450 किमी दूर, ऑरेनबर्ग क्षेत्र के क्षेत्र में, दक्षिणी यूराल के पूर्वी ढलान पर स्थित है। अयस्क प्रशासन द्वारा समृद्ध संयंत्र को अयस्क का खनन और आपूर्ति की जाती है, जिसमें एक रेलवे कार्यशाला, एक खनन कार्यशाला और एक तकनीकी परिवहन कार्यशाला शामिल है। क्राइसोटाइल अयस्क की आपूर्ति प्रसंस्करण संयंत्र को आवश्यक मात्रा और उचित गुणवत्ता में की जाती है। लाभकारी संयंत्र एक उच्च स्वचालित उद्यम है जो प्रति वर्ष 10 मिलियन टन अयस्क तक प्रसंस्करण करने में सक्षम है। कारखाने में एक क्रशिंग और स्क्रीनिंग कॉम्प्लेक्स, एक संवर्धन कार्यशाला और एक तैयार उत्पाद कार्यशाला शामिल है। 2004 में, एस्बेस्टस पैकिंग के लिए पॉलीप्रोपाइलीन बैग के उत्पादन के लिए एक कार्यशाला का संचालन शुरू हुआ।
उत्पादन एवं सेवा विभाग संयंत्र का सहायक उपखण्ड है। सीसीपी कार्यकर्ता भवनों और आवासीय भवनों के निर्माण और नवीनीकरण में शामिल हैं। फिलहाल, ऑरेनबर्ग मिनरल्स गठबंधन भविष्य के बिजनेस सेंटर (पूर्व में दीर्घकालिक निर्माण) को बहाल करने में व्यस्त है, एक कुटीर समुदाय बनाया जा रहा है, जिसमें पैनल हाउस शामिल हैं। साथ ही पीएसयू के बिल्डर्स नए स्टेडियम के निर्माण में लगे हैं। संयंत्र का आरएससी वर्तमान में पूर्वी ऑरेनबर्ग क्षेत्र में सबसे बड़े निर्माण संगठनों में से एक है।
अपने पूरे इतिहास में, कंबाइन ने हमेशा भुगतान किया है और खनन परिसर के प्रभाव के क्षेत्र में पर्यावरण की स्थिति में सुधार के लिए विशेष ध्यान देना जारी रखता है। एक पर्यावरण कार्य योजना प्रतिवर्ष विकसित की जाती है, और एक पर्यावरण निगरानी प्रणाली बनाई गई है और कार्य कर रही है।
निर्माण परियोजनाओं को लेकर आवास की समस्याओं का समाधान किया जाता है जो आर्थिक दृष्टिकोण से संयंत्र के लिए लाभदायक नहीं हैं। 2005 में, ऑरेनबर्ग मिनरल्स, ओजेएससी ने एक 40-अपार्टमेंट आवासीय भवन का संचालन किया, अस्सी के दशक के यास्नी दीर्घकालिक निर्माण के शहर में सबसे बड़े की बहाली - संस्कृति का महल। 2006 में, संयंत्र ने शहर की नगरपालिका सेवाओं पर बारीकी से काम करना शुरू किया। ऑरेनबर्ग मिनरल्स ओजेएससी ने एक सहायक कंपनी, अर्बन कम्युनल मैनेजमेंट एलएलसी का आयोजन किया।
संयंत्र सालाना 160 मिलियन रूबल से अधिक का निवेश करता है। उत्पादन, नई तकनीक और निवेश परियोजनाओं के विकास में, जिससे बाजार में उद्यम की स्थिर स्थिति सुनिश्चित हो सके।
2005 में, ऑरेनबर्ग मिनरल्स ओजेएससी ने क्षेत्र के शीर्ष दस उद्यमों में प्रवेश किया, उच्च सामाजिक गतिविधि के उद्यम के रूप में क्षेत्रीय प्रतियोगिता में मानद पुरस्कार प्राप्त किया।
नए लोग संयंत्र के प्रबंधन में आए, यूरोपीय तरीके से शिक्षित हुए, नई श्रेणियों में सोच रहे थे। वे उद्यम के वर्तमान और कल को स्पष्ट रूप से देखते हैं, उत्पादन के आधुनिकीकरण को बहुत महत्व देते हैं, श्रमिकों के गारंटीकृत सामाजिक अधिकारों का पालन करने का प्रयास करते हैं, कर्मियों के पेशेवर विकास का ध्यान रखते हैं।
2.2 उद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता का आकलन
यह कर्मचारियों की संख्या, संरचना, उद्यम के कर्मचारियों की संरचना के लिए कार्यस्थलों के पत्राचार, कर्मचारियों की संख्या की गतिशीलता, टर्नओवर, सेवानिवृत्ति, भर्ती और टर्नओवर के संदर्भ में उद्यम में कर्मचारियों की संरचना का विश्लेषण करने के लिए प्रथागत है। कार्मिक।
ऑरेनबर्ग मिनरल्स, जेएससी के कर्मचारी तालिका 2.1 में प्रस्तुत किए गए हैं।
तालिका 2.1. 2006-2008 के लिए ऑरेनबर्ग मिनरल्स ओजेएससी की कार्मिक संरचना, लोग
| पी / पी नं। | संकेतक | 2006 वर्ष | 2007 वर्ष | 2008 आर. | विचलन 2008-2006 | विचलन 2008-2007 | ||
| एब्स।, लोग | रिले.,% | एब्स।, लोग | रिले.,% | |||||
| 1 | पीपीपी की संख्या | 3013 | 3263 | 3268 | 255 | 8,46 | 5 | 0,15 |
| 1.1 | कर्मी: | 2474 | 2672 | 2701 | 227 | 9,18 | 29 | 1,09 |
| - मुख्य | 786 | 930 | 955 | 169 | 21,5 | 25 | 2,69 | |
| - सहायक | 1688 | 1742 | 1746 | 58 | 3,44 | 4 | 0,23 | |
| 1.2 | कर्मचारियों | 539 | 591 | 567 | 28 | 5,2 | -24 | -4,06 |
| 2 | एनपीपी की संख्या | 30 | 31 | 32 | 2 | 6,6 | 1 | 3,23 |
| 3 | संख्या, कुल | 3043 | 3294 | 3300 | 257 | 8,45 | 6 | 0,18 |
तालिका 2.1 से हम देखते हैं कि 2008 में वर्ष की शुरुआत में ऑरेनबर्ग मिनरल्स जेएससी में कर्मियों की संख्या 3300 लोगों की थी, 2006 की तुलना में इसमें 257 लोगों की वृद्धि हुई और यह 8.45% के विचलन की राशि थी, और 2007 की तुलना में इसमें वृद्धि हुई 6 लोगों द्वारा और विकास दर केवल 0.18% थी। हम देखते हैं कि 2008 में कर्मियों की संरचना में उल्लेखनीय वृद्धि हुई, 2006 की तुलना में औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों की संख्या में 8.46% की वृद्धि हुई, और 2007 की तुलना में यह केवल 0.15% की वृद्धि हुई। ब्लू-कॉलर श्रमिकों और कर्मचारियों का सापेक्ष आकार 2008 में बढ़ता है। 2006 की तुलना में, क्रमशः 9.18% और 5.2%, जो 2007 के बारे में नहीं कहा जा सकता है, निरपेक्ष मूल्य कर्मचारियों में 24 लोगों की कमी को दर्शाता है, और रिश्तेदार के अनुसार सूचक यह -4, 06% है।
तालिका 2.2 उद्यम के औसत कर्मचारियों की संख्या की गतिशीलता और संरचना को दर्शाती है।
तालिका 2.2. 2006-2008 के लिए ऑरेनबर्ग मिनरल्स ओजेएससी के औसत हेडकाउंट की गतिशीलता और संरचना, लोग।
| पी / पी नं। | संकेतक | 2006 | 2007 | 2008 | विशिष्ट गुरुत्व,% | विचलन 2008-2006 | विचलन 2008-2007 | ||||
| 2006 | 2007 | 2008 | एब्स।, लोग | रिले.,% | एब्स।, लोग | रिले.,% | |||||
| 1 | नेताओं | 205 | 215 | 223 | 6,8 | 6,59 | 6,82 | 18 | 8,78 | 8 | 3,72 |
| 2 | विशेषज्ञों | 229 | 270 | 287 | 7,6 | 8,27 | 8,78 | 58 | 25,33 | 17 | 6,3 |
| 3 | कर्मचारियों | 18 | 19 | 17 | 0,6 | 0,58 | 0,52 | -1 | -5,5 | -2 | -10,5 |
| 4 | कर्मी | 2474 | 2672 | 2701 | 82,11 | 81,89 | 82,65 | 227 | 9,18 | 29 | 1,09 |
| 5 | छात्र | 87 | 87 | 40 | 2,89 | 2,67 | 1,23 | -47 | -54,02 | -47 | -54,02 |
| 6 | कुल | 3013 | 3263 | 3268 | 100 | 100 | 100 | 255 | 8,46 | 5 | 0,15 |
तालिका 2.2 से गतिशीलता और संरचना को ध्यान में रखते हुए, हम देखते हैं कि कर्मियों की कुल संख्या में सबसे बड़ा हिस्सा श्रमिकों द्वारा कब्जा कर लिया गया है, उद्यम की एक महत्वपूर्ण कड़ी, अर्थात् 2008 में श्रमिकों की हिस्सेदारी 82.65% थी, 2007 में - 81.89% , 2006 में क्रमशः 82.11% कार्यरत थे 2008 में उद्यम में विशेषज्ञों की हिस्सेदारी 8, 2006 की तुलना में 78% में 58 लोगों की वृद्धि हुई, विचलन 25.33% था, और 2007 की तुलना में विशेषज्ञों की हिस्सेदारी 8.27% नगण्य है। वजन 6.3%। 2008 में विद्यार्थियों की हिस्सेदारी 1.23% थी, उनकी संख्या में 2007 और 2008 की तुलना में 47 लोगों (54.02%) की कमी हुई।
2007 में, कर्मचारियों की कुल संख्या में उच्च शिक्षा प्राप्त लोगों की हिस्सेदारी 2006 में - 8.9% और 2005 में, क्रमशः 12.2% थी। औसतन, कंपनी के श्रम संसाधनों का लगभग 6.7% प्रबंधक हैं, कुल कर्मचारियों की संख्या में उनका हिस्सा 2008 में 6.82%, 2007 में 6.59% और 2006 में 6.8% था। विद्यार्थियों की थोड़ी प्रबलता है, कुल औसत संख्या में उनका हिस्सा 2006 में 2.89%, 2007 में 2.67% और 2008 में 1.23 था। कर्मचारियों की सबसे छोटी संख्या कर्मचारी हैं, कर्मचारियों की कुल संख्या में उनका हिस्सा 2008 में 0.52%, 2007 में 0.58% और 2006 में 0.6% था।
आइए तालिका 2.3 में श्रम बल आंदोलन संकेतकों की गतिशीलता पर विचार करें, इसे संकलित करते समय, हम श्रम बल आंदोलन गुणांक का उपयोग करेंगे: प्रवेश, सेवानिवृत्ति, कारोबार और कर्मियों के कुल कारोबार का गुणांक, क्रमशः सूत्रों के अनुसार गणना की गई: 1.1 , 1.2, 1.3 और 1.4 इस काम के पैराग्राफ 1.3 में माना जाता है ...
तालिका 2.3। 2006-2008 के लिए जेएससी "ऑरेनबर्ग मिनरल्स" के श्रम बल के आंदोलन की गतिशीलता, लोग।
| पी / पी नं। | संकेतक | 2006 | 2007 | 2008 | 2008-2006 में परिवर्तन | परिवर्तन 2008-2007 | ||
| एब्स।, लोग | रिले.,% | एब्स।, लोग | रिले.,% | |||||
| 1 | स्वीकार किया हुआ | 715 | 776 | 567 | -148 | -20,7 | -209 | -26,9 |
| 2 | निकाल दिया | 524 | 526 | 562 | 38 | 7,25 | 36 | 6,84 |
| 1.2 | मेरी अपनी मर्जी से | 170 | 156 | 150 | -20 | -11,76 | -6 | -3,85 |
| 1.3 | पढ़ने के लिए | 48 | 52 | 53 | 5 | 10,42 | 1 | 1,9 |
| 1.4 | सेवानिवृत्ति के लिए और कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य कारणों से | 234 | 251 | 299 | 65 | 27,8 | 48 | 19,12 |
| 1.5 | सशस्त्र बलों के लिए | 46 | 43 | 40 | -6 | -13,04 | -3 | -6,9 |
| 1.6 | श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए | 26 | 24 | 20 | -6 | -23,08 | -4 | -16,6 |
| 3 | संख्या, कुल | 3013 | 3263 | 3268 | 255 | 8,46 | 5 | 0,15 |
| 4 | फ्रेम रेट | 0,237 | 0,238 | 0,174 | -0,063 | - | -0,064 | - |
| 5 | सेवानिवृत्ति दर | 0,174 | 0,161 | 0,172 | -0,002 | - | 0,011 | - |
| 6 | कर्मचारी कारोबार दर | 0,065 | 0,055 | 0,052 | -0,013 | - | -0,003 | - |
| 7 | कारोबार दर | 0,063 | 0,077 | 0,002 | -0,061 | - | -0,075 | - |
तालिका से पता चलता है कि 2008 में कार्मिक कारोबार अनुपात 2007 की तुलना में 0.075 और 2006 की तुलना में 0.061 कम हो गया, जो उद्यम में श्रम गतिशीलता में वृद्धि का संकेत देता है। बंद किए गए श्रमिकों की संख्या में कमी श्रम कारोबार दर में गिरावट का सबूत है, इसलिए 2008 में इसका मूल्य 2007 में इस सूचक का केवल 0.003 और 2006 में 0.013 था। काम पर रखे गए लोगों की संख्या धीरे-धीरे कम हो रही है, इसलिए 2008 में भर्ती दर 2007 और 2006 की तुलना में क्रमशः 0.064 और 0.063 कम हो गई। 2007 की तुलना में 2008 में सेवानिवृत्ति दर में 0.011 की वृद्धि हुई, जो उद्यम में छंटनी में वृद्धि का संकेत देती है, लेकिन 2006 की तुलना में 0.002 कम हो जाती है।
कंपनी के कर्मियों के उपयोग की पूर्णता का आकलन प्रति वर्ष एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों और घंटों की संख्या के साथ-साथ वर्किंग टाइम फंड के उपयोग की डिग्री से किया जा सकता है।
श्रम संसाधनों के उपयोग और उनके विचलन का विश्लेषण तालिका 2.4 . में प्रस्तुत प्रारंभिक आंकड़ों के आधार पर किया जाता है
तालिका 2.4. 2006-2008 के लिए ऑरेनबर्ग मिनरल्स ओजेएससी के श्रम संसाधनों का उपयोग।
आइए पूर्ण अंतर की विधि का उपयोग करके कार्य समय के फंड का विश्लेषण करें, कार्य समय के फंड में परिवर्तन पर इन कारकों के प्रभाव को श्रृंखला प्रतिस्थापन की विधि द्वारा स्थापित किया जा सकता है, गणना सूत्र 1.5 के अनुसार दी गई है:
3263 209 7,973 = 5437322,891
3013 310 7,97 = 7444219,1
() = (3268 – 3263) 209 7,973 = + 8331,785
() = (3263 – 3013) 310 7,97 = + 617675
इसका मतलब है कि 2007 (()) में श्रमिकों में 5 लोगों की वृद्धि हुई, और 2006 में (()) में 250 लोगों की वृद्धि हुई। कार्य समय निधि में क्रमशः 8331.785 और 617675 मानव-घंटे की वृद्धि की।
() = 3263 (210 – 209) 7,973 = + 26015,899
() = 3013 (209 – 310) 7,97 = – 2425374) 1
इसका मतलब यह है कि 2007 (()) में कार्य दिवसों में 1 की वृद्धि और 2006 (()) में 101 दिनों की कमी के कारण, कार्य समय निधि में 26015.899 की वृद्धि हुई और 2425374.61 मानव-घंटे कम हो गए।
() = 3263 209 (7,98 – 7,973) = + 4773,769
() = 3013 310 (7,973 – 7,97) = + 2802,09
इसका अर्थ है कि 2007 (()) में कार्य दिवस में 0.007 घंटे और 2006 (()) में 0.003 घंटे की वृद्धि ने कार्य समय निधि में क्रमशः 4773.769 और 2802.09 मानव-घंटे की वृद्धि की।
इस प्रकार, 2007 की तुलना में 2008 में वर्किंग टाइम फंड में 39191.509 घंटे की वृद्धि हुई, जिसमें कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि के कारण - 8331.785 घंटे, प्रति दिन कार्य दिवसों में वृद्धि के कारण - 26015.899 घंटे और काम के घंटे बढ़ाकर - 4,773,769 घंटे तक।
औसतन एक कर्मचारी ने 210 दिनों के बजाय 209 दिन काम किया, इस संबंध में प्रति कर्मचारी काम करने के समय का कोई नुकसान नहीं पाया गया।
एक दिन (शिफ्ट) के लिए काम करने के समय का अंतर-शिफ्ट नुकसान नहीं पाया गया, क्योंकि इसमें 0.007 (7.98 - 7.973) की वृद्धि हुई थी, और श्रमिकों द्वारा काम किए गए सभी दिनों के लिए - 4773.769 (0.007 209 3013)। 2008 में कुल अतिरिक्त समय 39121.453 घंटे (26015.899 + 4773.769 + 8331.785) था।
प्रस्तुत आंकड़ों का विश्लेषण करते हुए, यह स्पष्ट है कि श्रमिकों की संख्या में वृद्धि का कार्य समय निधि पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, और काम के दिनों और काम के घंटों में वृद्धि के साथ, कार्य समय निधि में वृद्धि होती है।
तालिका 2.5 में दिए गए कर्मचारी प्रशिक्षण के संकेतकों के आंकड़ों पर विचार करें।
तालिका 2.5. 2006-2008 के लिए ऑरेनबर्ग मिनरल्स जेएससी के कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण संकेतकों की गतिशीलता, लोग।
| पी / पी नं। | संकेतक | 2006 | 2007 | 2008 | 2008-2006 में परिवर्तन | परिवर्तन 2008-2007 | ||
| एब्स।, लोग | रिले.,% | एब्स।, लोग | रिले.,% | |||||
| 1 | प्रशिक्षण | 992 | 425 | 583 | -409 | -41,23 | 158 | 37,18 |
| 2 | दूसरा पेशा | 357 | 167 | 363 | 6 | 1,68 | 196 | 117,37 |
| 3 | पुनर्प्रशिक्षण | 255 | 196 | 174 | -81 | -31,76 | -22 | -11,22 |
| 4 | कुल | 1604 | 788 | 1120 | -484 | -30,17 | 332 | 42,13 |
तालिका 2.5 से हम देखते हैं कि ऑरेनबर्ग मिनरल्स जेएससी में कर्मचारी प्रशिक्षण का निरपेक्ष मूल्य 2007 के सापेक्ष 2008 में अधिक है, उनका सापेक्ष मूल्य 42.13% है, और 2006 के सापेक्ष यह घटता है और नकारात्मक विचलन लेता है - 30.17% ... 2006 में प्रशिक्षण संकेतकों का योग 2007 (788 लोग) और 2008 (1120 लोग) के सापेक्ष उच्च (1604 लोग) है।
कर्मचारियों द्वारा दूसरे पेशे की प्राप्ति के सकारात्मक परिणाम हैं, 2007 और 2006 के सापेक्ष 2008 में इसकी वृद्धि। 196 और 6 लोगों के लिए जिम्मेदार, और क्रमशः 117.37% और 1.68%।
हर साल पुनर्प्रशिक्षण दर कम हो रही है। 2008 में कर्मचारियों की संख्या 174 थी, 2007 में - 196 लोग। और 2006 में - 255 लोग। क्रमश। 2008 (174 लोग) से 2007 (196 लोग) और 2006 (255 लोग) में पुनर्प्रशिक्षण श्रमिकों की संख्या में परिवर्तन का प्रतिशत। ऋणात्मक है और क्रमशः 11.22% और 31.76% के मान लेता है।
3. उद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग का अनुकूलन
श्रम उत्पादकता में वृद्धि श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता में सुधार के सबसे महत्वपूर्ण तरीकों में से एक है। श्रम उत्पादकता बढ़ाई जा सकती है:
1) इसके उत्पादन और उत्पादन की गहनता के लिए श्रम लागत को कम करके;
2) व्यापक मशीनीकरण और उत्पादन के स्वचालन की शुरूआत;
3) अधिक उन्नत प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी और उन्नत श्रम विधियां;
4) उत्पादन के संगठन में सुधार करके काम के समय के नुकसान को कम करना;
5) सामग्री और तकनीकी आपूर्ति;
6) काम के मोर्चे पर श्रमिकों का प्रावधान;
7) कर्मियों और अन्य कारकों की रचनात्मक गतिविधि और योग्यता में वृद्धि।
परिसर में उपरोक्त सभी को प्रति यूनिट समय (उत्पादन) या काम की प्रति यूनिट समय की लागत (श्रम की तीव्रता) के लिए एक रूबल काम (सेवाओं) के लिए मानव श्रम की लागत में कमी सुनिश्चित करनी चाहिए।
उद्यम के कर्मचारियों को उनके लिए निर्धारित लक्ष्यों और उद्देश्यों को लागू करने के लिए प्रोत्साहित करना एक उद्देश्य आवश्यकता है और सभी प्रबंधकों द्वारा मान्यता प्राप्त है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, सबसे प्रभावी उत्तेजक कारक एक व्यक्ति के रूप में उसे पहचानने और आत्म-अभिव्यक्ति की संभावना में किसी व्यक्ति की जरूरतों के साथ किए गए कार्य का अनुपालन है। इसलिए, उद्यम प्रबंधकों को श्रम प्रेरणा की विधि को अधिक महत्व देना चाहिए। उद्यम के कर्मचारियों के लिए प्रेरणा (प्रोत्साहन) के मुख्य रूप हैं:
1) वेतन, जो उद्यम के परिणामों में कर्मचारी के योगदान के आकलन की विशेषता है। यह उद्योग और क्षेत्र में समान उद्यमों में मजदूरी के साथ तुलनीय और प्रतिस्पर्धी होना चाहिए। एक कर्मचारी की कमाई उसकी योग्यता, व्यक्तिगत क्षमताओं और काम में उपलब्धियों के आधार पर निर्धारित की जाती है और इसमें विभिन्न अतिरिक्त भुगतान और बोनस शामिल होते हैं।
2) उद्यम के कर्मचारियों के लिए इन-हाउस लाभों की प्रणाली: रियायती और तरजीही भोजन, उद्यम में गर्म पेय और स्नैक्स की बिक्री के लिए वेंडिंग मशीनों की स्थापना; अपने कर्मचारियों को कंपनी के उत्पादों की बिक्री छूट पर (आमतौर पर 10% या अधिक); काम के स्थान और वापस जाने के लिए कर्मचारी के यात्रा व्यय का पूर्ण या आंशिक भुगतान; अपने कर्मचारियों को ब्याज मुक्त या कम ब्याज ऋण प्रदान करना; कंपनी के परिवहन का उपयोग करने का अधिकार देना; एक निश्चित स्तर से अधिक बीमारी की छुट्टी का भुगतान, उद्यम की कीमत पर कर्मचारियों का स्वास्थ्य बीमा; प्रभावी बोनस, उद्यम में कार्य अनुभव के लिए अतिरिक्त भुगतान, आदि।
3) कर्मचारियों को अमूर्त लाभ और विशेषाधिकार: एक रोलिंग, लचीली कार्य अनुसूची का अधिकार प्रदान करना; काम में कुछ उपलब्धियों और सफलताओं के लिए समय की छुट्टी का प्रावधान, भुगतान की छुट्टी की अवधि में वृद्धि; पूर्व सेवानिवृत्ति, आदि।
4) उपाय जो काम की सार्थकता, स्वतंत्रता और कर्मचारी की जिम्मेदारी को बढ़ाते हैं, उसकी योग्यता वृद्धि को उत्तेजित करते हैं। उद्यम के प्रबंधन के लिए श्रमिकों को आकर्षित करने से उनकी प्रेरणा भी बढ़ती है, क्योंकि इस मामले में उन्हें उद्यम और उसके नेताओं से अलग करने की समस्या हल हो जाती है। क्षैतिज लिंक और क्षैतिज प्रबंधन संरचनाओं का विश्वव्यापी विकास कर्मचारी प्रेरणा के लिए संगठनात्मक ढांचा है।
5) एक अनुकूल सामाजिक वातावरण का निर्माण, कर्मचारियों के व्यक्तिगत समूहों के बीच स्थिति, प्रशासनिक, मनोवैज्ञानिक बाधाओं का उन्मूलन, प्रबंधन तंत्र के सामान्य श्रमिकों और कर्मचारियों के बीच, टीम के भीतर विश्वास और आपसी समझ का विकास।
श्रमिकों के विभिन्न अनौपचारिक कार्यात्मक समूहों (उदाहरण के लिए, गुणवत्ता मंडल) का गठन, जिसमें भागीदारी पूरे उद्यम के मामलों में प्रत्यक्ष भागीदारी की भावना बनाती है।
कर्मचारियों का नैतिक प्रोत्साहन।
6) कर्मचारियों की सेवा में पदोन्नति, उनके करियर की योजना बनाना, प्रशिक्षण के लिए भुगतान और उन्नत प्रशिक्षण।
श्रम प्रेरणा बढ़ाने के ये उपाय उद्यम की श्रम क्षमता के अधिक कुशल उपयोग की अनुमति देते हैं, साथ ही साथ बाजार में इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता भी बढ़ाते हैं।
उद्यम में, श्रम उत्पादकता में वृद्धि सुनिश्चित करने के लिए विशिष्ट उपायों को विकसित करना और श्रमिकों के औसत प्रति घंटा, औसत दैनिक और औसत वार्षिक उत्पादन को बढ़ाने के लिए भंडार निर्धारित करना आवश्यक है।
कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक प्रभावी वेतन प्रणाली है। उसी समय, श्रम पारिश्रमिक के लिए धन का उपयोग किया जाना चाहिए ताकि श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर इसके भुगतान की वृद्धि दर से आगे निकल जाए, जो उद्यम में प्रजनन बढ़ाने के अवसर पैदा करता है।
प्रत्येक उद्यम को श्रम और मजदूरी के संकेतकों का विश्लेषण करने, इसे सालाना अपडेट करने, संचित अनुभव को ध्यान में रखते हुए और इसे सभी कर्मचारियों की संपत्ति बनाने के लिए एक योजना विकसित करनी चाहिए।
पूरे देश में और पूरे क्षेत्र में प्रचलित रुझानों को ध्यान में रखते हुए, उद्यम में श्रम और मजदूरी के संकेतकों का विश्लेषण करना आवश्यक है।
रूसी संघ की सरकार की नीति में सुधार मजदूरी एक प्राथमिकता है और इसके निम्नलिखित निर्देश हैं:
- बाजार नियामकों और सामाजिक साझेदारी के तंत्र और उद्यमियों और कर्मचारियों के बीच संविदात्मक संबंधों की एक प्रणाली का उपयोग;
- निर्वाह के न्यूनतम मूल्य के लिए न्यूनतम वेतन का क्रमिक सन्निकटन और कमी (जैसे-जैसे आर्थिक स्थिति में सुधार होता है) न्यूनतम वेतन और औसत मासिक वेतन के बीच अनुचित अंतर;
- आय के मुख्य स्रोत के रूप में मजदूरी की भूमिका की क्रमिक बहाली और श्रमिकों की आर्थिक गतिविधि के लिए सबसे महत्वपूर्ण प्रोत्साहन।
सामग्री प्रोत्साहन का तंत्र प्रत्येक कर्मचारी के वेतन के सिद्धांत पर आधारित होना चाहिए, दोनों व्यक्तिगत योगदान से और टीम के काम के अंतिम परिणामों से। इस प्रकार, श्रमिकों के वेतन की संरचना इस प्रकार दिखाई देगी:
60 - 70% - मूल वेतन: टैरिफ दरें (वेतन), प्रतिपूरक अधिभार और भत्ते (कठिन काम करने की स्थिति के लिए, रात में काम, ओवरटाइम, आदि);
30 - 40% - अतिरिक्त मजदूरी: अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, वेतन के लिए बोनस और व्यक्ति के लिए पारिश्रमिक (उच्च श्रम उत्पादकता, बचत संसाधन) और सामूहिक (उद्यम की लाभ वृद्धि) श्रम परिणामों को प्रोत्साहित करना।
इस प्रकार, कर्मचारियों के कारोबार को कम करने के उद्देश्य से उद्यम की गतिविधियों का समग्र रूप से उत्पादन क्षमता में सुधार पर सीधा प्रभाव पड़ सकता है। इसलिए, छोड़ने वालों के साथ काम करना और कर्मचारियों के कारोबार को कम करने के उपायों का विकास कर्मियों के साथ काम के महत्वपूर्ण तत्व हैं।
श्रम कारोबार और कर्मचारियों के कारोबार के उच्च स्तर को या तो उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों और व्यवसाय की ख़ासियत, या उद्यम की असफल कार्मिक नीति द्वारा समझाया जा सकता है। इसलिए, कर्मचारियों के कारोबार को कम करने के लिए, निम्नलिखित उपायों की परिकल्पना की जा सकती है:
1) काम करने की स्थिति और पारिश्रमिक में सुधार;
2) कर्मचारियों की क्षमताओं का पूर्ण उपयोग;
3) संचार और प्रशिक्षण में सुधार;
4) सामाजिक (कॉर्पोरेट) लाभों की प्रभावी नीति का अनुसरण करना;
5) कार्मिक नीति और मजदूरी का निरंतर विश्लेषण और समायोजन;
6) प्रदर्शन की गई गतिविधियों आदि से आकर्षण की डिग्री बढ़ाना।
श्रम की कमी के स्थान और समय का निर्धारण और श्रम बाजार में श्रम की मांग का पूर्वानुमान मुख्य रूप से कुछ क्षेत्रीय श्रम बाजारों में कुछ विशिष्टताओं और योग्यताओं के श्रम संसाधनों की योजना और पूर्वानुमान से जुड़ा है। इसके अलावा, श्रम शक्ति का कौशल स्तर जितना अधिक होगा, इन बाजारों में उद्यमों के बीच प्रतिस्पर्धा उतनी ही अधिक होगी।
अनुभव से पता चला है कि समान संगठनों से मानव संसाधन सेवाओं के साथ विज्ञापन और अनौपचारिक संपर्क एक कार्यबल को काम पर रखने के प्रभावी तरीके हैं।
कर्मचारियों की शिक्षा, प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण कर्मचारी की क्षमताओं और क्षमताओं के अधिकतम पत्राचार को काम की प्रकृति और सामग्री के साथ-साथ कर्मचारी की सभी क्षमताओं के उपयोग और विकास को अधिकतम करने की आवश्यकता के साथ जुड़ा हुआ है। ऑरेनबर्ग मिनरल्स ओजेएससी उद्यम का मुख्य कारण, जो कर्मियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की आवश्यकता है, सीधे प्रतिस्पर्धा है, जिसके लिए लागत में कमी और श्रम संसाधनों के अधिक कुशल उपयोग, तकनीकी परिवर्तन, उत्पादन वृद्धि, कर्मचारियों की क्षमता का विकास आदि की आवश्यकता होती है।
कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन के अलावा, श्रम प्रेरणा प्रणाली में शामिल होना चाहिए:
- नैतिक प्रोत्साहन (बोर्ड ऑफ ऑनर, सम्मान प्रमाण पत्र की प्रस्तुति, पुरस्कार प्रदान करना, पेशेवर छुट्टियों और कर्मचारियों की वर्षगांठ के संबंध में प्रोत्साहन);
- सामाजिक कार्यक्रम (काम करने की स्थिति में सुधार, कर्मचारियों के बच्चों के लिए स्वास्थ्य और खेल शिविरों के लिए तरजीही वाउचर, कर्मचारियों के लिए स्वास्थ्य सुधार कार्यक्रम, नए साल के लिए कर्मचारियों के बच्चों के लिए उपहार);
- कर्मियों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण, पेशेवर विकास और कर्मचारियों के कैरियर की उन्नति को प्रोत्साहित करना;
- कर्मचारियों के अवांछनीय व्यवहार (विलंबता, समय से पहले कार्यस्थल छोड़ने, अनुपस्थिति, औद्योगिक अनुशासन का उल्लंघन, श्रम सुरक्षा नियम, चोरी) के मामलों की संख्या को कम करने के लिए अनुशासनात्मक उपाय और कार्य प्रेरणा।
श्रम लागत लागत के योग में बनती है और इसे बिक्री के प्रतिशत के रूप में मापा जाता है और यह उन्हें आय के स्तर, बिक्री लागत और मुनाफे और कीमत के मूल्य के बराबर बनाता है।
प्रत्येक उद्यम को मजदूरी के संगठन में मौजूदा कमियों को निर्धारित करने के लिए उपायों की एक प्रणाली निर्धारित करनी चाहिए और इस तरह आर्थिक गतिविधि की दक्षता में सुधार करना चाहिए।
और ऐसे उद्यम जिन्होंने अनुचित रूप से श्रम लागत में वृद्धि की अनुमति दी, जिससे प्रतिस्पर्धा में उनके अवसर कम हो गए।
वास्तव में, यह समझना महत्वपूर्ण है कि उद्यम की समृद्धि सामूहिक श्रम के कार्य पर निर्भर करती है। और पारिश्रमिक के क्षेत्र में प्रबंधन की एक स्पष्ट रूप से तैयार और कार्यान्वित नीति, जो श्रमिकों और नियोक्ताओं के हितों के समन्वय की उपलब्धि प्रदान करती है, उच्च योग्य कर्मियों को आकर्षित करने और बनाए रखने की अनुमति देगी, व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम परिणामों में सुधार में उनकी रुचि सुनिश्चित करेगी। .
निष्कर्ष
2006-2008 की अवधि के लिए जेएससी "ऑरेनबर्ग मिनरल्स" के श्रम संसाधनों का शोध और अध्ययन "उद्यम में कर्मचारियों की विशेषताओं" के पाठ्यक्रम में। यह उद्यम उन्नत तकनीक का उपयोग करते हुए क्राइसोटाइल फाइबर की एक विस्तृत श्रृंखला के उत्पादन में लगा हुआ है, और गैर-धातु निर्माण सामग्री को लाभकारी अपशिष्ट और ओवरबर्डन से उत्पादित किया जाता है।
कर्मचारियों की श्रेणियों द्वारा ऑरेनबर्ग मिनरल्स ओजेएससी के कर्मियों की संरचना का अध्ययन करने के परिणामस्वरूप, हम देखते हैं कि उद्यम के पूरे कर्मियों के बहुमत पर श्रमिकों का कब्जा है।
श्रम संसाधनों के उपयोग के अध्ययन और विश्लेषण की प्रक्रिया में, उत्पादन के लिए आवश्यक पेशेवर कर्मचारियों में कर्मियों के साथ उत्पादन इकाई के कार्यस्थलों के प्रावधान की डिग्री, श्रम संसाधनों की दक्षता, उद्यम उपलब्ध श्रम संसाधनों का पूरी तरह से उपयोग नहीं करता है, चूंकि कार्य दिवसों में कमी के परिणामस्वरूप समय की हानि होती है, जिसका निधि के कार्य समय पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है।
कर्मचारियों की शिक्षा, प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण कर्मचारी की क्षमताओं और क्षमताओं के अधिकतम पत्राचार को काम की प्रकृति और सामग्री के साथ-साथ कर्मचारी की सभी क्षमताओं के उपयोग और विकास को अधिकतम करने की आवश्यकता के साथ जुड़ा हुआ है।
कार्मिक नीति और श्रम संसाधनों के क्षेत्र में उद्यम के उद्देश्य उद्यम के समग्र उद्देश्यों के अनुरूप होने चाहिए। उनके कार्यान्वयन के उपायों में श्रम उत्पादकता बढ़ाने और श्रम शक्ति को मुक्त करने के उपाय भी शामिल हैं।
एक उद्यम में श्रम कारोबार का स्तर कई कारकों से प्रभावित होता है: उद्यम की गतिविधि का प्रकार, श्रमिकों की लिंग और आयु, संयोजन की सामान्य स्थिति, आदि। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम कारोबार के साथ काफी महत्वपूर्ण लागतें जुड़ी हुई हैं . श्रम कारोबार और कर्मचारियों के कारोबार के उच्च स्तर को या तो उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों और व्यवसाय की ख़ासियत, या उद्यम की असफल कार्मिक नीति द्वारा समझाया जा सकता है। इस प्रकार, कर्मचारियों के कारोबार को कम करने के उद्देश्य से उद्यम की गतिविधियों का समग्र रूप से उत्पादन क्षमता में सुधार पर सीधा प्रभाव पड़ सकता है। इसलिए, छोड़ने वालों के साथ काम करना और कर्मचारियों के कारोबार को कम करने के उपायों का विकास कर्मियों के साथ काम के महत्वपूर्ण तत्व हैं।
इस टर्म पेपर में:
उद्यम के श्रम संसाधनों के सैद्धांतिक पहलुओं का अध्ययन किया;
ऑरेनबर्ग मिनरल्स जेएससी उद्यम की गतिविधियों का संक्षिप्त विवरण दिया गया है;
कर्मियों की औसत संख्या के उद्यम के कर्मियों की संरचना का विश्लेषण, कर्मियों के प्रशिक्षण के संकेतकों की गतिशीलता, कर्मियों की संख्या की गतिशीलता का विश्लेषण;
कर्मियों के आंदोलन के गुणांक की गणना की गई;
कार्य समय के उपयोग (श्रृंखला प्रतिस्थापन की विधि द्वारा) का विश्लेषण किया गया और कार्य समय के नुकसान के कारणों की पहचान की गई;
श्रम संसाधनों के उपयोग के अनुकूलन के लिए दिशा-निर्देश निर्धारित किए गए हैं।
पाठ्यक्रम कार्य के लिए सूचना के स्रोत काम के घंटे, कर्मचारियों की संरचना, श्रम आंदोलन और पाठ्यक्रम कार्य में प्रस्तुत सीखने के संकेतक थे।
विशेषताओं और विश्लेषण का महत्व और प्रासंगिकता उद्यम में श्रम संसाधनों के उपयोग में कमियों की पहचान करने की आवश्यकता में निहित है, ऐसे तरीके और उपाय खोजने के लिए जो कर्मचारियों को स्थायी संरचना और स्थिर स्थिति में रहने की अनुमति देते हैं।
सामान्य तौर पर, पाठ्यक्रम कार्य के लिए, लक्ष्य प्राप्त किया गया था और सभी कार्यों को हल किया गया था, और उद्यम को श्रम संसाधनों के अधिक कुशल उपयोग और श्रम संगठन में सुधार के लिए व्यावहारिक सिफारिशें दी गई थीं, और प्रोत्साहन के उपायों में सुधार के उपाय प्रस्तावित किए गए थे। और कर्मचारियों के लिए दंड।
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2.2 संगठन की कार्मिक संरचना का विश्लेषण
अब JSC "IKAR" के कर्मचारियों के विश्लेषण पर विचार करना आवश्यक है, जिसमें अधिकारी, विशेषज्ञ, उत्पादन कर्मचारी शामिल हैं।
तालिका 1 - JSC "IKAR" में कर्मचारियों की औसत वार्षिक संख्या और संरचना
| पी / पी नं। | श्रमिकों की श्रेणियां | 2005 | 2006 | 2007 | |||||||||
| इंसान | % से कुल | इंसान | % से कुल | इंसान | % से कुल | ||||||||
| ए | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |||||||
| 1 | औसत कर्मचारियों की संख्या, कुल | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | ||||||
| 2 | समेत गवर्निंग | 325 | 13,5 | 312 | 13,1 | 296 | 13,2 | ||||||
| 3 | इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मी | 392 | 16,2 | 385 | 16,2 | 347 | 15,5 | ||||||
| 4 | मुख्य के कार्यकर्ता उत्पादन | 1238 | 51,3 | 1386 | 58,2 | 1147 | 51,3 | ||||||
| 5 | सहायक उत्पादन श्रमिक | 458 | 19,0 | 298 | 12,5 | 445 | 20,0 | ||||||
तालिका 1 से पता चलता है कि ओजेएससी आईकेएआर में कर्मचारियों की संख्या हर साल थोड़ी कम हो जाती है। यह कमी प्रबंधकों और इंजीनियरों दोनों में परिलक्षित हुई। 2005 में 2005 की तुलना में मुख्य उत्पादन के श्रमिक उनकी संख्या बढ़कर 1,386 हो गई, लेकिन 2007 में 2005 की तुलना में बहुत कम श्रमिक थे। (1147 लोग)। 2006 में सहायक उत्पादन में श्रमिकों की संख्या में काफी कमी आई। 2005 की तुलना में 160 लोगों के लिए, लेकिन 2007 में। इस श्रेणी की मात्रा फिर से ठीक हो गई है।
प्रबंधन कर्मचारियों या इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों के प्रति 1 व्यक्ति के मुख्य उत्पादन के श्रमिकों की संख्या की गणना करने के लिए, एक निश्चित अवधि के लिए मुख्य उत्पादन के श्रमिकों की संख्या को प्रबंधन कर्मचारियों (इंजीनियरिंग और) की संख्या से विभाजित करना आवश्यक है। तकनीकी कर्मचारी)।
नतीजतन, 2005 से। 2007 तक प्रबंधन टीम में प्रति 1 व्यक्ति मुख्य उत्पादन के 4 कर्मचारी हैं। 2005 में। 2006 में - 4 कर्मचारी, और 2007 में प्रति 1 इंजीनियर और तकनीकी कर्मचारी पर मुख्य उत्पादन के 3 कर्मचारी थे। फिर से 3 कार्यकर्ता।
उच्च उत्पादन क्षमता के लिए उच्च गुणवत्ता वाला कार्यबल केवल एक पूर्वापेक्षा है। इसके कार्यान्वयन के लिए, यह आवश्यक है कि कर्मचारी का काम अच्छी तरह से व्यवस्थित हो, कि उसके पास संगठनात्मक और तकनीकी कारणों से काम में ब्रेक न हो, उसे सौंपा गया कार्य पेशेवर प्रशिक्षण और योग्यता के स्तर से मेल खाता हो, ताकि कर्मचारी को उसके लिए असामान्य कार्य करने से विचलित नहीं होना, विशेष रूप से योग्यता के स्तर के लिए उपयुक्त नहीं है, ताकि वह सामान्य स्वच्छता और स्वास्थ्यकर काम करने की स्थिति के साथ बनाया गया, जो सामान्य स्तर की श्रम तीव्रता सुनिश्चित करता है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण भी एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, जो काम की प्रक्रिया में कलाकारों की बातचीत को सुविधाजनक बनाता है, अत्यधिक उत्पादक और प्रभावी कार्य के लिए प्रोत्साहन का उदय होता है। यह भी महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी अपने उत्पादन और आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करता है, अनुशासन (श्रम, उत्पादन, तकनीकी), श्रम गतिविधि और रचनात्मक पहल का सख्ती से पालन करता है।
तालिका 2 - कार्य समय का उपयोग
| पी / पी नं। | संकेतक | 2006 | 2007 | 2007 2006 तक,% में | |
| वास्तव में | योजना के अनुसार | वास्तव में | |||
| ए | 1 | 2 | 3 | 4 | |
| 1 | 2381 | 2240 | 2235 | 94,1 | |
| 2 | कार्य दिवसों की कुल संख्या, हजार। | 690 | 650 | 648 | 94,0 |
| 3 | काम करने वाले लोगों की संख्या / घंटा, हजार। | 5524 | 5197 | 5185 | 94,1 |
| 4 | प्रति कर्मचारी काम करने वाले दिनों की औसत वार्षिक संख्या | 290 | 290 | 290 | 100,0 |
| 5 | लोगों की औसत वार्षिक संख्या / घंटा, हजार। | 5455 | 5326 | 5250 | 97,0 |
| 6 | औसत वार्षिक कार्य दिवस, एच | 7,9 | 8,2 | 8,1 | 103,0 |
तालिका 2 JSC "IKAR" में कार्य समय के उपयोग को दर्शाती है। उद्यम में काम करने का समय न केवल मुख्य उत्पादन संसाधन के रूप में कार्य करता है, बल्कि उत्पादन की आर्थिक दक्षता के लिए एक मानदंड के रूप में भी कार्य करता है। अध्ययन अवधि के दौरान, प्रति वर्ष एक कार्यकर्ता द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या 290 दिनों के बराबर थी, इसलिए, संयंत्र में काम के समय को तर्कसंगत रूप से वितरित किया गया था, हालांकि मानव-दिनों की कुल संख्या 42 मानव-दिनों से कम हो गई थी। प्रति घंटे काम करने वाले लोगों की संख्या में कमी के लिए भी यही सच है। लेकिन दूसरी ओर, कार्य दिवस की अवधि में 0.2 घंटे की वृद्धि हुई।
तालिका 3- कार्य समय के नुकसान के कारणों का विश्लेषण
| पी / पी नं। | संकेतक | 2006 | 2007 | 2007 से 2006,% | ||||
| ए | 1 | 2 | 3 | |||||
| 1 | अनुपस्थिति, दिन | 354 | 436 | 123 | ||||
| 1.1 | 0,15 | 0,20 | 133 | |||||
| 2 | डाउनटाइम, दिन | 3929 | 7228 | 184 | ||||
| 2.1 | प्रति कार्यकर्ता सहित, एच | 1,65 | 3,24 | 196 | ||||
| 3 | प्रशासन की अनुमति से अवकाश, दिन | 1154 | 1546 | 134 | ||||
| 3.1 | सहित प्रति कार्यकर्ता, दिन | 0,5 | 0,70 | 140 | ||||
| 4 | कुल हटाने योग्य नुकसान, दिन | 5437 | 9210 | 169 | ||||
| 4.1 | सहित प्रति कार्यकर्ता, दिन | 2,30 | 4,14 | 180 | ||||
यह तालिका कार्य समय के नुकसान का विश्लेषण प्रस्तुत करती है। हर साल श्रमिकों की अनुपस्थिति, विभिन्न कारणों से उत्पादन में कमी होती है जैसे उत्पादों की खरीद के लिए कोई आदेश नहीं होना, बिजली की कटौती आदि के कारण। तालिका 3 से पता चलता है कि 2007 में बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति। 82 दिनों की वृद्धि हुई। इस तरह, कर्मचारी श्रम अनुशासन, कार्य दिवस की आंतरिक दिनचर्या का उल्लंघन करते हैं। डाउनटाइम लगभग दोगुना हो गया है। कार्य समय की हानि को समाप्त करने के लिए कुछ उपाय करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के काम के घंटों के दौरान काम से अनुपस्थित रहता है, तो उसे फटकारें या उसे काम से बर्खास्त करने तक भी जाएं।
तालिका 4 - श्रेणी के अनुसार उद्यम के कर्मियों की संरचना
| पी / पी नं। | वर्षों | कुल, लोग | श्रेणी के अनुसार शामिल | |||||||
| कर्मी | नेताओं | विशेषज्ञों | कर्मचारियों | |||||||
| संख्या, लोग | उद. वजन, % | संख्या, लोग | उद. वजन, % | संख्या, लोग | उद. वजन, % | संख्या, लोग | उद. वजन, % | |||
| ए | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 1696 | 70,3 | 325 | 13,4 | 312 | 13,0 | 80 | 3,3 |
| 2 | 2006 | 2381 | 1684 | 70,7 | 312 | 13,1 | 286 | 12,0 | 99 | 4,2 |
| 3 | 2007 | 2235 | 1592 | 71,2 | 296 | 13,2 | 281 | 12,6 | 66 | 3,0 |
OJSC "IKAR" प्रबंधकों, विशेषज्ञों, कर्मचारियों और श्रमिकों को नियुक्त करता है। तालिका 4 का विश्लेषण करने पर यह पाया गया कि 2007 में 2005 की तुलना में श्रमिकों की संख्या में 104 लोगों की कमी आई। सामान्य तौर पर, कर्मियों के कारोबार के कारण, हर साल उद्यम के कर्मचारियों की सभी श्रेणियां कम हो जाती हैं, उनकी संख्या घट रही है। लेकिन इन श्रमिकों की सभी श्रेणियां उस मात्रा में मौजूद होनी चाहिए जो उद्यम के कुशल संचालन को सुनिश्चित कर सके, साथ ही उच्च श्रम उत्पादकता प्राप्त कर सके।
तालिका 5 - जेएससी "IKAR" के कर्मियों की लिंग द्वारा संरचना
| पी / पी नं। | वर्षों | कुल, लोग | लिंग सहित | |
| पुरुष, लोग | महिलाएं, लोग | |||
| ए | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 1621 | 792 |
| 2 | 2006 | 2381 | 1547 | 834 |
| 3 | 2007 | 2235 | 1388 | 847 |
तालिका 5 से पता चलता है कि इस उद्यम में मुख्य रूप से पुरुष श्रम शक्ति का वर्चस्व है। आखिरकार, JSC "IKAR" भारी उद्योग में लगा हुआ है। लेकिन 2005 की तुलना में प्लांट में पुरुषों की संख्या में 233 लोगों की कमी आई है। 2007 में उनमें से 1388 थे। और कामकाजी महिलाओं की संख्या में 2005 की तुलना में 55 लोगों की संख्या धीरे-धीरे बढ़ रही है। महिलाओं की तुलना में श्रमिकों की भारी पुरुष संरचना काम की बारीकियों के कारण है।
तालिका 6 - कर्मियों का शैक्षिक स्तर
| पी / पी नं। | वर्षों | कुल, लोग | संख्या, लोग | |||
| उच्चतर | विशिष्ट माध्यमिक | सामान्य औसत | निम्न माध्यमिक | |||
| ए | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 865 | 823 | 579 | 146 |
| 2 | 2006 | 2381 | 836 | 812 | 548 | 185 |
| 3 | 2007 | 2235 | 800 | 764 | 491 | 180 |
तालिका 6 से पता चलता है कि कंपनी अत्यधिक कुशल श्रमिकों को नियुक्त करती है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि उच्च और माध्यमिक विशेष शिक्षा वाले उद्यम में कर्मचारियों की सबसे बड़ी संख्या है। लेकिन तालिका 6 में यह उल्लेख किया गया है कि कर्मियों के निरंतर कारोबार के संबंध में, शिक्षित लोगों, उनके क्षेत्र के विशेषज्ञों की संख्या घट रही है। अध्ययन अवधि के दौरान, उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों की संख्या, 2005 की तुलना में, 65 लोगों की कमी हुई, और माध्यमिक विशेष शिक्षा वाले कर्मचारियों में 59 लोग। हालांकि, अधूरी माध्यमिक शिक्षा वाले श्रमिकों की संख्या में 34 लोगों की वृद्धि हुई। लेकिन OJSC "IKAR" यह सुनिश्चित करने का प्रयास करता है कि सक्षम विशेषज्ञ उद्यम में काम करें और इसके लिए उद्यम उच्च शिक्षण संस्थानों में अध्ययन के लिए उद्यम की कीमत पर श्रमिकों को भेजता है। 2006 में इसने 58 लोगों को अध्ययन के लिए भेजा। शिक्षा द्वारा कार्मिक संकेतकों के विश्लेषण से पता चलता है कि कार्मिक शिक्षा का स्तर पदों की योग्यता विशेषताओं से मेल खाता है।
तालिका 7- कर्मियों की आयु संरचना
| पी / पी नं। | संकेतक | 2005 | 2006 | 2007 | |||
| संख्या, लोग | उद. वजन,% | संख्या, लोग | उद. वजन,% | संख्या, लोग | उद. वजन,% | ||
| ए | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 1 | कर्मचारियों की आयु संरचना, लोगों की संख्या: | 23 | 1,0 | 5 | 0,2 | 5 | 0,2 |
| 2 | 18-35 | 745 | 31,0 | 699 | 29,4 | 663 | 30,0 |
| 3 | 35-50 | 945 | 39,0 | 956 | 40,2 | 941 | 42,0 |
| 4 | 50 से अधिक | 700 | 29,0 | 721 | 30,2 | 626 | 28,0 |
| कुल | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
तालिका 7 से पता चलता है कि उद्यम में मुख्य रूप से 35 से 50 वर्ष की आयु के श्रमिकों का वर्चस्व है। 2005 में। 35 - 50 आयु वर्ग के अधिक श्रमिकों ने काम किया, 2006 में उनकी संख्या में 11 की वृद्धि हुई, और 2007 में इसमें फिर से 15 लोगों की कमी आई। 18 से 35 वर्ष की आयु के बीच के श्रमिक हर साल कम हो रहे हैं, लेकिन कर्मचारियों के निरंतर कारोबार को फिर से ध्यान में रखना चाहिए। 2005 की तुलना में 2007 में 18-35 आयु वर्ग के कर्मचारी 82 लोगों की कमी 50 वर्ष से अधिक आयु के कर्मचारियों की एक बहुत बड़ी संख्या है। इस युग के श्रमिक मुख्य रूप से प्रबंधन पदों के साथ-साथ विशिष्ट श्रमिक भी हैं। कर्मियों की उम्र बढ़ने से यह तथ्य सामने आ सकता है कि कुछ वर्षों में संयंत्र अनुभवी और योग्य श्रमिकों की वास्तविक कमी का अनुभव करेगा, यह समस्या पहले से मौजूद है। आखिरकार, लोग जीवन भर काम नहीं कर सकते, उम्र खुद महसूस करेगी।
तालिका 8-श्रमिकों, लोगों की योग्यता संरचना
| पी / पी नं। | सिंगल टैरिफ स्केल पर डिस्चार्ज | 2005 | 2006 | 2007. | |||
| संख्या, लोग | उद. वजन,% | संख्या, लोग | उद. वजन,% | संख्या, लोग | उद. वजन,% | ||
| 1 | ए | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 2 | द्वितीय | 415 | 17,2 | 387 | 16,3 | 315 | 14,1 |
| 3 | तृतीय | 534 | 22,1 | 541 | 22,7 | 438 | 19,6 |
| 4 | चतुर्थ | 687 | 28,5 | 584 | 24,5 | 602 | 27,0 |
| 5 | वी | 452 | 18,7 | 485 | 20,4 | 495 | 22,1 |
| छठी | 325 | 13,5 | 384 | 16,1 | 385 | 17,2 | |
| कुल: | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
तालिका 8 से पता चलता है कि चौथी कक्षा के कर्मचारियों की सबसे बड़ी संख्या OJSC IKAR में है। अध्ययन अवधि 2005-2007 के दौरान द्वितीय श्रेणी के श्रमिकों की संख्या हर साल घट रही है। 2005 की तुलना में इनकी संख्या में 100 लोगों की कमी आई है। कंपनी सक्षम विशेषज्ञों को नियुक्त करती है, जैसा कि एकीकृत वेतनमान के अनुसार 5वीं और 6ठी श्रेणियों के श्रमिकों में वृद्धि से प्रमाणित है। संयंत्र में, कार्यस्थलों का प्रमाणन किया जाता है, जिसका अर्थ है कि श्रमिकों की श्रेणी में वृद्धि हुई है।
तालिका 9 - सेवा की लंबाई के अनुसार कर्मियों का वितरण
| पी / पी नं। | संकेतक | 2005 | 2006 | 2007 |
| ए | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | कार्य अनुभव, संख्या, लोगों द्वारा कर्मियों का वितरण: | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | 1 वर्ष तक | 145 | 154 | 127 |
| 3 | 1-2 | 547 | 486 | 365 |
| 4 | 2-5 | 688 | 741 | 702 |
| 5 | 5 और अधिक | 1033 | 1000 | 1041 |
तालिका 9 से पता चलता है कि OAL "IKAR" व्यापक कार्य अनुभव वाले कर्मचारियों को नियुक्त करता है। कर्मियों के निरंतर कारोबार के कारण (कर्मचारियों को या तो निकाल दिया जाता है या काम पर रखा जाता है), कर्मियों की वृद्धि और गिरावट में उछाल आता है। 2005 में 5 साल या उससे अधिक के कार्य अनुभव वाले 1,033 कर्मचारी थे, 2006 में इसमें 33 लोगों की कमी हुई और 2007 में इसमें 41 लोगों की वृद्धि हुई।
तालिका 10 - फ्रेम आंदोलन का विश्लेषण
| पी / पी नं। | संकेतक | 2005 | 2006 | 2007 |
| संख्या, लोग | संख्या, लोग | संख्या, लोग | ||
| ए | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | औसत कर्मचारियों की संख्या | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | किराए के श्रमिकों की संख्या | 605 | 399 | 559 |
| 3 | बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या | 744 | 467 | 640 |
| 4 | समेत: मेरी अपनी मर्जी से अनुपस्थिति और श्रम अनुशासन के अन्य उल्लंघन | |||
| 5 | फ़्रेम रिसेप्शन अनुपात (पृष्ठ 2 / पृष्ठ 1) | 0,25 | 0,17 | 0,25 |
| 6 | सेवानिवृत्ति दर (पृष्ठ 3 / पृष्ठ 1) | 0,31 | 0,20 | 0,25 |
| 7 | कर्मचारी कारोबार दर | 0,31 | 0,20 | 0,29 |
तालिका 10 JSC "IKAR" में कर्मियों की आवाजाही की जाँच करती है। 2005 की तुलना में 2006 में कंपनी द्वारा काम पर रखे गए कर्मचारियों की संख्या में 206 लोगों की तेजी से कमी आई, लेकिन 2007 में इसने फिर से विकास दर पकड़ी और 160 लोगों की वृद्धि हुई। 2006 में, 2005 की तुलना में, कर्मचारियों की संख्या में 277 लोगों की कमी हुई, लेकिन 2007 में यह फिर से 173 लोगों की वृद्धि हुई। सेवानिवृत्ति दर की गणना बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या और उनके औसत कर्मचारियों की संख्या के अनुपात के रूप में की जाती है। यह तालिका दर्शाती है कि उच्चतम गुणांक 2005 - 0.31, और 2007 - 0.29 में भी देखा गया है।
तालिका 11 - संगठन में कर्मचारियों के कारोबार के कारणों का विश्लेषण,%
| पी / पी नं। | बर्खास्तगी के कारण | 2005 | 2006 | 2007 |
| ए | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | कम मजदूरी | 63,8 | 75,0 | 62,5 |
| 2 | मजदूरी का देर से भुगतान | 13,5 | 8,97 | 5,9 |
| 3 | श्रम अनुशासन का उल्लंघन | 22,7 | 16,03 | 31,6 |
| कुल: | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कारण कई श्रमिकों को निकाल दिया जाता है, कई कर्मचारी शराब के नशे में काम पर आते हैं, देर से आते हैं या जल्दी काम छोड़ देते हैं, एक्सेस कंट्रोल का उल्लंघन करते हैं, इन्वेंट्री आइटम ले जाते हैं। वेतन भुगतान में देरी के कारण कुछ कर्मचारियों को बर्खास्त कर दिया गया है। मूल रूप से, संयंत्र वास्तव में मजदूरी में देरी नहीं करता है। लेकिन, और अगर मजदूरी में देरी होती है, तो 15 दिनों से अधिक नहीं।
तालिका 12 - व्यावसायिक प्रशिक्षण के संकेतक
| पी / पी नं। | संकेतक | 2006 | 2007 | 2007/2006,% में |
| ए | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | औसत कर्मचारियों की संख्या, लोग | 2381 | 2235 | 112 |
| 2 | व्यावसायिक प्रशिक्षण उत्तीर्ण, लोग | 60 | 67 | 112 |
| 3 | प्रशिक्षण पूरा करने वालों का हिस्सा,% | 2,5 | 3,1 | |
| 4 | प्रशिक्षण पर खर्च, व्यक्ति / घंटा | 24000 | 26800 | 112 |
| 5 | काम किया, आदमी / घंटा | 115200 | 128640 | 112 |
| 6 | प्रशिक्षण पर खर्च किए गए समय का हिस्सा,% | 21,0 | 20,0 | 95,2 |
| 7 | लोगों की औसत संख्या / प्रति 1 प्रशिक्षित कर्मचारी प्रति घंटा | 2320 | 2320 | 100 |
| 8 | व्यावसायिक प्रशिक्षण की लागत, हजार रूबल | 1200 | 1474 | 112 |
| 9 | 1 कर्मचारी के प्रशिक्षण की लागत, हजार रूबल | 20 | 22 | 110 |
तालिका 13 - श्रम उत्पादकता के स्तर के संकेतक
| पी / पी नं। | संकेतक | CONV. पद | 2005वर्ष | 2006 | 2007वर्ष | |
| ए | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा, हजार रूबल | टी.पी. | 836100 | 916537 | 989272 | 108 |
| 2 | औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों की औसत संख्या, लोग | सीपीएच | 2334 | 2326 | 2197 | 94,4 |
| 3 | श्रमिकों की औसत संख्या, लोग | सीजेडई | 2413 | 2381 | 2235 | 93,9 |
| 4 | पीपीपी की कुल संख्या में श्रमिकों का हिस्सा,% | 103 | 102 | 102 | 100 | |
| 5 | प्रति वर्ष सभी श्रमिकों द्वारा काम किया गया कुल समय, हजार घंटे | बजे | 5347 | 5524 | 5185 | 93,9 |
| 6 | एक कार्यकर्ता सहित, हजार। | 2,2 | 2,3 | 2,3 | 104,5 | |
| 7 | औसत कार्य दिवस, एच | टीसीआर | 7,9 | 8,2 | 8,1 | 98,8 |
| 8 | प्रति वर्ष एक कार्यकर्ता द्वारा काम किया गया, दिन | डी | 277 | 290 | 290 | 100 |
| 9 | औसत वार्षिक उत्पादन, हजार रूबल | 229068 | 251106 | 271033 | 108 | |
| 10 | एक कार्यकर्ता | 346,5 | 385,0 | 443,0 | 115 | |
| 11 | एक कार्यकर्ता का औसत दैनिक उत्पादन, r. | 3018 | 3160 | 3411 | 108 | |
| 12 | एक कार्यकर्ता का औसत प्रति घंटा उत्पादन, r. | 156,4 | 166,0 | 190,1 | 115 |
श्रम उत्पादकता के स्तर के संकेतकों की गणना के आधार पर, यह पता चला कि सामान्य रूप से जेएससी "आईकेएआर" में श्रम उत्पादकता इष्टतम है। प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा हर साल बढ़ जाती है, उदाहरण के लिए, 2007 में, 2005 की तुलना में। प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में 153,172 हजार रूबल की वृद्धि हुई। कुल संख्या में श्रमिकों की हिस्सेदारी 2005 में 3%, बाद के वर्षों में - 2% अधिक है। कार्य दिवस की अवधि हर साल अधिक होती जा रही है, यह सीधे प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा को प्रभावित करता है, और इसलिए उत्पादन की लाभप्रदता। 2005 में, प्रति वर्ष एक कर्मचारी द्वारा कुछ दिन काम किया जाता था - केवल 277 दिन, लेकिन अन्य वर्षों में - 290 दिन, आवश्यकतानुसार। 2006 और 2007 की तुलना में औसत दैनिक उत्पादन में 8% (कंपनी दर) की वृद्धि हुई। सामान्य तौर पर, श्रम उत्पादकता कुशल और उच्च होती है, सभी मानदंडों और आवश्यकताओं को पूरा करती है।
तालिका 14 - तालिका 13 की गणना
| पी / पी नं। | संकेतक | गणना |
| ए | 1 | |
| 1 | कुल संख्या में श्रमिकों का हिस्सा | पीपीपी = (आर / एन) x 100% (%) |
| 2 | एक कर्मचारी द्वारा प्रति वर्ष काम किया गया कुल समय | पीएम / एचआर = हजार एच |
| 3 | औसत काम के घंटे | (पीटी / अध्याय): 290 दिन (घंटा) |
| 4 | औसत वार्षिक उत्पादन, हजार रूबल : | |
| 5 | एक कार्यकर्ता | टीपी / Chr |
| 6 | प्रति वर्ष एक कार्यकर्ता द्वारा काम किया गया, दिन |